國(guó)際有限公司薪酬管理設(shè)計(jì)方案優(yōu)秀文檔

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國(guó)際有限公司薪酬管理設(shè)計(jì)方案優(yōu)秀文檔(可以直接使用，可編輯優(yōu)秀文檔，歡迎下載）貓人國(guó)際（香港）薪酬管理設(shè)計(jì)方案北大縱橫管理咨詢公司二〇〇五年五月目錄總則 3第一章薪酬構(gòu)成 4第二章總經(jīng)理、副總經(jīng)理的年薪制 12第三章管理職系其他領(lǐng)導(dǎo)崗位薪酬 16第四章銷售職系薪酬 19第五章技術(shù)職系薪酬 21第六章行政職系薪酬 23第七章附加事項(xiàng) 25第八章附則 26附表一：各職系固定工資與浮動(dòng)工資的比例 27附表二：各職系崗位歸檔 28附表三：各職系職等各等級(jí)薪資對(duì)照表 31

總則適用范圍本方案適用于貓人國(guó)際（香港）股份上海公司（以下稱貓人公司或公司）全體員工。目的吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)，支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。原則公平性原則。薪酬水平應(yīng)與員工承擔(dān)的崗位責(zé)任以及工作業(yè)績(jī)相匹配。競(jìng)爭(zhēng)性原則。根據(jù)上海市勞動(dòng)力市場(chǎng)相關(guān)職位的工資價(jià)位和公司的支付能力，合理確定薪酬水平，提高公司薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保留和吸引所需要的人才。激勵(lì)性原則。根據(jù)崗位責(zé)任大小和業(yè)績(jī)優(yōu)劣，合理拉開(kāi)薪酬水平差距；針對(duì)各類崗位特點(diǎn)，合理確定固定收入與浮動(dòng)收入的比例關(guān)系，激發(fā)員工的工作積極性。合法性原則。嚴(yán)格遵守國(guó)家的法律法規(guī)和國(guó)家有關(guān)薪酬制度的政策規(guī)定。

薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成員工薪酬由基本工資、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金、和福利津貼四部分構(gòu)成。其中，基本工資和津貼為固定收入，按月支付；績(jī)效工資為浮動(dòng)收入，根據(jù)季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核結(jié)果核定，分月支付或次年初一次性支付。年終獎(jiǎng)金為超額激勵(lì)工資單元，根據(jù)公司總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)核定發(fā)放?；竟べY，主要反映地區(qū)差異、員工的知識(shí)、技能和工作年限和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括崗位工資、學(xué)歷職稱工資、年功工資等。其中，崗位工資是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值和反映員工積累的經(jīng)驗(yàn)而設(shè)定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，是崗位薪酬中相對(duì)固定的一部分?？?jī)效工資，是依據(jù)公司整體績(jī)效和員工通過(guò)努力而取得的工作業(yè)績(jī)確定的工資單元，主要包括：季度績(jī)效獎(jiǎng)金、年度績(jī)效工資和其它特殊獎(jiǎng)金。是崗位薪酬中相對(duì)變動(dòng)的一部分。年終獎(jiǎng)金，是依據(jù)公司總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，年終核定發(fā)給全體員工或部分員工的超值獎(jiǎng)勵(lì)單元，主要包括：年終獎(jiǎng)、超額激勵(lì)獎(jiǎng)、其他特殊獎(jiǎng)。福利津貼，貓人公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種待遇，包括國(guó)家強(qiáng)制性保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補(bǔ)助。崗位薪酬的確定確定崗位薪酬的原則以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合；職等內(nèi)分級(jí)，崗位調(diào)整和崗位薪酬等級(jí)的調(diào)整相結(jié)合；針對(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。崗位薪酬的計(jì)算在工作分析與崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，以崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果作為確定公司崗位等級(jí)和等內(nèi)級(jí)別(對(duì)應(yīng)薪檔)的依據(jù)，采取崗位分等、等內(nèi)分級(jí)來(lái)實(shí)現(xiàn)一崗多薪。結(jié)合市場(chǎng)水平和公司對(duì)人力資源成本的承受能力，確定薪點(diǎn)值，結(jié)合崗位評(píng)價(jià)值確定崗位薪酬。崗位工資是崗位薪酬中相對(duì)固定的一部分，以崗位薪酬基數(shù)和崗位工資比例來(lái)確定；績(jī)效工資是崗位薪酬中相對(duì)浮動(dòng)的一部分，以崗位薪酬基數(shù)和績(jī)效工資比例來(lái)確定。固定比例和浮動(dòng)比例（詳見(jiàn)HYPERLINK附表一）根據(jù)對(duì)崗位的具體要求而制定。崗位薪酬=崗位工資+績(jī)效工資每個(gè)崗位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)中級(jí)崗位薪酬＝本等級(jí)所有崗位評(píng)價(jià)值均值×該崗位等級(jí)的薪點(diǎn)值該等級(jí)2、4級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬＝標(biāo)準(zhǔn)中級(jí)崗位薪酬±該等級(jí)內(nèi)的薪酬級(jí)差該等級(jí)1、5級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬＝標(biāo)準(zhǔn)中級(jí)崗位薪酬±2×該等級(jí)內(nèi)的薪酬級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)崗位工資=標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬×崗位工資比例標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資=標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬×績(jī)效工資比例崗位工資比例+績(jī)效工資比例=1崗位薪酬的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理序列、銷售序列、技術(shù)序列、行政序列。員工可以通過(guò)四條不同的通道進(jìn)行晉升：1）管理序列M1-M5：涵蓋中高層管理崗位，是指公司部門(mén)副總監(jiān)/副總經(jīng)理及以上崗位；2）銷售序列S1-S5：包括事業(yè)部所有與銷售相關(guān)的各崗位；3）級(jí)數(shù)序列T1-T5：包括產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部、市場(chǎng)部、以及各事業(yè)部與市場(chǎng)相關(guān)的各崗位3）行政序列A1-A5：包括財(cái)務(wù)審計(jì)部、戰(zhàn)略管理部、人力行政部除部門(mén)正副總監(jiān)外的各崗位，以及事業(yè)部的行政輔助崗位；具體職系劃分，以及崗位的歸檔，詳見(jiàn)HYPERLINK附表二崗位薪酬的調(diào)整整體崗位薪酬的調(diào)整當(dāng)需要進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)，公司可以通過(guò)對(duì)薪點(diǎn)值的調(diào)整實(shí)現(xiàn)員工崗位工資的整體調(diào)整。優(yōu)秀員工崗位薪酬的調(diào)整員工工資初次進(jìn)入本制度時(shí)，原則上執(zhí)行規(guī)定所在職等第一級(jí)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。執(zhí)行本制度后，年度績(jī)效考核為優(yōu)秀的員工，均可在本等級(jí)內(nèi)晉升一級(jí)，直至?xí)x升到所在等級(jí)的最高級(jí)為止。對(duì)為公司作出突出貢獻(xiàn)的員工，由所在部門(mén)提出申請(qǐng)、人力行政部審核后呈報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)，可給予一次晉升二級(jí)工資的特別嘉獎(jiǎng)。員工崗位職務(wù)級(jí)別變動(dòng)時(shí)，依照下列規(guī)定調(diào)整崗位：1）員工在本序列內(nèi)晉升或降低崗位職務(wù)級(jí)別，崗位薪酬按照就近就高（晉升）或就近就低的（降低）原則進(jìn)入規(guī)定職務(wù)等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬級(jí)別。2）員工跨序列變動(dòng)崗位職務(wù)，級(jí)別不變時(shí)，按本人現(xiàn)工資的等級(jí)級(jí)別進(jìn)入新崗位職務(wù)序列的同等級(jí)別；級(jí)別晉升或降低時(shí)，先要按本人現(xiàn)工資等級(jí)進(jìn)入另一崗位職務(wù)序列的同等級(jí)別，然后再按照就近就高（晉升）或就近就低的（降低）原則進(jìn)入規(guī)定的相應(yīng)級(jí)別。3）調(diào)整后的崗位薪酬自聘任文件下達(dá)的次月一日起支付?；竟べY員工基本工資由崗位工資、年功工資、學(xué)歷/職稱工資組成。崗位工資。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按照崗位責(zé)任及對(duì)公司的相對(duì)重要程度、崗位對(duì)員工能力和知識(shí)以及工作量的要求等因素確定。在確定崗位工資基準(zhǔn)時(shí)，要確保：行政崗位的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對(duì)較高，管理、銷售、技術(shù)職系各崗位的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對(duì)較低。公式1-1：月崗位工資=崗位薪酬基數(shù)×崗位工資比例/12年功工資。年功工資用以體現(xiàn)員工在公司工作時(shí)間的積累和貢獻(xiàn)，年功工資只和員工的工作年限、和在本公司的工作時(shí)間有關(guān)，與職系、職類和崗位都沒(méi)有關(guān)系。公式1-2：年功工資=本企業(yè)工齡×40元/年；學(xué)歷職稱工資。學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定，二者不實(shí)行累加。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過(guò)下表查出。表1－1學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)表學(xué)歷工資額度表：學(xué)歷中專以下中專（高中、技校）大專本科碩士博士工資（元）050100200400650表1－2職稱工資額度表：職稱員級(jí)初級(jí)中級(jí)高級(jí)工資(元)25100200350績(jī)效工資的確定績(jī)效工資是依據(jù)公司整體績(jī)效和員工通過(guò)努力而取得的工作業(yè)績(jī)確定的工資單元，主要包括：季度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資和其它特殊獎(jiǎng)金。季度績(jī)效工資。季度績(jī)效工資由標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬、季度績(jī)效工資比例、和個(gè)人季度考核系數(shù)確定，其計(jì)算公式為：公式1-3：季度績(jī)效工資＝標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬×季度績(jī)效工資比例，季度績(jī)效工資在下個(gè)考核周期內(nèi)按月發(fā)放，每月實(shí)際發(fā)放額度的計(jì)算公式為：公式1-4：月度發(fā)放績(jī)效工資＝季度績(jī)效工資×個(gè)人季度考核系數(shù)/12＝標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬×季度績(jī)效工資比例×個(gè)人季度考核系數(shù)/12季度績(jī)效工資基數(shù)依據(jù)崗位評(píng)價(jià)等級(jí)和該等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)值確定（詳見(jiàn)附表三），一般一經(jīng)確認(rèn)，在一個(gè)年度內(nèi)不予調(diào)整。當(dāng)需要進(jìn)行年度調(diào)整時(shí)，可以通過(guò)對(duì)薪點(diǎn)值的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)員工季度績(jī)效工資的整體調(diào)整。年度績(jī)效工資。年度績(jī)效工資由標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬、年度績(jī)效工資比例、和個(gè)人年度考核系數(shù)確定，其計(jì)算公式為：公式1-6：年度績(jī)效工資＝崗位薪酬×年度績(jī)效工資比例×個(gè)人年度考核系數(shù)年度績(jī)效工資在年度考核結(jié)束后下個(gè)月同月薪一同發(fā)放。年度績(jī)效工資基數(shù)依據(jù)崗位評(píng)價(jià)等級(jí)和對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)值確定（詳見(jiàn)附表三），一般一經(jīng)確認(rèn)，在一個(gè)年度內(nèi)不予調(diào)整。當(dāng)需要進(jìn)行年度調(diào)整時(shí)，可以通過(guò)對(duì)薪點(diǎn)值的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)員工季度績(jī)效工資的整體調(diào)整。年終獎(jiǎng)金的確定此部分獎(jiǎng)金的來(lái)源是公司利潤(rùn)的一定比例（1%－1.5%待定）和留存績(jī)效獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金進(jìn)入部分。年終獎(jiǎng)金分為兩部分，一部分是特殊部門(mén)獎(jiǎng)金，主要是公司對(duì)年度業(yè)績(jī)和表現(xiàn)為公司帶來(lái)巨大價(jià)值的部門(mén)進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。另一部分是特殊個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，主要是對(duì)為公司帶來(lái)巨大聲譽(yù)、個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出的公司員工。此部分獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，由總經(jīng)理親自發(fā)放。獎(jiǎng)金發(fā)放的原則獎(jiǎng)金以公司或部門(mén)為單位提取，根據(jù)具體年度表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行分配。在多勞多得的同時(shí)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。部門(mén)獎(jiǎng)金的確定年終獎(jiǎng)是為員工共享公司經(jīng)營(yíng)成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)狀況，而核定發(fā)給員工的超值獎(jiǎng)勵(lì)部分。年終獎(jiǎng)金總額＝年度薪酬總額-基本工資總額-績(jī)效工資總額-福利津貼總額－其他特殊津貼總額-其他薪酬支出總額＋公司超額凈利潤(rùn)×1％各部門(mén)的年終獎(jiǎng)總額=年終獎(jiǎng)金總額×各單元分配權(quán)重特殊個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)主要針對(duì)目標(biāo)是年度表現(xiàn)優(yōu)秀的個(gè)人，主要包括以下幾種形式：市場(chǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀建議獎(jiǎng)、伯樂(lè)獎(jiǎng)、其他獎(jiǎng)項(xiàng)。市場(chǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)員工能夠提供對(duì)于公司市場(chǎng)發(fā)展具有重大意義的信息，能夠?yàn)槭袌?chǎng)開(kāi)拓提供具有建設(shè)性意義的溝通并促進(jìn)市場(chǎng)開(kāi)拓的實(shí)現(xiàn)，由事業(yè)部、市場(chǎng)部申報(bào)經(jīng)公司評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在3000～50000元。創(chuàng)新獎(jiǎng)員工在工作方法、工作思路或開(kāi)拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對(duì)改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)（尤其是生產(chǎn)領(lǐng)域），由各部門(mén)申報(bào)經(jīng)公司評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在2000～20000元。優(yōu)秀建議獎(jiǎng)對(duì)公司的發(fā)展或管理問(wèn)題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在300～2000元。伯樂(lè)獎(jiǎng)為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編?lái)預(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長(zhǎng)為公司優(yōu)秀人才的上級(jí)，由部門(mén)申報(bào)經(jīng)公司評(píng)審給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在300～1500元。其他特殊獎(jiǎng)除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)，均給予獎(jiǎng)勵(lì)。例如：工作模范、見(jiàn)義勇為、助人為樂(lè)等。獎(jiǎng)勵(lì)金額在300～1500元。福利津貼是公司員工所能享受到一種福利待遇，包括國(guó)家強(qiáng)制性保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補(bǔ)助。為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)公司的凝聚力，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工視其所在崗位可以得到多項(xiàng)或全部福利，其確定基礎(chǔ)按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行：醫(yī)療保險(xiǎn)：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和上海市相關(guān)政策。失業(yè)保險(xiǎn)：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和上海市相關(guān)政策。養(yǎng)老保險(xiǎn)：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和上海市相關(guān)政策。住房公積金：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和上海市相關(guān)政策交通補(bǔ)貼：總監(jiān)級(jí)以下（含）每月享受60元隨薪發(fā)放。中餐伙食補(bǔ)貼：非外勤人員由公司每日免費(fèi)提供中餐券一張，外勤人員憑外出登記單，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字，當(dāng)月享受值等金額隨薪發(fā)放。（外勤人員僅含主管級(jí)及以下人員）通訊補(bǔ)貼（指費(fèi)用）：總監(jiān)級(jí)人員每月500元以內(nèi)憑票據(jù)實(shí)報(bào)銷，（出差人員10天以上超出規(guī)定部分按80%執(zhí)行）。銷售人員每月300元以內(nèi)憑票據(jù)實(shí)報(bào)銷，（出差人員10天以上超出規(guī)定部分按60%執(zhí)行）。其他人員每月100元以內(nèi)憑票據(jù)實(shí)報(bào)銷(主要是指對(duì)外聯(lián)絡(luò)工作需要的部份主管,名單另附)。（出差人員10天以上超出規(guī)定部分按60%執(zhí)行）。帶薪休假：視員工在公司工作年限的不同享受不同級(jí)別的帶薪休假。工作年限休假級(jí)別滿2年5天/年滿5年10天/年滿10年15天/年滿15年20天/年對(duì)公司突出貢獻(xiàn)的高級(jí)以上骨干員工和管理人員，由人力行政部提名，經(jīng)過(guò)高層管理委員會(huì)批準(zhǔn)后，可以享有出國(guó)學(xué)習(xí)、帶薪培訓(xùn)等福利待遇，公司將視具體情況承擔(dān)全部或部分費(fèi)用。其他福利：包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。

