行為規(guī)律與激勵(lì)

行為規(guī)律與激勵(lì)第一頁，共十二頁，2022年，8月28日第一節(jié)激勵(lì)的作用機(jī)制一、激勵(lì)的定義1、西方對(duì)激勵(lì)的定義在西方的組織行為學(xué)中，激勵(lì)被定義為通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。在這一定義中的三個(gè)關(guān)鍵因素是：努力、組織目標(biāo)和需要。努力要素是表示強(qiáng)度的一個(gè)指標(biāo)。當(dāng)一個(gè)被激勵(lì)時(shí)，他會(huì)努力工作，但只有努力指向有利于組織的方向時(shí)，高水平的努力才帶來高的工作績效。第二頁，共十二頁，2022年，8月28日需要在專業(yè)術(shù)語中是指使特定的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部態(tài)。一種未被滿足的需要會(huì)帶來緊張，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力。這些內(nèi)驅(qū)力會(huì)產(chǎn)生尋求行為，去尋找能滿足需要的特定目標(biāo)，如果目標(biāo)達(dá)到，需要就會(huì)滿足，并進(jìn)而降低緊張程度。從這層意義上來講，可以說被激勵(lì)的員工處于一種緊張狀態(tài)，為緩解緊張他們會(huì)努力工作，緊張強(qiáng)度越大，努力程度越高。如果這種努力成功地滿足了需要，緊張感將會(huì)減輕。值得關(guān)注的是這種減輕緊張程度的努力必須是指向組織的目標(biāo)的。因此，激勵(lì)的定義中隱含著個(gè)體需要必須和組織目標(biāo)一致的要求。如果個(gè)體需要和組織的目標(biāo)不一致，即使個(gè)體作出了高水平的努力，對(duì)組織來說也是沒有任何價(jià)值的。第三頁，共十二頁，2022年，8月28日2、我國對(duì)激勵(lì)的定義在我國，激勵(lì)是指組織對(duì)個(gè)體施加的一種影響。廣義的激勵(lì)是指激發(fā)鼓勵(lì)、調(diào)動(dòng)人的熱情和積極性。從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)看，激勵(lì)是將外部適當(dāng)?shù)拇碳せ癁閮?nèi)部心理動(dòng)力，從而增強(qiáng)和減弱人的意志和行為。激勵(lì)的核心問題是動(dòng)機(jī)是否被激發(fā)。通常，人們的動(dòng)機(jī)被激發(fā)得越強(qiáng)烈，激勵(lì)的程度就越高，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，工作也就越努力。人的工作積極性是指人的工作努力程度，是對(duì)活動(dòng)和任務(wù)的自覺、主動(dòng)、創(chuàng)造的表現(xiàn)，也包含對(duì)工作的興趣及任務(wù)的理解和認(rèn)識(shí)等因素。激勵(lì)的目的就是調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是人產(chǎn)生行為還要受精神、體力、環(huán)境等方面的影響，人在接受任務(wù)時(shí)的動(dòng)機(jī)是十分復(fù)雜的，甚至是互相沖突的。而激勵(lì)的因子可以影響人的行為，支配人的行動(dòng)。采用激勵(lì)方法，可以促使員工的動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，將潛在的、巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)努力奮斗。第四頁，共十二頁，2022年，8月28日管理／心理刺激需求欲望需求滿足行為動(dòng)機(jī)二、行為模式，需求動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系A(chǔ)→F也可以是F→AAＢＣＤＥＦ產(chǎn)生形成上升1、行為是由動(dòng)機(jī)引發(fā)和維持的2、動(dòng)機(jī)是由需求引發(fā)的3、需求由客觀刺激引發(fā)1、P（績效）=A能力×M激勵(lì)程度2、要激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使人們努力工作。雙因素論。3、激勵(lì)是促使組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的手段和途徑三、激勵(lì)過程的實(shí)質(zhì)第五頁，共十二頁，2022年，8月28日第二節(jié)激勵(lì)理論模式（二）需求層次論

1、人有多種需求分成5層

2、需求由低→高級(jí)，低級(jí)滿足才會(huì)有更高的需求出現(xiàn)

3、人只有為滿足需求才去努力，有需求才可以激勵(lì)

