模塊四績效管理課件

現(xiàn)代企業(yè)管理電子課件模塊四績效管理

績效管理引例：通用電氣（中國）公司的考核秘笈績效管理任務(wù)一制定績效考核方案任務(wù)二績效考核方法的選擇任務(wù)一設(shè)計績效考核方案【知識目標(biāo)】了解績效考核方案設(shè)計的原則理解績效考核的方法掌握績效考核方案設(shè)計的要求和內(nèi)容【能力目標(biāo)】能夠運用績效考核方法設(shè)計績效考核方案任務(wù)一在任務(wù)一的基礎(chǔ)，請為尖端公司的銷售人員設(shè)計一套績效考核方案任務(wù)分析要設(shè)計一套績效考核方案，首先要了解什么是績效考核方案以及為什么要進行績效考核，理解績效考核方案設(shè)計的原則，理解和運用績效考核方法并用于績效考核方案中。一、績效考核方案概述概念：績效考核就是對員工的工作狀況和工作成果進行考察、測定和評價的過程。

作用：為員工的薪酬調(diào)整、職務(wù)調(diào)整、工作培訓(xùn)等提供依據(jù)為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會，促使相互之間相互了解和信任讓員工能夠更好的了解自己及企業(yè)對他的期望，進行自我管理企業(yè)也可以及時準(zhǔn)確的獲得員工的工作信息，了解員工對企業(yè)的貢獻程度，為改進企業(yè)政策提供依據(jù)。二、績效考核方案設(shè)計的原則1.績效考核指標(biāo)必須簡單、明確、清晰、盡量可以計量。2.績效指標(biāo)的處理要靈活，應(yīng)盡可能用最少的績效指標(biāo)獲得最大的績效考核結(jié)果，績效指標(biāo)并不是越多越好。3.要盡力尋找素質(zhì)指標(biāo)、基本技能指標(biāo)和發(fā)展?jié)摿χ笜?biāo)之間的平衡，盡可能簡化績效評價體系。4.要尋求量化指標(biāo)、基本技術(shù)指標(biāo)之間的平衡，兩者之間沒有絕對的優(yōu)勢，但要適用。5.要重視績效指標(biāo)設(shè)的“本土化”問題。在引進國內(nèi)外先進的指標(biāo)設(shè)計理念的同時，要結(jié)合本企業(yè)的實際情況，設(shè)計合適的績效考評指標(biāo)體系。6.在制定績效考核方案的時候要做反復(fù)的反饋和修正，積極聽取員工的意見，依據(jù)員工的意見做相應(yīng)的修改。三、績效考核的內(nèi)容1.一般營銷人員的績效考核內(nèi)容第一，年度和月度業(yè)績考核，主要是營銷部門和財務(wù)部門聯(lián)合統(tǒng)計得到的營銷員的月度和年度的銷售業(yè)績：包括銷售額、利潤率、回款率和回款日期等。第二，服務(wù)能力考核，主要包括顧客當(dāng)月和全年的投訴率。第三，能力考核，主要包括溝通能力、創(chuàng)新能力、信息收集和利用能力等。第四，工作態(tài)度考核，主要包括出勤率、曠工率、其他紀(jì)律的遵守以及團隊協(xié)作能力和敬業(yè)精神等。三、績效考核的內(nèi)容2.中層管理人員考核的主要內(nèi)容第一，專業(yè)和技術(shù)能力考核，主要是根據(jù)中層管理人員的不同管理內(nèi)容設(shè)計考核項目。第二，工作經(jīng)驗，包括處理問題的方式和方法等，因為中層管理人員的工作經(jīng)驗?zāi)茉诠ぷ髦邪l(fā)揮重要作用。第三，能力考核，主要包括管理能力、指導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力等，這些能力是中層管理人員有效完成管理工作所必須具有的。第四，業(yè)績指標(biāo)，主要是指管理人員所在部門的年度或月度業(yè)績。第五，工作態(tài)度考核，主要包括責(zé)任感、工作態(tài)度和考勤情況等。三、績效考核的內(nèi)容3.高層管理人員的考核內(nèi)容對高層管理人員的考核更側(cè)重于對其能力的考核，所考核的能力主要包括：領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、計劃能力、預(yù)見性、危機處理能力、管理能力、創(chuàng)新能力、人才培養(yǎng)能力等，此外也對其年度業(yè)績、工作態(tài)度等進行考核。三、績效考核的內(nèi)容4.