《人力資源管理》-第4章員工培訓與開發(fā)課件

第一節(jié)培訓與開發(fā)概述第二節(jié)培訓與開發(fā)工作的具體實施第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理第五章培訓與開發(fā)教學目的與要求通過本章的教學，要求學生懂得員工培訓的地位與意義，了解培訓的類型與方式，以及如何進行員工職業(yè)生涯設計。教學重點與難點

1.培訓與開發(fā)概述2.員工培訓與開發(fā)案例分析3.員工職業(yè)生涯管理授課方式：理論講授、案例演示與分析相結(jié)合；教師與學生互動式教學。

授課時間：8課時

一、員工培訓與開發(fā)涵義（一）涵義P2641、定義（Training,Development)是由組織有計劃地提供的，為了使員工獲得或改進知識、能力、態(tài)度和行為，達到提高組織工作績效、員工和企業(yè)共同發(fā)展的目的而進行的系統(tǒng)化的教育訓練與開發(fā)活動。第一節(jié)培訓與開發(fā)概述第一節(jié)培訓與開發(fā)概述（二）培訓與開發(fā)之間的關系p265培訓（training）和開發(fā)（development）是兩個既有重疊又有區(qū)別的概念，重疊在于兩者的出發(fā)點是一樣的，都是要通過提高員工的能力來提升員工的工作業(yè)績，進而提高企業(yè)的整體績效；實施的主體都是企業(yè)，接受者都是企業(yè)內(nèi)部的員工；兩者使用的一些方法也是相同的。培訓與開發(fā)之間也存在一定的區(qū)別：培訓開發(fā)側(cè)重點當前未來對工作經(jīng)驗的要求多（現(xiàn)有工作）少（針對新工作）目標著眼于當前工作勝任著眼于未來工作變化員工參與方式強制自愿為什么要進行人力資源的培訓與開發(fā)？環(huán)境變化、組織發(fā)展，個體適應，社會進步第一節(jié)培訓與開發(fā)概述二、培訓與開發(fā)的對象（內(nèi)容）培訓與開發(fā)的對象是人力資源能量（一）人力資源能量的三種形式體能；智能；人格能。

人格能是人類智能群中的一個組成部分，它表現(xiàn)為人際智力和內(nèi)省智力兩種形式。所謂人際智力，是一個人能敏感地覺察和區(qū)分他人的情緒、意志及體驗的能力。而內(nèi)省智力指有自我認識的自我感，并能據(jù)此作出適當反應的能力，它包括自我意識、對自身情緒狀態(tài)和個性特點的了解以及自律、自知、自尊的能力。因此，人格智能包括了每個人身體內(nèi)兩方面發(fā)展的主要特征：一方面是對別人的關注及對社會角色的把握；另一方面是對自我的關注及對自己人格生活的把握。舉例①②第一節(jié)培訓與開發(fā)概述

（二）體質(zhì)能量因素開發(fā)內(nèi)容力量因素動態(tài)力量軀干力量靜態(tài)力量爆發(fā)力量運動能力；肌肉強度能力；阻止外力能力；人體活動中產(chǎn)生最大能量的能力靈活性能力廣度靈活性動態(tài)靈活性盡可能遠的身體移動能力；快速、重復的關節(jié)活動能力其它因素軀干協(xié)調(diào)性；平衡性；耐力軀干各部分協(xié)調(diào)活動力；外力作用下身體平衡力；保持活動最高持續(xù)性能力泰羅的三大實驗：搬運、鏟掘、切削體能培訓常常采取什么形式？第一節(jié)培訓與開發(fā)概述(四）人格能量開發(fā)不同人格在不同壓力情況下的行為表現(xiàn)①告訴別人干什么[發(fā)號施令]命令別人干什么[開始獨裁]推諉不再下命令[開始逃避]挫折感[逃避決策]詢問他人干什么[認真調(diào)查]親自掌握資訊[開始逃避]命令別人干什么[開始獨裁]挫折感[獨裁決策]壓力測試人格類型控制型人格[自持形象]理智型人格[現(xiàn)實形象]0-25H舒適區(qū)緊張度25-40H緊張區(qū)40-45H壓力區(qū)55-80H過壓區(qū)第一節(jié)培訓與開發(fā)概述不同人格在不同壓力情況下的行為表現(xiàn)②0-25H舒適區(qū)緊張度人格類型25-40H緊張區(qū)40-45H壓力區(qū)55-80H過壓力區(qū)支持型人格[忠誠形象]詢問別人感受[忠實溝通]忠實執(zhí)行任務[開始服從]怨天尤人[開始攻擊]挫折感[憤怒抉擇]包容型人格[狂熱形象]訴說自己的感受[熱情表白]怨天尤人[開始攻擊]合作、不再熱情[開始服從]挫折感[沉默服從抉擇]通過科學的開發(fā)與培訓可以提高員工的人格能。怎樣開發(fā)？

