人力資源考試二級真題

一、單項選擇題

1、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（）。

A信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本

C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制

2、”結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一;權(quán)責關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易;管理效率比較高。"具有以上特點的組織

結(jié)構(gòu)類型是（）。

A直線型B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制

3、跨國公司適用的組織設計原則是（）。

A以工作和任務為中心的組織設計原則B以成果為中心的組織設計原則

C以關(guān)系為中心的組織設計原則D以成本為中心的組織設計原則

4、正式組織的本質(zhì)特征是（）。

A個人所提供的心理狀態(tài)B個人所提供的思維習慣

C個人所提供的行為習慣D個人所提供的行為或力的相互作用

5、下列選項中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（）。

A工作崗位說明書B組織體系圖

C管理業(yè)務流程圖D企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖

6、以工作為中心來設計部門結(jié)構(gòu)，其設計結(jié)果是（）。

A模擬分權(quán)制B廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式

C狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式D事業(yè)部制

7、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（）。

A集中決策、分散投資B集中決策、分散經(jīng)營C組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略D以成果為中心

8、下面哪個組織又被稱為“軍隊式結(jié)構(gòu)"（）

A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制

9、（）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務簡單的企業(yè)

A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制

10、下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則（）

A直線制B直線職能制C矩陣結(jié)構(gòu)D事業(yè)部制

11、經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計劃、分階段地實施的變革方式稱為（）

A改良式變革B爆破式變革C計劃式變革

12、對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究類型稱為（）

A描述性調(diào)研B探索性調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D預測性調(diào)研

13、當對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時應采用（）

A描述性調(diào)研B探索性調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D預測性調(diào)研

14、若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應采取的對策是（）。

A減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日B減輕其工作負擔或新設?個崗位來分擔崗位工作

C減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作D減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作

15、工作分析的基本步驟是（）。

①確定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息

③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息

⑤實施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范

A①②③④⑤⑥B①③②④⑤⑥C①②③⑤④⑥D(zhuǎn)①③②⑤④⑥

16、崗位分析主要包括（）方面研究任務。

（A）崗位決策、崗位要求（B）崗位制定、崗位決策

（C）崗位描述、崗位決策（D）崗位描述、崗位要求

17、按照科學管理方法進行工作設計的基本途徑是（）。

（A）企業(yè)管理的研究（B）人員結(jié)構(gòu)的研究

（C）時間與動作的研究（D）企業(yè)結(jié)構(gòu)研究

18、時間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系（）。

（A）正比關(guān)系（B）反比關(guān)系（C）固定系數(shù)（D）無法確定

19、崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（）。

（A）培訓制度（B）崗位規(guī)范（C）工資制度（D）考勤制度

20、編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（）。

（A）有關(guān)工作職責、工作活動、工作特性方面信息的書面描述

（B）有關(guān)工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述

（C）有關(guān)工作績效、工作權(quán)限方面的書面描述

（D）有關(guān)從業(yè)人員應具備的基本資格和條件方面的書面描述

21、在編制工作規(guī)范時，有必要區(qū)分哪些能力是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱

它為（）。

（A）認知能力（B）工作風格（C）人際關(guān)系技能（D）關(guān)鍵勝任能力

22、設置崗位的基本原則是（）。

A因人設崗B因事設崗C因人力資源設崗D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設崗

23、系統(tǒng)設計工作的最早的方法之一是（）。

A泰勒的科學管理原理

B亞當i斯密的職能專業(yè)化

C錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理

D德爾菲法預測技術(shù)

24、搞好勞動定員的核心是（）。

A保持先進合理的定員水平B調(diào)動勞動者的積極性C合理節(jié)約的使用勞動力D貫徹按勞分

配原則

25、定員標準的形式（）。

A單項定員標準和綜合定員標準B單位用工標準和服務比例標準

C企業(yè)定員標準和單位用工標準D行業(yè)通用標準和企業(yè)定員標準

26、導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是（）。

A人力資源供求平衡B人力資源供大于求

C人力資源供小于求D無法確定

27、官僚制是由（）提出的。

A泰勒B法約爾C馬克斯韋伯D梅奧

二、多項選擇題

1、在信息收集過程中，屬于詢問法的有哪些方法（）

A當面調(diào)查詢問法B電話調(diào)查法C會議調(diào)查法D行為記錄法

2、人力資源規(guī)劃的總目標有()。

A企業(yè)在適當時機，獲得適當人員B最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力

C有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢D實現(xiàn)人力資源的最佳配置

3、下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：()

A工作自主性B晉升C表揚D自我成就感

4、勞動組織可分為()

A企業(yè)勞動組織B社會勞動組織C宗教組織D家庭組織

6、可以用來預測人員需求的方法有()

A人力資源信息庫法B管理人員接替圖表法

C集體預測法D回歸分析法E勞動定額法

7、勞動定額有哪些種類()

A時間定額B產(chǎn)量定額C計劃定額D設計定額

三、判斷題

1、在直線職能制的組織中，參謀部門和'業(yè)務部門是指導關(guān)系(Y)

