公共組織理論本論

公共組織理論本論1第一頁，共一百五十頁，2022年，8月28日Framework1公共組織理論的視野2公共組織與私人組織的關系3公共組織的結構與設計4公共組織的決策5公共組織的領導6公共組織的協(xié)調(diào)與控制7公共組織理論的基石

——陳振明《公共組織理論》2第二頁，共一百五十頁，2022年，8月28日Introduction本論理論中的理論一、封閉模型二、開放模型三、綜合模型分論

一、體制

◆結構與設計二、人

◆激勵

◆領導

◆協(xié)調(diào)與沖突管理三、力學

◆決策

◆變革3第三頁，共一百五十頁，2022年，8月28日

只要我們工作和生活在一個大型而復雜的社會組織中，個人和集體的存在就有賴于我們建立一種基本知識和情感意識。4第四頁，共一百五十頁，2022年，8月28日Introduction第1節(jié)公共組織的意味一

組織1學說西蒙：復數(shù)人之間的協(xié)動作業(yè)。其實質(zhì)是一個人類群體當中的信息溝通與相互關系的復雜模式。

Whentwomenaretryingtomoveabigstone,anorganizationcomesintobeing.5第五頁，共一百五十頁，2022年，8月28日巴納德：至少兩人組成的，自覺合作的個人行動或力量的系統(tǒng)（→合作和協(xié)調(diào)）。湯普森：一個高度理性的非個人的整體，大量的專家為達到公開宣布的某些特定目標而合作（→合理性／非個人性／專業(yè)性／noofficials,onlyprofessionals)?？ㄋ固?羅森茨韋克：(1)有目標的，即懷有某種目的的人群；(2)心理系統(tǒng)，即群體中相互作用的人群；(3)技術系統(tǒng)，即運用知識和技能的人群；(4)有結構的活力整體，即在特定關系模式中一起工作的人群。6第六頁，共一百五十頁，2022年，8月28日2內(nèi)涵

有目的的、復雜的人類群體；

以間接的或非個人的聯(lián)系為特征；

有專門的、有限的目標；

以持續(xù)的合作行動為特征；整合在一個更大的社會系統(tǒng)之中；向所處環(huán)境提供產(chǎn)品和服務；

依賴于與周圍環(huán)境的交換。7第七頁，共一百五十頁，2022年，8月28日3意味

組織是有相對明確的邊界、規(guī)范的秩序（規(guī)則）、權威級層（等級）、溝通系統(tǒng)及成員協(xié)調(diào)系統(tǒng)（程序）的集合體；這一集合體具有一定的連續(xù)性，它存在于環(huán)境之中，從事的活動往往與多個目標相關；活動對組織成員、組織本身以及社會產(chǎn)生結果。8第八頁，共一百五十頁，2022年，8月28日二公共組織

1概念公共組織就是以管理社會公共事務、協(xié)調(diào)社會公共利益關系為目的的組織。

a.靜態(tài)的組織結構（個人與團體的關系的模式化安排）b.動態(tài)的組織行為c.心態(tài)的組織意識d.生態(tài)的組織環(huán)境

9第九頁，共一百五十頁，2022年，8月28日組織人員Example1奧組委

組織目標北京奧組委承擔著北京奧運會和職能范圍北京殘奧會各項籌辦任務的組織工作。機構設置北京奧組委的執(zhí)行機構為執(zhí)委會，執(zhí)職位設置

委會由主席、副主席、執(zhí)行主席、執(zhí)權力與職權

行副主席和執(zhí)委組成。權責劃分目標：舉辦一屆有特色、規(guī)章制度高水平的奧運會團體意識理念：綠色奧運組織設計科技奧運支持硬件人文奧運技術和信息口號：OneWorldOneDream10第十頁，共一百五十頁，2022年，8月28日組織結構秘書行政部總體策劃部國際聯(lián)絡部體育部新聞宣傳部工程和環(huán)境部市場開發(fā)部技術部法律事務部運動會服務部監(jiān)察審計部人事部財務部文化活動部安保部媒體運行部場館管理部物流部殘奧會部交通部火炬接力中心注冊中心開閉幕式工作部奧運村部票務中心志愿者部抵離中心北京奧林匹克傳播公司北京奧運新聞中心開閉幕式運營中心青島奧帆委北京市人民政府“2008”工程建設指揮部辦公室11第十一頁，共一百五十頁，2022年，8月28日

12第十二頁，共一百五十頁，2022年，8月28日2比較☆公共組織與私人組織——相互關系的論爭

①非公即私論公私組織二分法

②無差別論共性、管理的普遍適用性

③邊界模糊論復雜的相互關系混雜的和混合的形式結構和功能的類似管理的類同（目標、職能、戰(zhàn)略）13第十三頁，共一百五十頁，2022年，8月28日☆公共組織與私人組織——差異環(huán)境：政治性和公共性VS

政治權威—經(jīng)濟權威動機和目標：公共責任和公共目標VS所有權：公/強制性決策←強制性權力VS資金來源：公共資金VS

評價基準和評價機制：不透明性和績效測量困難性VS公開和監(jiān)督：外部性VS控制和變革：操作復雜性VS14第十四頁，共一百五十頁，2022年，8月28日15第十五頁，共一百五十頁，2022年，8月28日16第十六頁，共一百五十頁，2022年，8月28日3特征(1)公共性&正當性公共組織以追求公共利益為其價值取向，公共利益是政府存在的正當性(legitimacy)根據(jù)，是公共組織發(fā)展的邏輯起點和終點?！皩怖娴年P注也許是整個改革運動最重要的組成部分，政府工作人員在改革過程中應該思考的基本問題，所采取的改革方案以及政策過程的結果能否使公眾受益”是改革的核心。

——《政府未來的治理模式》→→→非排他性、公共品、公共選擇

17第十七頁，共一百五十頁，2022年，8月28日(2)政治性&強制性公共組織的活動發(fā)生在具有政治意義的環(huán)境中，其目標設定和政策執(zhí)行必定受到政治文化的影響。即使行政人員以其專業(yè)標準處理公務問題，其所發(fā)生的后果也有政治上的意義。公共組織的行為受法律法規(guī)的限制并具有強制性。Eg.(3)系統(tǒng)性&權威性等級階層制權威·授權的問題18第十八頁，共一百五十頁，2022年，8月28日(4)非營利性市場組織、NPO(5)獨占性

公共組織可以通過政治權威或公共權力的行使而提供某些物品或服務，形成一種獨占市場的局面。公共品的非排他性和非競爭性傾向于導致私人組織的非進入。

效率、評價的問題(6)公共利益的抽象性→公共監(jiān)督的困難性19第十九頁，共一百五十頁，2022年，8月28日第2節(jié)研究系譜一研究史

1傳統(tǒng)時期的公共組織研究(-1930s)

