人力資源管理師

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師師論文（國(guó)家職業(yè)資格格二級(jí)）論文題目：案例例分析：如何何應(yīng)對(duì)本企業(yè)業(yè)人員流失姓名：：身份證號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)：所在單位：所在省市：北京市案例分析：如何何應(yīng)對(duì)本企業(yè)業(yè)人員流失XXX摘要：?jiǎn)T工流失，特別別是關(guān)鍵員工工流失一直是是困擾許多企企業(yè)的主要問(wèn)問(wèn)題之一，它它會(huì)給企業(yè)帶帶來(lái)較大的負(fù)負(fù)面影響。首首先它會(huì)使企企業(yè)前期招聘聘成本、培訓(xùn)訓(xùn)成本及其它它一些人力資資本投資付之之東流；其次次，企業(yè)很難難在較短時(shí)間間內(nèi)找到合適適的替代人選選，即使能夠夠找到，也會(huì)會(huì)面臨較高成成本；另外，如如果他們流失失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手處，將會(huì)給給當(dāng)前企業(yè)構(gòu)構(gòu)成嚴(yán)重威脅脅。通常，企企業(yè)員工流失失率與其人力力資源管理水水平密切相關(guān)關(guān)，企業(yè)如能能改進(jìn)自身人人力資源管理理水平，則可可以有效降低低員工流失率率。主題詞：?jiǎn)T工流失、薪酬酬體系、管理理制度、培訓(xùn)訓(xùn)體系、績(jī)效效考核、福利利制度正文：二OO五年的十十二月我來(lái)到到一家做留學(xué)學(xué)咨詢的企業(yè)業(yè)做人力資源源部的經(jīng)理。這這是一家在業(yè)業(yè)內(nèi)很有名氣氣的民營(yíng)企業(yè)業(yè)，應(yīng)該算得得上是留學(xué)中中介行業(yè)中的的領(lǐng)頭羊了。公公司的員工有有將近200人，其中有有約140人是咨詢顧顧問(wèn)，公司主主營(yíng)業(yè)務(wù)是為為那些想出國(guó)國(guó)留學(xué)深造的的人提供留學(xué)學(xué)咨詢、辦理理留學(xué)申請(qǐng)手手續(xù)并提供海海外留學(xué)后續(xù)續(xù)服務(wù)。在我剛剛工作的的兩個(gè)月內(nèi)，我我發(fā)現(xiàn)公司人人員的流動(dòng)性性比較大，于于是希望找出出企業(yè)的人員員流動(dòng)性大的的原因在哪里里？這樣的流流動(dòng)率是否屬屬于正常？我我首先和我們們?nèi)肆Y源部部門的人員和和總經(jīng)理作了了溝通，向她她們了解公司司員工的流動(dòng)動(dòng)性是否一直直都是這樣，還還是只是這兩兩個(gè)月比較特特殊？因?yàn)楫?dāng)當(dāng)時(shí)正巧趕上上年底年初，在在這個(gè)時(shí)間跳跳槽的人比較較多，如果只只是這兩個(gè)月月人員流動(dòng)率率比較高，也也屬于正常。得到的答案是公公司的人員流流動(dòng)一直都是是這樣的情況況，問(wèn)到原因因，她們說(shuō)這這個(gè)行業(yè)的人人員流動(dòng)就是是這樣，由于于咨詢工作沒(méi)沒(méi)有什么技術(shù)術(shù)含量，很多多咨詢顧問(wèn)在在做過(guò)一段時(shí)時(shí)間之后了解解了辦理出國(guó)國(guó)留學(xué)的程序序，就覺(jué)得自自己也可以做做，于是很多多人會(huì)另立門門戶自己做老老板；另外，因因?yàn)榻陙?lái)公公司發(fā)展迅速速，咨詢工作作比較辛苦，業(yè)業(yè)績(jī)壓力比較較大，不少新新人承受不了了這樣的工作作壓力，完不不成業(yè)績(jī)要求求，只好選擇擇離開(kāi)。所以以造成公司招招新人多，走走的也多，流流動(dòng)率高，我我通過(guò)和員工工的溝通還了了解到公司在在2005年曾發(fā)生過(guò)過(guò)一次人員的的動(dòng)蕩，很多多老員工離職職或被公司辭辭退，就在當(dāng)當(dāng)年只人事部部的經(jīng)理就換換了三任，我我應(yīng)該是本年年度的第四任任。