物業(yè)管理公司職能部門績(jī)效考核培訓(xùn)

績(jī)效考核有人無事干，有事無人干；有人不能干；有人能干也不干；有人愿干卻不讓干為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)—水道曲折，操舟者迷，立岸者清未來收入預(yù)期不明敬業(yè)精神弱化士氣不高缺乏激勵(lì)人上進(jìn)的組織氣氛不公平感增強(qiáng)人員不能合理流動(dòng)人才浪費(fèi)對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展期望低為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)誰應(yīng)該晉升誰應(yīng)該降薪誰應(yīng)該得到獎(jiǎng)金誰應(yīng)該進(jìn)行調(diào)動(dòng)誰應(yīng)該辭退獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰晉升與降職調(diào)薪與調(diào)崗建立員工認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)解決管理問題為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)誰適合做什么工作誰需要補(bǔ)充基礎(chǔ)知識(shí)誰需要學(xué)習(xí)新的知識(shí)員工職業(yè)路線能力特點(diǎn)能力提升幫助先進(jìn)持續(xù)發(fā)展、鼓勵(lì)落后者前進(jìn)員工發(fā)展問題為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)員工對(duì)工作沒有積極性好的員工流失員工工作效率低下員工責(zé)任感企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率員工工作效率員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致企業(yè)策略問題當(dāng)一天和尚撞一天鐘績(jī)效管理的核心目的是激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成管理者價(jià)值實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)

明確并傳遞公司價(jià)值導(dǎo)向公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)明確公司戰(zhàn)略一項(xiàng)有效地管理工具合理地評(píng)價(jià)人和選拔人明確工作方向工作成績(jī)的及時(shí)肯定回報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)牽引激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造建立績(jī)效管理流程計(jì)劃實(shí)施考核應(yīng)用績(jī)效管理促進(jìn)企業(yè)績(jī)效不斷提升及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解制定各部門、崗位的目標(biāo)；制定績(jī)效計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問題達(dá)成一致；定期面談，了解員工的工作進(jìn)展；通過定期報(bào)表和有關(guān)記錄等，收集績(jī)效數(shù)據(jù)；直接上級(jí)給予員工指導(dǎo)或幫助；更新和修改目標(biāo)直接上級(jí)依據(jù)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)員工和直接上級(jí)共同回顧員工在績(jī)效期間的表現(xiàn)共同制定績(jī)效改進(jìn)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提高績(jī)效薪酬等級(jí)調(diào)整績(jī)效工資員工崗位等級(jí)晉升員工培訓(xùn)輪崗對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況逐級(jí)考評(píng)原則

定量與定性結(jié)合

在盡可能量化的基礎(chǔ)上，也允許有一些非量化的指標(biāo)的存在。要區(qū)分不同的崗位，不能一刀切

績(jī)效體系的設(shè)置必須依照公司目前的發(fā)展階段及管理能力進(jìn)行設(shè)定，即當(dāng)前階段KPI的設(shè)定需要即體現(xiàn)出崗位的核心工作，又不能過于復(fù)雜適用原則將績(jī)效考核結(jié)果，與員工的薪酬、職級(jí)相結(jié)合，通過正負(fù)激勵(lì)，促進(jìn)員工整體業(yè)績(jī)改善，以達(dá)到公司績(jī)效持續(xù)改善的目的持續(xù)改進(jìn)原則績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則明確績(jī)效考核組織考核管理委員會(huì)1、作為公司考核工作管理機(jī)構(gòu)2、構(gòu)成：經(jīng)理，各部門負(fù)責(zé)人3、職責(zé)：負(fù)責(zé)績(jī)效考核導(dǎo)向的提出；績(jī)效考核中爭(zhēng)議及重點(diǎn)事項(xiàng)的決策；員工考核申訴的最終處理；人事行政部職責(zé)：1、績(jī)效考核方案的擬定；2、對(duì)各部門進(jìn)行考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；3、對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；4、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；5、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；6、對(duì)各部門月度、季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；7、對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；8、為每位員工建立考核檔案，為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等準(zhǔn)備依據(jù)；

各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)處理本部門的關(guān)于考核工作的申訴；3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4、負(fù)責(zé)幫助員工制定工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；6、負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；8、針對(duì)績(jī)效考核中的問題向HR提供反饋；考核周期：月度考核分類內(nèi)容用途月度考核經(jīng)理級(jí)別以上高層管理者不參與月度考核

作為計(jì)算月度獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效工資的依據(jù)；作為晉升、淘汰、薪資等級(jí)以及年終獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)的依據(jù)員工按照量化績(jī)效指標(biāo)評(píng)分為考核依據(jù)季度獎(jiǎng)勵(lì)季度績(jī)效工資的發(fā)放

