培訓(xùn)教材人力資源管理課程人力資源部門(mén)定位

培訓(xùn)教材人力資源管理課程人力資源部門(mén)定位第1頁(yè)/共23頁(yè)在追求人事政策和作業(yè)的一致性和公平性的前提下，人事部門(mén)通常要求直線部門(mén)在做出某些有關(guān)人力資源的決定之前，通知人事部門(mén)。人力資源作業(yè)是每個(gè)管理者（包括班組長(zhǎng)、部門(mén)主管、廠長(zhǎng)或總經(jīng)理）主管工作的一部分。而人事部門(mén)權(quán)限和責(zé)任的大小，完全來(lái)自上級(jí)直屬實(shí)作單位的主管。人事單位與直線部門(mén)的關(guān)系服務(wù)性支援人力資源資料的維護(hù)、培訓(xùn)的提供等。咨詢性支援基于人事管理的專業(yè)知識(shí)，對(duì)直線部門(mén)在人力資源的作業(yè)決定上提供參考性意見(jiàn)。例如提供晉升候選人名單。控制性支援第2頁(yè)/共23頁(yè)服務(wù)性功能的人事部門(mén)人事部門(mén)被安排為一個(gè)幕僚單位，在每個(gè)層級(jí)中都有人事單位，均由各級(jí)直線主管統(tǒng)一指揮監(jiān)督。這種安排強(qiáng)調(diào)人事管理的服務(wù)性和咨詢性功能。第3頁(yè)/共23頁(yè)控制性功能的人事部門(mén)這種安排是將每個(gè)層級(jí)的人事單位直接隸屬于上級(jí)人事單位，僅受某種程度的直線部門(mén)的指揮監(jiān)督，具有半獨(dú)立性的地位。圖中虛線表示不完全的指揮監(jiān)督權(quán)，這種安排強(qiáng)調(diào)人力資源管理的控制功能和人力資源作業(yè)的公平性和一致性。

總經(jīng)理

行

生

人

銷

產(chǎn)

事

經(jīng)

經(jīng)

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生

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產(chǎn)

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課

課

課

課第4頁(yè)/共23頁(yè)戰(zhàn)略性功能的人事部門(mén)這種安排充分重視人力資源的重要性，基于人力資源管理的服務(wù)性、咨詢性和控制性功能，視部門(mén)本身為直線管理者的戰(zhàn)略合作伙伴（StrategicBusinessPartner），直接影響企業(yè)的表現(xiàn)和成果，屬于企業(yè)最終競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要來(lái)源，而不是一個(gè)次要的只是處理文件和事務(wù)性工作的傳統(tǒng)部門(mén)。第5頁(yè)/共23頁(yè)1.隱性人力資源組織結(jié)構(gòu)