技術(shù)研發(fā)人員考核內(nèi)容對于技術(shù)研發(fā)人員的考核一般應(yīng)重結(jié)果而輕行為，重外評輕內(nèi)評，重價值評估輕產(chǎn)出評估。因此研發(fā)人員的考核內(nèi)容主要是年度成果、產(chǎn)出價值、技術(shù)能力、創(chuàng)新精神、工作態(tài)度和工作紀(jì)律等?！纠?-1】對某企業(yè)的品管部門經(jīng)理進行考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)五、績效考核方案設(shè)計的基本類型1.品質(zhì)導(dǎo)向型的考核。2.行為導(dǎo)向型的考核。3.效果導(dǎo)向型的考核?！纠?-2】泰山集團績效考核方案任務(wù)一參考答案尖端公司銷售人員績效考核方案：績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，制定此考核制度?？冃Э己酸槍T工的工作表現(xiàn)。2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。本制度適用于公司內(nèi)所有員工。任務(wù)一參考答案三、考核方法1、對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評判。2、對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評判。3、自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：年度綜合評判為“A”者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長；年度綜合評判為"B"者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；年度綜合評判為"C"者，其薪資待遇保持不變；綜合評判兩個為"D"者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。任務(wù)一參考答案4、對操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。1）月度業(yè)績考核為A者，本月工資增加3%；2）月度業(yè)績考核為B者，本月工資保持不變；3）月度業(yè)績考核為C者，本月工資減少5%；4）月度業(yè)績考核為D者，本月工資減少12%；5）月度業(yè)績考核為12個A者，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加5%；6）月度業(yè)績考核為10個A，2個B者，其下一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加2%；7）月度業(yè)績考核有6個D者，公司將辭退該員工。任務(wù)一參考答案5、操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：1）月度業(yè)績考核結(jié)果相應(yīng)的分值A(chǔ)：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12個月的累計分數(shù)確定對該員工的綜合評判。2）累計分數(shù)大于等于5分者，年度為"A"；3）累計分數(shù)小于5分，大于等于3分者，年度為"B"；4）累計分數(shù)小于3分，大于等于0分者，年度為"C"；5）累計分數(shù)小于0分者，年度為"D"；任務(wù)一參考答案四、考核時間經(jīng)理人員考核時間安排在每年的一月與六月。外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節(jié)假日，依次順延。五、績效考核面談年度績效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級安排對下屬的績效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳?yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級主管安排，并報行政人事部備案。六、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；

