組織行為學(xué) 重點

組織行為學(xué)定義：

第一章組織行為學(xué)的導(dǎo)論知覺定義：

第二章個體心理和行為擇性、理解性、恒常性。1，整體性的四個規(guī)律：連續(xù)性規(guī)律：將對象看成是有連續(xù)性的事物的傾向。組成字母X的形狀。接近性規(guī)律：空間上彼此接近的部分易被作為整體來感知?？闯梢粋€三點和一個四點。封閉性規(guī)律：視野中的封閉的曲線容易組成圖形。一個三角形沒有完成封閉。也稱為只覺得相對性，即知覺對象和知覺背景是相對的。3，理解性：知覺的理解性是指以過去的知識經(jīng)驗為依據(jù)，力求對知覺對象作出某種解釋使它具有某種意義。4，恒常性：知覺的恒常性是指知覺條件發(fā)生變化。心里的狀況以及知覺對象和背景的特點。人際知覺的常見偏差：首因效應(yīng)：也稱第一印象，是指知覺者最初得到的信息，對于知覺的形成具有強烈影響。（外貌）而普遍偏高或偏低的影響。留下深刻而強烈的印象，對認(rèn)知和評價有著較大的影響。定型效應(yīng)：刻板效應(yīng)，指對某人進行知覺時，可能會依據(jù)一些明顯得特征，對某人進行歸類（包括性別、年齡、民族、國籍、職業(yè)、所屬組織、所屬宗教）根據(jù)這群人已有的固定形象作為判斷某人的依據(jù)。投射：指由于自己具有某種特性，因而判斷他人也一定會有與自己相同的特性。第三章個體差異出來的、比較穩(wěn)定的、區(qū)別于他人的個體傾向和個體心理特征的總和四種行為特點表格：類型內(nèi)/外向情緒穩(wěn)定性特征膽汁質(zhì)外向不穩(wěn)定興奮性很好，脾氣暴躁，性情直率，但精力不均衡多血質(zhì)外向穩(wěn)定熱情，有能力，適應(yīng)性強，喜歡交際，但辦事重興趣，富于幻想粘液質(zhì)內(nèi)向穩(wěn)定平靜，生活有規(guī)律，有耐力，態(tài)度持重，但不夠靈活，易墨守成規(guī)抑郁質(zhì)內(nèi)向不穩(wěn)定沉靜、人緣好，辦事穩(wěn)妥可靠，堅定。但比較敏感，易受挫折，孤僻，反應(yīng)緩慢能力的定義：指一個人順利低完成某項活動所必需的并直接影響活動效率的個性心理特征。能力的分類：特殊能力：個體從事某種專業(yè)活動應(yīng)具備的能力創(chuàng)造力：產(chǎn)生新思想，發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新事物的能力情緒智力：察覺自已和他人感受、進行自我激勵和有效管理情緒的能力能力的概述：人的各種能力總是通過各種心理特征表現(xiàn)出來的。奧爾波特的六種價值觀：經(jīng)濟型：強調(diào)有效和實用社會型：強調(diào)對人的熱愛政治型：重視擁有權(quán)力和影響力宗教型：關(guān)心對宇宙整體的理解和體驗的融合物的評價性陳述。態(tài)度的分類：對象的理解、認(rèn)識以及肯定與否定的評價情感成分：情感成分即人對事物的好惡，帶有感情色彩和情緒特征。行為成分：行為成分即人對事物的行為準(zhǔn)備狀態(tài)和行為反應(yīng)傾向。赫茨伯格的雙因素理論（激勵因素和保健因素赫茨伯格的雙因素理論（激勵因素和保健因素：激勵因素和保健因素的具體內(nèi)容：保健因素（外在因素）保健因素（外在因素）激勵因素（內(nèi)在因素）工作上的成就感工作上中的認(rèn)可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)意味和興趣工作職務(wù)上的責(zé)任感工作的發(fā)展前途個人成長、晉升的機會麥克利蘭的激勵需要理論三種需求：成就需要：指人追求卓越、實現(xiàn)目標(biāo)、爭取成功的需要權(quán)力需要：指控制他人、影響他人行為、對他人負責(zé)的需要親和需要（）指與他人建立并保持友好和親密人際關(guān)系的需要強化的類型：1、正強化：指用某種好的結(jié)果，使得員工好的行為重復(fù)出現(xiàn)，強化物包括組織中的各種正面刺激。