這是企業(yè)早期所采用的人事管理的方式。在這種結(jié)構(gòu)中,人事管理主要由業(yè)主或經(jīng)理?yè)?dān)任。這種企業(yè)沒(méi)有規(guī)范的財(cái)務(wù)、人事和生產(chǎn)制度,一切由經(jīng)理說(shuō)了算。這時(shí)企業(yè)不會(huì)太重視人力資源管理,經(jīng)理與員工之間由一種非正式的關(guān)系來(lái)維系,企業(yè)人力資源管理水平在很大程度上由業(yè)主或經(jīng)理的人力資源管理哲學(xué)觀點(diǎn)與個(gè)人作風(fēng)決定。魏煒，李震，廖建橋，《企業(yè)人力資源部組織結(jié)構(gòu)探討》，《科學(xué)管理研究》，2001.6，vol.19No.3第6頁(yè)/共23頁(yè)2.直線式人力資源部組織結(jié)構(gòu)隨著企業(yè)的發(fā)展,人力資源管理在企業(yè)中變得越來(lái)越重要，出現(xiàn)了專門(mén)的人力資源管理部門(mén)。這類企業(yè)采用直線式管理,其人力資源管理職能往往歸于企業(yè)的行政部門(mén)。這種結(jié)構(gòu)一般在小型企業(yè)中較為常見(jiàn)。在這類企業(yè)中,人力資源管理對(duì)企業(yè)的成功與發(fā)展沒(méi)有決定性的作用,人力資源管理往往停留在人事管理階段。優(yōu)點(diǎn)由于企業(yè)規(guī)模較小,經(jīng)理可以較好地運(yùn)用其個(gè)人的魅力去鼓舞每一個(gè)員工,使企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的協(xié)同合作氛圍。企業(yè)人力資源管理方式靈活,一般關(guān)系融洽,管理中重視人的因素。缺點(diǎn)人力資源管理的某些職能如員工開(kāi)發(fā)容易被企業(yè)忽視。此外,人力資源部往往不太受重視,更多的是從事例行的人力資源管理工作,如工資福利等的確定與發(fā)放,員工人事檔案的管理等。第7頁(yè)/共23頁(yè)3.直線職能式人力資源部組織結(jié)構(gòu)國(guó)內(nèi)外大多數(shù)企業(yè)的人力資源部采用的是直線職能式組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)的出發(fā)點(diǎn)就是將人力資源管理各類職能細(xì)分,各部門(mén)分管人力資源管理的一部分功能,這樣可以使人力資源管理更加有效與系統(tǒng),人力資源管理的職能能夠得到更加充分的發(fā)揮。優(yōu)點(diǎn)人力資源管理受到了較大的重視,人力資源部門(mén)成為企業(yè)的主要部門(mén)。在這種人力資源管理組織結(jié)構(gòu)中,各類職能都有專人負(fù)責(zé),有利于提高各職能的工作質(zhì)量,人力資源管理的程序性與規(guī)范性大大增強(qiáng)。美國(guó)的Ａｌｌｉｅｄ-Ｓｉｇｎａｌ公司人力資源部組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)每種職能并重,缺乏按職能的優(yōu)先級(jí)控制,難以協(xié)調(diào)。同時(shí)這種人力資源管理方式的橫向聯(lián)系不強(qiáng),有時(shí)會(huì)與其它部門(mén)發(fā)生利益沖突。除此之外,人力資源管理的執(zhí)行從最高層到普通員工所經(jīng)過(guò)的層次過(guò)多,成本較高,效率較低。第8頁(yè)/共23頁(yè)北京北大方正電子有限公司的人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖在事業(yè)部和大區(qū)的人事行政管理是矩陣式的組織模型,在北京地區(qū)事業(yè)部中,每個(gè)事業(yè)部設(shè)有一名人事行政經(jīng)理,全面負(fù)責(zé)本部門(mén)人事行政工作。在北京以外大區(qū)中,每個(gè)大區(qū)設(shè)有一名人事行政總監(jiān),每個(gè)分公司設(shè)一名人事行政經(jīng)理,而辦事處不設(shè)專職人事行政人員。4.矩陣式人力資源部組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)企業(yè)各部門(mén)可以根據(jù)本部門(mén)的情況,實(shí)行不同的人力資源管理策略。在這類企業(yè)中,企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的制定可以充分考慮人力資源管理的因素,并且可以降低企業(yè)人力資源管理的成本。缺點(diǎn)企業(yè)由一維控制變成兩維控制,使部門(mén)管理與人力資源管理之間的沖突增多,協(xié)調(diào)工作量增加。矩陣式人力資源組織結(jié)構(gòu)往往出現(xiàn)在“部門(mén)專業(yè)化經(jīng)營(yíng)”的企業(yè)中,包括產(chǎn)品專業(yè)化經(jīng)營(yíng)、區(qū)域?qū)I(yè)化經(jīng)營(yíng)等,這時(shí)企業(yè)人力資源管理經(jīng)營(yíng)靈活,需要與各部門(mén)配合、協(xié)調(diào)實(shí)行不同的策略。采用這類人力資源部組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)一般對(duì)人力資源管理十分重視。第9頁(yè)/共23頁(yè)5.網(wǎng)絡(luò)式人力資源部組織結(jié)構(gòu)（1/2）隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,特別是八十年代以來(lái)國(guó)際企業(yè)的出現(xiàn),企業(yè)規(guī)模逐步擴(kuò)大,子公司、分公司的數(shù)目增加,有些企業(yè)開(kāi)始采用網(wǎng)絡(luò)式的人力資源組織結(jié)構(gòu)。愛(ài)立信公司人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖愛(ài)立信擁有10萬(wàn)多名員工,遍布全球140多個(gè)國(guó)家,全球的愛(ài)立信人力資源機(jī)構(gòu)結(jié)成一個(gè)大網(wǎng)絡(luò),各大市場(chǎng)區(qū)域的人力資源機(jī)構(gòu)分別結(jié)成子網(wǎng)絡(luò),子網(wǎng)絡(luò)下以區(qū)域?yàn)榛A(chǔ)再分出小網(wǎng)絡(luò)。瑞典總部的人力資源機(jī)構(gòu)居于網(wǎng)絡(luò)中央,主要根據(jù)公司文化及戰(zhàn)略思想,設(shè)計(jì)出統(tǒng)一的人力資源理念及政策框架。在愛(ài)立信人力資源部,各網(wǎng)絡(luò)單元之間以先進(jìn)的技術(shù)手段保持暢通的信息交流,在交流中彼此充分了解網(wǎng)絡(luò)內(nèi)外人力資源的狀況,由本級(jí)網(wǎng)絡(luò)相關(guān)人員成立項(xiàng)目組,組長(zhǎng)由大家推選。小組成員按計(jì)劃分別獨(dú)立工作,每三個(gè)月正式聚會(huì)一次,共同研討問(wèn)題,最終拿出方案。方案經(jīng)網(wǎng)絡(luò)負(fù)責(zé)人確認(rèn)后,由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)在網(wǎng)絡(luò)單元內(nèi)進(jìn)行推介,不斷達(dá)成共識(shí)。有效的政策方案可以推及高一層網(wǎng)絡(luò)。第10頁(yè)/共23頁(yè)5.網(wǎng)絡(luò)式人力資源部組織結(jié)構(gòu)（2/2）網(wǎng)絡(luò)式人力資源組織結(jié)構(gòu)適合規(guī)模很大的企業(yè),特別是適合國(guó)際企業(yè)。企業(yè)內(nèi)部要有先進(jìn)的內(nèi)部通訊手段與溝通手段。各個(gè)單元之間可以更好地掌握市場(chǎng)動(dòng)向,以適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)和環(huán)境,從而持續(xù)取得更快的增長(zhǎng)和更佳的業(yè)績(jī)。缺點(diǎn)

