組織行為學(xué)電子教案第一章組織行為學(xué)概述

知識目標(biāo)：理解組織行為學(xué)的基本概念；了解組織行為學(xué)的發(fā)展；掌握組織行為學(xué)的研究方法。教學(xué)能力目標(biāo)：掌握組織行為學(xué)的發(fā)展。目標(biāo)素質(zhì)目標(biāo)：教學(xué)理解組織行為學(xué)的基本概念；了解組織行為學(xué)的發(fā)展重點教學(xué)掌握組織行為學(xué)的研究方法難點教學(xué)案例講解手段小組討論教學(xué)學(xué)時案例導(dǎo)入

教 學(xué) 內(nèi)容 與 教 學(xué) 過程 設(shè) 計 注 第一章 組織行為學(xué)概述食品界的蘋果公司：美國全食超市獨特的管理之道作為一家以經(jīng)營有機食品為主營業(yè)務(wù)的連鎖超市，美國全食超市給人的印象是“天天高價”，甚至一度被冠以“全薪光”的稱呼；但這并沒有妨礙它受到大眾的青睞。在《財富》雜志評選出的“全球最受贊賞公司”明星榜中，全食超市近年來總是榜上有名。這與其CEO·(JohnMackey)CEO與員工之后，因為這似乎有悖于華爾街投資者的訴求。由于其特立獨行的管理理念，人們經(jīng)常將麥基與喬布斯、布蘭森相提并論，全食超市也被譽為“食品界的蘋果公司”。當(dāng)然，市場也給麥基的商業(yè)邏輯投了贊成票。全食超市的成功令人不禁深思：麥基的管理理念有何獨特之處呢？充分授權(quán)：員工自由度提升顧客價值麥基的管理邏輯很簡單：員工滿意會帶來消費者滿意，消費者滿意會帶來品牌忠誠，這又符合股東長期利益。而讓員工滿意最好的辦法就是充分授權(quán)，給員工足夠的自由度。例如，地區(qū)經(jīng)理可以根據(jù)當(dāng)?shù)仫L(fēng)格自行設(shè)計新店，可以根據(jù)當(dāng)?shù)叵M偏好自行采購，可以自主決定庫存比例，以至于“任何時候，每家店鋪都20%～50%統(tǒng)一配送是不一樣的。出于降低成本與追求規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)的目的，集中采購與統(tǒng)一配送是連鎖經(jīng)營企業(yè)最為常見的策略，但全食超市反其道而行之。盡管這可能增加管理成本，但也提升了顧客價值。還是授權(quán)：把決策權(quán)交給最接近實施層面的人麥基的授權(quán)還體現(xiàn)在決策方面。麥基認(rèn)為，應(yīng)該讓最接近實施層面的人來決策。因為決策應(yīng)該與受影響的人直接相關(guān)，同時排除不相關(guān)的人，這樣才能確保即指揮與控制型決策、咨詢型決策、一致性決策。第一種決策用于時間有限或者必須由麥基親自出馬時，但這種情況很少。大多數(shù)時候是第二種決策，即由高級管理層協(xié)商決策。第三種決策與部門所有員工的利益密切相關(guān)，遵循三分之二通過的原則。這種決策方式常用于招聘新人。例如，全食超市進行招聘時會讓所有與候選人可能發(fā)生利益關(guān)系的員工面試候選人，并在一定的試用期之后進行投票表決。只有三分之二以上參與人員同意，該新招聘的人員才能留下來。一個新招并從一開始就排除可能不適合某一崗位的人。反傳統(tǒng)科層制管理，建立扁平化分布式?jīng)Q策鏈全食超市的管理被作為一個反傳統(tǒng)科層制管理的經(jīng)典案例而廣泛傳播。它的反傳統(tǒng)在于決策鏈、指揮鏈不再是由上往下層層傳遞，而是扁平化分布式傳遞。由于對員工精挑細(xì)選，員工之間因充分磨合而形成了信任關(guān)系，且員工也都是利因為具有一線市場敏感性的員工能及時響應(yīng)市場變化，所以員工參與決策有利于提升組織的靈活性與有效性。第一節(jié) 組織與組織行為學(xué)學(xué)習(xí)目標(biāo)了解組織的定義與特征；了解組織行為的定義與分類；了解組織行為學(xué)的定義與研究對象。知識精講一、組織的定義與特征1.組織的定義目前，關(guān)于組織的定義可謂眾說紛紜。以下是幾種比較有代表性的定義：斯蒂芬·羅賓斯Robbins）人們的系統(tǒng)性安排。艾德佳·沙因（EdgarSchein）同目標(biāo)，通過各部門勞動和職務(wù)的分工合作與不同等級的權(quán)力和責(zé)任的制度化，有計劃地協(xié)調(diào)一群人的活動。