組織行為學(xué)復(fù)習(xí)重點(diǎn)

第一篇緒論一、組織行為學(xué)的概念組織行為學(xué):是行為科學(xué)在管理領(lǐng)域的應(yīng)用，是綜合運(yùn)用各種與人的行為有關(guān)的知識(shí)，研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律的科學(xué)組織行為學(xué)的研究?jī)?nèi)容:個(gè)體行為、群體行為、組織行為第二篇 個(gè)體行一、個(gè)體行為規(guī)律的幾種解釋提出了“刺激—反應(yīng)”理論，認(rèn)為幾乎所有人類的行為和情感反應(yīng)都是通過(guò)條件反射形成的。工過(guò)程是行為科學(xué)研究的重點(diǎn)勒溫：新行為主義--靳溫的群體動(dòng)力理論B=f（P?E）B—人的行為P—個(gè)體特征E—環(huán)境特征氣質(zhì)是人們?cè)谛睦砘顒?dòng)和行為典型的、穩(wěn)定的心理特征。三、氣質(zhì)的類型及特點(diǎn)多血質(zhì)（活潑型緒興奮性高，有較大的可塑性，心理活動(dòng)傾向于外部。膽汁質(zhì)（興奮型高而不均衡。黏液質(zhì)（安靜型、感受性低，耐受性高，反應(yīng)速度緩慢而穩(wěn)定，有明顯的內(nèi)傾性抑郁質(zhì)（抑制型、不能經(jīng)受強(qiáng)烈的刺激，具有極其鮮明的內(nèi)傾性。四、氣質(zhì)的管理：氣質(zhì)發(fā)展原則、氣質(zhì)絕對(duì)原則、氣質(zhì)互補(bǔ)原則信念。六、三種經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀（企業(yè)管理的三種模式）的內(nèi)容（最大利潤(rùn)價(jià)值觀）兼顧社會(huì)道德（企業(yè)價(jià)值最大化）（企業(yè)價(jià)值—社會(huì)效益最優(yōu)價(jià)值觀）和行為傾向。（我認(rèn)為我的老板在工作中有偏心（意向成分（我想調(diào)到別的部門(mén)或辭掉工作）九、態(tài)度改變理論及內(nèi)容基礎(chǔ)，提出態(tài)度改變過(guò)程有三個(gè)階段，服從榜樣內(nèi)化：完全認(rèn)同參與改變理論：勒溫參與改變論：個(gè)體態(tài)度的改變同群體的規(guī)范和價(jià)被動(dòng)參與群體活動(dòng)的人的態(tài)度往往難以轉(zhuǎn)變。認(rèn)知失調(diào)理論:認(rèn)知失調(diào)會(huì)使人產(chǎn)生一種心理緊張，個(gè)體會(huì)力圖減緩和消除這種失調(diào)的狀態(tài)，以重新恢復(fù)平衡，解除個(gè)體壓力，并且，隨著認(rèn)知失調(diào)的不斷增加，要求減少和消除失調(diào)的壓力也就越來(lái)越大。造成失調(diào)要素的重要程度個(gè)體受此項(xiàng)目的控制程度認(rèn)知平衡理論感覺(jué)印象的過(guò)程。十一、理解社會(huì)知覺(jué)的各種偏見(jiàn)現(xiàn)作用、對(duì)比效應(yīng)（以點(diǎn)蓋面人們往往用一些明顯的品質(zhì)和特點(diǎn)去掩評(píng)價(jià)，產(chǎn)生偏見(jiàn)性。（首因效應(yīng)由于人們?cè)谛睦砩洗嬖谡J(rèn)知上的惰象，產(chǎn)生心理定式作用。所得到的印象最為深刻難忘，往往會(huì)改變?nèi)说目捶?。（社?huì)刻板印象的看法。與自己相同的特性。（皮格馬利翁效應(yīng)真實(shí)生活中出現(xiàn)，就按照他的觀念去做，結(jié)果真的實(shí)現(xiàn)了。真現(xiàn)象十二、歸因理論（在歸因低，內(nèi)在歸因高）獨(dú)特性（外在歸因高，內(nèi)在歸因低）十三、決策類型最優(yōu)化決策、滿意決策、隱含偏愛(ài)決策、直覺(jué)決策第三篇激勵(lì)誘因滿足個(gè)體的某種需要進(jìn)而調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性1、馬斯洛需要層次理論：把需要分為5個(gè)層次自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要五種需要從低到高，但不是完全固定的，也有例外低級(jí)需要是本能決定的，高級(jí)需要是后天培養(yǎng)的指出了在每一個(gè)時(shí)期都有一種需要占主導(dǎo)地位處于從屬的地位低級(jí)需要滿足了，就向高一級(jí)需要發(fā)展。