機(jī)構(gòu)重疊,造成資源的浪費(fèi),人力資源管理成本較高；人力資源管理受技術(shù)限制大,中小企業(yè)往往無(wú)力實(shí)施。憂點(diǎn)

可調(diào)動(dòng)各級(jí)人力資源管理人員的積極性與創(chuàng)造性；同時(shí)便于高層人力資源管理者總體把握企業(yè)人力資源管理狀況,便于控制人力資源管理的執(zhí)行。第11頁(yè)/共23頁(yè)6.虛擬式人力資源部組織結(jié)構(gòu)由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變得空前激烈,產(chǎn)品的更新?lián)Q代越來(lái)越快,這樣企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)也隨之增大。不少過(guò)去“大而全”、“小而全”的企業(yè)很難適應(yīng)這種變化,于是為了在競(jìng)爭(zhēng)中取勝就出現(xiàn)了虛擬式的人力資源部組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)可以發(fā)揮各個(gè)企業(yè)的專長(zhǎng),把各個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)結(jié)合在一起,更好地完成原先一個(gè)企業(yè)的所有職能。這種把人力資源部分職能交由其他企業(yè)進(jìn)行管理的組織形式,就是虛擬式人力資源組織形式。美國(guó)企業(yè)人力資源管理職能虛擬情況調(diào)查表美國(guó)印第安納大學(xué)的管理系教授斯考特萊沃1998年1月—7月對(duì)位于美國(guó)北部的500家企業(yè)外包人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查企業(yè)包括把一項(xiàng)以上人力資源管理職能外包的小型企業(yè)和大中型企業(yè)(雇員從不足100人到12000人)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)人力資源管理的不同職能對(duì)企業(yè)的意義不同,外包的程度也不同,其中工資發(fā)放、福利、培訓(xùn)是三種常見(jiàn)的外包職能,而人力資源信息系統(tǒng)與薪酬則較少外包。同時(shí)調(diào)查中還發(fā)現(xiàn),小企業(yè)中把工資發(fā)放與福利職能外包的比例較高。第12頁(yè)/共23頁(yè)6.虛擬式人力資源部組織結(jié)構(gòu)