杰克·鄧肯（JackDuncan）為了達(dá)成某一共同目標(biāo)的工作群體的集合。2.組織的特征組織有明確的目標(biāo)。組織要實現(xiàn)自己的目標(biāo)必須擁有相應(yīng)的資源，如設(shè)備、人才、資金等。1.組織行為的定義組織行為是指在一定的組織環(huán)境中，全體組織成員工作時表現(xiàn)出來的所有行為的總和。組織行為特指組織成員工作時的行為表現(xiàn)，而不包括組織成員下班之后的行為，如交友、娛樂、健身、購物等均不屬于組織行為的范疇。因此，準(zhǔn)確地說，組織行為是指組織內(nèi)部的群體和個體產(chǎn)生的行為以及組織與環(huán)境之間的相互作用。2.組織行為的分類根據(jù)層次的不同，組織行為可以分為微觀組織行為、中觀組織行為和宏觀組織行為。微觀組織行為。其是指組織內(nèi)的個體的行為，也就是個體行為。際行為。組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織變革與發(fā)展、組織學(xué)習(xí)等。三、組織行為學(xué)的定義與研究對象1.組織行為學(xué)的定義組織行為學(xué)是一門以組織中的個體、群體及組織自身的行為及規(guī)律為研究對象的社會學(xué)科。其旨在幫助管理者更好地預(yù)測、理解、引導(dǎo)和控制組織成員的行為，從而成就高績效組織。2.組織行為學(xué)的研究對象作為行為科學(xué)的一個分支，組織行為學(xué)探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，從而運用這些知識來實現(xiàn)組織行為的有效性。組織行為學(xué)的研究對象是人的心理和行為的規(guī)律。人的行為與心理是密不可分的，心理活動是行為的內(nèi)在表現(xiàn)，行為是心理活動的外在表現(xiàn)，組織行為學(xué)將兩者結(jié)合起來作為統(tǒng)一體進行研究。因此，組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織中的個體、群體和組織的心理和行為的規(guī)律。這里的組織包括政府組織、民間組織、工商企業(yè)、教育機構(gòu)、醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)等。從研究對象來看，組織行為學(xué)對行為的分析是在三個不同的層次上進行的，即個體行為、群體行為和組織行為。第二節(jié) 組織行為學(xué)的發(fā)展學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)案例女性的柔性外交70%16%。100貝斯把女性的這種溝通方式稱為柔性外交。知識精講一、組織行為學(xué)的早期研究組織行為學(xué)得以發(fā)展的一個重要原因是心理學(xué)在工商業(yè)的應(yīng)用能夠有效地提1920出的社會問題，主要表現(xiàn)為以下兩個方面：提高勞動生產(chǎn)率有助于緩解早期工業(yè)社會勞資關(guān)系的矛盾在早期工業(yè)社會，成本最小化、利潤最大化是資方的目標(biāo)，而提高工資福利待遇和改善工作條件是勞方的要求。資方追求利潤和效益，勞方期待勞動回報、公平及生活和人性方面的需要能得到滿足。在資本主義發(fā)展早期特別是資本的原始積累階段，勞資矛盾非常突出，出現(xiàn)了大規(guī)模的罷工、關(guān)閉工廠甚至流血沖突等事件，使得勞資雙方兩敗俱傷。解決勞資矛盾的一個重要方法是提高勞動生產(chǎn)效率，進而提高產(chǎn)出和利潤，提高工資和改善條件。只有這樣，勞資雙方才能獲得各自的需要。提高勞動生產(chǎn)率有助于滿足軍需物資生產(chǎn)的需要第一次世界大戰(zhàn)期間，各交戰(zhàn)國的男性青壯年大量應(yīng)征入伍。工廠因缺乏熟練工人，除雇用大量婦女外，還不得不采取加班加點、延長勞動時間等辦法來增加生產(chǎn)。但延長勞動時間不僅會增加工人的疲勞度，還達(dá)不到提高勞動生產(chǎn)效率的目的。這就引起了人們對有關(guān)提高勞動生產(chǎn)效率的研究。