《關(guān)于X紡織有限公司薪酬改革的調(diào)查報(bào)告【3400字（論文）】》

關(guān)于X紡織有限公司薪酬改革的調(diào)查報(bào)告調(diào)查目的：隨著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場(chǎng)化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，企業(yè)的薪酬改革模式越來越能夠影響到員工的保留和企業(yè)未來的發(fā)展。如何吸引和留住人才成為企業(yè)發(fā)展面臨的首要問題。在日益激烈的資本市場(chǎng)競(jìng)爭中，許多企業(yè)內(nèi)部存在許多弊端，如何進(jìn)行更有效的人力資源管理成為企業(yè)管理的重點(diǎn)。調(diào)查意義：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，人才成為企業(yè)最寶貴的資源。實(shí)踐證明，薪酬模式已成為企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀員工、提高企業(yè)競(jìng)爭力、確保企業(yè)優(yōu)勢(shì)地位的重要條件。一個(gè)公司的成功與它的薪酬模式密切相關(guān)。合理的戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)可以支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，承受來自社會(huì)和競(jìng)爭對(duì)手的壓力，最終使企業(yè)獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)并保持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。調(diào)查時(shí)間：2019年1月17日----2020年2月17日調(diào)查對(duì)象：紹興X紡織有限公司五.調(diào)查方式：電子問卷調(diào)查法六.調(diào)查的簡要結(jié)論：為了充分了解紹興X紡織有限公司薪酬改革中存在的問題，并提出解決方案，本人對(duì)紹興X紡織有限公司采取網(wǎng)上電子問卷的方式進(jìn)行了一次調(diào)查，共收集到電子調(diào)查問卷260份，現(xiàn)簡要對(duì)問卷結(jié)果加以統(tǒng)計(jì)與分析。（一）公司員工對(duì)薪酬改革的看法概況1、公司薪酬水平與人才吸引性圖一公司薪酬水平對(duì)人才吸引性的調(diào)查如圖1所示，這是一個(gè)基于公司當(dāng)前薪酬水平的員工對(duì)人才吸引力評(píng)價(jià)的調(diào)查。從上圖可以看出，7.69%的員工認(rèn)為公司目前的薪酬水平非常有吸引力。53.58%的員工認(rèn)為公司目前的薪酬水平具有吸引力，其余38.73%的員工認(rèn)為公司目前的薪酬水平不具有吸引力或不具有吸引力。雖然61.27%的員工認(rèn)為公司目前的薪酬水平對(duì)人才非常有吸引力，但38.73%的員工仍然認(rèn)為公司的薪酬水平不夠有吸引力。雖然他們?nèi)匀辉诠竟ぷ?，但這并不意味著他們不會(huì)離開公司，當(dāng)他們遇到一個(gè)更好的工作，因此，公司應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工之間的內(nèi)部溝通，從而提高員工對(duì)公司的忠誠度。2、公司員工對(duì)工資滿意度的調(diào)查圖二員工對(duì)工資滿意度的調(diào)查如圖2所示，是基于所在地區(qū)的消費(fèi)水平，并與同行業(yè)其他企業(yè)相比較，對(duì)員工對(duì)工資收入滿意度的調(diào)查。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，3.85%的員工對(duì)自己的工資滿意，46.15%的員工對(duì)自己的工資基本滿意，50%的員工對(duì)自己目前的工資有一定程度或完全不滿意。從上圖可以看出，雖然沒有大規(guī)模的人員流動(dòng)，但是一般員工對(duì)目前公司的收入并不滿意。然而,公司的管理仍需保持警惕,因?yàn)閱T工的基礎(chǔ)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)的企業(yè),與企業(yè)的生存和發(fā)展離不開人,所以企業(yè)必須重視人自身的健康發(fā)展。人力資源已成為企業(yè)資產(chǎn)中的重要資產(chǎn)。