對(duì)于這種現(xiàn)象，我我想不應(yīng)該只只是這么簡(jiǎn)單單的原因。在在當(dāng)前這種高高度崇尚自我我實(shí)現(xiàn)的社會(huì)會(huì)，應(yīng)該重新新定位員工的的流失問(wèn)題，員員工不滿足現(xiàn)現(xiàn)狀，希望獲獲得更好地發(fā)發(fā)展也是人之之常情。老員員工的離去，新新員工的到來(lái)來(lái)，會(huì)給企業(yè)業(yè)帶來(lái)新氣象象，但如果企企業(yè)人才流動(dòng)動(dòng)頻繁，必然然影響其他員員工安心工作作，如何留住住和吸引更優(yōu)優(yōu)秀的員工加加盟，是企業(yè)業(yè)須正視的問(wèn)問(wèn)題。在隨后的幾個(gè)月月中，通過(guò)和和各部門的經(jīng)經(jīng)理及員工進(jìn)進(jìn)行溝通，與與提出離職的的員工進(jìn)行面面談，同時(shí)隨隨著在企業(yè)工工作時(shí)間的增增加，對(duì)公司司的人事制度度也有了更深深入的了解，我我發(fā)現(xiàn)造成企企業(yè)人員流動(dòng)動(dòng)率如此高的的原因不僅僅僅是員工的問(wèn)問(wèn)題，最主要要的問(wèn)題是由由于企業(yè)的業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展較快快，但人力資資源管理沒(méi)有有跟上企業(yè)發(fā)發(fā)展的步伐；；另外由于是是民營(yíng)企業(yè)，雖雖然公司的總總經(jīng)理是由公公司員工中提提拔上來(lái)，實(shí)實(shí)行了經(jīng)理負(fù)負(fù)責(zé)制，但公公司仍然存在在家族式的管管理，家庭成成員在企業(yè)管管理中干涉總總經(jīng)理的決策策，也使得總總經(jīng)理的某些些決定無(wú)法貫貫徹執(zhí)行，問(wèn)問(wèn)題具體表現(xiàn)現(xiàn)在：公司制定了薪酬酬體系，但缺缺乏效度，福福利政策缺乏乏吸引力。公司的業(yè)務(wù)人員員的薪酬構(gòu)成成是由基本工工資、崗位工工資和績(jī)效工工資三部分構(gòu)構(gòu)成的，而職職能部門員工工的薪酬構(gòu)成成則是由基本本工資和崗位位工資構(gòu)成。從對(duì)外外競(jìng)爭(zhēng)力原則則上看，公司司給與員工的的工資在同行行業(yè)中應(yīng)該說(shuō)說(shuō)是處于中上上等水平。從對(duì)內(nèi)內(nèi)具有公正性性原則上看，員員工的工資沒(méi)沒(méi)有做到公正正性，主要表表現(xiàn)為：1，公司業(yè)務(wù)務(wù)部門有績(jī)效效工資，職能能部門沒(méi)有績(jī)績(jī)效工資；2，職能部門門員工沒(méi)有績(jī)績(jī)效考核，工工資的漲幅只只是靠部門經(jīng)經(jīng)理的評(píng)價(jià)，有有些員工可能能會(huì)在一年中中漲幾次工資資，而有些則則幾年也不會(huì)會(huì)調(diào)整；3，員工由于于調(diào)崗不調(diào)資資，造成了員員工同崗不同同酬；4，員工向公公司提出加薪薪申請(qǐng)，部門門經(jīng)理、人事事部門和總經(jīng)經(jīng)理都做了同同意的批復(fù)，但但由于掌管公公司財(cái)務(wù)的主主管是家庭成成員，會(huì)根據(jù)據(jù)個(gè)人好惡來(lái)來(lái)判斷是否執(zhí)執(zhí)行，雖然公公司實(shí)行的是是密薪制，但但很難控制員員工彼此不詢?cè)儐?wèn)工資的狀狀況，因此以以上這些狀況況都容易給員員工造成很多多心理上的不不平衡。從對(duì)員員工具有激勵(lì)勵(lì)性原則看，業(yè)業(yè)務(wù)人員有明明確的經(jīng)濟(jì)指指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考考核，而職能能部門則沒(méi)有有，干好干壞壞工資都一樣樣，獎(jiǎng)金都沒(méi)沒(méi)有，不能做做到有效的激激勵(lì)。