轉(zhuǎn)12頁思考：通過人格壓力測試你是否發(fā)現(xiàn)了人的缺陷？來賓斯坦的工作惰性區(qū)域理論給人很好的啟示。第一節(jié)培訓與開發(fā)概述（五）人力資源能力分析個體人力資源能量的構(gòu)成、分析、開發(fā)能力4：正常發(fā)揮作用的能量閑置的能量4“能量3：已經(jīng)開發(fā)的能量尚未開發(fā)的能量3“能量2：已經(jīng)認識到的能量尚未認識到的能量2“能量1：人所蘊涵的全部能量本圖給予我們什么啟示？三、培訓與開發(fā)的意義p266培訓與開發(fā)有助于改善企業(yè)的績效培訓與開發(fā)有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢培訓與開發(fā)有助于提高員工的滿意度

培訓與開發(fā)有助于培育企業(yè)文化,改變文化基因。重點案例。培訓與開發(fā)有助于增強企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力四、培訓與開發(fā)的原則p267實施培訓與開發(fā)，應當遵守以下幾項基本原則：服務企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則目標原則差異化原則激勵原則講究實效原則效益原則第一節(jié)培訓與開發(fā)概述

轉(zhuǎn)16頁為什么要把握差異化的原則？對我們有什么啟示？P268內(nèi)容與人員差異化。另外：多元性思維、多元性知識、多元性世界，多元性成功之道。返回第一節(jié)培訓與開發(fā)概述七、員工培訓與開發(fā)的方法（一）在職培訓p2891、學徒培訓。“師傅帶徒弟”的培訓方法，由經(jīng)驗豐富的員工和新員工結(jié)成比較固定的“師徒關系”，師傅對徒弟的工作進行指導和幫助。培訓效果受師傅水平的影響，會影響到師傅的正常工作；容易形成固定的工作思路，不利于創(chuàng)新。在高科技企業(yè)也被稱為“導師制”。2、輔導培訓。受訓者以一對一的方式向經(jīng)驗豐富的組織成員進行學習，輔導者可以是企業(yè)的任何職位的人，但需要輔導者與受訓者的興趣必須一致，必須理解相互的心理。3、工作實踐體驗。工作實踐體驗是指讓員工實際體驗不同崗位工作中會遇到的各種關系、問題、任務、需求等，來對員工進行培訓與開發(fā)的方法。工作實踐法所包括的途徑主要有：工作輪換、臨時派遣等方法。第一節(jié)員工培訓與開發(fā)概述（二）脫產(chǎn)培訓p290要求受訓者脫產(chǎn)學習的一種培訓方法。1、授課2、討論2、情景模擬3、商業(yè)游戲4、個案研究法5、角色扮演6、行為塑造7、交互式視頻8、互聯(lián)網(wǎng)培訓9、終身學習…….為什么要脫產(chǎn)培訓？第一節(jié)培訓與開發(fā)概述

（三）團隊建設法提高團隊或群體成員的技能和團隊有效性的培訓方法。1、探險性學習利用結(jié)構(gòu)性的室外活動來開發(fā)受訓者的團隊協(xié)作和領導技能的一種培訓方法。2、團隊學習、拓展訓練3、行動學習