**封閉模型學派：“公共行政與私營管理在本質(zhì)上是一樣的”觀點成為主流。關注組織結構、科學管理和組織效率等問題。管理學視角下的研究，以a)韋伯/官僚制度理論或科層組織學派、b)泰勒/科學管理學派、c)法約爾/行政管理學派為代表。

(1)穩(wěn)定環(huán)境中的例行工作

(2)以工作專業(yè)化（即勞動分工）為中心

(3)重視有效解決問題的方法20第二十頁，共一百五十頁，2022年，8月28日(4)由上層裁決組織內(nèi)部的沖突(5)重視責任（正式的崗位描述）(6)個人對所屬的次級行政部門盡忠盡責(7)組織的結構是好似金字塔的等級制結構(8)只有等級結構的高層了解全面情況（只有行政首長了解一切）(9)組織成員之間的互動一般是垂直的，而不是水平的(10)互動方式是命令、服從和清楚的上下級關系(11)對上級和組織的忠誠和服從至高無上，有時甚至影響工作績效(12)威信內(nèi)部化（即成員在組織中的地位主要由其正式的職位和官銜決定）21第二十一頁，共一百五十頁，2022年，8月28日2行為科學時期的行政組織研究(1930-50s)強調(diào)組織中的社會、心理系統(tǒng)和人的行為因素的作用。

**開放模型學派：以a)梅奧/麥格雷戈etc./人際關系理論、b)利克特/組織發(fā)展理論、c)卡斯特、羅森茨威克/組織與環(huán)境的關系理論為代表。3系統(tǒng)理論時期的行政組織研究(1940-70s)

**綜合模型學派：把行政組織作為一個開放系統(tǒng)來研究，形成更進一步的行政組織理論。巴納德、西蒙。4學習型組織等新近的行政組織研究22第二十二頁，共一百五十頁，2022年，8月28日

**組織理論的模型（NicholasHenry[1975-1999]PublicAdministrationandPublicAffairs,項龍譯《公共行政學》p48）23第二十三頁，共一百五十頁，2022年，8月28日二研究途徑羅森布魯姆：管理途徑、政治途徑、法律途徑簡·萊恩：傳統(tǒng)的公共行政學派、管理途徑、政策途徑管理途徑**主題——組織結構、科學管理、組織效率

1920s泰勒：科學管理韋伯：官僚制

1937古利克：《關于組織理論的說明》1938巴納德：《經(jīng)理的職能》1947西蒙：《管理行為》

orthodoxy24第二十四頁，共一百五十頁，2022年，8月28日THEME：從管理功能和過程來考察公共組織，從組織活動的程序和技術來界定公共組織。如何最大限度地提高組織效率成為公共組織的主要價值。圍繞促進組織效率而展開一般性的組織研究，尋求行政管理的科學原理是公共行政學的支配性主題。

效率efficiency

經(jīng)濟economy

效能effectiveness

25第二十五頁，共一百五十頁，2022年，8月28日

分工&協(xié)調(diào)

勞動分工/專業(yè)化是實現(xiàn)經(jīng)濟理性(economicrationality)和促進生產(chǎn)力的關鍵。協(xié)調(diào)可以通過組織和理念來實現(xiàn)。

組織就是將組織分工的銜接任務交給處于組織結構中的領導者，工作可以通過上級對下級的命令來協(xié)調(diào)，從而自上而下地貫穿整個企業(yè)。

理念就是在組織成員的思想和意志上樹立明智的單一的目標，因此每個員工會自動地以自身的技能和熱情將其任務與整體相結合。26第二十六頁，共一百五十頁，2022年，8月28日P計劃planningO組織organizingS人事staffingD指揮directingC協(xié)調(diào)coordinatingR報告reportingB預算budgeting

NPM:績效為本、解除管制、授權、競爭機制、顧客導向

目標管理全面質(zhì)量管理標桿管理etc.27第二十七頁，共一百五十頁，2022年，8月28日2政治途徑政府不同于私人組織，必須對公共組織與私人組織加以區(qū)分。

政治是公共組織的核心。公共組織之所以區(qū)別于其他管理活動，就在于其政治特性。

強調(diào)政治權力的發(fā)展、維持和定位，關注政策設計、政策執(zhí)行和公共行政機構管理等方面的政治決策權。權力是行政組織的中心因素。代表性(representation)是組織公共機構背后的主要力量。28第二十八頁，共一百五十頁，2022年，8月28日(1)多元主義pluralism

強調(diào)公共行政中的政治多元主義。公共組織和政府應該是社會中不同政治、社會和經(jīng)濟團體的代表，公共政策應該通過機構間的政治競爭來制定。(2)自主性autonomy

代表性要求政府機構內(nèi)部的許多組織單元應該具有高度的自主性。自主可以使不同的單位將工作焦點集中于向其選民或顧客提供代表意見。29第二十九頁，共一百五十頁，2022年，8月28日(3)與立法機構的聯(lián)系legislativeconnection

強調(diào)立法委員會與行政機構之間的聯(lián)系。公共行政者在心理上和政治上對立法機構的成員及政府任命官員和其他行政機構負責。

(accountability責任性)(4)分權decentralization

分權不能與代表性分開，組織分權是政治性的。30第三十頁，共一百五十頁，2022年，8月28日Nature:認為公共政策的優(yōu)劣只能依靠政策的支持和反對而不是通過“成本-效益”來判定。倡導公民參與，提高行政行為的政治回應性(responsiveness)。強調(diào)國家動用公共權力來實現(xiàn)公共利益，帶有鮮明的國家行政觀色彩。31第三十一頁，共一百五十頁，2022年，8月28日3法律途徑將公共行政視為法律在具體環(huán)境中的應用和實施，為公共行政賦予法律和裁判的主題。強調(diào)法治，核心內(nèi)容包括：強調(diào)公共組織活動的公共性和公正，公共組織的目的在于最優(yōu)化地實現(xiàn)公共利益；強調(diào)獨立性而非科層控制，強調(diào)程度的公平和管制而非效率；強調(diào)個人的權利而非集體的代表性，尊重和保護公民個人的基本權利；權力色彩淡，權力行政、管制行政讓位于依法行政、服務行政。32第三十二頁，共一百五十頁，2022年，8月28日4政策途徑以公共政策或公共項目為研究重點，將項目作為基本的分析單位。機構方面的重要性不再由其自身而定，而是由它與公共項目績效的相關性所決定。政策執(zhí)行研究將問題焦點從組織轉移到公共項目及其產(chǎn)生的結果上，使政策方案和政策結果之間的績效問題變成爭論的焦點。

33第三十三頁，共一百五十頁，2022年，8月28日政策（周期）分析：公共治理構成一個在政策制定和政策執(zhí)行之間不斷循環(huán)的政策周期；政策制定和政策執(zhí)行是不可分的；分權的政策執(zhí)行比自上而下的政策執(zhí)行更有效；bottom-upmodel政策周期主要是政治過程，而不是管理效率；傾向于強調(diào)公共部門中的政治或者政策過程中的沖突；在政策執(zhí)行過程中，政策網(wǎng)絡比科層組織效率更高。34第三十四頁，共一百五十頁，2022年，8月28日5網(wǎng)絡途徑