2、負強化或回避：預(yù)先告訴某種不符合要求的行為可能引起的不良后果，從而讓員工通過按組織所要求的行為方式行事或避免不符合要求的行為來回避這些令人不愉快的后果。3、消退：對員工的某種行為不予以回應(yīng)，以表示對該行為的否定，從而使該員工的這種行為減少。4、懲罰：以某種帶有強制性和威脅性的結(jié)果來表示對某些不符合要求行為的束定，從而消除這種行為重復(fù)發(fā)生的可能。第六章務(wù)都很清楚并有穩(wěn)定、正式結(jié)構(gòu)的群體定組織形式的群體非正式群體特征：1、自發(fā)性2、成員的交叉性3、有自然形成的核心人物4、排他性和不穩(wěn)定性范、群體壓力、群體凝聚力。公認(rèn)，而且是每個成員必須遵守的。其成員對某些人比對另一些人感到更親近的情感，它可以被認(rèn)為是群體的確定性特征。影響群體凝聚力的因素：1、群體規(guī)模：規(guī)模大小和凝聚力成反比，越大凝聚力越小，越小凝聚力越大。2、群體內(nèi)部的一致性：擁有相同的利益和目標(biāo)，凝聚力越大。3、外部壓力：外部壓力越大凝聚力越大，使群體更加緊密的結(jié)合在一起抵御外來威脅。4、群體的領(lǐng)導(dǎo)方式：民主性領(lǐng)導(dǎo)方式比較專制，放任型領(lǐng)導(dǎo)凝聚力大。5、群體內(nèi)部的獎勵：個體和群體相結(jié)合的獎勵方式，有利于增強群體的凝聚力。（決定凝聚力對生產(chǎn)率影響的主要因素是群體的目標(biāo)和組織目標(biāo)是否一致）從眾行為的定義：個體受群體壓力的影響，在知覺、判斷、信仰和行為上表現(xiàn)出來的與群體大多數(shù)成員相一致的現(xiàn)象，稱為從眾行為。行為。社會助長的定義：,指在群體活動中，個體的活動效率因為群體中其他成員的影響而出現(xiàn)提高的現(xiàn)象。社會抑制的定義：個體活動的效率因為群體中其他成員的影響而受到減弱個人所付出的努力比單獨完成時偏少的現(xiàn)象第六章溝通與群體決策正式溝通網(wǎng)絡(luò)（五個X式溝通：1、鏈?zhǔn)綔贤ǎ捍硪粋€多級層次，逐級傳遞，信息可以向上傳遞或向下傳遞，也可以表示主管與下級部屬間有中間管理者的組織系統(tǒng)。A B C D E2、輪式溝通：表示主管人員居中分別于多個下級溝通，而多個下級之間沒有相互溝通，所有的溝通都通過主管人員進行。 A BCD E3、環(huán)式溝通：表示多人之間依次聯(lián)系溝通。A種結(jié)構(gòu)可能發(fā)生多個層次的組織結(jié)構(gòu)。B CD EABCDEEDCAABCDEEDCABABCDABCDE非正式溝通網(wǎng)絡(luò)：1、單串式2、集串式3、流言式4、偶然式?jīng)_突的特性：1因組織系統(tǒng)的復(fù)雜而產(chǎn)生，任何組織只有沖突程度和性質(zhì)的區(qū)別，而不可能不存在沖突。2則認(rèn)為，沖突有建設(shè)性和破壞性之分，建設(shè)性沖突與破壞性沖突的區(qū)分。3高都會減低組織績效。高高ⅠⅡⅢ低失調(diào)適度適度高失調(diào)組織績0低沖突水平高托馬斯模式的改進圖：1、競爭（彼失己得。處理策略：以己得彼失為特征的贏取對方的努力。2、妥協(xié)（各有得失。處理策略：以各有得失為特征的互惠交易的努力。3、遷就（彼得己失。處理策略：以己失彼得為特征的迎合對方的努力。第七章領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論：1、專制式：這是一種獨斷專行的領(lǐng)導(dǎo)行為，高度集權(quán)。