華為：“狼性”培訓朗訊公司評論：“華為人的眼睛都是紅色的，或許這就是華為公司文化熏陶的結(jié)果，這讓我們感覺有點恐怖。”

1、新入職的員工在正式加入華為前需參加20天的公司文化培訓。主要是學會做人。首先建立培訓檔案：內(nèi)容，成績，評語···培訓主旋律：打敗跨國公司，進入世界500強，為民族工業(yè)爭光。培訓方法：一線員工與新人近距離交流；培訓歌曲：《真心英雄》和《華為之歌》。華為：“狼性”培訓2、技能培訓（由狼性訓練營實施）做市場的新員工進入培訓一營；第一階段：教授產(chǎn)品，不是教授銷售；第二階段：3個月后去用戶服務前線；第三階段：第六個月開始進入培訓二營，主要是市場和客戶服務；聽、看、講；崗位考驗；時間六個月。海爾的人才培訓機制

1、價值觀念培訓：主要是企業(yè)文化培訓?！笆裁词菍Φ?，什么是錯的，什么該干，什么不該干?！迸嘤栂录壥巧霞壍穆氊?。

2、實戰(zhàn)技能培訓：通過案例和現(xiàn)場進行即時培訓。

3、個人生涯培訓：據(jù)“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源開發(fā)思路實施個人生涯培訓；①“海豚式”升遷②屆滿要輪流③實戰(zhàn)方式

4、培訓環(huán)境：軟硬件條件好培訓需求分析培訓實施培訓轉(zhuǎn)化培訓評估培訓設計培訓與開發(fā)工作的具體實施過程p273：第二節(jié)培訓與開發(fā)工作的具體實施實施過程與反饋系統(tǒng)一、培訓需求分析第二節(jié)培訓與開發(fā)工作的具體實施培訓需求的可能性培訓需求的“壓力點”：新員工進入職位變動顧客要求引入新技術生產(chǎn)新產(chǎn)品企業(yè)或個人績效不佳企業(yè)未來的發(fā)展培訓需求的現(xiàn)實性培訓需求分析的結(jié)果：是否需要培訓在哪些方面需要培訓？企業(yè)培訓的內(nèi)容有哪些？哪些人員需要培訓以及需要什么樣的培訓？組織分析p273人員分析276任務分析275績效考核結(jié)果職業(yè)生涯規(guī)劃任職資格標準勝任力模型。戰(zhàn)略目標內(nèi)外部環(huán)境變化評估是否達到壓力點培訓能夠解決問題時為何是壓力點？二、培訓與開發(fā)工作設計P278做好三項工作：（一)設計培訓計劃的類型（中長短等）p278（二）設計培訓計劃的內(nèi)容p278

①培訓的目標；②培訓的內(nèi)容；③培訓的對象；④培訓者；⑤培訓時間；⑥培訓地點和設施；⑦培訓的方式方法；⑧培訓費用。（三）培訓前的準備P282三、培訓與開發(fā)工作的實施P282四、培訓與開發(fā)工作的轉(zhuǎn)化P283第二節(jié)培訓與開發(fā)工作的具體實施p283如何轉(zhuǎn)化根據(jù)具體情況而定。問：成功的培訓一般符合什么理論？能力培訓五、培訓效果評估p286培訓評估的標準?？驴伺撂乩锟说乃膶哟卧u估模型：

反應層：受訓人員對培訓的印象，是否對培訓滿意.學習層：經(jīng)培訓后，受訓人員對培訓內(nèi)容的掌握程度.