高級(jí)需要相對(duì)于低級(jí)需要對(duì)人的激勵(lì)作用更明顯。2、阿德佛需要理論ERG理論?；緝?nèi)容：ERG理論的基本觀點(diǎn)三種需要之間沒(méi)有明顯的界限，是一個(gè)連續(xù)體。較低層的需要滿足得越充分新追求較低層需要的滿足；在任何一個(gè)時(shí)間內(nèi)三、雙因素理論基本內(nèi)容（激勵(lì)因素、保健因素及其區(qū)分）激勵(lì)因素和保健因素赫茲伯認(rèn)為，滿意的對(duì)立面不是不滿意而是沒(méi)而另一些因素則只與工作不滿意有關(guān)區(qū)分：四成就需要理論 基本內(nèi)容（成就、權(quán)力、友情把人的需要分為三種：對(duì)權(quán)力的需要；()；基本要點(diǎn)具有強(qiáng)烈成就需要的人把個(gè)人成就看得比金錢(qián)重要；高度成就需要的人對(duì)組織很重要；可以通過(guò)測(cè)試發(fā)現(xiàn)高成就需要的人；高成就需要的人可通過(guò)教育培養(yǎng)；五、目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)：具體性、難度、認(rèn)同六、期望理論期望理論的內(nèi)容：美國(guó)心理學(xué)家佛隆提出期望理論示：激發(fā)力量＝效價(jià)×期望值（M＝∑V＊E）員工的情緒指數(shù)＝實(shí)現(xiàn)值／期望值。(E)(P)望(O)(V)EP強(qiáng)則高水平的工作激勵(lì)；PO:強(qiáng)激勵(lì)越明顯；OV七、公平理論公平理論的模式：美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出公平理論積極性有影響Op／Ip＝Oo／Io公平工齡等；八、挫折理論人遇到挫折后建設(shè)性和破壞性的行為表現(xiàn)：攻擊、倒退、固執(zhí)、妥協(xié)到目標(biāo)時(shí)，所表現(xiàn)出來(lái)的行為規(guī)律。要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。遇到挫折后的三種行為：改變行為，繞過(guò)障礙，到達(dá)目標(biāo)；改變目標(biāo)，從而改變行為方向；在障礙面前，無(wú)路可走。此情況產(chǎn)生挫折感挫折是客觀存在的。挫折的起因可分為兩大類：外在（又分為自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境兩種（要有個(gè)體生理?xiàng)l件、個(gè)體心理沖突和抱負(fù)水平三種。人受到挫折后會(huì)產(chǎn)生防衛(wèi)行為，其效果可能是積極的、建設(shè)性的，幾種行為。九、強(qiáng)化理論強(qiáng)化的原理、四種不同的強(qiáng)化類型程。類型:令人愉快的行為發(fā)生—表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)—行為重復(fù)發(fā)生（正強(qiáng)化）令人愉快的行為發(fā)生—輕視（自然消退）令人不快的行為發(fā)生—強(qiáng)制、威脅、懲罰—行為消失（懲罰令人不快的行為發(fā)生—警告為（負(fù)強(qiáng)化）第四篇群體行為一、群體的發(fā)展階段二、群體的行為趨向行為趨同作: 在個(gè)體受群體壓力的影響，在知覺(jué)、判斷、信仰和行為上表現(xiàn)出來(lái)的與群體大多數(shù)成員相一致的現(xiàn)象。要求的行為。復(fù)性工作作用顯著。由于工作性質(zhì)、個(gè)人的人格和情緒、環(huán)境不同復(fù)雜性的工作，群體反而起到反面的作用與影響。社會(huì)惰化作用：個(gè)體在群體中工作步入一個(gè)人工作時(shí)更努力的傾向。三、影響群體績(jī)效的因素務(wù)程。