第一次世界大戰(zhàn)期間，兵員選拔的需要也推動了組織行為學(xué)的發(fā)展。各交戰(zhàn)國為了有效地使用兵員資源，需要對應(yīng)征入伍的大量兵員進行甄別和選拔。這有力地推動了心理學(xué)的人員測評研究。例如，第一次世界大戰(zhàn)期間，美國就有很多心理學(xué)家被征召從事兵員的選拔工作。第一次世界大戰(zhàn)之后，心理學(xué)家設(shè)計的人事測評方法和技術(shù)很快就被應(yīng)用于工業(yè)界，成為選拔工人的重要手段。從2020越來越重要，工業(yè)心理學(xué)開始興起。這里所指的工業(yè)心理學(xué)是指以企業(yè)中的人機關(guān)系、人際關(guān)系和人工作環(huán)境關(guān)系為研究對象的學(xué)科。由于工業(yè)心理學(xué)與組織行為學(xué)在內(nèi)容上相互交叉和滲透，因而工業(yè)心理學(xué)的興起和發(fā)展極大地促進了組織行為學(xué)的發(fā)展。二、霍桑實驗的影響19271932年，埃爾頓·梅奧（EltonMayo）、羅特利斯伯格（FritzRoethlisberger）和其他一些人在美國西方電氣公司的霍桑工廠進行的實驗對組1924—1927他們發(fā)現(xiàn)，無論實驗小組的照明是增強還是減弱，生產(chǎn)率都有所提高。但在研究人員打算宣布整個實驗失敗之際，哈佛大學(xué)的埃爾頓·梅奧看出了某些不尋常的東西，便和羅特利斯伯格等人繼續(xù)進行研究。他們發(fā)現(xiàn)，改變實驗小組的照明度及休息時間、縮短工作日和變換有鼓勵性的工資制度，似乎都不能解釋生產(chǎn)率變化的原因。于是梅奧和他的研究人員得出結(jié)論，生產(chǎn)率發(fā)生變化必定有其他因素在起作用。他們通過研究提出，生產(chǎn)率的提高是由于一些社會因素在起作用，如士氣、勞動集體成員之間滿意的相互關(guān)系（一種歸屬感）和有效的管理。這一類的管理工作要求管理者了解人的行為，特別是集體行為，并且通過個人之間的激勵、勸導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)和信息交流等方式開展管理工作?；羯嶒灱霸缙谌穗H關(guān)系學(xué)家提出了許多關(guān)于組織中人的行為的概念，其中引人注目之處包括以下七個方面：企業(yè)組織不僅是一個技術(shù)經(jīng)濟系統(tǒng)，而且是一個社會系統(tǒng)。個體不僅受經(jīng)濟獎勵的激勵，而且受各種不同的社會和心理的影響。企業(yè)中存在著非正式組織。強調(diào)民主而不是獨裁的領(lǐng)導(dǎo)模式。強調(diào)參與管理，重視在組織等級中各層次之間建立有效的溝通渠道。管理者不僅要有優(yōu)秀的技術(shù)才能，而且要有優(yōu)秀的社會才能。三、組織行為學(xué)在中國的發(fā)展雖然我國的傳統(tǒng)文化蘊含著豐富的管理心理學(xué)思想，但這些思想基本停留在崗位勝任特征、工作業(yè)績評價、管理培訓(xùn)與發(fā)展、變革型領(lǐng)導(dǎo)、管理決策、跨文化管理、組織氣氛和組織文化、心理契約、組織公民行為等，都取得了可喜的成績。近年來，我國少數(shù)學(xué)者也開始注意到了積極組織行為學(xué)的研究。但是，與西方發(fā)達(dá)國家特別是美國相比，我國的組織行為學(xué)研究在從業(yè)人員數(shù)量、成果的數(shù)量和創(chuàng)新性、社會影響等方面仍存在一定的差距。四、組織行為學(xué)的新發(fā)展2090統(tǒng)取向的組織行為學(xué)的新發(fā)展和積極組織行為學(xué)的興起。（一）傳統(tǒng)取向的組織行為學(xué)的新發(fā)展傳統(tǒng)取向的組織行為學(xué)的新發(fā)展主要表現(xiàn)在以下四個方面：組織變革已成為全球化經(jīng)濟競爭中組織行為學(xué)研究的首要問題組織行為學(xué)強調(diào)對人力資源的系統(tǒng)開發(fā)組織行為學(xué)研究更加關(guān)注國家目標(biāo)組織行為學(xué)研究除秉承強調(diào)生產(chǎn)效率的傳統(tǒng)外，更加關(guān)注工作生活質(zhì)量（二）積極組織行為學(xué)的興起傳統(tǒng)組織行為學(xué)更多地關(guān)注組織、團隊、管理者和員工等負(fù)面障礙問題的解決，如研究怎樣引導(dǎo)和激勵消極、懶惰的員工，研究如何更有效地解決沖突、壓力和工作倦怠，研究怎樣避免不良的態(tài)度對組織變革的抵制。