另外，福利作為為薪酬的一部部分，應(yīng)該是是企業(yè)吸引人人才或穩(wěn)定員員工的一個(gè)重重要舉措，而而我發(fā)現(xiàn)公司司在這方面顯顯然欠缺很多多，除了國(guó)家家要求的必須須為員工上的的社會(huì)養(yǎng)老保保險(xiǎn)外，公司司只是向員工工提供一頓免免費(fèi)的午餐、每每年會(huì)組織大大家進(jìn)行一次次旅游活動(dòng)、最最好的一項(xiàng)福福利政策就是是公司對(duì)于業(yè)業(yè)績(jī)做得非常常優(yōu)秀的員工工會(huì)給與出國(guó)國(guó)考察培訓(xùn)的的獎(jiǎng)勵(lì)。在和和公司的老員員工了解情況況的過(guò)程中我我得知，以前前公司的福利利比現(xiàn)在要好好，前幾年公公司人沒(méi)有這這么多，公司司安排過(guò)員工工的體檢，公公司會(huì)組織一一些文體活動(dòng)動(dòng)、免費(fèi)的英英語(yǔ)培訓(xùn)、發(fā)發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi)，每每年旅游的地地點(diǎn)也比現(xiàn)在在要好，現(xiàn)在在因?yàn)楣救巳嗽絹?lái)越多，費(fèi)費(fèi)用越來(lái)越高高，為控制費(fèi)費(fèi)用，很多福福利也都被取取消了。但我我想，企業(yè)由由于發(fā)展，要要控制管理費(fèi)費(fèi)用，但也決決不能犧牲員員工的利益，企企業(yè)若要更好好的發(fā)展，實(shí)實(shí)現(xiàn)更宏偉的的發(fā)展戰(zhàn)略就就要靠員工來(lái)來(lái)實(shí)現(xiàn)，因此此在發(fā)展的階階段更應(yīng)該用用具有競(jìng)爭(zhēng)力力的福利政策策來(lái)吸引人才才和留住核心心員工。公司的規(guī)章制度度缺乏人性化化。公司為了規(guī)范員員工的行為，規(guī)規(guī)范公司管理理而制定規(guī)章章制度，但在在制定規(guī)章制制度時(shí)如果規(guī)規(guī)定過(guò)于苛刻刻缺乏人性化化，也會(huì)對(duì)員員工造成心理理壓力，并且且可能會(huì)使得得一些有能力力但有個(gè)性的的員工流失。在這里，我對(duì)比比了原公司與與現(xiàn)公司的某某些規(guī)章制度度條款如下：：條款現(xiàn)公司原公司關(guān)于遲到8：30分上班班，規(guī)定員工工應(yīng)在8：25分到達(dá)，每每月有三次在在8點(diǎn)25分到8點(diǎn)30分之間到達(dá)達(dá)的機(jī)會(huì)，從從第四次在此此時(shí)段到達(dá)，將將視作遲到一一次。9：00上班，9：10以內(nèi)到達(dá)的的，不算作遲遲到。關(guān)于遲到罰款每月前兩次遲到到，每次罰款款30元，從第三三次開(kāi)始，每每次罰款50元，罰款從從個(gè)人工資中中扣除。每次罰款20元元，現(xiàn)金上繳繳存入員工集集體活動(dòng)經(jīng)費(fèi)費(fèi)。關(guān)于病假所有病假必須有有醫(yī)院證明，每每月只有兩天天半薪病假，超超過(guò)兩天的病病假一律按照照事假處理。全薪病假，不限限天數(shù)，需要要提供醫(yī)院證證明；一天全全薪病假，不不需要醫(yī)院證證明。關(guān)于事假每月兩天不帶薪薪事假，超過(guò)過(guò)兩天的，從從第三天開(kāi)始始將扣除工資資的150%。事假不帶薪，不不限制天數(shù)。午休中午休息時(shí)間為為半小時(shí)，不不得出寫字樓樓，不得在公公司外就餐，不不得帶朋友一一同就餐，違違反者罰款50元。中午午休為1小小時(shí)，無(wú)特別別要求。加班周一到周五的晚晚上，員工如如需要加班屬屬于自愿行為為，公司不支支付加班費(fèi)。公司不要求晚上上加班，由公公司要求的加加班公司將提提供晚餐及交交通報(bào)銷。帶薪年假當(dāng)年的優(yōu)秀員工工在次年可以以享受帶薪年年假。工作滿一年的員員工可以享受受帶薪年假，年年假天數(shù)視工工作年限確定定。通過(guò)上面兩個(gè)公公司規(guī)章制度度條款的對(duì)比比，我想我們們不難看出哪哪個(gè)公司的管管理更為人性性化，員工會(huì)會(huì)更愿意在哪哪家公司工作作。