源于組織社會學，介于科層制和市場之間的企業(yè)管理理論的一部分。拉普特：網(wǎng)絡理論的適用可能性網(wǎng)絡內(nèi)部——橫向比較*減少不確定性、資源依賴網(wǎng)絡上部——合作與整合網(wǎng)絡側部——與環(huán)境的關系

相互依賴條件下的各種合作方式35第三十五頁，共一百五十頁，2022年，8月28日公共行政的許多問題必須通過機構之間的協(xié)作而解決；網(wǎng)絡使復雜事務的政策執(zhí)行成為可能；政治性壓力使得網(wǎng)絡成為實現(xiàn)政策目標的必需；必須努力使各種聯(lián)系制度化；跨部門管理的需要。36第三十六頁，共一百五十頁，2022年，8月28日Q1.公共組織的含義和特征Q2.公共組織理論的系譜37第三十七頁，共一百五十頁，2022年，8月28日38第三十八頁，共一百五十頁，2022年，8月28日第1章封閉模型（古典組織理論）

把組織看作一個封閉的系統(tǒng)，注重管理的科學性、精確性、法理型和紀律性，側重組織的靜態(tài)研究。往往忽視組織的外部環(huán)境因素和很多重要的內(nèi)部問題對組織產(chǎn)生的影響。

官僚制的bureaucratic

科層制的hierarchical

正式的formal

理性的rational

機械的mechanistic39第三十九頁，共一百五十頁，2022年，8月28日第1節(jié)

科學管理學派(scientificmanagement)該學派的動機是提高組織的效率和經(jīng)濟性以增加生產(chǎn)。其根本特征是關于人性的觀點，人被看作是機器的附屬物(person-as-machine)。1泰勒：科學管理&職能組織論

(1)時間-動作/time-action研究*將工人的作業(yè)分解成基本動作，目的是要消除勞動過程中的慢動作、無用動作和錯誤動作；**累計基本動作所需時間。

T=(a+b+c+d)(1+p)

標準時間不可避免的遲緩40第四十頁，共一百五十頁，2022年，8月28日(2)《科學管理的原則》(1911)—“科學管理”的提出a.用對工人操作的科學研究取代舊的單憑經(jīng)驗對工人管理的方式，以形成科學的勞動過程；b.在對工人的選擇與培訓上按科學辦事，以形成科學的選人與用人過程；c.對經(jīng)過科學挑選和培訓的工人進行科學管理，從而促使科學培訓與科學勞動相結合；d.正確劃分工人與管理人員的實際工作，從而形成管理者與工人的經(jīng)久性合作。

41第四十一頁，共一百五十頁，2022年，8月28日(3)組織職能化管理職能：利用時間研究等管理技術來確定勞動過程中的科學法則；科學地選拔和培訓工人；發(fā)展管理科學。作業(yè)職能：按照管理人員確定的科學法則進行作業(yè)；通過向計劃部報告來支持管理人員的管理職能。

管理職能與作業(yè)職能的分離

42第四十二頁，共一百五十頁，2022年，8月28日(4)例外原理上級經(jīng)營者把權限集中在自己手中，為了不被大量文件報告困擾，盡可能地將權限委讓給下級經(jīng)營者或助理管理人員，自己只保留例外事項的決定權或控制權。

新的管理階層的設立例外原理與職能原理

43第四十三頁，共一百五十頁，2022年，8月28日

2吉爾布雷斯夫婦

therblig最經(jīng)濟的規(guī)范動作=操作動作的基本單位（每一個字母代表一類動作）

接近、移動、抓住、放到位置、解開、放手、檢驗、操作、放到身前、尋找、選擇、計劃、平衡性耽擱緊握、不可避免的耽擱、可避免的耽擱、休息44第四十四頁，共一百五十頁，2022年，8月28日3理論內(nèi)容(1)強調(diào)組織的職能化、專業(yè)化。(2)強調(diào)組織工作的計劃化、標準化和程序化。(3)實行組織控制的“例外原則”?？茖W管理學派對專業(yè)化管理、工業(yè)工程、工業(yè)心理以及當代人事行政的許多方面產(chǎn)生了巨大影響。45第四十五頁，共一百五十頁，2022年，8月28日第2節(jié)韋伯的官僚制論(bureaucratictheory)1《新教倫理與資本主義精神》(1930)

該著作研究了社會思想和經(jīng)濟活動之間的關系，尤其探討了卡爾文教派的新教對資本主義經(jīng)濟生活的影響。與卡爾·馬克思所強調(diào)的經(jīng)濟條件決定社會發(fā)展方式的關系不同，韋伯認為社會發(fā)展可以有其他的推動因素，例如傳統(tǒng)和信仰。更重要的是，這些推動力并不必然與個體的階級地位相聯(lián)系。實際上，可以認為這些推動力超越了階級關系。換言之，社會發(fā)展變化的利害關鍵并不止于經(jīng)濟因素，也與理想和觀念因素相聯(lián)系。46第四十六頁，共一百五十頁，2022年，8月28日☆清教徒工作倫理（theProtestantworkethic）

宿命論信仰

→命運的出路

→現(xiàn)世的成功

→禁欲主義的生活方式／勤奮的勞動

→財富的積累→資本的積累

→資本主義的產(chǎn)生47第四十七頁，共一百五十頁，2022年，8月28日

2《社會和經(jīng)濟組織的理論》提出理想型行政組織理論（官僚制理論），被譽為組織理論之父。

官僚行政是在合法的理性權威體系（韋伯體系）中的行政職能形式。

社會統(tǒng)治模式——每一個權威系都必須建立和取得一種對其正當性的信任。48第四十八頁，共一百五十頁，2022年，8月28日

☆正當性權威的三類型

(1)傳統(tǒng)型權威——“秩序的圣潔性”/基于對持續(xù)性傳統(tǒng)的重要意義的信仰，基于對按此傳統(tǒng)掌握了權力并進行統(tǒng)治的人的信任；

(2)超凡魅力(charisma)型權威——“神授權力”/基于對掌握權力的特定個人的情感依附和精神奉獻；

(3)法理型權威——建立在對特定的法律形式和規(guī)范的認同的基礎之上，并承認處于法定權威地位的人的統(tǒng)治權力。有賴于在一個群體內(nèi)建立法律規(guī)范，有賴于群體內(nèi)的成員同意受法律體系的約束。49第四十九頁，共一百五十頁，2022年，8月28日3官僚制的主要思想官僚制是一種使法理型權威以機構形式出現(xiàn)的正常方式，“它在精確性、穩(wěn)定性、紀律的嚴格性和可靠性方面要優(yōu)于其它的組織形式”?！凹兇獾墓倭胖贫瓤墒菇M織的精確性、工作的速度、任務的明確性、對文件的熟悉程度、活動的連續(xù)性、權限的劃分、指揮的統(tǒng)一、嚴格的上下級關系、對人員的摩擦的控制、在物質(zhì)和人員方面的成本的減少”等方面都達到最佳的狀態(tài)。組織必須按照明確的分工和自上而下的等級系統(tǒng)來構建。Etc.50第五十頁，共一百五十頁，2022年，8月28日