總經(jīng)理、副總經(jīng)理的年薪制總經(jīng)理、副總經(jīng)理?yè)?dān)負(fù)著實(shí)現(xiàn)公司整體業(yè)績(jī)的責(zé)任。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，結(jié)合行業(yè)發(fā)展和公司運(yùn)行特點(diǎn)和實(shí)際情況，對(duì)總經(jīng)理、副總經(jīng)理的薪酬采用與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的年薪制。實(shí)施原則（一）責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)與利益一致的原則；（二）在充分考慮企業(yè)實(shí)際承受力的前提下，參照國(guó)內(nèi)同類型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平，保證一定競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬結(jié)構(gòu)公式（2－1）：全年總收入=基本年薪+效益年薪＋超額激勵(lì)基本年薪反映對(duì)經(jīng)營(yíng)者的基本勞動(dòng)價(jià)值的回報(bào)?？偨?jīng)理的基本年薪為××萬(wàn)元。副總經(jīng)理的基本年薪為××萬(wàn)元－××萬(wàn)元。按月支取。效益年薪根據(jù)公司全年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人履行職責(zé)的考核情況核定?？偨?jīng)理的效益年薪為××萬(wàn)，副總經(jīng)理的基本年薪為××萬(wàn)元－××萬(wàn)元，年度末核算后根據(jù)本辦法規(guī)定一次性或分月發(fā)放。其計(jì)算公式為：公式（2-2）：總經(jīng)理效益核定系數(shù)=個(gè)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)系數(shù)×80%+個(gè)人履行職責(zé)考核系數(shù)×20%。上式中經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)系數(shù)和個(gè)人履行職責(zé)考核系數(shù)計(jì)算方法見(jiàn)后。副總經(jīng)理考核結(jié)果的核定參看《貓人國(guó)際（香港）股份績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案》當(dāng)效益核定系數(shù)大于或等于1以后核發(fā)全額效益年薪。效益核定系數(shù)小于1時(shí)按比例發(fā)放。超額激勵(lì)部分是對(duì)于經(jīng)營(yíng)者超額完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)的激勵(lì)。超額激勵(lì)部分的計(jì)算公式為：公式（2－3）：（個(gè)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)系數(shù)－1）2×凈利潤(rùn)目標(biāo)值。設(shè)定最高值為50萬(wàn)元，個(gè)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)系數(shù)小于1時(shí)，超額激勵(lì)為0。計(jì)算參數(shù)總經(jīng)理個(gè)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)系數(shù)確定公式（2－4）：個(gè)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)系數(shù)＝P1×K1＋P2×K2＋P3×K3其中Pn為考核的指標(biāo)完成率，Kn為考核指標(biāo)的權(quán)重。其中K1+K2+K3=100%業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的選擇及權(quán)重參見(jiàn)下表：表2－1業(yè)績(jī)考核指標(biāo)和權(quán)重的選擇對(duì)象業(yè)績(jī)考核指標(biāo)總經(jīng)理凈利潤(rùn)完成率銷售收入完成率凈資產(chǎn)收益率完成率權(quán)重50%30%20%凈利潤(rùn)完成率＝實(shí)際完成凈利潤(rùn)/凈利潤(rùn)目標(biāo)值凈資產(chǎn)收益率完成率＝實(shí)際完成凈資產(chǎn)收益率/凈資產(chǎn)收益率目標(biāo)值銷售收入完成率=實(shí)際完成銷售收入/銷售收入目標(biāo)值考核指標(biāo)的基準(zhǔn)值的確立由董事會(huì)在年度初確定。根據(jù)不同時(shí)期的具體情況，權(quán)重可作適當(dāng)調(diào)整，每年權(quán)重的調(diào)整由董事會(huì)決定。公司對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)審核的基本程序是：由董事會(huì)選擇并委托具有合法資質(zhì)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)公司的財(cái)務(wù)決算報(bào)表進(jìn)行審計(jì)；薪酬與考核委員會(huì)按照經(jīng)審計(jì)確認(rèn)的公司財(cái)務(wù)決算報(bào)表計(jì)算考核結(jié)果?？偨?jīng)理個(gè)人履行職責(zé)考核系數(shù)個(gè)人履行職責(zé)考核系數(shù)的確定。表2－2總經(jīng)理履行崗位職責(zé)情況考核表內(nèi)容權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)加權(quán)分?jǐn)?shù)95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下崗位盡責(zé)情況50%好較好一般較差差管理領(lǐng)導(dǎo)能力30%好較好一般較差差工作作風(fēng)20%好較好一般較差差合計(jì)100%副總經(jīng)理經(jīng)營(yíng)考核系數(shù)的核定表2－3副總經(jīng)理經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核系數(shù)表等級(jí)ABCDE得分[100以上〕[90－100）[70－90）[50－70）50以下系數(shù)1.21.00.800.50核定 總經(jīng)理和副總經(jīng)理的考核結(jié)果由公司薪酬與考核委員會(huì)按照事先確定的數(shù)值和權(quán)重進(jìn)行核定。董事會(huì)負(fù)責(zé)審定總經(jīng)理的最終收入。為強(qiáng)化總經(jīng)理和副總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，體現(xiàn)收益與風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，總經(jīng)理的效益年薪于年度考核結(jié)束后按照核定額度辦理支付，其中60%在核算結(jié)束后支付，40%延期支付，進(jìn)入經(jīng)營(yíng)責(zé)任保證金帳戶，待任期結(jié)束且離任審計(jì)無(wú)誤后支付。公司分別為總經(jīng)理和副總經(jīng)理建立經(jīng)營(yíng)責(zé)任保證金個(gè)人帳戶，由薪酬委員會(huì)代為管理。個(gè)人帳戶余額按照中國(guó)人民銀行規(guī)定的同期金融機(jī)構(gòu)人民幣1年期存款利率計(jì)算，不滿一年的按同期活期利率計(jì)算，所得利息歸本人所有。公司按任期對(duì)總經(jīng)理和副總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)責(zé)任保證金進(jìn)行結(jié)算。離任審計(jì)結(jié)果表明：由于經(jīng)營(yíng)者的惡意欺詐行為導(dǎo)致公司出現(xiàn)重大損失的，除依法追究相關(guān)責(zé)任外，經(jīng)營(yíng)責(zé)任保證金扣除100%；由于經(jīng)營(yíng)者的重大決策失誤導(dǎo)致公司出現(xiàn)重大損失的，經(jīng)營(yíng)者應(yīng)當(dāng)負(fù)有責(zé)任的，根據(jù)具體情況扣除經(jīng)營(yíng)責(zé)任保證金的20-80%；以上最終由董事會(huì)負(fù)責(zé)決定和解釋。