公司缺乏對(duì)員工工的培訓(xùn)，不不重視員工的的自身發(fā)展需需要。在現(xiàn)代企業(yè)管理理環(huán)境中，好好的企業(yè)都知知道僅僅靠好好的薪水和福福利是不一定定能留住員工工的，特別是是核心員工；；要留住員工工，最好的方方法是留住他他的心；要留留住員工的心心，最好是培培養(yǎng)他，使員員工與企業(yè)共共同成長(zhǎng)、共共同進(jìn)步。而而我們的公司司缺少對(duì)于員員工的整體培培訓(xùn)制度，培培訓(xùn)體系沒(méi)有有建立起來(lái)。公公司對(duì)于員工工的培訓(xùn)目前前還只限于對(duì)對(duì)新員工的入入職培訓(xùn)和在在工作過(guò)程中中由各個(gè)部門門給員工的最最基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)務(wù)培訓(xùn)，再有有就是對(duì)業(yè)績(jī)績(jī)優(yōu)秀的員工工給與的出國(guó)國(guó)考察培訓(xùn)，出出國(guó)考察培訓(xùn)訓(xùn)雖然對(duì)員工工具有一定的的誘惑力，但但門檻太高，畢畢竟每年只有有那么幾個(gè)人人能夠得到這這樣的機(jī)會(huì)，在在公司工作年年限少的員工工根本沒(méi)有可可能得到這樣樣的機(jī)會(huì)。企企業(yè)不能滿足足員工自身的的發(fā)展需要，自自然也很難留留住那些需要要發(fā)展的員工工。公司的績(jī)效考核核制度不健全全。在上面我已經(jīng)提提到過(guò)，公司司對(duì)于業(yè)務(wù)人人員每個(gè)月有有具體的經(jīng)濟(jì)濟(jì)指標(biāo)作為考考核，業(yè)務(wù)人人員的工資和和提成都是與與他自己業(yè)績(jī)績(jī)掛鉤的，而而對(duì)于職能部部門則沒(méi)有任任何考核辦法法，員工的提提升和工資的的調(diào)整都帶有有明顯的不確確定性，這讓讓員工很難給給自己訂出一一個(gè)具體的目目標(biāo)，工作自自然也缺少動(dòng)動(dòng)力，對(duì)自己己的前途發(fā)展展也會(huì)產(chǎn)生困困惑的感覺(jué)，當(dāng)當(dāng)這種感覺(jué)出出現(xiàn)時(shí)，他們們首先就會(huì)考考慮跳槽；另另外，由于業(yè)業(yè)務(wù)部門有豐豐厚的獎(jiǎng)金，而而職能部門的的人員只能拿拿到固定的工工資，那他們們必然對(duì)提升升工資有更多多的要求，而而當(dāng)公司不能能滿足他們提提升工資的要要求時(shí)，他們們常常會(huì)覺(jué)得得公司只重視視業(yè)務(wù)部門人人員，這會(huì)讓讓他們有一種種不公平感，于于是也造成一一些職能部門門員工的離職職，特別是財(cái)財(cái)務(wù)和人力資資源部門這樣樣需要比較穩(wěn)穩(wěn)定的職能部部門，人員的的頻繁流動(dòng)會(huì)會(huì)給公司造成成很多的負(fù)面面影響。公司沒(méi)有建立正正常的信息溝溝通制度，缺缺乏與員工的的溝通“在企業(yè)組織內(nèi)內(nèi)部，信息交交流對(duì)于提高高管理水平，建建立和諧穩(wěn)定定的勞動(dòng)關(guān)系系，完成企業(yè)業(yè)的使命，達(dá)達(dá)到企業(yè)預(yù)期期的目標(biāo)和員員工的發(fā)展方方面具有非常常重要的意義義。所謂信息息溝通就是企企業(yè)組織內(nèi)的的成員通過(guò)正正式或非正式式的方式實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的信息傳遞遞和交流?！