4官僚行政的特征①

確定的和官方的權限范圍一般是根據(jù)法則、法令和法規(guī)進行安排的；

權威來自于法律和根據(jù)法律制定的規(guī)定。沒有其他形式的權威應被遵循。②

政府機關等級制度和權力分層的原則意味著上級和下級之間固定的等級體系，在這個體系中較高職位的官員負責管理較低職位的官員；嚴格的等級制度意味著，理性/法規(guī)的權威和權力是由組織中的個人在等級制中占據(jù)的職位而不是由任何個人維持的。51第五十一頁，共一百五十頁，2022年，8月28日③現(xiàn)代公職管理建立在保存書面文件（檔案）的基礎之上。一批積極從事“公共事務”的官員與其他的物質(zhì)設備和檔案構成了一個“機構”。一般來說，官僚制將官員的生活作為與私人生活領域截然不同的事務并與之分離。

書面文件的保存是必不可少的。只有保存檔案，組織在運用各種規(guī)定時才能保持一致。組織的存在是與其職員的私人生活相分離的。它是完全非人格化的。④公職管理通常以全面而專門的訓練為先決條件；professionalism行政是一種專業(yè)化的職業(yè)。52第五十二頁，共一百五十頁，2022年，8月28日⑤

政府的行為（官方活動）對官員的工作能力有很高的要求；官僚制的工作是一種全職職業(yè)。⑥公職管理遵循一般性的法則，這些法則保留著或多或少的穩(wěn)定性、或多或少的徹底性，而且還能通過學習獲得。

公職管理是一種可以學習的活動。無論是誰擔任某一公職，都將以同樣的方式執(zhí)行公務。53第五十三頁，共一百五十頁，2022年，8月28日?結構性特征：

A)管轄權、職位和任務的專業(yè)化

B)通過層級化的權威協(xié)調(diào)專業(yè)化職位的活動，并整合其管轄權威hierarchyC)在職業(yè)階梯結構中個體成員依據(jù)專業(yè)技能

(professionalskill)和功績(merit)晉升

D)永業(yè)的官僚結構；無論成員的進出或流動，官僚結構維持不變

E)官僚制基本上都是大型組織?程序性特征：非人情化/去人性化、形式主義、規(guī)則限制rule-bound、高度紀律化54第五十四頁，共一百五十頁，2022年，8月28日早期的行政是以個人關系為基礎的——忠誠于某個親戚、保護人、領導人或政黨——而不是忠誠于制度本身。它在政治上較為敏感，行政機關容易淪為政治官員或統(tǒng)治階級（依靠任命方式）獲取某種利益的工具。同時，早期的行政也經(jīng)常是專制而不公正的，特別是對那些不能夠或者不愿意投入個人政治游戲的人來說更是如此。55第五十五頁，共一百五十頁，2022年，8月28日韋伯與早期模式的最大反差和最主要的差別在于，它用以各種法律和規(guī)定為基礎的非人格化的制度取代了人格化的行政。組織及其規(guī)定比組織中的任何個人更重要。官僚制體系在其自身的運行中以及在對其客戶如何行事方面必須是非人格化的。檔案的存在、參照前例的信念和法律依據(jù)意味著在相同的環(huán)境中總是會做出相同的決策。在這種情況下不僅效率更高，而且公民和官僚等級制中的人員都知道他們處于什么樣的立場上。56第五十六頁，共一百五十頁，2022年，8月28日

基于如此特征，官僚制具有：權威性（其權力源于理性、專業(yè)性、可靠性和持續(xù)性）高度效率性持續(xù)擴張性57第五十七頁，共一百五十頁，2022年，8月28日5法理型權威/官僚制中公職人員的活動①個人是自由的，對權威的服從僅限于非人格化的法定義務。與被統(tǒng)治者相比較，公職人員總是爭取并通常會受到明顯的“社會尊重”。②職務等級界限明確，每個職務都有明確的職能范圍。③公職人員的選擇以技術資格為基礎，純粹的官僚制公職人員是由上級權威機構任命而非選舉產(chǎn)生。韋伯相信，通過功績而不是通過選舉或庇護人招聘公職人員終身任職可獲得公正的服務。58第五十八頁，共一百五十頁，2022年，8月28日

④在正常情況下，至少在公共官僚制中，公職人員的職位是終身占有的（終身制）。公職人員負有的特殊責任不受任何個人因素的影響。只有在特定情況下聘用機構才有權終止其任用（此外還要考慮職位的責任和現(xiàn)任官員的社會地位）。⑤職務是在職者唯一或至少是主要的職業(yè)。公職人員在等級制次序中根據(jù)其資歷、業(yè)績、或者兩者結合并加上領導的評價來實現(xiàn)職務晉升。59第五十九頁，共一百五十頁，2022年，8月28日⑥公職人員定期領取貨幣補償，包括正常支付的固定薪金和通過退休金提供的老年保證金。這種薪金不像工資那樣按照完成的工作來測量，而是按照地位（即職能等級）并且在可能的情況下按照服務年限而定。⑦行政人員的工作與行政資源的所有權無關，行政人員不得濫用職權。執(zhí)行公務必須遵守紀律。

60第六十頁，共一百五十頁，2022年，8月28日

這種正式的、非人格化的體制提供給韋伯“根據(jù)純客觀的考慮執(zhí)行專門化職能的最大的可能性”。決策將會并且應是按照“可靠的規(guī)定”做出而且“不考慮個人因素”(1974p.215)。一般的目標是確定性、非人格化和效率。職能專門化原則意味著提高生產(chǎn)力；權威的等級制和規(guī)章制度將有助于決策的確定性；制度的非人格化意味著在同樣的環(huán)境中可以重復做出同樣的決策。決策的制定不能獨斷專行。這種觀念是想創(chuàng)立一種盡可能達到最高技術效率的制度。61第六十一頁，共一百五十頁，2022年，8月28日6官僚制的診斷

從純技術的觀點來看，經(jīng)驗無一例外地傾向于顯示，純粹的行政官僚模型能夠實現(xiàn)最高的效率，因而也是形式上已知的對人進行控制的最理性的方式。(1974pp.333-334)

官僚行政組織，從正規(guī)的技術觀點來看，一直是最理性的組織模型。就今天大規(guī)模行政管理的需要而言，官僚制行政組織是不可或缺的。在行政領域，選擇只能在嚴謹?shù)墓倭胖坪退缮⒌墓芾眢w制之間做出。(1974p.337)62第六十二頁，共一百五十頁，2022年，8月28日Q:繼承與批判1)官僚制與民主？官僚制與現(xiàn)代普遍民主不可避免地相伴而生，民主也不可避免地會與官僚制的趨勢產(chǎn)生沖突。只要官僚制組織存在，被統(tǒng)治者就無法擺脫或代替它的權威。(Gerth&Mills1970)“任何官僚制組織都力求通過對知識和意圖的保密來增強其專業(yè)上的優(yōu)越地位”，而“職業(yè)機密亦是官僚制的獨特發(fā)明”。(Weber1974p.233)