虛擬式人力資源部組織結(jié)構(gòu)適合各個(gè)類型的企業(yè),其優(yōu)勢(shì)在于把非戰(zhàn)略性的人力資源管理職能外包,一方面提高人力資源管理的效率,享受規(guī)模經(jīng)濟(jì)的低成本,減輕企業(yè)的管理負(fù)擔(dān);一方面又分散了公司經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)。但是把人力資源管理的部分職能外包容易引起本企業(yè)員工的不滿,也容易使企業(yè)的人才機(jī)密外泄。采用虛擬式人力資源部組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)一般把人力資源管理中核心的職能掌握在企業(yè)手中,而外包企業(yè)只負(fù)責(zé)完成前期工作或者例行的工作。魏煒，李震，廖建橋，《企業(yè)人力資源部組織結(jié)構(gòu)探討》，《科學(xué)管理研究》，2001.6，vol.19No.3第13頁(yè)/共23頁(yè)人力資源管理的四種角色角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問(wèn)）運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢提高組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)者與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感變革的推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程第14頁(yè)/共23頁(yè)人力資源管理的職責(zé)分擔(dān)高層管理者的角色與責(zé)任從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制定者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門(mén)主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制定者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者人力資源部門(mén)從權(quán)利機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書(shū)、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制定者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者人力資源管理人員的專業(yè)化人力資源部門(mén)的角色與責(zé)任員工自我開(kāi)發(fā)與管理責(zé)任由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作。第15頁(yè)/共23頁(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)該履行的主要職責(zé)人力資源規(guī)劃配合公司戰(zhàn)略，制定公司人力資源規(guī)劃和方針政策，提出公司3～5年的人力資源戰(zhàn)略建立和執(zhí)行公司的人力資源管理政策和制度組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)和調(diào)整人員調(diào)配根據(jù)組織結(jié)構(gòu)及人員變動(dòng)情況，調(diào)配人員；優(yōu)化公司的人力資源配置，提高公司人力資源的有效性人員招聘根據(jù)各部門(mén)用人需求，負(fù)責(zé)公司的人員招募，組織人員的甄選和錄用培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，組織員工培訓(xùn)，組織培訓(xùn)效果評(píng)估績(jī)效管理制定、監(jiān)控和管理公司的績(jī)效管理體系薪酬管理建立、實(shí)施和管理公司薪酬與福利體系員工關(guān)系管理建立公司和員工的溝通了解渠道和方法；管理員工的勞動(dòng)合同企業(yè)文化建設(shè)組織對(duì)公司文化的提煉、傳播，提高公司凝聚力人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)與管理建立相關(guān)行業(yè)專家數(shù)據(jù)庫(kù)，為解決公司的人力資源問(wèn)題提供信息第16頁(yè)/共23頁(yè)現(xiàn)代人力資源管理職責(zé)分工直線管理人員

除了指揮下屬完成生產(chǎn)、銷售等組織的基本目標(biāo)，還要負(fù)責(zé)本部門(mén)具體的人力資源管理工作。直線管理人員的人事職權(quán)包括：人員的崗位調(diào)配、新員工的訓(xùn)練、改進(jìn)員工的工作績(jī)效、營(yíng)造和諧的人際關(guān)系、解釋公司政策與工作程序、控制勞動(dòng)成本、激發(fā)下屬的工作積極性、保護(hù)員工健康和改善工作環(huán)境等。人力資源職能管理人員