如何在企業(yè)內(nèi)部留住人才，激發(fā)他們的潛力，通過協(xié)調(diào)個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，可以促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在這些方面，薪酬改革將發(fā)揮核心價(jià)值作用。選擇合適的薪酬改革策略，不僅可以為企業(yè)吸引和留住人才，它還可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)外良好工作環(huán)境的形成，促進(jìn)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和可持續(xù)發(fā)展。3、員工對(duì)自己付出與回報(bào)公平性的調(diào)查表三自己努力付出與工資回報(bào)二者公平性的調(diào)查您對(duì)自己努力付出與工資回報(bào)二者公平性的感受是完全公平10基本公平160不確定10不公平80非常不公平0如表3所示，這是一個(gè)關(guān)于員工對(duì)自己努力的公平性和薪酬回報(bào)的滿意度的調(diào)查。3.85%的員工認(rèn)為他們的努力和薪酬回報(bào)是完全公平的。61.54%的員工認(rèn)為基本公平，3.85%認(rèn)為不確定，30.77%認(rèn)為不公平，沒有人認(rèn)為很不公平。盡管如此，仍有34.77%的員工認(rèn)為他們的努力和回報(bào)之間存在不公平的差距。員工對(duì)薪酬的滿意度取決于社會(huì)平均比較和薪酬公平。社會(huì)平均比較是指員工將自己的工資水平與同行業(yè)中相同職位的工資水平進(jìn)行比較。如果他們發(fā)現(xiàn)自己的工資高于平均水平，他們的滿意度就會(huì)提高。如果你發(fā)現(xiàn)自己的工資低于平均水平，滿意度就會(huì)下降。薪酬改革的主要任務(wù)之一是對(duì)工作價(jià)值進(jìn)行市場(chǎng)評(píng)估，確定能夠吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。4、員工對(duì)公司管理看法的調(diào)查表四對(duì)目前公司管理看法的調(diào)查您對(duì)目前公司管理的看法是很好，既能做到人性化又有制度可循60一般，僅僅制定了制度，但執(zhí)行度不夠160較差，只是照章辦事，沒有人文管理30很差，領(lǐng)導(dǎo)完全是根據(jù)心情去工作10如表4所示，23.08%的員工認(rèn)為公司目前的管理是好的，61.54%的員工認(rèn)為公司目前的管理是正常的。認(rèn)為公司目前管理不善的占11.54%，認(rèn)為公司目前管理不善的占3.85%。因此，公司需要完善管理模式和管理制度。在當(dāng)前以人為本的前提下，人才的管理也很大程度上影響著公司的績效。（二）紹興X紡織有限公司薪酬改革中發(fā)現(xiàn)的問題：1、傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎(jiǎng)勵(lì)的作用

雖然薪酬制度在理論上是對(duì)績效改善的獎(jiǎng)勵(lì)，但現(xiàn)實(shí)情況卻大不相同。由于價(jià)值增長通常分布在領(lǐng)薪水的員工中，所以它們與績效本身沒有什么關(guān)系?？冃Ц叩膯T工和績效低的員工之間只有細(xì)微的差別，所以績效的報(bào)酬等于總附加值。這在一定程度上是因?yàn)?，在大多?shù)公司，績效薪酬的目的不只是獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績改善。它也被用來調(diào)整整體薪酬結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化和不斷上升的通貨膨脹。其結(jié)果是，潛在價(jià)值增長的很大一部分必須分配給幾乎所有的員工。2、薪酬水平與外部市場(chǎng)不均衡外部失衡表現(xiàn)為高或低。薪酬水平涉及一個(gè)外部公平問題，即員工將自己在公司的收入與社會(huì)上類似工作的平均薪酬水平進(jìn)行比較的過程，比較的結(jié)果會(huì)影響他今后的工作積極性甚至是否留下來。在這家公司，一些員工的工資明顯低于同行業(yè)的其他員工，這在一定程度上是不公平的。在這家公司，一些員工的工資明顯低于同行業(yè)的其他員工，這在一定程度上是不公平的。其配置必然要符合價(jià)值規(guī)律的要求，人才向著價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)將成為普遍現(xiàn)象，因此，公司必須調(diào)整薪酬改革以適應(yīng)行業(yè)的需要，否則將面臨人才流失的問題。