薄秶?guó)家職業(yè)業(yè)資格培訓(xùn)教教程—企業(yè)人力資資源管理人員員》（下冊(cè)P235）在我們的企業(yè)中中，部門內(nèi)部部員工與部門門領(lǐng)導(dǎo)的溝通通是有的，上上向溝通也沒(méi)沒(méi)有阻礙，最最基層的員工工可以直接和和總經(jīng)理對(duì)話話，員工的問(wèn)問(wèn)題可以由總總經(jīng)理直接解解決；但部門門與部門之間間的信息溝通通則阻力很大大，有些業(yè)務(wù)務(wù)部門之間由由于存在著彼彼此的競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)會(huì)產(chǎn)生不配合合甚至是拆臺(tái)臺(tái)的現(xiàn)象；另另外，公司員員工對(duì)公司整整體的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略也缺乏了了解，因此只只關(guān)心自己這這個(gè)月的業(yè)績(jī)績(jī)是否完成，能能拿到多少提提成；公司部部門內(nèi)部每天天都會(huì)開(kāi)例會(huì)會(huì)，總結(jié)前一一天的工作內(nèi)內(nèi)容并安排當(dāng)當(dāng)天的工作內(nèi)內(nèi)容，但公司司跨部門之間間的會(huì)議則很很少舉行，各各部門經(jīng)理的的會(huì)議也幾乎乎沒(méi)有。公司為了提高工工作效率，更更順暢的信息息溝通，由電電腦部門建立立了公司自己己的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)絡(luò)系統(tǒng)，應(yīng)該該說(shuō)是比較先先進(jìn)的，但內(nèi)內(nèi)網(wǎng)的使用效效率卻比較低低下，并沒(méi)有有發(fā)揮出它應(yīng)應(yīng)有的作用。公公共部分的信信息發(fā)布常常常是空或者是是陳舊沒(méi)有更更新的信息。員員工互助交流流區(qū)內(nèi)也沒(méi)有有什么人討論論，很是冷清清。通過(guò)調(diào)查分析，我我認(rèn)為本公司司的員工流失失率較高，主主要是由于近近年來(lái)公司業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展迅速速，公司規(guī)模模不斷擴(kuò)大，而而公司的人力力資源管理水水平不能適應(yīng)應(yīng)公司的發(fā)展展；另外，人人力資源部門門人員的變動(dòng)動(dòng)調(diào)整過(guò)于頻頻繁也是造成成公司人力資資源管理水平平不能適應(yīng)企企業(yè)發(fā)展的重重要原因。公公司如能改進(jìn)進(jìn)自身人力資資源管理水平平，員工流失失率是應(yīng)該能能夠得到控制制和降低的。要要想改變目前前人員流動(dòng)率率過(guò)高這種情情況，必須要要有步驟的完完善人事管理理制度，提高高人力資源管管理水平，并并實(shí)行更為人人性化的管理理。具體應(yīng)從從如下幾方面面著手：建立科學(xué)的薪酬酬體系與績(jī)效效考核體系?！靶匠晔菃T工為為企業(yè)提供勞勞動(dòng)而得到的的貨幣報(bào)酬與與實(shí)物報(bào)酬的的總和。包括括：工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、津貼、提提成工資、勞勞動(dòng)分紅和福福利等?！薄坝行У男匠瓿旯芾響?yīng)遵循循以下原則：：對(duì)外具有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力原則，對(duì)對(duì)內(nèi)具有公正正性原則，對(duì)對(duì)員工具有激激勵(lì)性原則”——《國(guó)家職業(yè)業(yè)資格培訓(xùn)教教程—企業(yè)人力資資源管理管理理人員》（下下冊(cè)P167）核心員工都希望望透過(guò)考核與與薪資獲得企企業(yè)對(duì)自己的的認(rèn)可，以此此獲得成就感感與滿足感。根根據(jù)公司的財(cái)財(cái)務(wù)狀況，完完全可以給員員工提供在行行業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的薪酬，公公司應(yīng)在進(jìn)行行科學(xué)的薪酬酬調(diào)查的基礎(chǔ)礎(chǔ)上調(diào)整原有有的薪酬體系系，使薪酬與與核心員工的的業(yè)績(jī)準(zhǔn)確掛掛鉤，同時(shí)相相應(yīng)的薪酬體體系應(yīng)與職級(jí)級(jí)相掛鉤。