行為層：經(jīng)過培訓后，受訓人員在接受培訓以后工作行為是否改進。結(jié)果層：經(jīng)過培訓后，受訓人員或者企業(yè)的績效是否得到改善和提高。培訓的效果和效率標準

■培訓的效果標準：通過將培訓結(jié)果和培訓目標進行比較看是否實現(xiàn)預定目標，針對受訓人員進行?！雠嘤柕男蕵藴剩嚎词欠褚宰钣行У姆绞綄崿F(xiàn)了預期目標。更多的是針對培訓本身進行。第二節(jié)培訓與開發(fā)工作的具體實施感覺；知覺；認知；效果評估方法的設計：第二節(jié)培訓與開發(fā)工作的具體實施績效時間評估方法的設計：第二節(jié)培訓與開發(fā)工作的具體實施

一、職業(yè)生涯管理理論（一）職業(yè)生涯管理涵義p231-233職業(yè)生涯管理：組織開展和提供的用于幫助、促進組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動的員工實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標的行為過程。1、定義第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理p229職業(yè)生涯：一個人與工作相關的整個人生歷程。（一）職業(yè)生涯管理涵義2、內(nèi)涵職業(yè)生涯管理是員工的職業(yè)生涯自我管理職業(yè)生涯管理是組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供各種發(fā)展機會，促進其職業(yè)生涯目標實現(xiàn)的過程。（二）職業(yè)生涯管理學說的產(chǎn)生與發(fā)展

1、職業(yè)生涯管理學說起始于20世紀60年代重心：員工個人理想和目標2、20世紀80年代職業(yè)生涯管理轉(zhuǎn)向組織開發(fā)3、20世紀90年代職業(yè)生涯管理轉(zhuǎn)向組織與個人并重4、20世紀90年代中期職業(yè)生涯管理理論傳入中國5、21世紀職業(yè)生涯管理是組織的戰(zhàn)略資產(chǎn)第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理這個時候?qū)θ说墓芾硪呀?jīng)成為組織指責。美國對于人權(quán)的重視。發(fā)展權(quán)。提高企業(yè)競爭力與個人競爭力，雙贏

職業(yè)生涯管理發(fā)展并日益重要的原因

第一，謀生不再是員工參加工作的唯一動機；第二，員工實現(xiàn)自我價值的愿望增強；第三，員工的職業(yè)多樣化成為社會發(fā)展趨勢；第四，員工不但是被選者，而且是選擇者第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

（三）職業(yè)生涯發(fā)展理論1、薩柏p243職業(yè)生涯發(fā)展理論DonaldE.SuperwasprofessoremeritusofpsychologyandeducationatTeacherscollege,ColumbiaUniversity.HereceivedhisDoctorofSciencedegreefromOxfordUniversity；第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

（三）職業(yè)生涯發(fā)展理論1、薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論

第一階段：成長階段。認知階段。0-14歲?；孟肫冢?0歲前）；興趣期（11-12）；能力期（13-14）。

第二階段：探索階段。學習打基礎階段。15-24歲。實驗期（15-17）；轉(zhuǎn)變期（18-21）；嘗試期（22-24）。第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理第三階段：選擇安置階段。25-44歲。嘗試期（25-30）；穩(wěn)定期（31-44）；職業(yè)中期危機階段（30-40）。第四階段：維持階段。專精和升遷階段（45-64）。第五階段：衰退階段。退休階段（65--）。第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理薩柏職業(yè)生涯彩虹圖