積極組織行為學(xué)的提出彌補了傳統(tǒng)組織行為學(xué)的不足。第三節(jié)組織行為學(xué)的研究方法學(xué)習(xí)目標(biāo)理解各個研究方法的概念；了解各個研究方法的分類及其優(yōu)缺點。知識精講一、觀察法觀察法的概念觀察法是指觀察者以感覺器官（如眼、耳等）并通過對外在行為的分析去推測人們的心理狀態(tài)的方法?，F(xiàn)在，許多研究也采用視聽器材（如錄像機、錄音機等）來協(xié)助觀察。觀察法的分類非參與觀察法。按照觀察情境的差異分類，可以把觀察法分為自然觀察法與控制觀察法。觀察法的優(yōu)、缺點觀察法目的明確，使用方便，成本低廉，并能取得系統(tǒng)的材料，因此在心理因此最好與其他方法結(jié)合使用。二、談話法談判法的概念談話法是指研究者通過與談話對象面對面交談，在口頭信息的溝通過程中了解談話對象的心理狀態(tài)的方法。2.談話法的分類根據(jù)談話目的的不同，我們可以把談話法分為通用談話法與專題訪談法。3.談話法的優(yōu)、缺點談話法簡單易行，可以及時取得第一手材料，因此應(yīng)用廣泛。但是，面對面的談話往往會給人增加心理負(fù)擔(dān)，使人產(chǎn)生防御心理，因而要求研究者具備一定的談話技巧。三、實驗法（一）實驗法的概念、類型與優(yōu)缺點1.實驗法的概念實驗法是指研究者在人為的、嚴(yán)格控制的環(huán)境中通過有效的因素變化來分析被試者心理現(xiàn)象的方法。實驗法的類型3.實驗法的優(yōu)、缺點缺點是費時、費力、成本較高。（二）進行組織行為學(xué)研究時，不管采用哪一種實驗方法，都面臨著根據(jù)特定的研究目的、研究條件、研究課題的性質(zhì)來編制研究計劃、設(shè)計研究方案的問題。最常用的研究方案有雙組研究、單組對照研究、雙組對照研究、準(zhǔn)實驗研究。四、問卷法問卷法是指研究者運用經(jīng)嚴(yán)格設(shè)計的調(diào)查表對大量被試者進行紙筆式調(diào)查，收集資料進行研究的方法。這種方法近似于民意測驗。問卷法所用的調(diào)查表也稱為問卷表。常用的問卷表有四種形式，分別是選擇法、是否法、計分法、等級排列法。五、測驗法測驗法是指研究者采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗量表或精密的測驗儀器來測量被試者有關(guān)心理品質(zhì)的方法。組織行為學(xué)研究所采用的測驗方法是多種多樣的，可以根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)對其進行分類：按一次參加測驗的人數(shù)來劃分，可以分為個別測驗法與集體測驗法；按一次測驗的時間是否限定來劃分，可以分為速度測驗法與難度測驗法，速度測驗法在規(guī)定時間內(nèi)進行，難度測驗法沒有時間限制；按測驗的內(nèi)容來劃分，可以分為能力測驗法與人格測驗法；按測驗的方式來劃分，可以分為書面測驗法與操作測驗法。如量表設(shè)計、取樣技術(shù)、常模編制等方面略有偏差等，就會使測驗結(jié)果產(chǎn)生很大的誤差。因此，運用測驗法進行研究時，應(yīng)特別注意每種方法的信度與效度，要使測驗量表的信度與效度維持在一個合理的范圍內(nèi)。測驗的信度即可靠性，是測量反映被測者特征的真實程度的指標(biāo)，也有人把即測驗得到的是不是所要測定的心理和行為特征，也就是測驗結(jié)果是否體現(xiàn)測驗所預(yù)期的程度。六、個案研究法個案研究法也稱為案例研究法、個案歷史法，是指對某一個體、某一群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調(diào)查，從而研究其行為發(fā)展變化的全過程。它通常采用觀察、面談、收集文件證據(jù)、描述統(tǒng)計、測驗、問卷、圖片、影片或錄像資料等方法進行調(diào)查。在大多數(shù)情況下，盡管個案研究以某個或某幾個個體作為研究的對象，但這并不排除將研