人力資源勞動合同

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許多企業(yè)在簽訂勞動用工合同及實踐和執(zhí)行的過程中，沒有嚴格執(zhí)行法律的規(guī)定。在簽訂合同之前，履行合同的過程中，存在沒有根據(jù)法律規(guī)定而造成的各種風險。在用工結(jié)束后，企業(yè)對勞動關系進行解除時，在管理上也會存在許多風險和疏忽?！秳趧雍贤ā返墓己蛯嵤o企業(yè)勞動合同管理帶來挑戰(zhàn)，它在有效愛護一般職工合法權(quán)利和義務的基礎上，對當前企業(yè)的人力資源管理也提出了更高的要求。企業(yè)必需嚴格根據(jù)法律程序和要求與勞動者之間簽訂合理的《勞動合同》，并做好勞動合同的管理工作，嚴格根據(jù)勞動合同履行自己的職責和義務；同時，勞動者也可以通過法律來維護自己的合法權(quán)益。假如企業(yè)為了自身的利益無視法律要求，必定會對企業(yè)的人力資源管理工作帶來肯定的風險，甚至影響到企業(yè)的穩(wěn)定進展。因此，企業(yè)必需加強勞動合同的管理工作，提高人力資源管理工作人員的法律意識和工作責任感，有效規(guī)避企業(yè)人力資源管理工作的風險。

一、我國企業(yè)人力資源管理工作中存在的風險

在市場經(jīng)濟快速進展和經(jīng)濟全球化趨勢加快的新時期，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，大部分企業(yè)把主要精力放在了如何提高生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益上，卻對人力資源管理工作重視不夠，以至于在人力資源管理中消失了各種各樣的風險問題。比方聘請到的員工綜合素養(yǎng)不夠高，不符合企業(yè)進展的需求、對員工的培訓工作不到位、員工對企業(yè)的新政策或薪資制度不滿足、高級技術人員或骨干突然離職等等，都屬于人力資源中的風險問題。這些看似與企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益無關的問題，其實會嚴峻影響到企業(yè)的正常運行和健康穩(wěn)定進展，甚至還有可能對企業(yè)造成不行估量的損失。因此，企業(yè)在進展運營的過程中，必需對企業(yè)的人力資源管理中的風險引起高度的重視，尤其是當前的高新技術進展企業(yè)，對高等技術人才和學習型人才的依靠性比較大，更應當重視人力資源管理中的風險規(guī)避問題。下面就我國當前的企業(yè)中的人力資源管理工作中常見的風險問題分析如下：

〔一〕人力資源管理不到位導致的風險

1、企業(yè)沒有和勞動者之間簽訂合法的勞動合同就用工。自20xx年1月1日起新的《勞動合同法》實施以來，有部分企業(yè)仍舊無視合同法的存在，不和勞動者之間簽訂合法的勞動合同，主要表如今以下兩種狀況：一是企業(yè)在勞動者工作一個月以后簽訂了勞動合同，這種狀況是符合國家的相關法律規(guī)定的；另一種是勞動者工作時間超出了一個月甚至更長時間才補簽勞動合同的，這種狀況就違反了國家的相關法律規(guī)定，是應當受到相應的法律懲處的。在新的《勞動合同法》中有明確的規(guī)定，企業(yè)除了要支付給員工在滿一個月而沒有到達一年的期間內(nèi)的員工的2倍工資之外，還需要與員工補簽勞動合同，在員工不愿與企業(yè)訂立勞動關系時才終止勞動合同。2、勞動者由于非個人緣由更換工作工齡沒有連續(xù)計算。根據(jù)新的《勞動合同法》中相關條例規(guī)定，勞動者假如不是由于個人緣由而更換了工作崗位或工作單位，勞動者在當前工作崗位或工作單位的工齡應當連續(xù)上一個工作崗位或工作單位連續(xù)計算，而不是從新計算工齡。由于這一點和以前的國家的相關規(guī)定有所轉(zhuǎn)變，因此很簡單在這一點消失問題，導致人力資源管理風險的發(fā)生。