40多歲時，工作者的角色完全消失，對比其他角色，不難發(fā)現(xiàn)，這一階段，學生角色和家長角色都有不同程度的增強。

這一角色可以拆分夫妻、父母、(外)祖父母等角色，然后分別作圖。

參考：薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展主張1、人有個別差異；2、人的個性適應不同職業(yè)；3、職業(yè)具有彈性；4、職業(yè)選擇和適應是一個持續(xù)的過程；5、職業(yè)選擇和適應具有多個階段；6、個人職業(yè)生涯受環(huán)境和自身影響；7、自我是決定職業(yè)發(fā)展的關鍵；8、職業(yè)生涯發(fā)展與現(xiàn)實條件是一個調(diào)和過程；9、自我概念是職業(yè)生涯發(fā)展的核心力量；10、工作滿意受個人條件和工作勝任程度制約；11、工作滿意度與自我概念實現(xiàn)的程度呈正比；12、職業(yè)是大多數(shù)人的人格組織核心。人生職業(yè)生涯三個圓人生職業(yè)生涯,每一個人的內(nèi)在往往存在著三個圓,我們體會一下，這三個圓所說明的職業(yè)生涯規(guī)劃的理論原理…...第一個圓A，是“要做的事”要做的事A例如你接受組織所交付的任務或工作這個圓比較肥胖，代表一般組織第二個圓B，是“想做的事”想做的事B這個瘦小的圓代表一個人對某種事的興趣及意愿程度第三個圓C，是“能做的事”能做的事C它代表你做某事的能力,這個圓長，瘦這三個圓相互間交錯，產(chǎn)生什么樣的多變故事呢?………當三個圓交匯時…..就產(chǎn)生了甜蜜區(qū)

T要做的事A想做的事B能做的事C什么是甜蜜區(qū)T呢??簡單地說,當組織交辦給你的事,是你所想也是所感興趣的事,同時也是你能力所能及的事時：你的成就感和愉悅的程度等如果這三個圓都沒有交集呢!能做的事C想做的事B要做的事A那這個人就叫作“死人”，而這個組織就叫作“豬頭”,不然怎么會用到這樣的人呢!那如果這三個圓的交集幾乎相互重疊呢？ABC那這個人就叫作“完人”他的組織就叫作“偉人”…但是，世上沒幾個!那這三個圓有何特質(zhì)呢?A圓是任務,B圓是態(tài)度,C圓表示能力,每個人的圓各有不同,圓與圓之間也相互不同,它們會隨時間、環(huán)境及人際不同有所消長,但一般而言“要做的事”與

“能做的事”這兩個圓的短期變化不大…………..能變的是“想做的事”這個圓這三個圓的故事能給我們什么領悟呢?想做的事B能做的事C要做的事A

如果其中兩個圓不容易被改變,你如果要增加甜蜜區(qū)T面積的話,該怎么做呢?----不就是將想做的圓擴大嗎？!職業(yè)生涯規(guī)劃重點是哪個圓？人生職業(yè)生涯的成就、滿足快樂的主導者不是別人,是自己….因為能改變“想做的事”那個圓的人不會是你的老板或同仁。但也要與組織協(xié)調(diào)才能實現(xiàn)不要讓“想做的事”的圓跟其他的兩個圓沒有交集…不然工作沒有樂趣可言你希望如此嗎？最后,如果你能把這三個圓的消長關系作一推敲,你會發(fā)覺,職業(yè)生涯中各種不同性格的特質(zhì)逐一展現(xiàn)…..請大家思考舉例。

例如：A圓遠大于C圓不正表示一個主管用人不當,而顯示主管的管理能力出現(xiàn)危機嗎？不也表示你在職業(yè)生涯中必須擴大自己的B圓嗎？當然，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，C圓的拓展是另一重點。2、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展理論第一階段：成長、幻想、探索階段（0-21）第二階段：進入工作世界（16-25）第三階段：基礎培訓（16-25）第四階段：早期職業(yè)的正式成員資格（17-30）第五階段：職業(yè)中期（25歲以上）第六階段：職業(yè)中期危險階段（35-45）第七階段：職業(yè)后期（40-退休）第八階段：衰退和離職階段（55-退休）第九階段：退休第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

3、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論第一階段：幻想期：11歲以前；第二階段：嘗試期：11-17歲；興趣時期（11-12）；能力時期（13-14）；價值觀時期（15-16）；綜合時期（17歲）。第三階段：現(xiàn)實期（17歲以后）試探時期；具體化時期；專業(yè)化時期。第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理4、格林豪斯職業(yè)生涯發(fā)展階段理論第一階段：職業(yè)準備階段：0-18第二階段：進入組織階段：18-25第三階段：職業(yè)生涯初期：25-40學習提高，為成功作準備第四階段：職業(yè)生涯中期：40-55努力工作，有所成就第五階段：職業(yè)生涯后期：55-退休保持成就，成為一名良師，準備引退第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