管理職系其他領(lǐng)導(dǎo)崗位薪酬管理職系涵蓋公司中高層管理崗位，包括公司高層：公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理；公司中層職能部門(mén)正副總監(jiān)，事業(yè)部正副總經(jīng)理。管理職系除公司高層外其他領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行本辦法。收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成＝基本工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金＋超額獎(jiǎng)勵(lì)＋福利。崗位薪酬崗位薪酬包括固定和浮動(dòng)兩部分。固定工資為基本工資中的崗位工資，是崗位薪酬基數(shù)和崗位工資比例相乘的結(jié)果；浮動(dòng)工資為績(jī)效工資，分季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資兩部分，是崗位薪酬基數(shù)和績(jī)效工資比例相乘的結(jié)果。管理職系分為M1-M5五個(gè)等級(jí)，M1對(duì)應(yīng)的崗位薪酬最低，M5對(duì)應(yīng)的崗位薪酬最高。每一個(gè)等級(jí)內(nèi)又劃分了為A-F6個(gè)層級(jí)，每個(gè)層級(jí)內(nèi)的崗位分別對(duì)應(yīng)6個(gè)崗位薪酬基數(shù)。每年年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級(jí)?？己诉^(guò)程請(qǐng)參考《貓人國(guó)際（香港）股份績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案》的年度考核部分?；竟べY基本工資=崗位工資+學(xué)歷職稱工資+年功工資崗位工資崗位工資為崗位薪酬的固定部分，管理職系各崗位所在等級(jí)分別對(duì)應(yīng)一檔崗位薪酬。詳見(jiàn)HYPERLINK附表三中管理職系各崗位對(duì)應(yīng)的薪資。學(xué)歷職稱工資參見(jiàn)第二章第八條（三）；年功工資參見(jiàn)第二章第第八條（二）；績(jī)效工資績(jī)效工資基數(shù)的確定在工作分析與崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，確定職系等級(jí)；結(jié)合外部薪酬水平和公司承受力確定各職系等級(jí)的薪點(diǎn)值；將該職系等級(jí)內(nèi)各崗位的崗位評(píng)價(jià)值均值和薪點(diǎn)值相乘即可確定該等級(jí)中級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬。該職系等級(jí)內(nèi)其他級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬分別為中級(jí)標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬加減相應(yīng)級(jí)差。管理職系各等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資詳見(jiàn)附表三－管理職系。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)確定績(jī)效工資的占比M3-M5等級(jí)內(nèi)各崗位崗位工資：季度績(jī)效工資：年度績(jī)效工資的比例為40：30：30；M1-M2等級(jí)內(nèi)各崗位崗位工資：季度績(jī)效工資：年度績(jī)效工資的比例為50：30：20；績(jī)效工資與考核關(guān)系季度績(jī)效工資的發(fā)放與季度考核結(jié)果直接掛鉤，具體考核過(guò)程和工資發(fā)放系數(shù)的核定參照《貓人國(guó)際（香港）股份績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案》部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人季度考核的相關(guān)規(guī)定。年度績(jī)效工資的發(fā)放與個(gè)人年度考核結(jié)果和公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況掛鉤，具體考核過(guò)程和工資發(fā)放系數(shù)的核定參照《貓人國(guó)際（香港）股份績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案》的個(gè)人年度考核相關(guān)規(guī)定。年終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第八條年度獎(jiǎng)金部分執(zhí)行。考核過(guò)程請(qǐng)參考《貓人國(guó)際（香港）股份績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案》的年度考核部分。超額激勵(lì)超額激勵(lì)部分是對(duì)于事業(yè)部總經(jīng)理超額完成部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)的激勵(lì)。超額激勵(lì)部分的計(jì)算公式為：公式（3－1）：（個(gè)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)系數(shù)－1）2×凈利潤(rùn)目標(biāo)值。設(shè)定最高值為20萬(wàn)元，個(gè)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)系數(shù)小于1時(shí)，超額激勵(lì)為0。福利按照第九條執(zhí)行。

銷售職系薪酬銷售職系涵蓋公司各個(gè)銷售相關(guān)崗位，具體參見(jiàn)附表二－銷售職系。收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成＝基本工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金＋福利。崗位薪酬崗位薪酬包括固定和浮動(dòng)兩部分。固定工資為基本工資中的崗位工資，是崗位薪酬基數(shù)和崗位工資比例相乘的結(jié)果；浮動(dòng)工資為績(jī)效工資，分季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資兩部分，是崗位薪酬基數(shù)和績(jī)效工資比例相乘的結(jié)果。銷售職系分為S1-S5五個(gè)等級(jí)，S1對(duì)應(yīng)的崗位薪酬最低，S5對(duì)應(yīng)的崗位薪酬最高。每一個(gè)等級(jí)內(nèi)又劃分了為A-E5個(gè)層級(jí)，每個(gè)層級(jí)內(nèi)的崗位分別對(duì)應(yīng)5個(gè)崗位薪酬基數(shù)。每年年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級(jí)?？己诉^(guò)程請(qǐng)參考《貓人國(guó)際（香港）股份績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案》的年度考核部分?；竟べY基本工資=崗位工資+學(xué)歷職稱工資+年功工資崗位工資崗位工資為崗位薪酬的固定部分，銷售職系各崗位所在等級(jí)分別對(duì)應(yīng)一檔崗位薪酬。詳見(jiàn)HYPERLINK附表三中銷售職系各崗位對(duì)應(yīng)的薪資。學(xué)歷職稱工資參見(jiàn)第二章第八條（三）；年功工資參見(jiàn)第二章第第八條（二）績(jī)效工資績(jī)效工資基數(shù)的確定:在工作分析與崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，確定職系等級(jí)；結(jié)合外部薪酬水平和公司承受力確定各職系等級(jí)的薪點(diǎn)值；將該職系等級(jí)內(nèi)各崗位的崗位評(píng)價(jià)值均值和薪點(diǎn)值相乘即可確定該等級(jí)中級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬。該職系等級(jí)內(nèi)其他級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬分別為中級(jí)標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬加減相應(yīng)級(jí)差。銷售職系各等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資詳見(jiàn)附表三－銷售職系。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)確定績(jī)效工資的占比。S1-S5等級(jí)內(nèi)各崗位崗位工資：季度績(jī)效工資：年度績(jī)效工資的比例為50：30：20；績(jī)效工資的實(shí)際發(fā)放與考核掛鉤季度績(jī)效工資的發(fā)放與個(gè)人季度考核結(jié)果和部門(mén)季度考核結(jié)果掛鉤；具體考核過(guò)程和工資發(fā)放系數(shù)的核定參照《貓人國(guó)際（香港）股份績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案》個(gè)人季度考核和部門(mén)季度考核的相關(guān)規(guī)定。年度績(jī)效工資的發(fā)放與個(gè)人年度考核結(jié)果和公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況掛鉤，具體考核過(guò)程和工資發(fā)放系數(shù)的核定參照《貓人國(guó)際（香港）股份績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案》的個(gè)人年度考核相關(guān)規(guī)定。年終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第八條年度獎(jiǎng)金部分執(zhí)行?？己诉^(guò)程請(qǐng)參考《貓人國(guó)際（香港）股份績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案》的年度考核部分。福利按照第九條執(zhí)行。