〔二〕人力資源管理經(jīng)濟引發(fā)的風險

所謂的人力資源管理經(jīng)濟引發(fā)的風險，就是指由于企業(yè)中途終止了勞動合同或沒有根據(jù)勞動合同來履行自己的職責而是違規(guī)操作，從而導致了需要根據(jù)法律程序支付給勞動者相應的補償金或上交肯定的罰款。國家在新的《勞動合同法》中有特殊明確的規(guī)定，假如企業(yè)單方面中途終止了勞動合同的履行，必需支付給勞動者相應的合理的經(jīng)濟補償，并且補償金數(shù)額為合同終止簽訂一個月的平均收入〔含稅費〕。企業(yè)的這種由于經(jīng)濟補償金所導致的風險通常都是始終存在的，只是經(jīng)濟補償金是以隱性的形式存在的。企業(yè)終止合同會帶來相應的經(jīng)濟損，那么假如企業(yè)不終止合同是不是就萬事大吉了呢？答案是否認的。不終止勞動合同只是臨時延緩了經(jīng)濟補償而已，由于勞動派遣人員同樣受到國家的《勞動合同法》的愛護，勞動派遣單位付給勞動者的經(jīng)濟補償金也是一個不小的數(shù)目。

〔三〕企業(yè)違規(guī)操作帶來的經(jīng)濟風險

1、自企業(yè)和勞動者建立雇傭關系之日起，雇傭關系到達一個月但是還不滿一年的狀況下，假如企業(yè)仍舊沒有和勞動者之間簽訂合法的勞動合同，企業(yè)應當支付勞動者雙倍的工資。2、企業(yè)無視相關規(guī)定，沒有和勞動者簽訂“無固定期限”的勞動合同時，企業(yè)應當從簽訂合同之日起，支付勞動者雙倍的工資。3、企業(yè)不顧勞動者利益，違背國家相關的法律規(guī)定，私自解除和勞動者之間的勞動合同，企業(yè)必需支付勞動者雙倍的經(jīng)濟補償。4、企業(yè)違背國家的相關法律規(guī)定，不根據(jù)常規(guī)支付勞動者酬勞，勞動者加班時也不根據(jù)國家的相關規(guī)定支付，這種狀況下，企業(yè)必需向勞動者支付經(jīng)濟補償。

〔四〕人力資源機制帶來的風險

我國的《勞動合同法》明確規(guī)定，勞動者只要在同一個企業(yè)連續(xù)工作滿十年的，“連續(xù)二次訂立固定期限勞動合同”的，就可以與該用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”。這一規(guī)定在肯定程度上相應地提高了企業(yè)中簽訂“無固定期限勞動合同”的勞動者的數(shù)量，促進了企業(yè)中的勞動合同朝著長期化進展的趨勢，相應地削減了企業(yè)中勞動者的頻繁流淌現(xiàn)象，有效避開了企業(yè)或用人單位隨便終止勞動合同進行人員調(diào)整的現(xiàn)象，促進了勞動者的穩(wěn)定就業(yè)，但是對企業(yè)的敏捷用人機制產(chǎn)生肯定的影響，影響了在市場上的競爭力。

二、強化勞動合同管理在化解企業(yè)人力資源風險方面的作用

勞動合同是明確用人單位或企業(yè)和勞動者之間的一種法律形式，同時也是人力資源管理工作中的一個重要組成部分。加強和完善勞動合同的管理工作對于促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定進展、提高企業(yè)的競爭力具有重要的意義。這不僅是由于勞動合同可以約束企業(yè)中不和諧現(xiàn)象的滋生，更重要的是可以為企業(yè)的人力資源管理工作進行新員工的專業(yè)培訓、績效考核、獎罰制度、薪酬制定等各項工作奠定基礎。但是，假如企業(yè)的相應的勞動合同管理在制定不完善，就有可能在勞動合同的履行過程中消失各種各樣的問題，影響到企業(yè)員工的工作主動性和工作效率，阻礙企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定進展。因此，企業(yè)或用人單位必需提高對勞動合同的重視程度，充分發(fā)揮勞動合同在人力資源管理中的協(xié)調(diào)作用，促進企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定進展。