另另外，人力資資源部門要通通過(guò)工作分析析，編寫工作作說(shuō)明書，并并根據(jù)公司的的實(shí)際情況選選擇適當(dāng)?shù)目?jī)績(jī)效考評(píng)方法法對(duì)不同崗位位的員工來(lái)進(jìn)進(jìn)行，同時(shí)績(jī)績(jī)效考評(píng)不僅僅要對(duì)業(yè)務(wù)部部門的員工，也也要針對(duì)職能能部門的員工工進(jìn)行，調(diào)動(dòng)動(dòng)職能部門員員工工作積極極性并做到公公平。提供具有競(jìng)爭(zhēng)力力的福利政策策。多項(xiàng)研究表明，報(bào)報(bào)酬并不是精精英雇員在尋尋找雇主是所所考慮的首要要問(wèn)題，如果果企業(yè)在薪水水的競(jìng)爭(zhēng)方面面沒(méi)有什么不不同，但在提提供福利和培培訓(xùn)等項(xiàng)目上上具有競(jìng)爭(zhēng)力力，那么這樣樣的公司更能能占據(jù)有利地地位。Giga信息集集團(tuán)就對(duì)這一一發(fā)現(xiàn)深信不不疑。“我們不斷地地改善工作環(huán)環(huán)境，非常關(guān)關(guān)心許多不明明顯的、與工工作無(wú)關(guān)的員員工生活問(wèn)題題?！盙iga的人力資源源副總裁SandrraCasseyBuuford說(shuō)，“通過(guò)關(guān)心我我們員工生活活中的各個(gè)方方面，努力在在公司中建立立認(rèn)同感。我我們認(rèn)為，要要達(dá)到保持員員工忠誠(chéng)的目目標(biāo)，僅有報(bào)報(bào)酬是不夠的的。這需要有有一套完整的的方案和深遠(yuǎn)遠(yuǎn)的理念，確確保每位員工工的貢獻(xiàn)都很很重要，作為為個(gè)體，每位位員工都極具具價(jià)值。”在前面我提到過(guò)過(guò)，我們企業(yè)業(yè)在福利政策策方面做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，通通過(guò)增加員工工的福利應(yīng)該該是留住員工工的有效手段段。比如：提提高員工的社社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)數(shù)、給員工提提供補(bǔ)充醫(yī)療療和養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)、調(diào)高節(jié)假假日的加班工工資、發(fā)放節(jié)節(jié)日禮物、健健康體檢、增增加帶薪年假假、提供交通通補(bǔ)貼、住房房補(bǔ)貼等等。融入人性化管理理，消弭員工工距離感?，F(xiàn)代企業(yè)的管理理制度下，只只有一個(gè)特別別吸引人的工工作環(huán)境，才才能吸引到并并且長(zhǎng)期留住住優(yōu)秀的員工工。實(shí)行人性性化的管理是是很多優(yōu)秀企企業(yè)為減少員員工流失而采采取的一個(gè)有有效的手段，為為了留住員工工他們想盡辦辦法來(lái)幫助員員工平衡工作作和生活的需需要，例如：：美國(guó)威爾遜遜集團(tuán)公司是是一家管理咨咨詢公司，“工作開(kāi)心，過(guò)過(guò)正常人的生生活”是該公司的的核心價(jià)值觀觀之一。該公公司為使員工工在家庭和工工作之間達(dá)到到平衡，在工工作時(shí)間、工工作地點(diǎn)和著著裝上要求非非常靈活。公公司尊重員工工的個(gè)人時(shí)間間安排，員工工會(huì)議一般都都在正常工作作時(shí)間召開(kāi)，夜夜間電話除非非不得已，否否則很少發(fā)生生。周末加班班也是在忙于于趕活，滿足足客戶的截止止時(shí)間要求時(shí)時(shí)才需要。公公司總是刻意意營(yíng)造一個(gè)充充滿樂(lè)趣、在在家庭和工作作間達(dá)到平衡衡和實(shí)現(xiàn)自我我的工作環(huán)境境。再如：Ezennia!公司是一家家互聯(lián)網(wǎng)公司司，在每一季季度，公司都都會(huì)召集所有有員工，了解解公司的發(fā)展展情況。他們們所了解的信信息不僅包括括組織的財(cái)務(wù)務(wù)狀況是否健健康，還有首首席執(zhí)行官和和高層管理者者直接傳達(dá)的的關(guān)于公司發(fā)發(fā)展方向等內(nèi)內(nèi)容。