技術(shù)職系薪酬技術(shù)職系涵蓋公司市場(chǎng)部、產(chǎn)品設(shè)計(jì)部除部門(mén)正副負(fù)責(zé)人外各崗位以及其他事業(yè)部市場(chǎng)、培訓(xùn)相關(guān)崗位。詳見(jiàn)附表二－技術(shù)職系收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成＝基本工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金＋福利。崗位薪酬崗位薪酬包括固定和浮動(dòng)兩部分。固定工資為基本工資中的崗位工資，是崗位薪酬基數(shù)和崗位工資比例相乘的結(jié)果；浮動(dòng)工資為績(jī)效工資，分季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資兩部分，是崗位薪酬基數(shù)和績(jī)效工資比例相乘的結(jié)果。技術(shù)職系分為T(mén)1-T5五個(gè)等級(jí)，T1對(duì)應(yīng)的崗位薪酬最低，T5對(duì)應(yīng)的崗位薪酬最高。每一個(gè)等級(jí)內(nèi)又劃分了為A-E5個(gè)層級(jí)，每個(gè)層級(jí)內(nèi)的崗位分別對(duì)應(yīng)5個(gè)崗位薪酬基數(shù)。每年年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級(jí)?？己诉^(guò)程請(qǐng)參考《貓人國(guó)際（香港）股份績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案》的年度考核部分。基本工資基本工資=崗位工資+學(xué)歷職稱工資+年功工資崗位工資崗位工資為崗位薪酬的固定部分，技術(shù)職系各崗位所在等級(jí)分別對(duì)應(yīng)一檔崗位薪酬。詳見(jiàn)HYPERLINK附表三中技術(shù)職系各崗位對(duì)應(yīng)的薪資。學(xué)歷職稱工資參見(jiàn)第二章第八條（三）；年功工資參見(jiàn)第二章第第八條（二）績(jī)效工資績(jī)效工資基數(shù)的確定:在工作分析與崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，確定職系等級(jí)；結(jié)合外部薪酬水平和公司承受力確定各職系等級(jí)的薪點(diǎn)值；將該職系等級(jí)內(nèi)各崗位的崗位評(píng)價(jià)值均值和薪點(diǎn)值相乘即可確定該等級(jí)中級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬。該職系等級(jí)內(nèi)其他級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬分別為中級(jí)標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬加減相應(yīng)級(jí)差。技術(shù)職系各等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資詳見(jiàn)附表三－技術(shù)職系。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)確定績(jī)效工資的占比。T1-T5等級(jí)內(nèi)各崗位崗位工資：季度績(jī)效工資：年度績(jī)效工資的比例為50：30：20；實(shí)際發(fā)放績(jī)效工資與考核結(jié)果掛鉤季度績(jī)效工資的發(fā)放與個(gè)人季度考核結(jié)果和部門(mén)季度考核結(jié)果掛鉤；具體考核過(guò)程和工資發(fā)放系數(shù)的核定參照《貓人國(guó)際（香港）股份績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案》個(gè)人季度考核和部門(mén)季度考核的相關(guān)規(guī)定。年度績(jī)效工資的發(fā)放與個(gè)人年度考核結(jié)果和公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況掛鉤，具體考核過(guò)程和工資發(fā)放系數(shù)的核定參照《貓人國(guó)際（香港）股份績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案》的個(gè)人年度考核相關(guān)規(guī)定。年終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第八條年度獎(jiǎng)金部分執(zhí)行?？己诉^(guò)程請(qǐng)參考《貓人國(guó)際（香港）股份績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案》的年度考核部分。福利按照第九條執(zhí)行。

行政職系薪酬行政職系涵蓋公司人力行政部、財(cái)務(wù)審計(jì)部、戰(zhàn)略管理部除部門(mén)負(fù)責(zé)人外各崗位、以及事業(yè)部除管理職系、銷售職系、技術(shù)職系外其他崗位，詳見(jiàn)附表二－行政職系。收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成＝基本工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金＋福利。崗位薪酬崗位薪酬包括固定和浮動(dòng)兩部分。固定工資為基本工資中的崗位工資，是崗位薪酬基數(shù)和崗位工資比例相乘的結(jié)果；浮動(dòng)工資為績(jī)效工資，分季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資兩部分，是崗位薪酬基數(shù)和績(jī)效工資比例相乘的結(jié)果。行政職系分為A1-A5五個(gè)等級(jí)，A1對(duì)應(yīng)的崗位薪酬最低，A5對(duì)應(yīng)的崗位薪酬最高。每一個(gè)等級(jí)內(nèi)又劃分了為A-E5個(gè)層級(jí)，每個(gè)層級(jí)內(nèi)的崗位分別對(duì)應(yīng)5個(gè)崗位薪酬基數(shù)。每年年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級(jí)?？己诉^(guò)程請(qǐng)參考《貓人國(guó)際（香港）股份績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案》的年度考核部分?；竟べY基本工資=崗位工資+學(xué)歷職稱工資+年功工資崗位工資崗位工資為崗位薪酬的固定部分，行政職系各崗位所在等級(jí)分別對(duì)應(yīng)一檔崗位薪酬。詳見(jiàn)HYPERLINK附表三中行政職系各崗位對(duì)應(yīng)的薪資。學(xué)歷職稱工資參見(jiàn)第二章第八條（三）；年功工資參見(jiàn)第二章第第八條（二）績(jī)效工資績(jī)效工資基數(shù)的確定:在工作分析與崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，確定職系等級(jí)；結(jié)合外部薪酬水平和公司承受力確定各職系等級(jí)的薪點(diǎn)值；將該職系等級(jí)內(nèi)各崗位的崗位評(píng)價(jià)值均值和薪點(diǎn)值相乘即可確定該等級(jí)中級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬。該職系等級(jí)內(nèi)其他級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬分別為中級(jí)標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬加減相應(yīng)級(jí)差。技術(shù)職系各等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資詳見(jiàn)附表三－技術(shù)職系。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)確定績(jī)效工資的占比。T1-T5等級(jí)內(nèi)各崗位崗位工資：季度績(jī)效工資：年度績(jī)效工資的比例為50：30：20；實(shí)際發(fā)放績(jī)效工資與考核結(jié)果掛鉤季度績(jī)效工資的發(fā)放與個(gè)人季度考核結(jié)果和部門(mén)季度考核結(jié)果掛鉤；具體考核過(guò)程和工資發(fā)放系數(shù)的核定參照《貓人國(guó)際（香港）股份績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案》個(gè)人季度考核和部門(mén)季度考核的相關(guān)規(guī)定。年度績(jī)效工資的發(fā)放與個(gè)人年度考核結(jié)果和公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況掛鉤，具體考核過(guò)程和工資發(fā)放系數(shù)的核定參照《貓人國(guó)際（香港）股份績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案》的個(gè)人年度考核相關(guān)規(guī)定。年終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第八條年度獎(jiǎng)金部分執(zhí)行?？己诉^(guò)程請(qǐng)參考《貓人國(guó)際（香港）股份績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案》的年度考核部分。福利按照第九條執(zhí)行。

附加事項(xiàng)聘用及試用期工資標(biāo)準(zhǔn)（一）公司新聘用應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資標(biāo)準(zhǔn)：人員試用期工資標(biāo)準(zhǔn)博士研究生畢業(yè)2400碩士研究生畢業(yè)2000大學(xué)本科畢業(yè)生1800大學(xué)?？飘厴I(yè)生1500中專、職高畢業(yè)生1000（二）公司聘用的有工作經(jīng)歷員工試用期間按照所在崗位最低檔的80%發(fā)放，以上標(biāo)準(zhǔn)和依照該員工學(xué)歷按第（一）條核算相比為低時(shí)按第（一）條所列標(biāo)準(zhǔn)支付。（三）試用期滿后到按照所聘用崗位的崗位工資等級(jí)和檔次發(fā)放。（四）公司引進(jìn)的專門(mén)人才執(zhí)行特殊管理辦法，參見(jiàn)公司具體文件。病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照22個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算。病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)×當(dāng)月工資/22工資計(jì)算期間從每月的日起至次月日止并于當(dāng)月日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個(gè)工作日發(fā)放。

附則 本方案由人力行政部負(fù)責(zé)制定、修改、解釋。本方案自起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時(shí)廢止。