2、民主式：這是一種民主的領(lǐng)導(dǎo)行為，領(lǐng)導(dǎo)從人際方面考慮管理，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利是他所領(lǐng)導(dǎo)的群體所賦予的。3、放任式：這是一種俱樂部式，這種領(lǐng)導(dǎo)只是從福利方面考慮管理，認(rèn)為權(quán)利來自于被領(lǐng)導(dǎo)者的信賴。布萊克和莫頓的管理方格理論：“1.1型”領(lǐng)導(dǎo)：又稱貧乏型領(lǐng)導(dǎo)，表示對人和生產(chǎn)都極不關(guān)心?！?.1型”領(lǐng)導(dǎo)：又稱任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，表示對工作極為關(guān)心，但忽略對人的關(guān)心，也就是不關(guān)心職工只關(guān)心工作?！?.9型”領(lǐng)導(dǎo)：又稱鄉(xiāng)村俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)，表示領(lǐng)導(dǎo)者對人極為關(guān)心。“5.5”領(lǐng)導(dǎo)：中庸型領(lǐng)導(dǎo)，表示既對工作關(guān)心，也對人關(guān)心，兩者兼顧，程度適中?！?.9”領(lǐng)導(dǎo)：團隊型領(lǐng)導(dǎo)，表示對工作和人都極為關(guān)心。CPM理論：領(lǐng)導(dǎo)的行為包括工作績效P、團體維系M和個人品德C。菲德勒權(quán)變理論：1、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：“LPC”分低的領(lǐng)導(dǎo)者是趨向于任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)型。“LPC”分高的趨向于關(guān)系導(dǎo)向型。2、情景類型對領(lǐng)導(dǎo)有利程度的三個因素：上下級關(guān)系：雙方信任、尊重、支持、密切合作，則關(guān)系好；反之，關(guān)系差；明確領(lǐng)導(dǎo)所處職位的權(quán)力：是指與領(lǐng)導(dǎo)人職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)的強弱程度12345612345678好不好明確不明確明確不明確強弱強弱強弱強弱LPC任務(wù)型低上下級關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)有 情景組合不第八章組織心理與行為的基礎(chǔ)：權(quán)力與政治源的重要性、稀缺性和不可替代性。組織政治行為：其直接上級的問題的信息掌管重要資源和信息的人建立網(wǎng)絡(luò)，以了解組織中的重要事件而獲得進一步發(fā)展的機會固有的權(quán)力相爭：傳統(tǒng)的職能部門與直線部門之間的固有矛盾照管理人員的醫(yī)院辦事引發(fā)政治行為的因素：組織因素：組織信任度低信任度與政治行為的發(fā)生成反比角色模糊角色越模糊，越容易發(fā)生拉幫結(jié)派的行為不明確的績效評估系統(tǒng)績效評估系統(tǒng)中的主觀標(biāo)準(zhǔn)越多，越容易發(fā)生政治行為零和非得即失的報酬分配體系即把分配量看成固定的數(shù)額，任何個人或群體的所得必須以另一個人的失去為代價，故越容易發(fā)生政治行為民主化決策會由于降低組織的專制程度，而導(dǎo)致政治行為的發(fā)生以高壓手段追求高績