年度獎(jiǎng)勵(lì)年終獎(jiǎng)金分配、晉升、淘汰、薪資等級(jí)以及員工培訓(xùn)等

考核時(shí)間安排季度年度月度考核周期考評(píng)時(shí)間當(dāng)月1日－當(dāng)月31日當(dāng)月25日－次月10日考核周期考評(píng)時(shí)間第一季度考核：4月1日—10日；第二季度考核：7月1日—10日；第三季度考核：9月20日-30日；第四季度考核：1月1日—10日當(dāng)季度第三個(gè)月25日—次月10日考核周期考評(píng)時(shí)間1月1日—12月31日12月25日－次年1月10日其中能力評(píng)價(jià)：1月1日—10日人員考核1、考核流程圖2、考核步驟3、考核評(píng)分方法示例KPI提取模式指標(biāo)自上而下的分解有利于戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的準(zhǔn)確傳遞自下而上的指標(biāo)匯總則有利于短期內(nèi)指標(biāo)的快速提取接下來公司績(jī)效體系建立過程中，主要采用自下而上的模式進(jìn)行，但會(huì)在公司層面自上而下進(jìn)行把握，以確保指標(biāo)整體方向的一致性各崗位的指標(biāo)組成：3-5個(gè)核心定量評(píng)價(jià)指標(biāo)+1個(gè)綜合定性評(píng)價(jià)指標(biāo)流程職責(zé)戰(zhàn)略目標(biāo)核心競(jìng)爭(zhēng)因素指標(biāo)制訂示意圖驅(qū)動(dòng)力愿景使命價(jià)值觀主要績(jī)效指標(biāo)因素A因素B因素C因素D目標(biāo)A目標(biāo)B目標(biāo)C目標(biāo)D流程A流程B職責(zé)A職責(zé)B指標(biāo)自上而下分解指標(biāo)自下而上反饋人員月度考核流程被考核人直接上級(jí)人事行政部考核管理委員會(huì)評(píng)分評(píng)定等級(jí)評(píng)定等級(jí)匯總得分匯總審批結(jié)果匯總反饋下屬審批評(píng)價(jià)結(jié)果示例考核步驟程序1、考核期初：被考核者與直接上級(jí)商定績(jī)效目標(biāo)2、考核期末：各考核人給被考核者評(píng)分3、人事行政部將考核評(píng)分進(jìn)行匯總，反饋給部門主管4、部門主管綜合評(píng)定下屬的等級(jí)5、人事行政部匯總綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批，反饋到部門6、部門主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)7、員工對(duì)考核結(jié)果如有申訴，人事行政部協(xié)調(diào)和處理考核第一步：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商績(jī)效指標(biāo)定量指標(biāo)主管根據(jù)部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解參照上階段目標(biāo)情況，確定每項(xiàng)任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)確定每項(xiàng)任務(wù)或指標(biāo)的權(quán)重值定性指標(biāo)工作態(tài)度工作能力行為規(guī)范溝通協(xié)調(diào)

……各部門績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)設(shè)定時(shí)：可量化的指標(biāo)一定要量化，確保符合SMART原則；不可以量化的指標(biāo)，一定要細(xì)化，明確工作目標(biāo)，進(jìn)行定性描述；指標(biāo)性質(zhì)編號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源備注定性指標(biāo)1指標(biāo)1指標(biāo)內(nèi)涵或計(jì)算公式

2指標(biāo)2

定量指標(biāo)4指標(biāo)3

5指標(biāo)4

6指標(biāo)5

7指標(biāo)6

示例考核第二步：季度中上級(jí)與下級(jí)回顧目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)根據(jù)部門任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項(xiàng)或修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問題所在，指出改進(jìn)辦法要點(diǎn)：及時(shí)溝通，及時(shí)調(diào)整；計(jì)劃性季度中績(jī)效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問題所在

績(jī)效診斷箱知識(shí)態(tài)度技能外部障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？季度中績(jī)效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問題指出改進(jìn)辦法

知識(shí)態(tài)度技能外部障礙發(fā)展策略管理策略發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓(xùn)和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔?？己说谒牟剑罕豢己巳伺c上級(jí)共同認(rèn)定績(jī)效完成情況要點(diǎn)：我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋被考核人上級(jí)根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認(rèn)定完成程度考核第五步：評(píng)分與匯總上級(jí)就量化指標(biāo)給下屬員工評(píng)分人事行政部匯總所有的相關(guān)評(píng)分，反饋給部門主管要點(diǎn)：對(duì)各項(xiàng)考核要素嚴(yán)格評(píng)分；深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差?？己说诹剑翰块T主管根據(jù)比例限制和綜合得分評(píng)定員工等級(jí)