附表一：各職系固定工資與浮動(dòng)工資的比例崗位工資比例季度績(jī)效工資比例年度績(jī)效工資比例M3-M50.40.30.3M1-M20.50.30.2S1-S50.40.40.2T1-T50.40.40.2A1-A50.50.40.1附表二：各職系崗位歸檔分值管理職系崗位歸檔銷售職系崗位歸檔技術(shù)職系崗位歸檔行政職系崗位歸檔981－1000961－980941－960921－940901－920881－900861－880總經(jīng)理、營(yíng)銷副總經(jīng)理841－860821－840801－820781－800761-780741-760供應(yīng)副總、行政副總經(jīng)理、貓人總經(jīng)理、市場(chǎng)部總監(jiān)、麗乃馨事業(yè)部總經(jīng)理、古納斯事業(yè)部總經(jīng)理、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部總監(jiān)、721-740701-720681-700661-680641-660621-640財(cái)務(wù)審計(jì)部總監(jiān)、采購(gòu)總監(jiān)、董事長(zhǎng)助理、戰(zhàn)略管理部總監(jiān)、儲(chǔ)運(yùn)部總監(jiān)、財(cái)務(wù)審計(jì)部副總監(jiān)、人力行政總監(jiān)601-620581-600561-580541-560521-540501-520市場(chǎng)部副總監(jiān)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部副總監(jiān)、人力行政部副總監(jiān)481-500貓人銷管經(jīng)理、麗乃馨銷售部經(jīng)理、貓人直營(yíng)區(qū)域經(jīng)理、麗乃馨直營(yíng)部經(jīng)理、貓人大區(qū)經(jīng)理461-480441-460產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部服裝設(shè)計(jì)、貓人推廣經(jīng)理、麗乃馨市場(chǎng)部經(jīng)理421-440401-420381-400麗乃馨大區(qū)經(jīng)理、麗乃馨客戶服務(wù)部經(jīng)理、麗乃馨直營(yíng)經(jīng)理戰(zhàn)略管理部企業(yè)管理、財(cái)務(wù)審計(jì)部財(cái)務(wù)分析與預(yù)算、采購(gòu)部市場(chǎng)采購(gòu)員、采購(gòu)部商品采購(gòu)員、財(cái)務(wù)審計(jì)部總帳報(bào)表稅務(wù)籌劃361-380341-360市場(chǎng)部營(yíng)銷規(guī)劃、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部包裝設(shè)計(jì)、市場(chǎng)部培訓(xùn)督導(dǎo)、市場(chǎng)部形象設(shè)計(jì)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部資訊員、貓人、麗乃馨終端培訓(xùn)、市場(chǎng)部營(yíng)銷策劃、貓人、麗乃馨市場(chǎng)策劃、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部產(chǎn)品設(shè)計(jì)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部面料分析、麗乃馨市場(chǎng)部采購(gòu)資訊、貓人終端管理、麗乃馨終端建設(shè)、貓人、麗乃馨形象設(shè)計(jì)、麗乃馨事業(yè)部市場(chǎng)專員321-340301-320281-300麗乃馨區(qū)域經(jīng)理、貓人客戶服務(wù)、麗乃馨客戶服務(wù)、貓人區(qū)域終端督導(dǎo)、貓人直營(yíng)區(qū)域團(tuán)購(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理、貓人直營(yíng)區(qū)域商場(chǎng)業(yè)務(wù)經(jīng)理、麗乃馨事業(yè)部直營(yíng)辦事處經(jīng)理、貓人直營(yíng)區(qū)域分銷業(yè)務(wù)經(jīng)理、貓人銷售分析、麗乃馨銷售經(jīng)理助理、麗乃馨直營(yíng)經(jīng)理助理、貓人銷售管理、貓人直營(yíng)區(qū)域內(nèi)務(wù)主任人力行政部總經(jīng)理秘書(shū)、儲(chǔ)運(yùn)部調(diào)度、采購(gòu)部采購(gòu)品控、人力行政部招聘培訓(xùn)考核管理、人力行政部薪酬福利人事管理、戰(zhàn)略管理部文化建設(shè)、人力行政部IT主管、財(cái)務(wù)審計(jì)部經(jīng)銷商會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)審計(jì)部辦事處銷售會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)審計(jì)部外派財(cái)務(wù)人員、財(cái)務(wù)審計(jì)部資產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)審計(jì)部采購(gòu)會(huì)計(jì)、儲(chǔ)運(yùn)部貨運(yùn)管理、財(cái)務(wù)審計(jì)部出納、人力行政部行政助理儲(chǔ)運(yùn)部倉(cāng)庫(kù)管理、儲(chǔ)運(yùn)部數(shù)據(jù)核查、貓人直營(yíng)區(qū)域倉(cāng)庫(kù)管理261-280241-260貓人直營(yíng)培訓(xùn)主任、貓人直營(yíng)區(qū)域美工、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部樣衣制作221-240201-220181-200采購(gòu)部采購(gòu)文員、人力行政部司機(jī)、儲(chǔ)運(yùn)部搬運(yùn)隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)、儲(chǔ)運(yùn)部文員、前臺(tái)文員、儲(chǔ)運(yùn)部統(tǒng)計(jì)、貓人直營(yíng)區(qū)域送貨司機(jī)、儲(chǔ)運(yùn)部司機(jī)、搬運(yùn)工161-181141-160121-140100-120

