員工績(jī)效考核管理辦法

美冷字[20001]100號(hào)簽發(fā)人：方洪波員工績(jī)效考核管管理辦法總則第一條目的的為建立和完善事事業(yè)部人力資資源績(jī)效考核核體系和激勵(lì)勵(lì)與約束機(jī)制制，對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行客觀、公公正地評(píng)價(jià)，并并通過此評(píng)價(jià)價(jià)合理地進(jìn)行行價(jià)值分配，特特制訂本辦法法。第二條原則則嚴(yán)格遵循“客觀觀、公正、公公開、科學(xué)”的原則，真真實(shí)地反映被被考核人員的的實(shí)際情況，避避免因個(gè)人和和其他主觀因因素影響績(jī)效效考核的結(jié)果果。指導(dǎo)思想建立客觀、公正正、公開、科科學(xué)的績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)制度，完完善員工的激激勵(lì)機(jī)制與約約束機(jī)制，為為科學(xué)的人事事決策提供可可靠的依據(jù)。第四條適用范范圍本辦法適用于事事業(yè)部職能部部除管理干部部以外的全體體員工，二級(jí)級(jí)子公司可參參照本辦法建建立各單位內(nèi)內(nèi)部的績(jī)效考考核制度（二二級(jí)子公司財(cái)財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一一由事業(yè)部財(cái)財(cái)務(wù)管理部進(jìn)進(jìn)行考核）。第二章考核體體系第五條考核核對(duì)象Ⅰ類員工：工作作內(nèi)容的計(jì)劃劃性和目標(biāo)性性較強(qiáng)的員工工Ⅱ類員工：每月月工作性質(zhì)屬屬重復(fù)性、日日常性工作的的員工第六條：考核內(nèi)內(nèi)容業(yè)績(jī)考核：Ⅰ類類員工主要參參照各部門月月度工作計(jì)劃劃并依據(jù)工作作目標(biāo)進(jìn)行考考核；Ⅱ類員工依據(jù)據(jù)職位說明書書進(jìn)行考核。能力考核：通過過員工的工作作行為，觀察察、分析、評(píng)評(píng)價(jià)其具備的的工作能力。態(tài)度考核：通過過員工日常工工作表現(xiàn)和行行為，考察其其工作責(zé)任感感和工作態(tài)度度。考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分業(yè)績(jī)考核70%業(yè)績(jī)×70%++能力×20%+態(tài)度×10%能力考核20%態(tài)度考核10%第七條：考核方方式考核實(shí)行直接主主管評(píng)分和部部門主管簽名名確認(rèn)的兩級(jí)級(jí)考核方式。第三章考核實(shí)實(shí)施第八條考核核機(jī)構(gòu)人力資源部：作作為事業(yè)部人人力資源工作作的歸口管理理部門，負(fù)責(zé)責(zé)績(jī)效考核制制度的制定，并并組織事業(yè)部部各職能部員員工的績(jī)效考考核，指導(dǎo)和和監(jiān)督二級(jí)子子公司績(jī)效考考核工作。二級(jí)子公司人事事部門：作為為事業(yè)部下屬屬二級(jí)子公司司人事系統(tǒng)的的歸口管理部部門，按照事事業(yè)部《員工工績(jī)效考核管管理辦法》和和其他有關(guān)制制度的規(guī)定，負(fù)負(fù)責(zé)本單位績(jī)績(jī)效考核制度度的制訂和實(shí)實(shí)施工作。第九條考核周周期以半年為考核周周期，年終進(jìn)進(jìn)行綜合評(píng)定定；新聘員工工以試用期為為考核周期。上上半年：1月1日-6月30日；下半年年：7月1日~12月31日。具體時(shí)時(shí)間以通知為為準(zhǔn)。考核流程根根據(jù)職位說明明書和部門月月度工作計(jì)劃劃，每年1月和7月份由人力力資源部協(xié)助助各部門對(duì)該該部門員工工工作績(jī)效進(jìn)行行綜合評(píng)定，各各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核核結(jié)果報(bào)事業(yè)業(yè)部人力資源源部。第四章考核結(jié)結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果等級(jí)級(jí)分布分?jǐn)?shù)段90~10080~8970~7970分以下等級(jí)ABCD意義優(yōu)良中差培訓(xùn)在進(jìn)行人力資源源開發(fā)工作時(shí)時(shí)，應(yīng)把員工工績(jī)效考核結(jié)結(jié)果作為參考考資料，了解解員工的培訓(xùn)訓(xùn)需求，從而而有效地開展展培訓(xùn)工作。