2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評不計入總分；3、直接上級一般為該員工的考評負責(zé)人；4、考評結(jié)束時，考評負責(zé)人必須與該員工單獨進行考評溝通；5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。任務(wù)一參考答案七、保密

1、考評結(jié)果只對考評負責(zé)人、被考評人、人事負責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。八、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責(zé)；

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

3、考評負責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負責(zé)人及被考評人共同制定。九、本制度自頒布之日起實行。十、本制度由人力資源部負責(zé)解釋。十一、市場部根據(jù)此績效考核方案對銷售人員進行績效考核。任務(wù)一參考答案附：銷售人員業(yè)務(wù)提成的績效考核方案：（一）銷售額：設(shè)立銷售標(biāo)準(zhǔn)及對應(yīng)的提成比率（二）費用率：設(shè)立銷售費用率標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)額度為8％，最高額度為12％，對于低于8％，實行獎勵，獎勵比重為50％（100%）；銷售費用率在8％－12％內(nèi)，高于8％，按照50%償付；銷售費用率高于12％，為防止業(yè)務(wù)作弊，取消業(yè)務(wù)提成及資格（針對特殊情況，可酌情處理）（三）回款率：如銷售額采用實際回收款項，則取消；否則提成為：銷售額×提成率×回款率，剩余部分，款項回收后補發(fā)。任務(wù)一參考答案（六）業(yè)務(wù)素質(zhì)：1、工作能力：工作能力主要考核銷售人員的市場認知、產(chǎn)品的認知、業(yè)務(wù)熟悉、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)能力2、工作態(tài)度：主要考核工作責(zé)任感、工作合作、信息收集及道德素質(zhì)3、紀(jì)律性：主要考核銷售人員自覺遵守和維護公司各項規(guī)章制度（七）創(chuàng)新指標(biāo)：主要是獎勵銷售員的管理創(chuàng)新和參與性，為績效考核的附加分，每項創(chuàng)新建議在公司推廣后，取到良好效果，考慮加分1-2，入對公司的經(jīng)營有重大貢獻者，考慮予以額外獎勵（八）績效考核計算：財務(wù)指標(biāo)為提成基本標(biāo)準(zhǔn)，績效考核得分滿分為一百分，主要計算業(yè)務(wù)流程、客戶滿意度、業(yè)務(wù)素質(zhì)及業(yè)務(wù)創(chuàng)新，計算公式如下：業(yè)務(wù)流程×40％＋客戶滿意度×30％＋業(yè)務(wù)素質(zhì)×30％＋創(chuàng)新具體見銷售人員績效考核表（九）考核結(jié)果運用薪酬計算公式：〔售提升×回款率－銷售費用超出部分×償付比重〕×績效得分/績效標(biāo)準(zhǔn)分，績效考核標(biāo)準(zhǔn)分為85分任務(wù)二績效考核方法選擇【知識目標(biāo)】了解績效考核的組織工作及績效考核實施過程中應(yīng)該注意的問題理解績效考核溝通、績效面談等方法掌握常見的績效考核方法【技能目標(biāo)】能夠?qū)嵤┛冃Э己朔桨溉蝿?wù)三在任務(wù)二的基礎(chǔ)上，對完成的績效考核方案進行實施。任務(wù)分析要有效的實施考核方案，必須要采用一定績效考核方法，首先我們必須了解績效考核的組織工作，如何才能有效的進行績效溝通和績效面談，同時掌握并學(xué)會應(yīng)用績效考核方法。知識鏈接一、績效考核的組織工作二、績效溝通面談三、績效考核方案實施的基本方法四、360度績效考核方法五、績效考核實施應(yīng)該注意的問題一、績效考核的組織工作1.績效考核頻率的設(shè)計2.績效考核前的準(zhǔn)備工作（1）實施績效考核應(yīng)考慮的問題：（2）考核主體的選擇（3）考核者的培訓(xùn)二、績效溝通面談績效管理溝通的內(nèi)容主要有六部分：階段工作目標(biāo)任務(wù)完成情況完成工作過程中的優(yōu)良表現(xiàn)指出需要改進的地方描述公司領(lǐng)導(dǎo)或他人對下屬工作的看法和意見協(xié)助下屬制定改進工作的計劃下一階段績效工作目標(biāo)、計劃的制訂和確認。二、績效溝通面談兩大溝通技術(shù)：傾聽技術(shù)和績效反饋技術(shù)。(1)傾聽技術(shù)傾聽是一種雙向式溝通，目的是為了做出最貼切的反應(yīng)，通過傾聽了解別人的觀點、感受，傾聽時要注意：首先，要呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情?？隙ㄐ渣c頭、適宜的表情并輔之以恰當(dāng)?shù)哪抗饨佑|，無疑顯示您正在用心傾聽，對談話感興趣。其次，避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動作。例如看手表、翻報紙、玩弄鋼筆等動作表明你很厭倦，對交談不感興趣。第三，呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)?？梢酝ㄟ^面部表情和身體姿勢表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài)，不宜交叉胳膊和腿，必要時上身前傾，面對對方，去掉雙方之間的物品，如桌子、書本等。第四，不要隨意打斷。不要輕易打斷，一定要鼓勵他講出問題所在；在傾聽中保持積極回應(yīng)，但不要急于反駁和下定論，要在清楚并準(zhǔn)確理解員工反饋過來的所有信息后再做出判斷，并表達自己的想法。二、績效溝通面談(2)績效反饋技術(shù)首先，要做到多問少講其次，溝通的重心放在“我們”。第三，反饋應(yīng)具體。第四，對事不對人第五，應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗的分享，而不是指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)。第六，把握良機，適時反饋。第七，反饋談話的內(nèi)容要與書面考評意見保持一致，不能避重就輕，否則會帶來不好的效果。此外，在溝通時應(yīng)該盡量創(chuàng)造有利于溝通的環(huán)境，如確定最恰當(dāng)?shù)臅r間，避免在剛下班、快上班或明顯時間不夠的時間段內(nèi)；星期五、節(jié)假日的前一天；選擇最佳的場所，不宜讓別人看到里面進行的面談過程；布置好面談的場所，應(yīng)當(dāng)保持室內(nèi)的干凈、整齊。讓被考核者感到自在。三、績效考核方案實施的基本方法