63第六十三頁，共一百五十頁，2022年，8月28日

“無論何處，只要官僚制的控制變得無所不包，就會產(chǎn)生對權力的妄想，這種妄想會遮蔽理性的取向，這在俄羅斯的例子中即可得以體現(xiàn)。但在特定的歷史條件下促使其將這一點發(fā)揮到極致的，則來自于官僚制所固有的靈魂?！?/p>

(Jacoby1973p.156)2)官僚制與效率？“狹隘的求同現(xiàn)象；對個人進取心和創(chuàng)造性的限制；難以忍受的一致服從；稱職但并不出色的工作表現(xiàn)，以及同樣的自鳴得意。

…當官僚制走到極端，它的缺陷將會取代其優(yōu)點?！ぷ髯兂煞ξ兜睦泄拢洚a(chǎn)生的結果就不會是高生產(chǎn)力，而是低生產(chǎn)力。(Caiden1981p.181)64第六十四頁，共一百五十頁，2022年，8月28日第3節(jié)組織管理學派該學派的研究重點是管理基本過程和正式的組織結構。

行政管理假定行政就是行政，無論它在哪里（故而也稱為普通管理genericmanagement)，因此要投入精力發(fā)現(xiàn)能夠應用到任何地方的管理原則。65第六十五頁，共一百五十頁，2022年，8月28日1法約爾的普通/行政管理理論

法約爾提出了適用于公私企業(yè)，也適用于行政、軍事和宗教等各種組織的管理理論。第一、組織與管理密切相關，沒有組織就無法發(fā)揮管理功能。法約爾對組織理論的獨一無二的貢獻是提出了與物質(zhì)條件相對應的社會體/社會組織這一概念，并將管理作為組織中的一種獨立職能加以分析。他認為管理的基礎是社會體/組織，“管理的功能只有通過組織機體才能產(chǎn)生出來”。66第六十六頁，共一百五十頁，2022年，8月28日第二、組織管理的十四條原則，即勞動分工/專業(yè)化、權力與責任、紀律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領導、個人利益服從整體利益、人員的報酬、集中/集權化、等級制度、秩序、公平、人員的穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、人員的團結/集體精神。第三、組織管理的五要素。

計劃：以組織的已有資源、活動性質(zhì)和未來發(fā)展趨勢為依據(jù)。統(tǒng)一性+持續(xù)性+靈活性+準確性

組織：包括有關組織結構、活動和相互關系的規(guī)章制度，以及職工的招錄、評價和訓練等。

指揮+協(xié)調(diào)+控制67第六十七頁，共一百五十頁，2022年，8月28日第四、組織的構成因素。外部形態(tài)因素：組織的一般形態(tài)由組織人員的數(shù)目決定。組織的管理層次隨著組織人數(shù)的增加而增加。內(nèi)部形態(tài)因素：組織形式的相同不等同于組織的內(nèi)部構造相同。組織的效率取決于組織的內(nèi)部因素，即組織人員（尤其是管理者）的素質(zhì)和創(chuàng)造力。

68第六十八頁，共一百五十頁，2022年，8月28日2古利克和厄威克的組織理論

首次提出“組織理論”這一稱謂。在《行政科學論文集》中提出了組織管理的7要素。POSDCORB：計劃/Planning、組織/Organizing、用人/Staffing、指揮/Directing、協(xié)調(diào)/Coordinating、報告Reporting、預算/Budgeting適用于所有組織的十條原則：目的原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則、權限原則、統(tǒng)屬原則、職責原則、統(tǒng)一原則、幅度原則、平衡原則、繼續(xù)性原則69第六十九頁，共一百五十頁，2022年，8月28日第2章開放模型

研究派系(cliques)、非正式規(guī)范(informalnorms)、情緒(emotions)和激勵(personalmotivations)等組織變量。keywords：學院的collegial競爭的competitive自由市場的freemarket非正式的informal自然的natural有機的organic70第七十頁，共一百五十頁，2022年，8月28日(一)人際關系學派1.梅奧&羅斯利斯伯格：“霍桑實驗(1927-1933)”

??泰勒假說：工人會像機器那樣適應工作條件的變化→霍桑效應：當人們知道自己處于被觀察的狀態(tài)時，他們會改變自己的行為。解釋1員工與管理階層，以及員工與員工之間不能定量的關系，即人際關系，是勞動效率的主要決定因素。71第七十一頁，共一百五十頁，2022年，8月28日解釋2人際關系不是勞動效率的原因，反而是諸如管理紀律、恐懼、疲勞的降低以及金錢等傳統(tǒng)的激勵因素，才是生產(chǎn)力提高的真正根源。

人類的行為和動機是復雜的，人們的行為被他們的工作態(tài)度、情感、分配工作的方式以及在工作中的相互關系所影響。心理的滿意程度和積極的社會環(huán)境對工作效率產(chǎn)生正面效應。與傳統(tǒng)的主流解釋—組織有賴于對權威的正式結構的細致設計—形成對比，個體行為是組織工作的關鍵，組織的中心問題是保證每個雇員的工作。72第七十二頁，共一百五十頁，2022年，8月28日A.“社會人”理論“所有人的安全和穩(wěn)定的感覺總是從成為一個團體的成員的保證上得來的。”人是一種社會存在，“社會人”是結成團體而行動的。作為組織中的“社會人”，不僅有金錢方面的需求，還有社會和心理等多方面的需求，如人際情感、安全、歸屬和受人尊重等。

李嘉圖：經(jīng)濟學/經(jīng)濟人“①自然社會是由一群沒有組織的個人所形成的；②每一個人按照自我保存和自我利益的打算而行動；③每一個人盡他力所能及，為這個目的進行邏輯的思考”。73第七十三頁，共一百五十頁，2022年，8月28日B.非正式組織理論在正式的組織結構里存在著非正式的組織因素（相互間的人際關系），“非正式組織”影響著組織的運行和組織成員的行為。任何工業(yè)組織都服從于兩個不同的目標，即①提供一定的產(chǎn)品和服務，②在成員個人和組織中創(chuàng)造和分配更多的滿意度。這種滿意不僅包括物質(zhì)刺激和適宜的物理條件，還包括社會和心理的回報。有效利用人際關系的管理形式才是最有效率的。領導者的作用就在于追求實現(xiàn)組織本身的目標的同時，平衡組織內(nèi)部的滿意和合作。“人們合作的限度在更大程度上取決于工廠中的非正式組織而不是正式組織”。74第七十四頁，共一百五十頁，2022年，8月28日C.激勵理論新型領導者的能力主要表現(xiàn)在通過提高組織成員的滿足程度來激發(fā)組織成員的積極性方面。對于組織成員作為“社會人”的本性要全面而準確地把握。75第七十五頁，共一百五十頁，2022年，8月28日2.新人際關系理論(1)激勵理論①激勵內(nèi)容理論☆馬斯洛(1943)ATheoryofHumanMotivation