第十三條崗位位輪換和晉升升在進(jìn)行崗位輪換換和晉升時(shí)，應(yīng)應(yīng)參考員工績(jī)績(jī)效考核的評(píng)評(píng)定結(jié)果，把把握員工的工工作和環(huán)境適適應(yīng)能力。第十四條調(diào)薪薪考核結(jié)果果ABCD備注工資序列升（降降）級(jí)數(shù)210-1當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變變化時(shí),工資序列只只能升到該職職位的最高級(jí)級(jí)。注：工資序列升升（降）每半半年進(jìn)行一次次，在每年2、8月份根據(jù)考考核結(jié)果進(jìn)行行調(diào)整。員工具有以下條條件之一者，工工資職級(jí)調(diào)整整可不受事業(yè)業(yè)部規(guī)定的調(diào)調(diào)薪時(shí)間限制制：（1）職職務(wù)晉升；（2）在市場(chǎng)業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展、技技術(shù)創(chuàng)新、新新事業(yè)開拓及及內(nèi)部管理等等方面作出特特殊貢獻(xiàn)，必必須填寫《特特殊調(diào)薪申報(bào)報(bào)表》，報(bào)人人力資源部審審核，總經(jīng)理理審批。第十五條績(jī)效效收益某普通員工年中中(終)績(jī)效收益=該職能部普普通員工年中中(終)績(jī)效收益發(fā)發(fā)放總額×計(jì)提系數(shù)計(jì)計(jì)提系數(shù)=Ei×Pi／∑Ei×PiEi=某管理理人員管理工工資月標(biāo)準(zhǔn)額額×在考核單位位工作時(shí)間（按按月計(jì)算）Pi=該員工個(gè)個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)得分i=表示某普通通員工注：個(gè)人考核結(jié)結(jié)果（Ｐ）為為D等者，取消消獎(jiǎng)金的發(fā)放放；試用期員員工不享受獎(jiǎng)獎(jiǎng)金；在考核核單位工作時(shí)時(shí)間按轉(zhuǎn)正后后計(jì)算。第十六條審審批流程考核結(jié)果處理表表按被考核者者——直接主管——部門主管——人力資源部部的流程進(jìn)行行審批，但匯匯總報(bào)表要報(bào)報(bào)事業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理審批。第五章考核核面談與績(jī)效效改進(jìn)第十七條考核核面談員工考核的核心心是結(jié)合工作作計(jì)劃和目標(biāo)標(biāo)，目的在于于干部對(duì)下屬屬的工作進(jìn)行行監(jiān)督和指導(dǎo)導(dǎo)，在工作思思路和績(jī)效改改進(jìn)上提供幫幫助，因此每每次考核結(jié)束束后，考核者者應(yīng)當(dāng)與被考考核者進(jìn)行考考核面談，加加強(qiáng)雙向溝通通?？己嗣婷嬲劄榭己苏哒吲c被考核者者就績(jī)效改進(jìn)進(jìn)與能力提升升所進(jìn)行的溝溝通應(yīng)做到：：（1）讓讓被考核者了了解自身工作作的優(yōu)、缺點(diǎn)點(diǎn)；（2）對(duì)對(duì)下一階段工工作的期望達(dá)達(dá)成一致意見見；（3）討論制制定雙方都能能接受的書面面績(jī)效改進(jìn)和和培訓(xùn)計(jì)劃。第十八條績(jī)效效改進(jìn)每個(gè)考核期結(jié)束束后，考核者者與被考核者者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商商共同制訂《員員工績(jī)效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃書》，報(bào)報(bào)人力資源部部備案。第六章考核結(jié)結(jié)果的管理第十九條考核核指標(biāo)和結(jié)果果的修正由于客觀觀環(huán)境的變化化，員工需要要調(diào)整工作計(jì)計(jì)劃、績(jī)效考考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)經(jīng)考核負(fù)責(zé)人人同意后，可可以進(jìn)行調(diào)整整和修正?？