三、強化勞動合同管理，化解企業(yè)人力資源風險的措施

為了能夠化解企業(yè)人力資源管理的風險，需要加強對勞動合同的管理。主要從企業(yè)人力資源機制的風險，人力資源經(jīng)濟的風險和人力資源管理的風險這三個方面來解決。

〔一〕化解企業(yè)人力資源機制的風險

企業(yè)人力資源機制的問題是勞動合同管理中的一個重要問題，而聘請是其中的一個方面，要聘請那些合適的人才，要嚴格制定聘請書，明確聘請的條件，強調(diào)要全面考察應聘者各方面的素養(yǎng)，包括工作經(jīng)受，心理素養(yǎng)等?，F(xiàn)代企業(yè)面臨的因素冗雜，需要的人才類型各不相同，要依據(jù)各個崗位的需要來進行合理聘請。采納多種用工方式，用敏捷的方式來管理員工。要根據(jù)崗位的性質(zhì)來簽訂不同的勞動合同，要注意對無固定期限勞動合同的管理，是企業(yè)內(nèi)部能夠形成一個良好的競爭機制。這樣才能全面化解企業(yè)企業(yè)人力資源機制的風險。

〔二〕降低企業(yè)人力資源本錢的風險

企業(yè)是以盈利為目的而進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織，企業(yè)的人力資源本錢構(gòu)成了企業(yè)支出的一部分，強化對勞動合同的管理，盡量降低企業(yè)的人力資源本錢。一般常用的方式是通過設置勞動合同“終止預備金”來合理的消化終止勞動合同的本錢。另一個重要的方面就是對違規(guī)本錢的掌握。企業(yè)要做到規(guī)范的用工，就需要根據(jù)勞動合同簽訂的程序來進行。企業(yè)在人力資源管理的過程中，必需根據(jù)企業(yè)自身的進展現(xiàn)狀和勞動者的詳細要求，根據(jù)國家的法律程序和勞動者之間簽訂科學合理的雙方?jīng)]有爭議的勞動合同。勞動合同要以以書面形式簽訂并且經(jīng)過勞動者的簽名和企業(yè)的簽名認可，明確雙方的權(quán)利、責任和義務。嚴格根據(jù)我國《勞動合同法》的相關規(guī)定，企業(yè)或用人單位要在勞動者入職一個月之內(nèi)和勞動者簽訂合法的勞動合同。明確雙方的職責、權(quán)利和義務，降低企業(yè)人力資源管理中的風險指數(shù)。

〔三〕降低企業(yè)人力資源管理的風險

首要前提就是依法建立和完善勞動合同制度。在建立勞動和同時，要在國家的相關法律制度下進行，內(nèi)容包括建立必要的規(guī)章制度，建立和完善勞動合同管理制度、員工的休假和福利制度、崗位的嘉獎標準，這樣能夠讓企業(yè)有一個比較明確的管理根據(jù)。另外還要注意對勞動合同臺賬管理的建設。勞動合同不是一成不變的，對勞動合同的簽訂和變更需要有一個勞動合同臺賬來保證進行。臺賬管理基本上包括了員工的考勤臺賬，社保臺賬，休息休假臺賬和人事管理臺賬。只有規(guī)范這些臺賬的管理，才能避開消失人力資源管理不到位的地方，從而規(guī)避相應的風險。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)必需對勞動合同的管理引起高度的重視，做好勞動合同的管理工作，已發(fā)簽訂、履行、終止勞動合同，才能有效規(guī)避企業(yè)人力資源方面的風險。現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根究竟是人才的競爭，通過做好企業(yè)勞動合同的管理，能夠為企業(yè)供應合適的人才，是企業(yè)不斷的化解人力資源管理的風險，從而促進企業(yè)的和諧進展。

人力資源勞動合同2

勞動合同的三種不同的期限。固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成肯定工作任務為期限。

無固定期限勞動合同并不是不能解除的合同。只要消失《勞動合同法》規(guī)定的情形，無論是用人單位還是勞動者，都有權(quán)依法解除合同。

無固定期限的規(guī)定：

(1)依據(jù)訂立勞動合同應遵循的原則，只要用人單位與勞動者協(xié)商全都，可以訂立無固定期限勞動合同。

(2)有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

A、勞動者在該用人單位連續(xù)工