附表三：各職系職等各等級(jí)薪資對(duì)照表職等崗位價(jià)值等級(jí)等級(jí)級(jí)別崗位價(jià)值均值崗位薪點(diǎn)值標(biāo)準(zhǔn)年薪崗位工資比例崗位工資浮動(dòng)月薪比例月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資月標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬年終績(jī)效工資年終獎(jiǎng)金基數(shù)崗位歸檔M5981－1000M5-F11000000.4366660.327500641660.3330000961－980M5-E1000000.433330.3250058330.330000941－960M5-D9000000.4300000.322500525000.3270000921－940M5-C8000000.4266660.320000466660.3240000901－920M5-B7000000.4233330.317500408330.3210000881－900M5-A6000000.4200000.315000350000.3180000M4861－880M4-F8275505098000.4169930.312745297380.3152940總經(jīng)理、營(yíng)銷副總經(jīng)理841－860M4-E4823250.4160770.312058281350.3144697821－840M4-D4548500.4151610.311371265320.3136455801－820M4-C4273750.4142450.310684249290.3128212781－800M4-B3999000.4133300.39997233270.3119970761－780M4-A3724250.4124140.39310217240.3111727M3741－760M3-F7254003449500.4114980.38623202110.3103485供應(yīng)副總、行政副總、貓人總經(jīng)理、市場(chǎng)部總監(jiān)、麗乃馨事業(yè)部總經(jīng)理、古納斯總經(jīng)理、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部總監(jiān)721－740M3-E3174750.4105820.37936185180.395242701－720M3-D2900000.496660.37250169160.387000681－700M3-C2700000.490000.36750157500.381000661－680M3-B2500000.483330.36250145830.375000641－660M3-A2300000.476660.35750134160.369000M2621－640M2-F4254001981660.582560.34954132100.239633財(cái)務(wù)審計(jì)部總監(jiān)、采購(gòu)總監(jiān)、董事長(zhǎng)助理、戰(zhàn)略管理部總監(jiān)、儲(chǔ)運(yùn)部總監(jiān)、財(cái)務(wù)審計(jì)副總監(jiān)、人力行政總監(jiān)601－620M2-E1781660.574230.34454118770.235633581－600M2-D1700000.570830.34250113330.234000561－580M2-C1618340.567430.34045107880.232366541－560M2-B1536680.564020.33841102430.230733521－540M2-A1455020.560620.3363796990.229100M1501－520M1-F4842501373320.557220.3343391550.227466市場(chǎng)部副總監(jiān)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部副總監(jiān)、人力行政部副總監(jiān)481－500M1-E1291660.553810.3322986100.225833461－480M1-D1210000.550410.3302580660.224200441－460M1-C1128340.547010.3282075210.222566421－440M1-B1046680.543610.3261669770.220933401－420M1-A965020.540.3241264320.219300S5681-700S5-E6503202272000.475730.47573151460.245440661-680S5-D2176000.472530.47253145060.243520641-660S5-C2080000.469330.46933138660.241600621-640S5-B1984000.466130.46613132260.239680601-620S5-A1888000.462930.46293125860.237760S4581-600S4-E5502801732000.457730.45773115460.234640561-580S4-D1636000.454530.45453109060.232720541-560S4-C1540000.451330.45133102660.230800521-540S4-B1444000.448130.4481396260.228880501-520S4-A1348000.444930.4449389860.226960S3481-500S3-E4582401267200.442240.4422484480.225344貓人銷管經(jīng)理、麗乃馨銷售部經(jīng)理、貓人直營(yíng)區(qū)域經(jīng)理、麗乃馨直營(yíng)部經(jīng)理、貓人大區(qū)經(jīng)理、古納斯銷售總監(jiān)461-480S3-D1183200.439440.4394478880.223664441-460S3-C1099200.436640.4366473280.221984421-440S3-B1015200.433840.4338467680.220304401-420S3-A931200.431040.4310462080.218624S2381-400S2-E350200820000.427330.4273354660.216400麗乃馨大區(qū)經(jīng)理、麗乃馨客戶服務(wù)部經(jīng)理、麗乃馨直營(yíng)經(jīng)理、古納斯直營(yíng)經(jīng)理361-380S2-D760000.425330.4253350660.215200341-360S2-C700000.423330.4233346660.214000321-340S2-B640000.421330.4213342660.212800301-320S2-A580000.419330.4193338660.211600S1281-300S1-E241160481600.416050.4160532100.29632麗乃馨區(qū)域經(jīng)理20、貓人終端管理2、貓人客戶服務(wù)、麗乃馨客戶服務(wù)、貓人區(qū)域終端督導(dǎo)、貓人直營(yíng)區(qū)域團(tuán)購(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理、貓人直營(yíng)區(qū)域商場(chǎng)業(yè)務(wù)經(jīng)理、麗乃馨事業(yè)部直營(yíng)辦事處經(jīng)理、貓人直營(yíng)區(qū)域分銷業(yè)務(wù)經(jīng)理、貓人銷售分析、古納斯客服主管1、古納斯區(qū)域經(jīng)理4、麗乃馨銷售經(jīng)理助理、麗乃馨直營(yíng)經(jīng)理助理、貓人銷售管理、貓人直營(yíng)區(qū)域內(nèi)務(wù)主任、古納斯信息統(tǒng)計(jì)1261-280S1-D433600.414450.4144528900.28672241-260S1-C385600.412850.4128525700.27712221-240S1-B337600.411250.4112522500.26752201-220S1-A289600.49650.496519300.25792T5641－660T5-E6103052028500.467610.46761135220.240570621-640T5-D1944500.464810.46481129620.238890601-620T5-C1860500.462010.46201124020.237210581-600T5-B1776500.459210.45921118420.235530561-580T5-A1692500.456410.45641112820.233850T4541－560T4-E5102551456500.448550.4485597100.229130521-540T4-D1378500.445950.4459591900.227570501-520T4-C1300500.443350.4433586700.226010481-500T4-B1222500.440750.4407581500.224450461-480T4-A1144500.438150.4381576300.222890T3441-460T3-E378205894900.429830.4298359660.217898產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部服裝設(shè)計(jì)8、貓人推廣經(jīng)理1、麗乃馨市場(chǎng)部經(jīng)理1、古納斯品牌總監(jiān)1421-440T3-D834900.427830.4278355660.216698401-420T3-C774900.425830.4258351660.215498381-400T3-B714900.423830.4238347660.214298361-380T3-A654900.421830.4218343660.213098T2341-360T2-E314155582700.419420.4194238840.211654市場(chǎng)部營(yíng)銷規(guī)劃2、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部包裝設(shè)計(jì)1、市場(chǎng)部培訓(xùn)督導(dǎo)1、市場(chǎng)部形象設(shè)計(jì)1、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部資訊員1、貓人3、麗乃馨終端培訓(xùn)1、市場(chǎng)部營(yíng)銷策劃2、貓人2、麗乃馨市場(chǎng)策劃1、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部產(chǎn)品設(shè)計(jì)4、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部面料分析1、麗乃馨市場(chǎng)部采購(gòu)資訊1、麗乃馨終端建設(shè)1、貓人1、麗乃馨形象設(shè)計(jì)1、麗乃馨事業(yè)部市場(chǎng)專員4、古納斯策劃經(jīng)理1、古納斯空間設(shè)計(jì)1321-340T2-D534700.417820.4178235640.210694301-320T2-C486700.416220.4162232440.29734281-300T2-B438700.414620.4146229240.28774261-280T2-A390700.413020.4130226040.27814T1241-260T1-E232105315600.410520.4105221040.26312貓人直營(yíng)培訓(xùn)主任3、貓人直營(yíng)區(qū)域美工3、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部樣衣制作2221-240T1-D279600.49320.493218640.25592201-220T1-C243600.48120.481216240.24872181-200T1-B207600.46920.469213840.24152161-181T1-A171600.45720.457211440.23432A5581-600A5-E5502201354000.556410.44513101540.113540561-580A5-D1282000.553410.4427396140.112820541-560A5-C1210000.550410.4403390740.112100521-540A5-B1138000.547410.4379385340.111380501-520A5-A1066000.544410.4355379940.110660A4481-500A4-E450185952500.539680.4317571430.19525461-480A4-D892500.537180.4297566930.18925441-460A4-C832500.534680.4277562430.18325421-440A4-B772500.532180.4257557930.17725401-420A4-A712500.529680.4237553430.17125A3381-400A3-E345150613500.525560.4204546010.16135戰(zhàn)略管理部企業(yè)管理1、財(cái)務(wù)審計(jì)部財(cái)務(wù)分析與預(yù)算1、采購(gòu)部市場(chǎng)采購(gòu)員1、采購(gòu)部商品采購(gòu)員1、財(cái)務(wù)審計(jì)部總帳報(bào)表稅務(wù)籌劃1361-380A3-D565500.523560.4188542410.15655341-360A3-C517500.521560.4172538810.15175321-340A3-B469500.519560.4156535210.14695301-320A3-A421500.517560.4140531610.14215A2281-300A2-E266115377900.515740.4125928330.13779人力行政部總經(jīng)理秘書(shū)1、儲(chǔ)運(yùn)部調(diào)度1、采購(gòu)部采購(gòu)品控1、人力行政部招聘培訓(xùn)考核管理1、人力行政部薪酬福利人事管理1、戰(zhàn)略管理部文化建設(shè)1、人力行政部IT主管1、財(cái)務(wù)審計(jì)部經(jīng)銷商會(huì)計(jì)3、財(cái)務(wù)審計(jì)部辦事處銷售會(huì)計(jì)2、財(cái)務(wù)審計(jì)部外派財(cái)務(wù)人員3、財(cái)務(wù)審計(jì)部資產(chǎn)管理1、財(cái)務(wù)審計(jì)部采購(gòu)會(huì)計(jì)2、儲(chǔ)運(yùn)部貨運(yùn)管理1、財(cái)務(wù)審計(jì)部出納1、人力行政部行政助理1、儲(chǔ)運(yùn)部倉(cāng)庫(kù)管理4、儲(chǔ)運(yùn)部數(shù)據(jù)核查6、貓人直營(yíng)區(qū)域倉(cāng)庫(kù)管理3261-280A2-D341900.514240.4113925630.13419241-260A2-C305900.512740.4101922930.13059221-240A2-B269900.511240.489920230.12699201-220A2-A233900.59740.477917530.12339A1181-200A1-57130.457012830.11712采購(gòu)部采購(gòu)文員1、人力行政部司機(jī)1、儲(chǔ)運(yùn)部搬運(yùn)隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)1、儲(chǔ)運(yùn)部文員1、前臺(tái)文員1、儲(chǔ)運(yùn)部統(tǒng)計(jì)2、貓人直營(yíng)區(qū)域送貨司機(jī)6、儲(chǔ)運(yùn)部司機(jī)3、搬運(yùn)工20161-181A1-D147200.56130.449011030.11472141-160A1-C123200.55130.44109230.11232121-140A1-B99200.54130.43307430.1992100-120A1-A75200.53130.42505630.1752重慶長(zhǎng)安福特公司基于能力的薪酬設(shè)計(jì)組長(zhǎng)：小組成員：2021年7月6日

