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文檔簡介

關于局部調整部門薪酬方案的請示尊敬的公司領導：我公司作為技術型企業(yè)，與市場同類優(yōu)秀企業(yè)相比，員工薪酬月薪的系統(tǒng)調整，隨著企業(yè)的發(fā)展這種現(xiàn)狀需要提上議程。近年來，CPI漲幅居高不下，各種生活必需品價格持續(xù)走高，合諸多問題。推進的需要，我司對配套部組織架構實施解釋據"顯示：96.8％的外企員工看重薪酬；92.6％的被調查者基本滿意現(xiàn)有薪酬水平，這反映了各類人生產經營困難、經濟效益下降、確無正常工資支付能力的用人單位(連續(xù)3個月以上不能正常發(fā)放工資的)支付給勞動者的最低勞動報酬。用人單位不得將最低工資作為正常的工資支付標準。來自國家統(tǒng)計局德州調查隊的數(shù)據顯示2019年前三季度，德38目前我部門員工工資基數(shù)為1800元，稍高于最低工資標準業(yè)還是把采購作為提高企業(yè)利潤的一個重要途徑。采購是公司能帶來利潤和公司增值的部門?；ㄥX并不可怕，既報率可增加15%購人庭和生活的開銷，薪資水平高低促成了員工心理安全感的主要因素，的想法出現(xiàn)。和溫飽問題，切斷走極端的隱患因素才是管理的上策。首先企業(yè)需要掌握價格基礎?？梢园岩欢螘r期以來(比如半年、一年)基本穩(wěn)定的價格或一段時期以來的平均價格或現(xiàn)行價格編撰成然后設計獎懲制度。以一年為期，在一年中凡是以低于價格目部門(獎勵比例要能充分刺激采購部門降價的積極性，甚至可以全部100%獎勵);凡是以高于價格目錄采購的，超支部分也要由采購員及購人員與供方在價格博弈中真正處于對手地位(相反的情況是企業(yè)與薪及獎金不發(fā)生結構性調整。注重向承擔責任較重、具有核心競爭力、有一定流失風險的年性調對承擔責任較輕、工作壓力較小、核心競爭力不強的員工，實施結構性調薪，即小幅上調月薪標準，通過調整年底獎金發(fā)放額度，目前執(zhí)行的薪酬方案中，關鍵崗位人員的薪酬水平在2000左工資標準如下：調整方法 (原)0 (原)25 (調) (調)00參數(shù)48.737.937.937.9額5.6單位公積金額實際增加額經副主ⅠⅡ職務中層級別員工月薪增長幅度(%)人均增長月薪(元/月)人均增長月薪(元/月)合計增長月薪(元/月)的基本程序月

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