馬斯洛研究缺陷在于沒有做過實(shí)證研究陳景潤28元/月，8平方米，馬斯洛理論的反證需求中有主導(dǎo)需求，其決定行為。（三）雙因素理論

1、產(chǎn)生滿意和不滿意感的因素是不同的

2、激勵(lì)因素產(chǎn)生不同程度的滿意感

3、保健因素產(chǎn)生不同程度的不滿意感

4、要設(shè)法加大激勵(lì)因素的作用，防止激勵(lì)因素向保健因素向保健因素的轉(zhuǎn)變。

例：工資和獎(jiǎng)金雙因素論針對(duì)白領(lǐng)階層

一、需要激勵(lì)模式第六頁，共十二頁，2022年，8月28日（一）期望理論（例如：沙漠中水的獲得1000元/瓶，100元/瓶，50元/瓶，10元/瓶）

1、模型：m=V×E

V：Value，某人對(duì)某種成果的偏好程度。

E：Expectatino，預(yù)期成果的概率。

2、運(yùn)用性強(qiáng)，m值要增大，V和E都要增大。

如：通過不停企業(yè)文化活動(dòng)時(shí)V滿意程度提高，努力創(chuàng)造P和M。

二、過程型激勵(lì)模型第七頁，共十二頁，2022年，8月28日不等,產(chǎn)生不公平感。（2）人總有傾向過高估計(jì)自己的投入和他人的報(bào)酬，過低估計(jì)自己的報(bào)酬和他人的投入。西方認(rèn)為發(fā)紅包非常不好，最好是工資、獎(jiǎng)金透明。（3）相對(duì)報(bào)酬的影響是關(guān)鍵，對(duì)職工積極性影響很大中國人不患寡而患不均。（二）公平理論（1）Op

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Ia<，第八頁，共十二頁，2022年，8月28日（三）強(qiáng)化理論

1、行為以后果有利，行為會(huì)加強(qiáng)，不利則會(huì)削弱or消失。

2、強(qiáng)化是一種主觀意識(shí)的增強(qiáng)，一種正強(qiáng)化，一種負(fù)強(qiáng)化任何一個(gè)人行為的改變，如果以各種措施激勵(lì)勵(lì)符合組織目標(biāo)行為，就會(huì)強(qiáng)化。

學(xué)習(xí)理論運(yùn)用強(qiáng)化理論要注意：

1、使用正強(qiáng)化促使對(duì)組織有利的行為加強(qiáng)。使用負(fù)強(qiáng)化促使對(duì)組織不利的行為消弱or消失。

2、強(qiáng)化必須及時(shí)，信息必須明確，時(shí)間得當(dāng)。時(shí)間得當(dāng)：正強(qiáng)化及時(shí)，間斷負(fù)強(qiáng)化連續(xù)性第九頁，共十二頁，2022年，8月28日（一）歸因理論

1、事情發(fā)生后人們總愿意對(duì)事件進(jìn)行歸因。

2、成功總呈歸于內(nèi)因，夫敗總是歸于外因。

3、內(nèi)在歸因強(qiáng)調(diào)人的行為受自身的控制為主。

4、外在歸因強(qiáng)調(diào)人的行為受外在因素影響為主。有人內(nèi)在歸因強(qiáng)，有人外在歸因強(qiáng)。

5、改變?nèi)说臍w因可以改變?nèi)说男袨椤?/p>

6、如果行為有一致性和共同性，獨(dú)特性就可以成為是我們判斷事物真正原因的辦法。個(gè)人、群體：分別是由內(nèi)在和外在原因造成。三、內(nèi)在性激勵(lì)（二）需求成就理論

1、b=f（P·E）行為=（個(gè)性×環(huán)境）

2、人在競爭中有追求成功和避免失敗的兩種動(dòng)機(jī)（需求）。

3、人們有追求成功的需求，但是會(huì)考慮成功可能性的大小。

4、提供挑戰(zhàn)性工作和成功的環(huán)境條件，會(huì)有很大的激勵(lì)作用。第十頁，共十二頁，2022年，8月28日（一）豪斯激勵(lì)模型

m=Vit+Eia[Via+∑（Eej×Vej）]

m=任務(wù)內(nèi)在激勵(lì)＋任務(wù)完成激勵(lì)＋任務(wù)結(jié)果激勵(lì)（二）提高整體激勵(lì)水平的方法

1、通過內(nèi)在性的激勵(lì)，提高工作本身價(jià)值，使目標(biāo)有可能實(shí)現(xiàn)，創(chuàng)造條件，創(chuàng)造機(jī)會(huì)。

2、外在激勵(lì)：了解員工的需求和追求（外在性）注重將有獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)和職工外在需求的滿足。三、綜合型激勵(lì)理論第十一頁，共十二頁，2022年，8月28日課堂討論選題

1、人的需求大體可分成那些類型？不同種類的需求對(duì)行為會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響？

2、了解本章