會(huì)上經(jīng)經(jīng)常頒發(fā)員工工榮譽(yù)獎(jiǎng)，每每次會(huì)議通常常會(huì)有某一特特定的主題。另另外，Ezeniia!公司人力資資源部的主管管在總結(jié)其留留住員工的途途徑時(shí)說(shuō)：“概括說(shuō)來(lái)，員員工會(huì)為他們們所取得的工工作成果感到到興奮并期待待獲得回報(bào)。他他們必須對(duì)公公司感覺(jué)良好好。至于每日日的工作時(shí)間間，必須有適適當(dāng)?shù)臋C(jī)動(dòng)性性。如果你適適當(dāng)靈活地對(duì)對(duì)待員工，他他們會(huì)加倍給給予公司回報(bào)報(bào)。”我們公司也可以以借鑒這些優(yōu)優(yōu)秀企業(yè)的做做法讓管理更更加人性化，比比如由于業(yè)務(wù)務(wù)部門的主要要任務(wù)是給客客戶提供服務(wù)務(wù)，每日的工工作時(shí)間往往往會(huì)被延長(zhǎng)，假假期也常常需需要加班，鑒鑒于這種情況況，公司應(yīng)該該考慮讓業(yè)務(wù)務(wù)人員實(shí)行輪輪班制，使員員工有更為彈彈性的工作時(shí)時(shí)間，以降低低員工的工作作強(qiáng)度和工作作壓力；對(duì)于于遲到的處罰罰可以適當(dāng)減減輕，以警告告為目的而不不應(yīng)以罰為目目的；對(duì)于員員工的病事假假的也應(yīng)適當(dāng)當(dāng)放寬；公司司還應(yīng)考慮改改善員工的工工作環(huán)境，讓讓員工在更健健康的環(huán)境中中工作等等。注重員工在職培培訓(xùn)和員工的的職業(yè)發(fā)展需需要。據(jù)一項(xiàng)來(lái)自美國(guó)國(guó)的研究報(bào)告告分析，在所所給定的任一一批同年齡組組員工中有2/3~33/4的辭職人員員，發(fā)生在工工作剛開(kāi)始三三年內(nèi)；其中中超過(guò)半數(shù)的的辭職人員僅僅在工作滿一一年后便決定定辭職。國(guó)內(nèi)內(nèi)研究也表明明，大學(xué)畢業(yè)業(yè)2~3年是流失高高發(fā)期。這是是因?yàn)榍嗄耆巳朔浅Ｗ⒅刂R(shí)積累，業(yè)業(yè)務(wù)技能專業(yè)業(yè)水平以及綜綜合能力的提提高，擔(dān)心荒荒廢學(xué)業(yè)，虛虛度年華。這這一現(xiàn)象可以以用人力資本本理論來(lái)解釋釋：?jiǎn)T工在接接受培訓(xùn)后在在勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)上停留的時(shí)時(shí)間越長(zhǎng)，他他從培訓(xùn)中預(yù)預(yù)期收益越大大。企業(yè)如能能向這類員工工提供充分的的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，則則可以降低其其流失率。大大多數(shù)跨國(guó)公公司都將員工工培訓(xùn)作為留留住人才的一一種重要手段段，著名跨國(guó)國(guó)企業(yè)摩托羅羅拉公司非常常注重員工培培訓(xùn)，并建立立了對(duì)職工進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)的摩摩托羅拉大學(xué)學(xué)，而教育開(kāi)開(kāi)支占到了公公司營(yíng)業(yè)收入入的1.5%。公司應(yīng)該盡快制制定出符合企企業(yè)情況的培培訓(xùn)制度，并并建立符合員員工自身發(fā)展展需要和公司司戰(zhàn)略發(fā)展需需要的員工培培訓(xùn)體系。通通過(guò)與總經(jīng)理理和董事長(zhǎng)的的溝通，公司司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此項(xiàng)項(xiàng)工作給與了了高度的重視視，已經(jīng)招募募了新的培訓(xùn)訓(xùn)專員負(fù)責(zé)公公司員工的培培訓(xùn)工作。考慮員工個(gè)人的的職業(yè)發(fā)展需需要，公司可可以建立員工工內(nèi)部流動(dòng)機(jī)機(jī)制。