人類需求層次理論(hierarchyofhumanneeds)生理需求(physiologicalneeds)經(jīng)濟安全(economicsecurity)愛或歸屬(loveorbelongingness)自尊(self-esteem)自我實現(xiàn)(self-actualization)

——個人的成長和成熟，以及涉及個人的工作或組織時的自我價值的深層完成。

76第七十六頁，共一百五十頁，2022年，8月28日☆麥克利蘭(1985)：人們有不同的動機要求。

人的需求層次可以劃分為成就需求、權力需求、社會需求。77第七十七頁，共一百五十頁，2022年，8月28日☆赫茨伯格(1968)：“保健—激勵”/雙因素理論組織中影響人的積極性的因素按激勵功能的不同可以分為保健因素和激勵因素，兩種因素對組織成員的心理和行為產(chǎn)生不同的影響。

保健/外在因素(hygienicfactors)：

與工作環(huán)境(context)相關，包括工作條件、工薪、組織政策和過程等外在因素。

激勵/內(nèi)在因素(motivatorfactors)：

與工作內(nèi)容(content)相關，包括事業(yè)的挑戰(zhàn)與個人的成長、圓滿完成任務時所獲得的贊賞、重大的責任感、目標達成等內(nèi)在因素。78第七十八頁，共一百五十頁，2022年，8月28日赫茨伯格(1968)提出工作被重新設計和豐富化，可以使工作本身具有更多的激勵作用。Hackman&Oldman(1980)認為工作中的下列因素具有潛在的激勵作用。A)技能多樣性skillvariety：工作需要多種技能、活動、任務和才能。B)任務同一性taskidentity：職位允許完成一整套條塊分明的工作或工作成果。C)任務重要性tasksignificance：工作很重要，對組織內(nèi)外的其他人有著積極的影響。

D)工作自主性autonomy：員工對他們的工作有一定的自主權和控制權。

E)工作反饋feedback：工作本身就能夠反饋工作績效情況明確而具體的信息。79第七十九頁，共一百五十頁，2022年，8月28日②激勵過程理論/期望理論期望理論認為當人們預期到他們的努力會產(chǎn)生令人滿意的結果時會產(chǎn)生激勵；人們在做出努力之前會合理地計算期望的績效和獎勵，而且評估這些結果同他們之間的關系?！罡ヴ斈?1964)：關于需求和目標之間規(guī)律的期望理論“當一個人在眾多結果不確定的選項中進行選擇時，毫無疑問他的行為不僅受偏好的影響，他對結果產(chǎn)生可能性估計的程度也同樣會影響其選擇”。

80第八十頁，共一百五十頁，2022年，8月28日一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的期望強度，以及這種期望對于行為者的吸引力。

激勵力/內(nèi)驅力motivation=效價valence×期望值expectancy

效價：個人對特定結果的渴望程度期望值：個人對行為導致結果的可能性估計

效價與期望值相結合必然會激勵“人們?nèi)ゲ扇∧撤N行動”。(1964:71)81第八十一頁，共一百五十頁，2022年，8月28日☆波特&勞勒：“波特—勞勒”激勵模式一個人的努力程度是由工作所獲得的報酬的價值和努力可能帶來的報酬的概率所決定的，報酬可以分為內(nèi)在性報酬和外在性報酬。一個人的工作績效主要依賴于努力程度，同時還依賴于個人能力，個人的角色認識以及所處環(huán)境的限制。雖然人們的努力取決于他們對于某種結果的預期以及他們所相信的努力會帶來的報酬程度，但是努力未必保證任務完成。個人能力和清晰角色

至關重要。

技能/能力→績效→獎勵→努力工作82第八十二頁，共一百五十頁，2022年，8月28日☆目標設置理論目標設置和目標本身能對人們的行為產(chǎn)生激勵作用(Locke1978)?！霸O置具體而富有挑戰(zhàn)性的目標會帶來績效的增長，因為它讓每個人清楚地知道他應當做什么。這反過來會給員工帶來成就感、認同感和責任感”。目標之所以能夠激勵人們，是因為人們可以把目前的行為同達到目標所要求的行為進行比較。目標設置已被證明在90%的情況下，能夠提高工作績效。但要使目標設置有效，人們必須對目標產(chǎn)生責任感。83第八十三頁，共一百五十頁，2022年，8月28日目標設置是一種激勵方法，它會提高期望值和提升自我效能感(self-efficiency)。自我效能感是指一個人對自我能力的判斷，或者我們對自己所擁有的技能以及可以用這種技能來做什么的評估。積極的自我效能感可以使人們相信自己能做某事，這種信念可以轉變?yōu)樽晕覍崿F(xiàn)的預期。具有較高自我效能感的人傾向于設置較高的個人目標，并努力做得更好?？傊?，目標設置能提升期望值，激發(fā)自我實現(xiàn)的預測，從而提升激勵。84第八十四頁，共一百五十頁，2022年，8月28日***需求理論：滿足——生產(chǎn)效率期望理論：不滿足——生產(chǎn)效率③激勵強化理論人類的行為模式是通過學習獲得的，通過巧妙地運用獎勵和懲罰的刺激，人們的行為方式是可能改變的。該理論由斯金納(1971)首先提出，也稱為“行為修正理論”。該理論關注“操控行為”如何控制人們的行為以產(chǎn)生預期的結果。操控行為：正面強化、負面強化、懲罰、消除

85第八十五頁，共一百五十頁，2022年，8月28日※Theme1公共服務激勵“公共服務激勵可以理解為個人對主要的基于公共機構和組織而產(chǎn)生的激勵所做出反應的傾向”(Perry&Wise1990)。理性：個人效用最大化

(power,status,policy-making,etc.)道德：公眾和公益（忠誠、責任、公民權利、社會平等，等）情感：個人對政府規(guī)劃的目標和服務社會的意識（=政府價值觀）的認知、熱愛和信念（“愛國主義美德”）86第八十六頁，共一百五十頁，2022年，8月28日Theme2激勵與行為方式①Beself-reflectiveandproactiveaboutyourownmotivation.主動地對你自己的激勵因素進行自我反思。②Beawarethatwhatmotivatesyouisnotnecessarilywhatwillmotivateothers.

認識到能激勵你的因素未必能激勵他人。③Haverealisticexpectationsabouttheextenttowhichyoucaninfluencethemotivationofothers.

對能影響他人的激勵的程度抱有現(xiàn)實主義的態(tài)度。④Participateinsettingclearandchallenginggoals.