（四）職業(yè)選擇理論1、霍蘭德的職業(yè)性向理論

六種基本的職業(yè)性向：實際型；調(diào)研型；藝術型；社會型；企業(yè)型；常規(guī)型。第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理類型勞動者特征職業(yè)類型實際型使用工具工程技術動手能力強主要職業(yè)：不善交際工人，技師，性格：持久，遲鈍，工程師，運動不講究，謙遜。員，農(nóng)場主，軍官，巡邏官，描圖員···調(diào)研型思想家科研，實驗獨立創(chuàng)新主要職業(yè)：專家不善領導他人性格：好奇，內(nèi)向非流行大眾化，變化緩慢。類型勞動者特征職業(yè)類型藝術型藝術才能與個性：各類藝術創(chuàng)作；有創(chuàng)造力。性格：職業(yè)：各類專家，獨創(chuàng)，泠淡，非傳統(tǒng)編輯，藝術設計師社會型樂于助人服務工作渴望發(fā)揮社會作用職業(yè)：行政，重人際關系服務人員性格：缺乏靈活性，仁慈類型勞動者特征職業(yè)類型企業(yè)型追求權(quán)力、財富職業(yè)：企業(yè)家，競爭，冒風險，經(jīng)理，政府官員自信，善交際管理人員性格：善辯，娛樂努力奮斗常規(guī)型按計劃辦事主要職業(yè)：不喜歡競爭和冒風險會計，銀行職員踏實，偏愛制度環(huán)境人事職員性格：有責任心，高效率，檔案職員依賴，疑心統(tǒng)計人員霍蘭德的職業(yè)性向選擇圖實際型R調(diào)研型I常規(guī)型A藝術型B企業(yè)型E社會型S2、佛隆的擇業(yè)動機理論F=V·EF：動機強度；V：效價；E：期望值第一步：確定擇業(yè)動機擇業(yè)動機=職業(yè)效價×職業(yè)概率職業(yè)效價=職業(yè)價值觀×職業(yè)要素評估職業(yè)概率=職業(yè)需求×競爭能力×競爭系數(shù)×隨機性第二步：比較擇業(yè)動機，確定選擇的職業(yè)小趙的擇業(yè)動機要素評估職業(yè)要素職業(yè)價值觀1A職業(yè)要素評估2B職業(yè)要素評估3A職業(yè)效價4=1×2B職業(yè)效價5=1×3興趣工資職業(yè)聲望勞動條件4321654376542415832818104效價合計5060職業(yè)概率0·80·5職業(yè)動機40303、帕森斯“人職匹配論職業(yè)選擇三大要素清楚了解自己清楚職業(yè)選擇成功條件