伎己私Y(jié)束后人人力資源部還還應(yīng)對(duì)受客觀觀環(huán)境變化等等因素影響較較大的考核結(jié)結(jié)果重新進(jìn)行行評(píng)定。第二十條考核核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了了解自己的考考核結(jié)果，人力資源部部應(yīng)在考核結(jié)結(jié)束后五個(gè)工工作日內(nèi)，向向被考核者通通知考核結(jié)果果。第二十一條考考核結(jié)果歸檔檔考核核結(jié)束后考核核結(jié)果作為保保密資料，由由人力資源部部歸入被考核核者個(gè)人檔案案并負(fù)責(zé)保存存。第二十二條考考核結(jié)果申訴訴被考核者如對(duì)考考核結(jié)果有異異議，首先應(yīng)應(yīng)通過雙方的的溝通來解決決；如不能妥妥善解決，被被考核者可向向事業(yè)部人力力資源部提出出申訴，人力力資源部需在在接到申訴之之日起十日內(nèi)內(nèi)，對(duì)申訴者者的申訴請(qǐng)求求予以答復(fù)。第七章附則則第二十三條本本辦法由事業(yè)業(yè)部人力資源源部負(fù)責(zé)制訂訂、解釋及修修訂；第二十四條本本辦法自發(fā)布布之日起開始始實(shí)施。附表：?jiǎn)T工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)估表員工工作能力評(píng)評(píng)估表員工工作態(tài)度評(píng)評(píng)估表員工績(jī)效考核結(jié)結(jié)果處理表員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)計(jì)劃表員工績(jī)效考核評(píng)評(píng)定細(xì)則及相相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)的說明美的空調(diào)事業(yè)部部二00一年一月月六日發(fā)：各單位送：辛副總、金金副總報(bào)：集團(tuán)總裁辦辦印發(fā)份數(shù)：144份其中存檔：1份美的空調(diào)事業(yè)部部員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)估表（Ⅰ類員工）編號(hào)：KH011姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年月——年月工作概要工作效果評(píng)價(jià)序號(hào)工作目標(biāo)計(jì)劃重要性基數(shù)（110分制）考評(píng)項(xiàng)目評(píng)分得分1第一項(xiàng)工作內(nèi)容容及時(shí)性（40%%）工作質(zhì)量（600%）2第二項(xiàng)工作內(nèi)容容及時(shí)性（40%%）工作質(zhì)量（600%）3第三項(xiàng)工作內(nèi)容容及時(shí)性（40%%）工作質(zhì)量（600%）4第四項(xiàng)工作內(nèi)容容及時(shí)性（40%%）工作質(zhì)量（600%）5第N項(xiàng)工作內(nèi)容容及時(shí)性（40%%）工作質(zhì)量（600%）總得分＝∑（各各項(xiàng)得分）／／∑重要性基數(shù)×100被考核者簽名直接主管簽名部門主管簽名備注1、工作目標(biāo)計(jì)計(jì)劃參照部門門月度工作計(jì)計(jì)劃內(nèi)容2、考核結(jié)果需需到人力資源源部備案美的空調(diào)事業(yè)部部員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)估表（Ⅱ類員工）編號(hào)：KH022姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年月——年月工作概要工作效果評(píng)價(jià)序號(hào)主要工作職責(zé)重要性基數(shù)（10分制）評(píng)分123456總得分＝∑（實(shí)實(shí)際得分）／／∑重要性基數(shù)×100被考核者簽名直接主管簽名部門主管簽名備注1、考核者每項(xiàng)項(xiàng)評(píng)分最高不不能超過每一一項(xiàng)重要性基基數(shù)2、考核結(jié)果需需到人力資源源部備案美的空調(diào)事業(yè)部部員工工作能力