（三）優(yōu)化公司薪酬制度的思考薪酬改革作為激勵(lì)員工最有效的手段之一，能夠提高員工的工作積極性。所以針對(duì)紹興X紡織有限公司薪酬制度所存在的問題我認(rèn)為應(yīng)采取以下對(duì)策：建立系統(tǒng)公正的績效考核體系建立完善的績效考核制度是實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤的內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)、公正的績效考核制度，應(yīng)確?？冃Э己说墓叫院陀行?。而有效性是建立績效考核體系的根本目的，這就要求企業(yè)做到以下幾點(diǎn):(1)薪酬范圍要足夠大，能夠拉開員工工資之間的距離，保證有激勵(lì)作用；(3)清楚的定義工資和業(yè)績之間的關(guān)系，并能將業(yè)績測(cè)量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤；(4)存在改進(jìn)業(yè)績的機(jī)會(huì)；(5)其經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估過程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。2、確立明確的酬薪分配原則薪酬分配需要從戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃和設(shè)計(jì)薪酬體系，以配合業(yè)務(wù)規(guī)劃和組織發(fā)展。例如，公司薪酬的市場(chǎng)定位問題是:公司是否應(yīng)該跟隨市場(chǎng)，根據(jù)員工的資格、業(yè)績和貢獻(xiàn)水平來支付薪酬?如何衡量和分配各因素的權(quán)重?這些問題的答案直接影響公司招聘、保留和激勵(lì)的效果。薪酬分配的原則是:是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略，是注重吸引、留住、激勵(lì)人才的薪酬目標(biāo)，還是兼顧內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭力。薪酬水平的市場(chǎng)定位、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬與績效的關(guān)系等。因此，薪酬的科學(xué)性可以從明確和明確的薪酬原則中體現(xiàn)出來。3、以職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)工作評(píng)價(jià)與分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬內(nèi)部公平性的關(guān)鍵。首先，工作評(píng)估應(yīng)該以職位為基礎(chǔ)，工作評(píng)估是職位而不是職位上的員工。薪酬設(shè)計(jì)要從勞動(dòng)的多元化角度出發(fā)，薪酬設(shè)計(jì)要以價(jià)值為基礎(chǔ)。這是對(duì)不同崗位的科學(xué)、規(guī)范的看法，使員工相信每個(gè)崗位的價(jià)值體現(xiàn)了該崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。很有說服力。其次，明確工作評(píng)價(jià)的依據(jù)和指標(biāo)，避免員工對(duì)工作的不信任和徇私舞弊和歧視，為了提高員工對(duì)崗位差距的接受度，使他們對(duì)薪酬差距的心理承受能力也得到增強(qiáng)。薪酬改革可以有效改善人力資源部門的服務(wù)，促進(jìn)人力資源綜合管理，有效提高人力資源部門的服務(wù)范圍和質(zhì)量。相信隨著薪酬改革的深入實(shí)施，傳統(tǒng)的人事管理將向現(xiàn)代人力資源管理實(shí)現(xiàn)質(zhì)的突破和飛躍。在探索薪酬制度時(shí)，必須根據(jù)單位的實(shí)際情況選擇合適的激勵(lì)方案；在科學(xué)評(píng)價(jià)崗位價(jià)值和能力價(jià)值的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)單位的貢獻(xiàn)，確認(rèn)長期員工對(duì)單位的歷史貢獻(xiàn)，使單位的各項(xiàng)結(jié)余都能享受薪酬激勵(lì)，達(dá)到相應(yīng)的目的。這樣，員工一定會(huì)以最飽滿的熱情參與到工作中來，用最好的質(zhì)量和效率回報(bào)單位的工作，促進(jìn)單位的全面發(fā)展。4、貫徹相對(duì)公平原則建立內(nèi)部一致性原則，強(qiáng)調(diào)公司需要以