由于組組織扁平化趨趨勢(shì)的影響，很很多員工發(fā)現(xiàn)現(xiàn)自己的晉升升機(jī)會(huì)不斷減減少、職業(yè)發(fā)發(fā)展停滯或越越來(lái)越早地出出現(xiàn)“高原穩(wěn)定現(xiàn)現(xiàn)象”?！陡咴€(wěn)穩(wěn)定陷阱》一一書的作者朱朱迪思·巴德維克說(shuō)說(shuō)：“一個(gè)按等級(jí)級(jí)制度運(yùn)轉(zhuǎn)的的大公司可能能要求其雇員員：‘開(kāi)創(chuàng),做個(gè)企業(yè)家’,但是如果每每個(gè)人都盯著著向上發(fā)展的的話,就不可能實(shí)實(shí)現(xiàn)那個(gè)要求求?！毕喾?，引出出來(lái)的結(jié)果是是被動(dòng)和裝樣樣子。人們正正在發(fā)現(xiàn)，可可努力得到晉晉升的等級(jí)越越來(lái)越少，工工作進(jìn)步越來(lái)來(lái)越少，他們們正在離開(kāi)他他們的公司而而到別處去發(fā)發(fā)揮自己的技技能，他們常常常會(huì)去顧問(wèn)問(wèn)咨詢公司去去工作，或者者更多的是去去小公司工作作。如果企業(yè)業(yè)不改變其文文化，不扭轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)長(zhǎng)期看重晉晉升的觀念的的話，其將會(huì)會(huì)遭受慘重的的損失。管理理者可以通過(guò)過(guò)幾種方式改改善晉升機(jī)會(huì)會(huì)減少的影響響，可以鼓勵(lì)勵(lì)橫向調(diào)動(dòng)；；可以強(qiáng)調(diào)可可供選擇的職職業(yè)發(fā)展路線線。例如，美美國(guó)安然天然然氣公司鼓勵(lì)勵(lì)員工在公司司內(nèi)部流動(dòng)，掌掌握新技術(shù)，把把握自己的事事業(yè)前程。實(shí)實(shí)際上該公司司業(yè)務(wù)部門85%的員工至少少在公司內(nèi)擔(dān)擔(dān)任過(guò)兩種職職務(wù)，結(jié)果公公司每年的員員工流失率只只有3%。該公司認(rèn)認(rèn)為，讓員工工容易在公司司內(nèi)流動(dòng)，則則員工向外看看的可能性就就較小。南京京愛(ài)立信公司司也鼓勵(lì)員工工在內(nèi)部流動(dòng)動(dòng)，員工在一一個(gè)崗位上工工作滿兩年即即可申請(qǐng)調(diào)換換工作，而且且一般均會(huì)得得到批準(zhǔn)。在招聘環(huán)節(jié)有更更多的溝通。在上面分析問(wèn)題題時(shí)，我沒(méi)有有提到招聘對(duì)對(duì)公司人員流流動(dòng)性的影響響，但事實(shí)上上招聘環(huán)節(jié)也也會(huì)對(duì)人員的的流動(dòng)造成影影響。在如何降低員工工流失率問(wèn)題題上，阿洛茲茲認(rèn)為，招聘聘適合企業(yè)的的員工是關(guān)鍵鍵。美國(guó)著名名教授伯特勒勒和華爾特魯魯伯對(duì)專業(yè)技技術(shù)人員追求求的生活樂(lè)趣趣進(jìn)行了10年的研究，他他們發(fā)現(xiàn)，專專業(yè)人員追求求的生活樂(lè)趣趣可分為八種種類型：技術(shù)術(shù)應(yīng)用型、定定量分析型、理理論研究和概概念思考型、創(chuàng)創(chuàng)造性生產(chǎn)型型、咨詢指導(dǎo)導(dǎo)型、人際關(guān)關(guān)系管理型、組組織控制型和和勸說(shuō)影響型型。一般的專專業(yè)人員所屬屬類型是由兩兩種或多種類類型組成的復(fù)復(fù)合類型，且且不同類型的的人員所適合合的工作內(nèi)容容也不同。除除了員工個(gè)人人因素，企業(yè)業(yè)的價(jià)值觀及及管理哲學(xué)等等因素也會(huì)影影響員工流失失率。公司在招聘關(guān)鍵鍵員工時(shí)一方方面可采用心心理測(cè)評(píng)來(lái)測(cè)測(cè)試求職者流流動(dòng)性偏好和和職業(yè)興趣，對(duì)對(duì)流動(dòng)性較強(qiáng)強(qiáng)求職者，可可將其拒之門門外，然后再再根據(jù)空缺職職位的特