重慶長(zhǎng)安福特公司薪酬管理設(shè)計(jì)方案目錄1公司介紹 12 薪酬策略分析 42.1企業(yè)文化類型分析 42.2企業(yè)發(fā)展階段分析 72.3企業(yè)現(xiàn)狀分析 81.4薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo) 113職務(wù)評(píng)價(jià) 123.1崗位類別設(shè)計(jì) 123.2崗位評(píng)價(jià) 一八崗位評(píng)價(jià) 22評(píng)分匯總 233.3設(shè)定崗位等級(jí) 233.4具體崗位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) 234薪酬調(diào)查 254.1薪酬管理目標(biāo) 254.2薪酬調(diào)查 254.3調(diào)查設(shè)置 254.4滿意度設(shè)置 254.5外部薪酬調(diào)查 264.6調(diào)查統(tǒng)計(jì) 284.7薪酬分析 315薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 335.1薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的框架 335.2重慶長(zhǎng)安福特公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的思路 345.3基本工資的設(shè)計(jì) 345.4獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì) 405.5津貼的設(shè)計(jì) 415.6福利的設(shè)計(jì) 426薪酬日常管理 一三\h436.1月度工資發(fā)放 436.2新員工工資核準(zhǔn) 一五\h446.3個(gè)人工資查詢 456.4員工薪水調(diào)查 466.5工資例行調(diào)整 一八\h47附件 481公司介紹1．1公司發(fā)展歷程與發(fā)展目標(biāo)重慶長(zhǎng)安福特汽車公司成立于2001年4月25日，公司采用合資經(jīng)營(yíng)方式，注冊(cè)資本為9800萬(wàn)美元，由中國(guó)主要的汽車公司之一的長(zhǎng)安集團(tuán)和美國(guó)福特汽車公司共同出資成立，長(zhǎng)安福特坐落于重慶市北部新區(qū)，廠區(qū)包括車身車間、涂裝車間、總裝車間、技術(shù)開(kāi)發(fā)中心以及行政大樓等主體建筑。長(zhǎng)安福特采用了世界一流的產(chǎn)品生產(chǎn)、開(kāi)發(fā)和測(cè)試設(shè)備，以及全球領(lǐng)先的技術(shù)、流程和系統(tǒng)。中外雙方各持股情況為:長(zhǎng)安集團(tuán)24%、長(zhǎng)安汽車26%、福特汽車50%。長(zhǎng)安和福特雙方各持50%的股權(quán)。長(zhǎng)安福特公司實(shí)行董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的總裁負(fù)責(zé)制。長(zhǎng)安福特的核心價(jià)值觀是：“我們的業(yè)務(wù)動(dòng)力源于我們對(duì)消費(fèi)者的關(guān)注以及我們的改造力、智慧和創(chuàng)業(yè)精神。我們尊重差異、重視每個(gè)人的貢獻(xiàn)、堅(jiān)持誠(chéng)信、積極為社會(huì)做出貢獻(xiàn)，持續(xù)改進(jìn)我們所做的每一件事”。憑借這些極具實(shí)力的軟、硬件設(shè)施，長(zhǎng)安福特對(duì)于為中國(guó)消費(fèi)者提供切合需求的產(chǎn)品以及前所罕有的駕駛體驗(yàn)充滿信心。自成立以來(lái)，長(zhǎng)安福特已連續(xù)為中國(guó)消費(fèi)者奉獻(xiàn)了蒙迪歐、嘉年華、?？怂?、沃爾沃S40、致勝、福特S-MAX、馬自達(dá)等，已經(jīng)建立起了遍布全國(guó)的福特品牌經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)，讓中國(guó)消費(fèi)者享受到世界級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)。同時(shí)公司為供應(yīng)商建立起了一套嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，以確保其零部件的品質(zhì)與世界水平同步。長(zhǎng)安福特技術(shù)開(kāi)發(fā)中心充分利用長(zhǎng)安集團(tuán)和福特公司的技術(shù)資源，結(jié)合企業(yè)擁有的政策優(yōu)勢(shì)、人才優(yōu)勢(shì)，迅速提高產(chǎn)能，擴(kuò)大規(guī)模，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展；依照福特產(chǎn)品開(kāi)發(fā)系統(tǒng)建立起完備的研發(fā)體系，并和福特同步過(guò)渡到全球產(chǎn)品開(kāi)發(fā)系統(tǒng)。長(zhǎng)安福特信守對(duì)中國(guó)廣大消費(fèi)者的承諾，每年向市場(chǎng)推出至少兩款新車，技術(shù)開(kāi)發(fā)中心各部門(mén)承擔(dān)了新車投產(chǎn)前的試裝、開(kāi)發(fā)、測(cè)試等任務(wù)，與來(lái)自各國(guó)的工程師一起工作，直到產(chǎn)品推向市場(chǎng)并為售后服務(wù)提供技術(shù)方面的建議。技術(shù)開(kāi)發(fā)中心最終將建為福特在亞太地區(qū)具有影響力的汽車技術(shù)研發(fā)中心，培養(yǎng)一流的汽車研發(fā)、管理人才，培育自主開(kāi)發(fā)能力，擁有1-2個(gè)自有知識(shí)產(chǎn)權(quán)品牌，通過(guò)10-一五年的發(fā)展使長(zhǎng)安福特成為制造卓越產(chǎn)品、提供優(yōu)良服務(wù)的著名汽車公司。1.2公司企業(yè)文化使命是在汽車產(chǎn)品和服務(wù)領(lǐng)域成為世界領(lǐng)先的面向消費(fèi)者的公司，不斷提升產(chǎn)品和服務(wù)，滿足客戶需求，以出色的業(yè)績(jī)回報(bào)股東。價(jià)值觀是永遠(yuǎn)把客戶放在第一位；致力于為客戶、公眾、環(huán)境和社會(huì)做出貢獻(xiàn)；精益求精，為股東帶來(lái)最大的回報(bào)。福特期望并承諾錄用最適宜人才并把他們安排在最能充分發(fā)揮其才能的崗位上；定期評(píng)估員工的業(yè)績(jī)，向他們提供必要的指導(dǎo)和培訓(xùn)，使他們更好地發(fā)展；保持相對(duì)于本行業(yè)和本地區(qū)其他公司有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和其他福利；根據(jù)員工的工作、業(yè)績(jī)及其對(duì)福特中國(guó)的貢獻(xiàn)，給予獎(jiǎng)勵(lì)。在福特，員工的個(gè)人發(fā)展與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展緊密相連，員工的個(gè)人發(fā)展已成為福特汽車整體發(fā)展的重要組成部分。建立和諧的雇傭關(guān)系，讓員工在體會(huì)工作樂(lè)趣的同時(shí)，與福特中國(guó)共同成長(zhǎng)，共同進(jìn)步，這正是福特中國(guó)一直努力的方向。1.3公司架構(gòu)公司下設(shè)銷售部、供應(yīng)部、生產(chǎn)部、行政部、財(cái)務(wù)部、質(zhì)檢部、人力資源部、技術(shù)部等部門(mén)，部門(mén)下設(shè)班組，共有員工14一五人。組織結(jié)構(gòu)圖如下：總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副副總經(jīng)理副總經(jīng)理供應(yīng)部銷售部質(zhì)檢部行政部技術(shù)部人力資源部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部供應(yīng)部銷售部質(zhì)檢部行政部技術(shù)部人力資源部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部圖1—1組織結(jié)構(gòu)圖1.4公司的業(yè)務(wù)流程長(zhǎng)安福特公司的業(yè)務(wù)流程圖如下供應(yīng)商采購(gòu)訂單電子數(shù)據(jù)采購(gòu)部門(mén)供應(yīng)商采購(gòu)訂單電子數(shù)據(jù)采購(gòu)部門(mén)貨物貨物采購(gòu)訂單采購(gòu)訂單電子付款倉(cāng)庫(kù)電子付款倉(cāng)庫(kù)收貨確認(rèn)收貨確認(rèn)財(cái)務(wù)部門(mén)中央數(shù)據(jù)庫(kù)財(cái)務(wù)部門(mén)中央數(shù)據(jù)庫(kù)圖1—2主要業(yè)務(wù)流程圖長(zhǎng)安福特公司的銷售流程圖如下：圖1—3銷售流程圖長(zhǎng)安福特公司的售后流程圖如下：圖1—4售后流程圖薪酬策略分析2.1企業(yè)文化類型分析1)指導(dǎo)思想——領(lǐng)先文化滋養(yǎng)一流企業(yè)以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，以打造世界一流企業(yè)為目標(biāo)，以“三個(gè)導(dǎo)向”、“三性原則”為指導(dǎo)，以T一三8、CA16一三為核心，通過(guò)全公司上下的變革創(chuàng)新、共同努力，用五年左右的時(shí)間，建設(shè)全球領(lǐng)先、特色鮮明和可復(fù)制的長(zhǎng)安文化管理模式，為打造世界一流汽車企業(yè)提供源源不斷的文化原動(dòng)力。2)對(duì)標(biāo)分析——世界一流企業(yè)文化的基本特點(diǎn)世界一流企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的文化建設(shè)，企業(yè)文化已經(jīng)與戰(zhàn)略、組織、人才、業(yè)務(wù)、品牌等融為一體，形成無(wú)所不在的企業(yè)文化體系和獨(dú)具特色的管理模式，企業(yè)文化驅(qū)動(dòng)公司發(fā)展。表2—1世界一流企業(yè)文化的基本特點(diǎn)維度國(guó)際一流企業(yè)最佳做法案例文化核心核心體系健全理念與戰(zhàn)略高度匹配豐田基因、惠普之道

IBM的服務(wù)文化、杜邦的安全文化文化推動(dòng)組織健全、分工明確

自上而下的承諾到位

內(nèi)外資源充足海爾的文化中心、GE全球戰(zhàn)略溝通部門(mén)杜邦的安全承諾、IBM的文化與績(jī)效承諾諾基亞的文化基金、外協(xié)顧問(wèn)公司文化傳播高層積極示范

自主學(xué)習(xí)理解

情景案例分析

寓教于樂(lè)的集體活動(dòng)

客戶化和社會(huì)化杜邦的有感領(lǐng)導(dǎo)、聯(lián)想的帶隊(duì)伍IBM的員工網(wǎng)上自學(xué)海爾的案例教學(xué)聯(lián)想的經(jīng)銷商大會(huì)惠普首問(wèn)負(fù)責(zé)制、巴斯夫責(zé)任關(guān)懷文化落地理念融入制度

理念滲入經(jīng)營(yíng)

融入班組、全員參與

自覺(jué)行為杜邦的模式、dell模式、豐田模式

IBM的服務(wù)基因

豐田的班組建設(shè)

迪斯尼的內(nèi)外禮儀文化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確、體系化

定期評(píng)價(jià)審計(jì)

定期對(duì)組織和個(gè)人考核進(jìn)行數(shù)據(jù)化管理聯(lián)想的軟實(shí)力評(píng)價(jià)

IBM的文化審計(jì)

愛(ài)立信的文化考核、GE價(jià)值考核

杜邦的安全文化氣象站3)對(duì)標(biāo)分析——長(zhǎng)安現(xiàn)狀與世界一流的差距長(zhǎng)安文化建設(shè)剛完成理念體系建設(shè)，目前與世界一流企業(yè)相比最大差距在于長(zhǎng)安文化在落實(shí)中還偏向傳統(tǒng)的“宣傳型文化”，沒(méi)有達(dá)到“戰(zhàn)略型文化”的高度，與戰(zhàn)略管理形成“兩張皮”，未能形成合力為戰(zhàn)略服務(wù)。表2—2長(zhǎng)安現(xiàn)狀與世界一流的差距維度長(zhǎng)安汽車國(guó)際一流企業(yè)文化核心CA16一三體系建立

CA16一三與T一三8在理念層面一致理念體系健全

理念與戰(zhàn)略高度匹配文化推動(dòng)組織比較健全、分工不明確缺乏主動(dòng)積極的承諾

載體等資源不匹配組織健全、分工明確

自上而下的積極承諾

內(nèi)外資源充足文化傳播領(lǐng)導(dǎo)高度重視

強(qiáng)調(diào)高壓宣貫

注重理論講授

政治化的大型會(huì)議高層積極示范

員工自主學(xué)習(xí)

情景案例分析

寓教于樂(lè)的大型聚會(huì)文化落地理念指導(dǎo)政策、制度制定，政策、制度反映理念不夠

理念與經(jīng)營(yíng)和實(shí)際運(yùn)作存在“兩張皮”部分員工乃至干部缺乏參與

缺乏有效形式和方法，強(qiáng)行要求多，自覺(jué)行動(dòng)不夠理念融入制度

理念滲入經(jīng)營(yíng)

融入班組、全員參與

自覺(jué)行為文化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不清晰、缺乏體系沒(méi)有評(píng)價(jià)審計(jì)

沒(méi)有納入考核

缺乏有效激勵(lì)

大多定性要求標(biāo)準(zhǔn)明確、體系化

定期評(píng)價(jià)審計(jì)

定期對(duì)組織和個(gè)人考核注重科學(xué)激勵(lì)