參與設定清晰而富有挑戰(zhàn)性的目標。⑤Thinkaboutthesalienceofvariousrewards.考慮各種獎勵的特點。87第八十七頁，共一百五十頁，2022年，8月28日⑥Behonestwithpeopleaboutwhatrewardsarepossibleandwhatrewardsarenot.⑦Althoughpeoplemightbedifferentintermsofpersonality,wants,goals,andneeds,theyalsowanttobetreatfairly.雖然人們在性格、欲望、目標和需求方面各有不同，他們都希望能收到公平對待。⑧Motivationisnotjustaboutthecharacteristicsofpeople,italsoisabouttheworkthatyouaskthemtodo.⑨Itcanbehelpfultothinkaboutthelifestagesofthepeopleyouworkwithasameansofunderstandingthechallengestheyfaceandofferingappropriatesupport.考慮人生發(fā)展階段是理解員工所面臨的挑戰(zhàn)并提供適當支持的一種有效途徑。88第八十八頁，共一百五十頁，2022年，8月28日(2)人性理論☆麥格雷戈：“X理論—Y理論”（行為動力理論）麥格雷戈在《企業(yè)中的人性面》(1960)中指出，成功的管理取決于“預測以及控制人類行為的能力”，而更加有效的管理新途徑可以在社會科學的發(fā)展中找到依據(jù)。這種新管理方法對人類行為的基本假設和傳統(tǒng)取向的方法截然不同。他將傳統(tǒng)科學管理時期的以指揮和控制為主要特征的組織理論稱為“X理論”，在此基礎上提出以人的發(fā)展需要為導向的“Y理論”。89第八十九頁，共一百五十頁，2022年，8月28日Ｘ理論的人性假設：人生性懶惰，不熱衷于工作，只要有機會就會逃避工作。//人生來就缺乏進取心，不愿承擔責任，寧愿聽從指揮。//人生來就以自我為中心，漠視組織的需要。//人習慣于守舊，反對變革，把個人安全看得高于一切。//只有極少數(shù)人才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力。//人缺乏理性，容易受外界或他人的影響。根據(jù)此假設，組織管理的實質(zhì)就是依靠獎勵與懲罰、誘因與威脅、強迫與控制等手段指揮組織成員，激勵他們工作，控制他們的活動，矯正他們的行為。但是麥格雷戈指出，這種管理方式即使是以最弱的形式表現(xiàn)出來都是無效的，因為它忽視了個人的社會層面和自我層面的需求。

90第九十頁，共一百五十頁，2022年，8月28日“人是一種不斷提出要求的動物，只要滿足了一種需要，馬上就會出現(xiàn)另一種需要?！瞬粩嗟刈龀雠頋M足自己的需要”?！叭说幕緞恿碜匀吮旧恚擞心芰Π凑战M織目標來指導自己的行動。如果管理能排除掉滿足需要的過程中出現(xiàn)的各種人為的障礙，組織成員就能滿足其需要，從而實現(xiàn)其潛力。這樣組織將會更有效率”?！爱攤€人確立了獻身組織的目標以后，他就會在工作中產(chǎn)生自我激勵和內(nèi)在滿足。因為，人不僅能學會接受責任，而且還能學會尋求責任”。91第九十一頁，共一百五十頁，2022年，8月28日

Ｙ理論的人性假設：要求工作是人的本能,工作中體力和腦力上的付出就像游戲或休息時體力和腦力的付出一樣地自然。//在適當?shù)臈l件下，人愿意而且可以主動承擔責任。逃避責任，缺乏抱負，只關心個人安全，是經(jīng)驗的結果，不是人的本性。//個人的欲望和需要與組織的欲望和需要沒有矛盾，管理適當就可以統(tǒng)一起來。//人并非生來就抵觸組織目標，產(chǎn)生消極心理是因為組織的壓力。外在控制和懲罰不是促使成員為組織目標而努力的唯一手段。//人可以自我控制，通過自己的努力實現(xiàn)自己對工作的看法，是最重要的需要。//運用想象、智謀和創(chuàng)意去解決組織問92第九十二頁，共一百五十頁，2022年，8月28日題并不是少數(shù)人才具有的能力。大多數(shù)人都有組織能力，可是現(xiàn)代工業(yè)社會還沒有充分發(fā)揮人的潛力。Ｘ理論強調(diào)外因和客觀，把人放在被動地位。Ｙ理論強調(diào)內(nèi)因和主觀，注重發(fā)揮人的主動性。根據(jù)X理論的人性假設推導出的組織原則是通過行使權力進行指揮與控制的等級原則，根據(jù)Ｙ理論的人性假設推導出的組織原則則是整合原則或一體化原則，也就是創(chuàng)造一種使個人目標和組織目標同時得以實現(xiàn)的環(huán)境。兩種不同的原則規(guī)定了不同取向的人力資源管理任務。93第九十三頁，共一百五十頁，2022年，8月28日☆阿吉里斯：“不成熟—成熟理論”(人性與組織)

該理論的目的是探索領導方式對個人行為和其在環(huán)境中成長的影響以及人性與組織的協(xié)調(diào)發(fā)展問題。阿基里斯在《人性與組織》(1957)中提出，正式組織的結構和傳統(tǒng)的管理往往與某些個人的成長與發(fā)展的基本趨向不同；組織應該依據(jù)具體情況的變化而發(fā)展；為了適應組織成員個性的變化和組織的發(fā)展，應該進行組織

學習；組織學習包括單線學習、雙線學習和再學習。94第九十四頁，共一百五十頁，2022年，8月28日①個性發(fā)展理論一個人由不成熟轉而成熟，主要表現(xiàn)在七個方面，由被動轉為主動，由依賴轉為獨立，由有限的行為轉為寬泛的行為，由淺薄的興趣轉為深刻的興趣，由關注眼前小利轉為放眼未來，由附屬地位轉為平等乃至優(yōu)越的地位，由懵懂無知轉為啟蒙覺醒。這些人格的每個方面的發(fā)展都構成更健全的成人人格的成長。可是，正式組織理論所倡導的標準的管理方式——專業(yè)分工原則、等級層次結構原則、集中統(tǒng)一領導原——卻直接抑制了個人的成長。正式組織象征隱含著對于人性的某些假設，這些假設適合于嬰兒而不是成人。

95第九十五頁，共一百五十頁，2022年，8月28日定理1正式組織的要求與健康個性的發(fā)展是不協(xié)調(diào)的。組織中混亂和不安的程度與健康個性的發(fā)展同正式組織的要求不協(xié)調(diào)程度成正比。定理2組織中的混亂和不安將導致職工的挫折、失敗和行為短期化。定理3正式組織的原則容易導致各個層級的下屬由于競爭和壓力只追求局部目標而忽視整體利益。96第九十六頁，共一百五十頁，2022年，8月28日

一個有益的途徑應該是，首先建立對個人成長和發(fā)展的基本趨向的理解，其次設法把這些傾向趨勢和組織的任務融合起來。這種努力將有可能會使個人和組織雙方都能夠得到最佳的自我實現(xiàn)。②“以現(xiàn)實為中心的領導方式”