1.行為導(dǎo)向型的主觀考核方法：（1）排列法：（2）配對比較法（3）強制分布法三、績效考核方案實施的基本方法2.行為導(dǎo)向型客觀考核方法（1）關(guān)鍵事件法（2）行為錨定等級評價法（3）行為觀察法3.結(jié)果導(dǎo)向型考核方法（１）目標(biāo)管理法（2）績效標(biāo)準(zhǔn)法（3）直接指標(biāo)法（4）成績記錄法三、績效考核方案實施的基本方法四、360度績效考核方法360度績效考核法又稱全方位績效考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。這些信息的來源包括：來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋；來自下屬的自下而上的反饋；來自平級同事的反饋；來自企業(yè)內(nèi)部的支持部門和供應(yīng)部門的反饋；來自公司內(nèi)部和外部的客戶的反饋；以及來自本人的反饋。這種績效考核過程與傳統(tǒng)的績效考核和評價方法最大的不同是它不僅僅把上級的評價作為員工績效信息的唯一來源，而是將在組織內(nèi)部和外部與員工有關(guān)的多方主體作為提供反饋的信息來源。四、360度績效考核方法1.360度反饋績效評價的主體與客體（1）自我評價（2）同事評價（3）下屬評價（4）客戶的評價（5）主管評價四、360度績效考核方法2.操作過程（1）準(zhǔn)備階段（2）考核階段（3）反饋和輔導(dǎo)階段四、360度績效考核方法3.360度績效考核優(yōu)缺點（1）360度績效考核法優(yōu)點：打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“首因效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”等現(xiàn)象。360度績效考核法實際上是員工參與管理的方式，能增加他們的自主性和對工作的控制，提高員工的工作積極性和組織忠誠度以及工作滿意度。（2）360度績效考核法的不足：考核成本高，當(dāng)一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值；成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”；考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓(xùn)，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。四、360度績效考核方法4.360度績效考核法應(yīng)用須注意的問題（1）正確看待360度績效反饋法的價值（2）管理層的支持（3）企業(yè)的穩(wěn)定性（4）建立信任（5）建立長期的人員能力發(fā)展計劃五、績效考核實施應(yīng)該注意的問題1.首因效應(yīng)2.暈輪效應(yīng)3.過寬、過嚴、趨中4.近因效應(yīng)。5.感情效應(yīng)6.暗示效應(yīng)7.偏見誤差8.定勢誤差任務(wù)二參考答案尖端公司員工年度績效考核方案

一、考核目的通過對全體員工全年的工作目標(biāo)完成情況、工作職責(zé)履行情況等方面的綜合評估，客觀、全面、有效的衡量全年的工作業(yè)績，并給予與其業(yè)績相對應(yīng)的獎勵，實施有效激勵，不斷提升工作業(yè)績。二、考核原則各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持；考核應(yīng)以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù)；考核應(yīng)以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)；上級管理者不僅對下屬員工的工作表現(xiàn)負有責(zé)任，而且對其工作的改進與提高負有主要責(zé)任；考核應(yīng)以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。三、適用范圍本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執(zhí)行。四、考核實施時間：每年1月8日－1月12日，若與節(jié)假日重合，具體時間見通知。五、考核內(nèi)容和方式考核內(nèi)容：采用年終述職的方式，將員工全年績效的績效評述及自我評分，與員工四個季度績效表現(xiàn)、部門經(jīng)理審核相結(jié)合，以員工四個季度績效表現(xiàn)為主。任務(wù)二參考答案六、考核權(quán)限：

說明：考核者與被考核者之間，原則上要求在相當(dāng)長時間中有過上下級直屬關(guān)系，考核者應(yīng)是被考核者的直屬上級領(lǐng)導(dǎo)；如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權(quán)限向上越一級；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核；考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動、原有的考核關(guān)系變更，導(dǎo)致不能對被考核者進行充分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直接上級的考核者，完成考核工作；以上情況原則上由現(xiàn)任直接上級實施考核，同時可以征求前任直接上級的意見作為參考；在其他難以確定考核者的情況下，原部門經(jīng)理，可以在征得人力資源部經(jīng)理意見的情況下，指定考核人員。任務(wù)二參考答案七、考核程序考核啟動：四季度的季度考核結(jié)束后，元月8日開始啟動年度考核程序。填寫《員工工作績效年度考核表》：所有員工結(jié)合上一年度的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)等方面進行自我評述，同時設(shè)定本年度的主要工作目標(biāo)，并對上一年度的整體績效進行自我評分，填寫《員工工作績效年度考核表》。填寫《員工績效評述表》：所有員工在年度績效考核實施期間，必須同時填寫上一年度《員工績效評述表》，此表是被考核員工對上一年度績效情況的詳細描述，便于年度績效面談時上下級的深度溝通。向直接上級提交表格：將《員工工作績效年度考核表》、《員工績效評述表》兩張表格一起交給直接上級。統(tǒng)計年度考核成績：由各部門按設(shè)定的計算公式，匯總員工年度考核成績；部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經(jīng)理審批。本年度計算公式為：年度績效考核總分=員工自評分+直接上級綜合評分*95%部門審核：各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的年度考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門經(jīng)理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級的考核結(jié)果；考核結(jié)果調(diào)整要在與被考核者直接上級充分交流后進行。年度績效面談：直接上級依據(jù)部門最終確定的年度考核成績，對照《員工工作績效年度考核表》、《員工績效評述表》進行年度績效面談，填寫年度考核表中“年度考核結(jié)果與績效評價”一欄。向人力資源部提交表格：年度元月12日以前，各部門將部門上一年度的《績效考核部門匯總表》、《員工工作績效年度考核表》和