進(jìn)行數(shù)據(jù)化管理長(zhǎng)安新文化建設(shè)的本質(zhì)問(wèn)題是文化與戰(zhàn)略缺乏有效融合，解決問(wèn)題要以戰(zhàn)略為聚焦，最終把戰(zhàn)略管理與文化建設(shè)有機(jī)融為一體，形成新長(zhǎng)安的企業(yè)軟實(shí)力體系。而企業(yè)文化建設(shè)的難點(diǎn)有四，第一，新文化還沒(méi)有真正對(duì)T一三8戰(zhàn)略形成實(shí)際的支撐作用；第二，新文化剛剛起步，高層團(tuán)隊(duì)需要真正形成共識(shí)、承諾和融合；第三，新文化缺乏政策和制度支撐，不能快速有效培養(yǎng)和復(fù)制各級(jí)管理人才，為戰(zhàn)略擴(kuò)張?zhí)峁┤肆χ?；第四，新文化在員工中的認(rèn)知度、認(rèn)同度還不高，不能打造高敬業(yè)員工隊(duì)伍。4)目標(biāo)定位——企業(yè)文化階段發(fā)展目標(biāo)根據(jù)世界一流企業(yè)文化變革創(chuàng)新的基本規(guī)律與特點(diǎn)，長(zhǎng)安企業(yè)文化建設(shè)需要經(jīng)過(guò)以下五個(gè)階段。圖2—1企業(yè)文化階段發(fā)展目標(biāo)5）規(guī)劃框架——企業(yè)文化階段任務(wù)和策略表2—3企業(yè)文化階段任務(wù)和策略階段策略主要內(nèi)容穩(wěn)固期12-14文化提升對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行全面盤(pán)點(diǎn)和梳理，全面整合和升華企業(yè)管理體系，使之形成一套特色鮮明、全球領(lǐng)先、可以復(fù)制的一套企業(yè)文化管理模式。融恰期11-一三文化優(yōu)化企業(yè)文化進(jìn)一步深耕細(xì)作，優(yōu)化完善企業(yè)管理體系，變成全體員工日常行為習(xí)慣，延伸到客戶、供應(yīng)商和合作伙伴，形成大長(zhǎng)安文化生態(tài)圈。自覺(jué)期10-12文化創(chuàng)新各級(jí)管理者和大部分員工愿意自覺(jué)踐行貫徹新文化，激發(fā)全員高度積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)管理全面創(chuàng)新與改善，理念與管理、行為融為一體。認(rèn)同期10-11文化生根企業(yè)文化完全入腦入心，把子文化落實(shí)到部門(mén)、班組和崗位，使核心文化和子文化全面融入企業(yè)日常管理和員工日常行為。認(rèn)知期09-10文化落地建立企業(yè)文化管理的組織、傳播、落地和考評(píng)體系，以建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系為牽引，開(kāi)展全員傳播教育，把企業(yè)核心理念融入到企業(yè)價(jià)值鏈和核心管理體系之中，建立子文化建設(shè)的示范樣板。2.2企業(yè)發(fā)展階段分析對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，不同的發(fā)展階段，不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，都需要不同的薪酬體系，企業(yè)要根據(jù)自身的所處的發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)模式以及競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)適應(yīng)本企業(yè)實(shí)際并能夠有效支撐其戰(zhàn)略的薪酬體系，尤其是在企業(yè)高速成長(zhǎng)期，科學(xué)合理的薪酬體系尤為重要。而目前企業(yè)處于成熟階段，采用了綜合薪酬體系和市場(chǎng)、績(jī)效、能力多種評(píng)價(jià)要素相結(jié)合的評(píng)價(jià)與分配體系。在去年的中國(guó)汽車市場(chǎng)進(jìn)入調(diào)整期時(shí)，福特汽車（中國(guó)）公司（下稱“福特中國(guó)”）卻開(kāi)始進(jìn)入激進(jìn)發(fā)展階段，正如福特中國(guó)傳播副總裁李英所言，福特中國(guó)從來(lái)沒(méi)有如此激進(jìn)過(guò)。日前，福特汽車公司發(fā)布20一五年計(jì)劃，包括從現(xiàn)在到20一五年為亞太非地區(qū)引入50款新車和動(dòng)力系統(tǒng)，福特表示，其中包括為中國(guó)引入一五款全新的車型，為印度市場(chǎng)引入8款全新車型，為東盟市場(chǎng)引入8款全新車型等。“我們現(xiàn)在把福特全球最好的資源都帶到中國(guó)來(lái)，和中國(guó)的員工共同合作，推動(dòng)業(yè)務(wù)的發(fā)展?！表n瑞麒說(shuō)。2.3企業(yè)現(xiàn)狀分析長(zhǎng)安福特汽車由中國(guó)最大的汽車公司之一長(zhǎng)安汽車集團(tuán)和世界領(lǐng)先的福特汽車公司共同出資成立。坐落于重慶市北部新區(qū)。公司內(nèi)部薪酬差距比較大，作為車身車間、涂裝車間、總裝車間等的一線工人，平均月工資在一八00元人民幣左右，而作為車間主任以及經(jīng)理等中高層管理者月工資在5000元人民幣甚至更高。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工積極有效的工作，而企業(yè)的薪酬制度是決定員工工作效率的主要因素之一。長(zhǎng)安福特公司正處在高速發(fā)展的時(shí)期，如果不處理好薪酬體系中存在的問(wèn)題將會(huì)阻礙著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展?，F(xiàn)行薪酬體系概況1）職能部門(mén)的員工的薪酬結(jié)構(gòu)職能部門(mén)員工薪酬結(jié)構(gòu)的計(jì)算公式如下：月收入總額月收入總額=職工月工資福利總額×績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+浮動(dòng)工資資工資福利津貼崗資周日+值班+安全醫(yī)、獨(dú)、幼、伙工齡、雜項(xiàng)附加學(xué)歷、證書(shū)、職稱特殊工種圖2—2職能部門(mén)薪酬結(jié)構(gòu)圖2）生產(chǎn)部門(mén)員工的薪酬結(jié)構(gòu)員工收入總額=（工資福利總額×40%+計(jì)件工資×60%）×績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+浮動(dòng)工資該薪酬結(jié)構(gòu)，除了在績(jī)效考核分?jǐn)?shù)上有上述分析的問(wèn)題外，考核的基本思路是正確的，但在權(quán)數(shù)的比重設(shè)置上，應(yīng)該以公司的總體收益為基礎(chǔ)，體現(xiàn)出權(quán)重設(shè)置的科學(xué)性。3）部門(mén)主管的薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)月的收入總額=福利工資總額×績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+浮動(dòng)工資部門(mén)主管的年收入總額=各月收入總額+年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)公司為各部門(mén)制定的部門(mén)年度目標(biāo)。主管的薪資激勵(lì)作用主管的薪資激勵(lì)作用績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的準(zhǔn)確性年度目標(biāo)制定的科學(xué)性績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性績(jī)效考核機(jī)制的合理性圖2—3部門(mén)主管薪酬結(jié)構(gòu)圖現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中存在問(wèn)題作為中外合資的長(zhǎng)安福特公司雖然比較重視薪酬的問(wèn)題，但是在傳統(tǒng)的等級(jí)工資制、崗位工資制等的基礎(chǔ)上，雖然工資收入在同級(jí)不同檔次，或不同級(jí)別之間存在差別，這種差別也能激勵(lì)勞動(dòng)者在組織內(nèi)部沿著一種縱向的結(jié)構(gòu)向上爬，但這種激勵(lì)機(jī)制存在明顯的缺陷，表現(xiàn)在：它只注意了物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)；只考慮了一個(gè)組織內(nèi)的薪酬差別，沒(méi)有考慮外部環(huán)境變化對(duì)勞動(dòng)者薪酬多少的影響；只考慮了雇主和管理者的需要，沒(méi)有考慮雇員和被管理者的行為方式。特別是在執(zhí)行的若干年中，由于將工資視為保障勞動(dòng)者基本生活水平的工具，勞動(dòng)與報(bào)酬之間的關(guān)系日益淡化，激勵(lì)機(jī)制也日益喪失。薪酬科學(xué)性診斷圖2—4薪酬科學(xué)性診斷絕大多數(shù)員工（87%）認(rèn)為現(xiàn)行的分配制度需要改進(jìn)，并且做法上集中在“增加收入水平透明度”（65％）、“增加指標(biāo)科學(xué)化”（68%）和“與業(yè)績(jī)掛鉤”（70％）三個(gè)方面，實(shí)質(zhì)上突出了對(duì)分配的公平性及合理性的強(qiáng)烈要求。企業(yè)應(yīng)該在具體執(zhí)行過(guò)程中努力避免暗箱操作、加強(qiáng)對(duì)員工的反饋，跟進(jìn)分配制度的宣傳，使更多員工充分了解企業(yè)的分配政策。2）薪酬合理性診斷圖2—5薪酬合理性診斷從上圖中我們可以看出工作業(yè)績(jī)（63%）、工作能力（59%）、工作量（36%）、崗位責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)（35%）是員工認(rèn)為確定收入最主要的四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)查結(jié)果說(shuō)明，崗位技能績(jī)效工資制度可能會(huì)比較符合公司員工的要求和現(xiàn)在公司的情況，即根據(jù)員工的工作責(zé)任、工作能力和工作業(yè)績(jī)來(lái)確定收入，而且浮動(dòng)的績(jī)效工資所占比例還不能少于40%，同時(shí)根據(jù)工作性質(zhì)的不同，綜合考慮工作量、工齡、工作態(tài)度、學(xué)歷等多方面因素，為員工提供合理而且有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。3）可變薪酬診斷圖2—6可變薪酬診斷上圖顯示，員工對(duì)獎(jiǎng)金的發(fā)放方式?jīng)]有明顯的意見(jiàn)傾向。從總體上看，無(wú)論是年底一次性發(fā)放（34