“究竟該選擇何種領導方式，應該取決于領導者對所處的現(xiàn)實環(huán)境的精確診斷”，取決于領導者自我意識、觀察狀況、診斷事態(tài)、協(xié)調(diào)整合和從自我經(jīng)驗以及他人經(jīng)歷中學習的能力。對了解自己和了解他人的承諾隱含著一種彼此協(xié)作的關系，并為創(chuàng)造互相信任、積極開放、自尊的環(huán)境和改善組織的條件創(chuàng)造了可能性。97第九十七頁，共一百五十頁，2022年，8月28日③組織學習理論個人和組織在面對現(xiàn)代生活所特有的復雜性和動蕩性時必須探究有效學習的能力。個人和組織同樣持有“信奉理論”和“使用理論”。前者是當事者宣稱在行動中將遵循的理論；后者是當事者在行動中真正遵循的理論。為了能夠產(chǎn)生有效的學習——學習真正影響行動，必須讓信奉理論和使用理論更為一致。單線學習：組織成員對于組織環(huán)境變化做出的反應是發(fā)現(xiàn)問題和糾正錯誤，將有缺陷的結果與組織策略相聯(lián)系，對兩者加以修正，從而維持使用理論的恒常性。單線學習只關注在現(xiàn)有規(guī)范內(nèi)如何最好地實現(xiàn)目標和維持組織績效，一般不產(chǎn)生組織內(nèi)部沖突，其成功標準是組織的效率提升和效果改善。98第九十八頁，共一百五十頁，2022年，8月28日雙線學習：當組織要評估和決定“新的組織規(guī)范的優(yōu)先性與重要性”或者重建組織規(guī)范時，組織成員及群體之間的沖突出現(xiàn)，這種沖突可以被看作是一種在相互競爭中做出選擇并在強權基礎上確定重點和優(yōu)先次序的斗爭。斗爭結果包括沖突的解決，新規(guī)范次序和重點的確立，以及伴隨著策略調(diào)整的規(guī)范調(diào)整。這種通過沖突的方式解決組織規(guī)范的改變和重建問題的組織探索形式就是雙線學習，其成功標準是有效的新規(guī)范的確定。再學習：對組織學習的學習。在再學習過程中，“人們會發(fā)現(xiàn)他們的做法哪些促進了學習，哪些阻礙了學習，他們會構思并提出新的學習策略，并評估這些策略，以及擴展這些策略的適用范圍”。99第九十九頁，共一百五十頁，2022年，8月28日Q1

組織學習的產(chǎn)生是對組織的現(xiàn)行規(guī)范性結構的一種批判和挑戰(zhàn)，管理者對此的處理必須在兩種方式中選擇：一是采取權威性的行動以使組織保持現(xiàn)狀，二是采取民主式的行動以促進組織規(guī)范的改變。Q2組織變遷變量計劃性/非計劃性變遷

100第一百頁，共一百五十頁，2022年，8月28日☆沙因：人類特性假設（復雜人假設）理性經(jīng)濟人假設（古典經(jīng)濟學和管理學）社會人假設（梅奧）自我實現(xiàn)人假設（馬斯洛）復雜人假設（沙因）①人類的需要和能力可以分成許多類別，并且會隨著人的發(fā)展階段和生活處境的變化而變化。②由于需要與動機彼此作用并組合成復雜的動機模式、價值觀與目標，人們必須決定自己要在何種層次去理解激勵。③個人可以通過在組織中的經(jīng)歷獲得新的動機。101第一百零一頁，共一百五十頁，2022年，8月28日④個人在不同的組織或同一組織的不同部門中，可能會表現(xiàn)出不同的需要；一個在正式組織中受到冷遇的人，可能在工會或者非正式的工作群體中，找到社交需要和自我實現(xiàn)需要的滿足。⑤人們可以基于許多不同類型的動機全心全意地加入組織，并成為組織中生產(chǎn)率很高的一員。個人能否感到滿足并為組織盡力，取決于其自身的動機構造和強弱、工作的性質(zhì)、自身能力和技術水平、與組織和同事的相互關系等因素。⑥個人能夠對多種互不相同的管理策略做出反應，這要取決于他們自己的動機和能力，也決定于工作任務的性質(zhì)；換句話說，不會有在一切時間對所有人員全部起作用的惟一正確的管理策略。

102第一百零二頁，共一百五十頁，2022年，8月28日(二)組織發(fā)展學派組織發(fā)展學派與人際關系學派有諸多重合，但是由于它試圖超越小群體理論的研究范圍，并且熱誠地試圖使官僚制度民主化，因而單獨成為一個學派。組織發(fā)展是指自上而下，在全組織范圍內(nèi)的一種有計劃的行為，其目的是運用行為科學知識，通過對組織實際工作的有益干預，達到提高組織效率和活力的結果。組織發(fā)展的定義重點在于計劃性變動、系統(tǒng)分析、高層管理以及組織的效率和健康等目標。103第一百零三頁，共一百五十頁，2022年，8月28日組織發(fā)展理論的任務包括：改善成員個人與其他成員相處的能力（人際能力）；認可組織內(nèi)的個人情感；增加成員間的相互理解；減少緊張情緒；強化團隊管理和群際合作；通過非專制的互動的方式找出更有效的解決沖突的方法；使組織的結構更為簡化，更具有有機聯(lián)系。組織發(fā)展理論和實踐的基本價值基礎在于“選擇”。104第一百零四頁，共一百五十頁，2022年，8月28日☆利克特：支持關系理論利克特以社會調(diào)查研究（密執(zhí)安大學社會研究所自1947年以來進行的數(shù)十項研究成果）為依據(jù)，總結了美國企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化趨勢和部分業(yè)績突出企業(yè)的實踐經(jīng)驗，在《管理新模式》(1961)中提出了一種與傳統(tǒng)的權威管理不同的“新型管理原理”，即參與式組織管理方法，詳細系統(tǒng)地闡述了“支持關系理論”和高效管理組織中以工作集體為基本單元的新型組織機構構想。

105第一百零五頁，共一百五十頁，2022年，8月28日支持管理原理：

組織中的領導關系與其他程序必須保證如下的最大可能性，即在組織中每個成員與組織的所有相互影響和相互關系中，他們根據(jù)各自的背景價值觀的期望，會把這些影響與關系的體驗看成是支持性的，并且正是這種支持性促使每個人樹立和維持關于他的個人價值和重要性的意識。106第一百零六頁，共一百五十頁，2022年，8月28日利克特依據(jù)“自我實現(xiàn)人”的需要，提出組織內(nèi)部的領導與成員應當形成一種相互支持的關系，即創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境。他提出領導方式的四系統(tǒng)模型：

①剝削的集權領導/專權獨裁式、②仁慈的集權領導/開明專制式、③協(xié)商的民主領導/協(xié)商式、