部門主管根據(jù)人事行政部反饋的統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，綜合評(píng)定員工考核等級(jí)要點(diǎn)：嚴(yán)格按照比例限制和綜合得分情況評(píng)定等級(jí)。綜合評(píng)定等級(jí)定義等級(jí)優(yōu)秀良好及格待改進(jìn)不勝任定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤績(jī)效等級(jí)所占比例優(yōu)秀（A）不超過10%良好（B)A+B不超過30%合格(C)A+B+C不超過80%待改進(jìn)（D）D+E不少于20%不勝任（E）不少于10%（不強(qiáng)制要求）績(jī)效考核結(jié)果公布員工考核結(jié)果采取強(qiáng)制近似正態(tài)分布，各等級(jí)人數(shù)的所占比例要求如下：優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）待改進(jìn)（D）不勝任（E）考核結(jié)果的硬性比例限制為什么要做比例限制？1、沒有比例限制容易造成考核流于形式。只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。2、客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在好壞不同。3、站在理性角度，比例控制的理論基礎(chǔ)時(shí)統(tǒng)計(jì)學(xué)的“正態(tài)分布”。4、如果沒有比例限制，會(huì)造成所有的人的評(píng)價(jià)都在良好以上的現(xiàn)象，成了“大鍋飯”，在許許多多公司實(shí)際操作中都有這樣的教訓(xùn)。隨著管理科學(xué)化推進(jìn)級(jí)管理職業(yè)化水準(zhǔn)的提高，會(huì)由硬性的“比例分配”過渡到適當(dāng)靈活的“比例控制”?？己说谄卟剑簩徟己斯芾砦瘑T會(huì)審批所有考核結(jié)果要點(diǎn)：是否超過優(yōu)良指標(biāo)比例限制；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn)考核第八步：反饋直接上級(jí)向下級(jí)反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施反饋考核結(jié)果反饋的重要性定量定性加薪獎(jiǎng)勵(lì)升職降薪懲罰降職沒有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠(yuǎn)是考核者的暗箱操作,考核將因?yàn)槭T工的參與和信任而失去評(píng)價(jià)和激勵(lì)的作用考核考核最主要的目的是幫助員工個(gè)人和組織改進(jìn)績(jī)效，而能否及時(shí)而妥善的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個(gè)考核工作的成效考核反饋對(duì)員工的影響

員工對(duì)反饋信息進(jìn)行理解和解釋并提煉出重要的信息接受信息的員工認(rèn)為反饋信息正確的描述了自己的工作情況和成績(jī)或公正、客觀地指出了自己的不足

員工根據(jù)反饋信息，決定是否保持或增強(qiáng)被考核為有效的行為，改變或消除無效的、不良的行為

根據(jù)績(jī)效反饋的結(jié)果，重新審視和訂立自己的目標(biāo)接受反饋反饋的知覺行為意向意向反思考核反饋的技巧強(qiáng)調(diào)具體行為指向可控行為對(duì)事不對(duì)人指向具體目標(biāo)明確指出錯(cuò)在何處，好在哪里在反饋的時(shí)候應(yīng)當(dāng)指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結(jié)果時(shí)反饋針對(duì)工作本身，而不要因?yàn)閱T工不恰當(dāng)?shù)男袨橹肛?zé)他本人反饋要樹立榜樣，批評(píng)后進(jìn)，避免平均主義申訴及其處理被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以向人力資源部提交申訴書。人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申述人；人力資源部不能解決的申述，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申述人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人?？己说燃?jí)的應(yīng)用考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予職務(wù)晉升、行政降級(jí)、破格聘任、工資晉升、工資降級(jí)等不同的處理

人力資源開發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養(yǎng)大約40%現(xiàn)工資收入崗位工資績(jī)效工資薪資比例調(diào)整對(duì)原有固定工資進(jìn)行分解，按比例分為崗位工資和績(jī)效工資兩部分增加固定工資的15%計(jì)入績(jī)效工資部分績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤

約15%大約60%大約40%大約60%

約15%績(jī)效考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資水平新員工機(jī)制級(jí)別咱發(fā)月工資員工數(shù)季度總暫發(fā)工資季度獎(jiǎng)金基數(shù)系數(shù)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)（浮動(dòng)薪酬）實(shí)發(fā)季度獎(jiǎng)金單個(gè)員工季度總薪酬季度總薪酬薪酬增幅浮動(dòng)薪酬占總薪酬比例A級(jí)60001018000060010600060002400024000033.3%25%B級(jí)6000203600006006360036002160021600020%16.7%C級(jí)6000509000006003180018001980019800010%9.1%D級(jí)600010180000600-1-600-60017400174000-3.3%17.2%E級(jí)600010180000600-6-3600-360014400144000-20%0%

1001800000

198000010%

現(xiàn)有員工機(jī)制級(jí)別咱發(fā)月工資員工數(shù)季度總暫發(fā)工資季度獎(jiǎng)金基數(shù)系數(shù)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)（浮動(dòng)薪酬）實(shí)發(fā)季度獎(jiǎng)金單個(gè)員工季度總薪酬季度總薪酬薪酬增幅浮動(dòng)薪酬占總薪酬比例A級(jí)60001018000060010600060002400024000033.3%25%B級(jí)6000203600006006360036002160021600020%16.7%C級(jí)6000509000006003180018001980019800010%9.1%D級(jí)600010180000600-1-