上述兩條件的平衡條件匹配特長匹配二、個人職業(yè)生涯規(guī)劃

（一）職業(yè)錨定義

當一個人不得不作出職業(yè)選擇時，他不會放棄的至關重要的東西或價值觀。職業(yè)錨的發(fā)現(xiàn)：

經(jīng)歷若干年的實際工作之后才能發(fā)現(xiàn)。如何理解職業(yè)錨涵義？第一，以員工習得的工作經(jīng)驗為基礎；第二，不可能根據(jù)各種測試提前進行預測；第三，非固定不變；第四，強調(diào)個人能力、動機和價值觀的相互作用和整合。第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理職業(yè)錨的類型技術/功能型職業(yè)錨：第一，強調(diào)實際業(yè)務工作；第二，拒絕一般管理工作；第三，追求在技能能力區(qū)的成長；管理能力型職業(yè)錨：第一，追求一般管理工作；第二，強烈的升遷動機和價值觀；第三，各種能力的強強組合；第四，對組織的依賴性很大。職業(yè)錨的類型創(chuàng)造型職業(yè)錨：第一，強烈的創(chuàng)造欲望；第二，意志堅定，勇于冒險；第三，與其他職業(yè)錨存在一定重疊。安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨：第一，追求安全穩(wěn)定的職業(yè)前途；第二，對組織有較強的依賴性；第三，個人職業(yè)生涯開發(fā)受到限制。職業(yè)錨的類型自主/獨立型職業(yè)錨第一，追求獨立、隨心所欲的安排；第二，追求工作中的自身自由；第三，與其他職業(yè)錨的明顯交叉。不喜歡一般性管理活動，喜歡能夠保證自己在既定的技術或功能領域中不斷發(fā)展的職業(yè)技術或功能型表 現(xiàn)職業(yè)錨管理型有強烈的管理動機，認為自己有較強的分析能力、人際溝通能力和心理承受能力創(chuàng)造型喜歡建立或創(chuàng)設屬于自己的東西——藝術品或公司等自主與獨立型喜歡擺脫依賴別人的境況，有一種自己決定自己命運的需要安全型極為重視職業(yè)的長期穩(wěn)定和工作的保障性施恩的職業(yè)錨理論（二）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容：①個人基本情況[興趣;潛質(zhì);特殊才能;生理與心理健康；工作環(huán)境];②各階段職業(yè)目標及其實現(xiàn)路徑,并評估;③個人外部環(huán)境分析.櫥窗分析法；自我測試法；計算機測試法自我剖析與定位對職業(yè)所處社會環(huán)境分析對職業(yè)所處行業(yè)環(huán)境分析對職業(yè)所處組織環(huán)境分析生涯機會評估目標設定；路線選擇目標與路線設定根據(jù)個人需要和現(xiàn)實的不斷變化，不斷對職業(yè)生涯目標與計劃進行評估和調(diào)整職業(yè)生涯評估職業(yè)生涯策略詳細分解目標，制定可操作的短期目標與相應的教育或培訓計劃職業(yè)生涯規(guī)劃與方法櫥窗分析法自己知道別人知道自己不知道別人不知道[1]公開我[2]隱私我[3]潛在我[4]脊背我重點剖析：潛在我；脊背我

案例：借鑒施瓦辛格的職業(yè)生涯規(guī)劃

美國著名健美冠軍、電影明星、億萬富翁和加州州長阿諾德·施瓦辛格的職業(yè)成功值得許多年輕人借鑒。中新社洛杉磯(2003)十月八日電,美西時間十月七日深夜，毫無從政經(jīng)驗的好萊塢影星、56歲的阿諾德·施瓦辛格當選為加州州長。施瓦辛格是怎樣一步一步地實現(xiàn)著自己的人生夢想，一步一步把自己的職業(yè)生涯規(guī)劃變作為現(xiàn)實的呢？第一步：成為世界上最強壯的人施瓦辛格1947年7月30日出生于奧地利古城格拉茨；三個夢想：世界上最強壯的人、電影明星、成功的商人；18歲時，他就在健美比賽中獲得了“歐洲先生”的稱號；20歲那年，榮獲了“環(huán)球先生”；包攬過幾乎所有的世界級比賽的健美冠軍，共集13個世界冠軍頭銜于一身。第二步：成為電影明星

1968年，21歲的施瓦辛格踏上美國，開始了自己的明星夢的追求。1969年，經(jīng)過努力，施瓦辛格終于進入了好萊塢。出演的第一部影片是1970年的《紐約大力士》。首部有影響的影片是1982年的《科南蠻人》；阿諾德真正開始走紅的時間是一九八四年，當時由他主演的《魔鬼終結(jié)者》問世。1993年，美國“國家戲劇學會”授予了他特別獎《魔鬼終結(jié)者》第三步：成為成功的商人

施瓦辛格通過努力學習,于1979年從美國著名學府威斯康辛大學畢業(yè)，獲得了雙學士學位；早在1968年，這位奧地利出生的健美運動員就已經(jīng)開始通過郵遞方式兜售健美產(chǎn)品了。他成名之初就開始把大部分收入用于投資不動產(chǎn)。施瓦辛格還以自己良好的公眾形象為他的商業(yè)經(jīng)營營造社會外部環(huán)境。擁有