評(píng)評(píng)估表編號(hào)：KH033姓名崗位單位名稱部門名稱考核期年月——年月能力考核項(xiàng)目權(quán)重考核要點(diǎn)評(píng)分知識(shí)、技能20%基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)業(yè)知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)3、工作技能邏輯思維能力20%對(duì)崗位工作內(nèi)容容的理解對(duì)上級(jí)下達(dá)的指指示的理解分析、歸納和總總結(jié)能力洞察能力以及判判斷的失誤率率創(chuàng)新能力20%管理創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新合理化建議被采采納數(shù)人際溝通能力20%上下級(jí)、同事之之間溝通部門之間的溝通通與協(xié)調(diào)表達(dá)能力20%口頭表達(dá)能力文字表達(dá)能力總得分：被考核者簽名直接主管簽名部門主管簽名備注考核結(jié)果需到人人力資源部備備案美的空調(diào)事業(yè)部部員工工作態(tài)度評(píng)評(píng)估表編號(hào)：KH044姓名崗位單位部門考核期年月——年月考核項(xiàng)目考核要點(diǎn)評(píng)分紀(jì)律性25%是否嚴(yán)格遵守工工作紀(jì)律，很很少遲到、早早退、缺勤；對(duì)待上級(jí)、同事事、外部人員員是否有禮貌貌，注重禮儀儀；是否嚴(yán)格遵守工工作匯報(bào)制度度（口頭、書書面），按時(shí)時(shí)完成工作報(bào)報(bào)告；團(tuán)隊(duì)協(xié)作25%工作是否充分考考慮他人處境境；是否能夠主動(dòng)協(xié)協(xié)助上級(jí)、同同事和下屬的的工作；是否努力使工作作氣氛活躍、協(xié)協(xié)調(diào)，充滿團(tuán)團(tuán)隊(duì)精神；敬業(yè)精神25%工作是否熱情飽飽滿，且能經(jīng)經(jīng)常提出合理理化建議；對(duì)分配的任務(wù)是是否講條件、主主動(dòng)、積極、盡盡量多做工作作；是否積極學(xué)習(xí)與與業(yè)務(wù)相關(guān)的的知識(shí)，不斷斷提高業(yè)務(wù)技技能；是否積極參加公公司組織的各各類培訓(xùn)；是否敢于承擔(dān)責(zé)責(zé)任，不推卸卸責(zé)任；奉獻(xiàn)意識(shí)25%為公司和組織的的目標(biāo)和利益益不計(jì)較個(gè)人人得失；不搞部門本位主主義，堅(jiān)持事事業(yè)部全局觀觀點(diǎn)；總得分被考核者簽名直接主管簽名部門主管簽名備注考核結(jié)果需到人人力資源部備備案。美的空調(diào)事業(yè)部部員工績(jī)效考核結(jié)結(jié)果處理表編號(hào)：KH005姓名崗位評(píng)估時(shí)間工資序列年齡（美的）工齡單位部門業(yè)績(jī)考核得分能力評(píng)估得分態(tài)度評(píng)估得分綜合考核得分＝＝業(yè)績(jī)得分×70%＋能力得分×20%+態(tài)度得分×10%績(jī)效考核等級(jí)：：□A（90-1100分）□B（80-89分）□C（70-79分）□D（70分以下）考核結(jié)果處理意見崗位異動(dòng)工資序列變動(dòng)其他被考核者意見直接主管意見部門主管意見人力資源部意見見備注美的空調(diào)事業(yè)部部員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)計(jì)劃表編號(hào)：KH05姓名性別年齡單位部門崗位Ⅰ?？伎?jī)摘要：：杰出的績(jī)效（按重要性排列列）1、2、3、4、5、需要改進(jìn)的績(jī)效效（按重要性排列列）1、2、3、4、5、Ⅱ?？?jī)效改進(jìn)計(jì)計(jì)劃：應(yīng)采取的行動(dòng)完成時(shí)間被考核者簽名直接主管簽名部門主管簽名備注需到人力資源部部備案員工績(jī)效考核評(píng)評(píng)定細(xì)則及相相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)的說明員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)估表Ⅰ類員工評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：Ⅰ類員工的工工作內(nèi)容計(jì)劃劃性和目標(biāo)性性較強(qiáng)，在考考核時(shí)側(cè)重考考察其在月度度工作計(jì)劃及及目標(biāo)完成情情況，考核指指標(biāo)分為：重要性基數(shù)：反反映各項(xiàng)工作作內(nèi)容的相對(duì)對(duì)重要程度，采采用10分制。