2、矩陣式結(jié)構(gòu)遵循”集中決策，分散經(jīng)營"的總原則(N)

3、事業(yè)部制最大的特點是雙道命令系統(tǒng)(N)

4、分公司在法律上屬于獨立法人企業(yè)(N)

5、外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制(Y)

6、組織機構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機構(gòu)的外在表現(xiàn)(N)

7、能夠反映當前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額(Y)

8、根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源預測的方法是德爾菲法(N)

9、"因人設崗"是設置崗位的基本原則(N)

10、對崗位名稱、勞動活動的程序、責任、工作條件和環(huán)境等進行一般說明的文件稱之為崗位

要求(N)

II、科層制是最理想的組織形式(N)

12、企業(yè)人力資源管理費用中涉及到職工權(quán)益社會保險及其他相關(guān)的資金項目的費用有：醫(yī)療

保險、養(yǎng)老保險、住房基金(N)

13、人力資源管理部門的費用預算與執(zhí)行的原則是：匯總預算、總體控制、個案執(zhí)行(Y)

14、決定工資增長幅度時，取”物價指數(shù)增長水平"和"最低工資標準增長水平"二者中低的一個

作為調(diào)整工資的標準(N)

四、簡答題

1、簡述組織結(jié)構(gòu)診斷包括哪幾部分內(nèi)容。

2、簡述組織變革的程序

3、簡述SWOT分析方法的含義

4、簡述組織信息調(diào)查研究的步驟

5、工作崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？

6、簡述崗位信息采集的主要內(nèi)容

7、簡述工作分析的主要流程

8、簡述人力資源規(guī)劃的制定流程

9、、簡述企業(yè)人員需求預測的影響因素有哪些

10、簡述企業(yè)人力資源的管理費用由哪些項目構(gòu)成

11、簡述人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別

答案部分

一、單項選擇題

1A2A3B4D5D6B7B8A9A10D11C12A13B14B15C16C17C18B19B20D21

D22B23A24A25B26D27C

二、多項選擇題

1ABC2ABCD3AD4AB5CDE6CD

三、判斷題

1Y2N3N4N5Y6N7Y8N9N10N11N12N13Y14N

四、簡答題

1、組織結(jié)構(gòu)診斷包括：

1）組織機構(gòu)調(diào)查

2）組織結(jié)構(gòu)分析

3）組織決策分析

4）組織關(guān)系分析

其他的略。

一、單項選擇題

1、（）是培訓與開發(fā)的關(guān)鍵所在。

A.知識水平的提高B.員工觀念的轉(zhuǎn)變C.工作績效的提高D.技能的提高

2、企業(yè)防范培訓風險，可根據(jù)（）原則考慮培訓成本的分攤與補償。

A.利益獲得原則B.利益補償原則C.利益分攤原則D.利益均等原則

3、（）是培訓管理的苜要制度。

A.培訓服務制度B.培訓激勵制度C.培訓風險管理制度D.培訓獎懲制度

4、規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓，以適應企業(yè)發(fā)展的需要，提高員

工隊伍素質(zhì)的培訓制度是（）。

A.培訓服務制度B.入職培訓制度C.培訓評估制度D.培訓獎懲制度

5、企業(yè)培訓涉及到兩個培訓主體，即（）,這兩個培訓主體參與培訓的目的存在一定的差別。

A企業(yè)和決策者B企業(yè)和管理者C企業(yè)和部門D企業(yè)和員工

6、培訓需求信息收集的（）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓

者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。

A.問卷法B觀察法C訪問法D記錄法

7、對新員工進行培訓需求分析時，用（）方法來決定其在工作中需要的各種技能。

A.績效分析法B.組織分析法C.任務分析法D.人員分析法

8、對在職員工進行培訓需求分析時，通常采用（）方法來評估在職員工的培訓需求。

A.績效分析法B.組織分析法C.任務分析法D.人員分析法

9、對培訓需求信息進行分析時，最重要的是確保信息的（）

A.及時性B.準確性C.全面性D.-?致性

10、對培訓對象的培訓需求進行分類，要求各類培訓對象的培訓需求有（）

A.類似性B.差異性C.多樣性D.特殊性

11、（）作為一種特殊的培訓方法，其精髓在于“以動作和行為作為練習的內(nèi)容來進行設想”,

即針對某問題采取實際行動以提高個人及集體解決問題的能力。

A.案例分析法B.行為模擬法C.角色扮演法D.頭腦風暴法

12、（）是圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分

析和決斷的事例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員的分析及解決問題的能力的一

種培訓方法。

A研討培訓法B角色扮演法C行動學習法D案例分析法

13、（）是進行培訓的物質(zhì)基礎(chǔ)，是培訓工作所必須具備的場所、設施、培訓師等費用的重

要保證。

A培訓預算B培訓經(jīng)費C培訓設施D培訓基地

14、編制培訓費用預算草案應了解培訓的（）信息。