被授予以協(xié)助和建議的方式支持直線管理人員實(shí)現(xiàn)部門(mén)基本目標(biāo)。直線功能、協(xié)調(diào)功能、職能功能。提供招聘、培訓(xùn)、評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)配人力資源等方面的技術(shù)咨詢；處理保險(xiǎn)、退休、休假等福利計(jì)劃；普及國(guó)家各項(xiàng)有關(guān)勞動(dòng)和人事方面的法律規(guī)定；處理員工申訴和勞資關(guān)系等?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為每一個(gè)管理者不可缺少的工作組成部分。第17頁(yè)/共23頁(yè)優(yōu)秀經(jīng)理做什么？“一名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所做的所有決定中，最重要的莫過(guò)于有關(guān)人的決定，因?yàn)槿藳Q定組織的整體實(shí)力”——

PeterDrucker一名優(yōu)秀經(jīng)理的四大基本職責(zé)選拔人尋找合適的人，正確評(píng)價(jià)和定位提出要求做合適的事，目標(biāo)管理和績(jī)效考核激勵(lì)他提供支持，用機(jī)制和管理環(huán)境激發(fā)潛能，讓他/她做得高興培養(yǎng)他開(kāi)發(fā)和提供發(fā)展機(jī)會(huì)這些不是企業(yè)人力資源部門(mén)的職能，而是每一位經(jīng)理（無(wú)論什么層級(jí)）的共同職責(zé)。第18頁(yè)/共23頁(yè)直線經(jīng)理與人力資源管理專職人員的分工職能直線經(jīng)理的活動(dòng)與責(zé)任人力資源管理專職人員的責(zé)任確保提供職務(wù)分析有關(guān)信息；人力資源計(jì)劃；直接參與面試；決定人員的錄用與分配職務(wù)分析書(shū)的編寫(xiě)；制定人力資源規(guī)劃；做好招聘服務(wù)、咨詢工作（如廣告、材料收集與調(diào)查、配合直線經(jīng)理的招聘錄用、錄用的信息發(fā)布、人員體檢、合法性檢查、勞資等相關(guān)法律的咨詢與服務(wù)等等）開(kāi)發(fā)組織員工培訓(xùn)；工作豐富化；給下屬提供工作反饋信息；指導(dǎo)、幫助員工設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃；為員工培訓(xùn)提供服務(wù)（如場(chǎng)地、器材、資金、后勤等）；幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃；對(duì)管理者進(jìn)行管理理論與方法（特別是人力資源開(kāi)發(fā)與管理）培訓(xùn)。報(bào)償直接負(fù)責(zé)員工績(jī)效評(píng)估、工資、獎(jiǎng)懲制度及其他激勵(lì)措施的實(shí)施?？?jī)效評(píng)估方法與制度的確定；工資、福利制度的制訂；工資、福利制度執(zhí)行與監(jiān)督；員工福利及其他特殊需求服務(wù)。整合組織員工溝通；指導(dǎo)員工的合作與協(xié)調(diào)；沖突與處理；信息的收集與反饋。溝通制度制訂；溝通渠道暢通保障；部門(mén)間的協(xié)調(diào)；信息的處理；企業(yè)文化的傳播；員工組織同化工作開(kāi)展；員工檔案管理調(diào)控勞動(dòng)紀(jì)律的監(jiān)督執(zhí)行；員工解雇、提升、調(diào)動(dòng)、辭職的決策。員工調(diào)控政策的制訂；直線經(jīng)理調(diào)控決策的審核與貫徹；對(duì)直線經(jīng)理實(shí)行調(diào)控；為離退休員工提供咨詢與服務(wù)。第19頁(yè)/共23頁(yè)人力資源管理者的素質(zhì)模型素質(zhì)——驅(qū)動(dòng)工作者產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)人特征的集合，它反映了可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。人力資源管理者素質(zhì)模型——旨在揭示優(yōu)秀的人力資源管理者與績(jī)效水平一般的人力資源管理者之間在個(gè)人特征上的差異。美國(guó)密歇根大學(xué)商學(xué)院對(duì)人力資源管理者素質(zhì)模型進(jìn)行研究：該學(xué)院課題組分別