六、正式溝通、非正式溝通的網(wǎng)絡(luò)類型及特點(diǎn)正式溝通：網(wǎng)絡(luò)類型有鏈?zhǔn)?，Y式，輪式，環(huán)式，全通道式要的信息一般都采用這種溝通方式非正式溝通：網(wǎng)絡(luò)類型有單線式，流言式，機(jī)遇式，集束式特點(diǎn)：七、影響溝通的因素八、改善溝通的方法保證正式溝通渠道通暢、利用反饋（有效的傾聽(tīng)、適當(dāng)?shù)淖晕冶┞?、合理利用小道消息九、沖突的概念：兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)、利益、認(rèn)識(shí)上執(zhí)或攻擊事件。十、沖突的行為意向競(jìng)爭(zhēng)、協(xié)作、折中、回避、遷就得理不饒人---競(jìng)爭(zhēng)求大同存小異—折中看破紅塵好壞不說(shuō)—回避梁山的兄弟越打越親熱—協(xié)作十一、沖突的管理是否存在沖突、解決沖突、激發(fā)沖突的技術(shù)首先分清沖突的性質(zhì)：建設(shè)性的鼓勵(lì)，破壞性的轉(zhuǎn)化；回避、遷就等方法端，制造沖突十二、團(tuán)隊(duì)的概念差異性為特征。十三、團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別目標(biāo)不同。前者是為了獲得協(xié)同效應(yīng)，即團(tuán)隊(duì)追求的是大于個(gè)體成員績(jī)效總和的績(jī)效，而后者只是個(gè)體成員績(jī)效的簡(jiǎn)單加總（2）前者的責(zé)（4）前者的各成員的技能是高度互補(bǔ)的，不從深層次上對(duì)組織進(jìn)行改造，并不能自動(dòng)提高組織績(jī)效。十五、打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的影響因素的績(jī)效評(píng)估、相互信任第五篇領(lǐng)導(dǎo)行為一、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力有哪些權(quán)利性影響力（合法權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)、信息權(quán)、非權(quán)利性影響力（專家權(quán)、模范權(quán)）二、領(lǐng)導(dǎo)理論的類型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（各理論的主要內(nèi)容書(shū)第302第六篇組織行為一、組織的概念所謂組織就是為了達(dá)成某些目標(biāo)而設(shè)計(jì)的集合體動(dòng)的基本框架二、組織結(jié)構(gòu)的概念構(gòu)，就是組織結(jié)構(gòu)。三、影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素從組織的最高層貫穿于最基層的不斷的命令線路指出誰(shuí)應(yīng)該向誰(shuí)報(bào)告工作。方式：統(tǒng)一指揮、標(biāo)準(zhǔn)化、互動(dòng)調(diào)整組織內(nèi)部，工作實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的程度。標(biāo)準(zhǔn)化程度越高自行決定工作方式的權(quán)利就越小。專門(mén)化：組織的工作被劃分為具體的個(gè)人任務(wù)。組法、生產(chǎn)流程分組、顧客的類型分組管理幅度和管理程次：一名管理者所能有效地直接領(lǐng)導(dǎo)和控制的實(shí)際人數(shù)。度分權(quán)模式（書(shū)356）四、組織變革的動(dòng)力和阻力動(dòng)力：科學(xué)技術(shù)進(jìn)步迅速 競(jìng)爭(zhēng)壓力加大、 本地和國(guó)際經(jīng)環(huán)境的變化、 管理現(xiàn)代化的需要、勞動(dòng)力、顧客在改變心理因素（安全感、恐懼感素；組織結(jié)構(gòu)（惰性、有限變革際關(guān)系五、組織變革的方法一致性和協(xié)作六、組織文化的概念為組織成員普遍遵