非常重要9—10較重要8—9重要7—8一般重要6—7（2）及時(shí)性：：反映工作計(jì)計(jì)劃的完成速速度，采用百百分制進(jìn)行評(píng)評(píng)分。超過工作計(jì)劃完完成的時(shí)間900—100分正好在工作計(jì)劃劃的時(shí)間內(nèi)完完成800—89分基本在工作計(jì)劃劃的時(shí)間內(nèi)完完成700—79分沒有在工作計(jì)劃劃的時(shí)間內(nèi)完完成700分以下（3）工作質(zhì)量量：反映工作作計(jì)劃的完成成好壞，采用用百分制進(jìn)行行評(píng)分。超過工作任務(wù)要要求，有創(chuàng)新新900—100分完全達(dá)到工作要要求800—89分基本達(dá)到工作計(jì)計(jì)劃要求700—79分未能達(dá)到工作要要求700分以下（4）各項(xiàng)得分分：反映各項(xiàng)項(xiàng)工作計(jì)劃綜綜合完成情況況，計(jì)算公式式為：各項(xiàng)得分=（及及時(shí)性×40%+工作質(zhì)量×60%）×重要性基數(shù)÷100（5）總得分＝＝∑（各項(xiàng)得分）／／∑重要性基數(shù)×1002．Ⅱ類員工的的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：：Ⅱ類員工的工工作性質(zhì)屬于于重復(fù)性、日日常性工作，對(duì)對(duì)該類員工的的評(píng)價(jià)根據(jù)職職位說明書中中的主要工作作職責(zé)及相應(yīng)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜綜合評(píng)定，各各項(xiàng)指標(biāo)為：：主要工作職責(zé)：：參照員工職職位說明書填填寫。重要性基數(shù)：與與Ⅰ類員工指標(biāo)標(biāo)相同。評(píng)分：反映各項(xiàng)項(xiàng)工作的綜合合完成情況，采采用百分制評(píng)評(píng)分：超過工作要求900—100分完全達(dá)到要求800—89分基本達(dá)到要求700—79分未能達(dá)到要求700分以下各項(xiàng)實(shí)際得分==評(píng)價(jià)得分×重要性基數(shù)÷100總得分=∑（各各項(xiàng)得分）／／∑重要性基數(shù)×100二、員工工作能能力評(píng)估表《員工工作能力力評(píng)估表》的的考核項(xiàng)目包包括：（1）知識(shí)和技技能（2）邏輯思維維能力（3）創(chuàng)新能力力（4）表達(dá)能力力（5）人際溝通通能力1．知知識(shí)和技能—任職者具有有工作所需要要的基礎(chǔ)知識(shí)識(shí)和專業(yè)知識(shí)識(shí)，以及相關(guān)關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和專業(yè)技能能。超過工作要求900—100分完全達(dá)到要求800—89分基本達(dá)到要求700—79分未能達(dá)到要求700分以下2．邏輯思維能能力—任職者具有有工作需要的的邏輯思維能能力，如歸納納、總結(jié)、分分析和判斷等等。非常強(qiáng)900—100分較強(qiáng)800—89分一般700—79分較差700以下3．創(chuàng)新能力——要求任職者者能夠根據(jù)個(gè)個(gè)人工作的性性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)結(jié)合實(shí)際情況況，提出切合合實(shí)際的新觀觀點(diǎn)、新方法法，如管理創(chuàng)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新、合理化化建議等。非常強(qiáng)900—100分較強(qiáng)800—89分一般700—79分較差700分以下4．表達(dá)能力——任職者所具具備的文字和和口頭表達(dá)能能力。非常強(qiáng)900—100分較強(qiáng)800—89分一般700—79分較差70