A.成本使用B.收支預算C.資金分配D.投入產(chǎn)出

?15、（）提供了評價咨詢的一整套規(guī)范的標準，使企業(yè)免去對那些不能提供滿意服務的供

應商進行評估的必要。

A調(diào)研報告書B征詢建議書C評估報告書D分析報告書

16、設置培訓課程的基本依據(jù)（）

A.符合培訓對象的差異性B.符合企業(yè)培訓的基本目標C符合成人學習者的認知規(guī)律.D.符

合企業(yè)和學習者的需求

17、培訓課程設計的主要原則是（）

A.符合培訓對象的差異性B.符合企業(yè)培訓的基本目標C符合成人學習者的認知規(guī)律.D.符

合企業(yè)和學習者的需求

18、用來衡量學員對具體培訓課程、講師及培訓組織滿意程度的評估是（）

A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估

19、用來衡量學員在知識、技能、概念的吸收與掌握程度的評估是（）

A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估

20、在培訓過程中，培訓評估的意義主要體現(xiàn)在（）

A.培訓前評估B.培訓中評估C.培訓后評估D.全程評估

21、培訓效果評估有助于扭轉(zhuǎn)（）的現(xiàn)象，是提高培訓質(zhì)量的有效途徑。

（A）目標錯位（B）過程失控（C）操作失誤（D）內(nèi)容偏差

22、為防范培訓風險的出現(xiàn)，就必須建立制度進行約束，（）由此而生并被廣泛運用。

?（A）培訓服務制度（B）培訓制約制度（C）培訓補償制度（D）培訓檔案制度

23、企業(yè)（）作為培訓環(huán)境的重要組成部分，其根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框

架和依據(jù)，促使培訓沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。

（A）培訓制度的設計（B）培訓政策的制定

（C）培訓機制的運行（D）培訓規(guī)范的實施

24、通過對培訓活動參與狀況的監(jiān)測可以了解培訓項目的（）。

（A）覆蓋率（B）適應性（C）標準化（D）持久性

25、在現(xiàn)代企業(yè)中，越來越多的情況是把培訓作為一種()。

(A)管理手段(B)控制手段(C)組織手段(D)激勵手段

26、()是整個課程設計過程中的一個實質(zhì)性的階段。

A課程規(guī)劃B課程安排C課程實施D課程評價

二、多選題

1、培訓的配套激勵制度主要包括()

A.完善的崗位任職資格要求;B.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準;C.公平競爭的晉升規(guī)

定;D.以能力和績效為導向的分配原則。

2、為防范培訓風險，企業(yè)與受訓者簽訂培訓合同的主要項目包括()。

(A)培訓成本的分攤與補償(B)受訓者的服務期限

(C)保密協(xié)議(D)違約補償

3、崗位培訓制度將()有機的結(jié)合起來，為實現(xiàn)培訓與用人在制度上銜接配套創(chuàng)造了有

利條件。

A.人才招聘B.人才使用C.人才規(guī)格D.人才培訓

4、企業(yè)在制定員工發(fā)展規(guī)劃，確定培養(yǎng)目標時應開展的培訓主要包括()

A.技能完善性培訓B.技能提高性培訓C.前瞻性培訓D.綜合素質(zhì)培訓E周知性和特知性培訓

5、設計培訓方案時，應考慮的主要培訓參數(shù)有()

A.培訓對象B.培養(yǎng)目標C.培養(yǎng)內(nèi)容D.培養(yǎng)形式和方法E培養(yǎng)經(jīng)費預算

A.績效分析法B.工作任務分析法C.工作效率分析D.組織分析法E.人員素質(zhì)分析

7、利用績效分析方法分析培訓對員工績效的影響原因時，必須考慮的重點有()。

(A)工作背景(B)工作者行為(C)結(jié)果反饋(D)工作結(jié)果

8、在績效考評時，要找出員工工作績效的差距與不足，具體的方法有()。

A任務分析法B對比分析法C水平分析法D橫向比較法

9、工作任務分析法是以()作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中表現(xiàn)進行對

比尋找差距。

A.工作說明書B.工作規(guī)范C.工作任務分析記錄表D.訪談記錄E.工作評價

10、運用任務分析法來分析培訓需求，可以把培訓需求分為()

?A.重復性需求B.短期性需求C.長期性需求.D.技能需求E崗位需求

11、培訓與開發(fā)的需求分析主要有()

A.組織分析B.任務分析C.人員分析D.前瞻性分析E.人口統(tǒng)計學變量分析

12、員工個人層次分析的信息來源包括()

(A)技能測試成績(B)相關(guān)工作經(jīng)驗(C)培訓需求問卷(D)業(yè)績考核記錄

13、在制定了培訓需求調(diào)查計劃以后，在調(diào)查中要()

A.了解受訓員工的現(xiàn)狀B.尋找受訓員工存在的問題C.確定受訓員工期望能夠達到的培

訓效果D分析調(diào)查資料，找出培訓需求E注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關(guān)系

14、進行需求分析所使用的面談法包括()等具體的操作方法。

A.任務分析法B.集體會談法C團隊分析法.D個人面談法.E現(xiàn)場觀察法

15、在工作崗位層次分析中，()可以用來確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所

必須掌握的技能和能力。

A.工作分析B.績效評價C.質(zhì)量報告D.顧客反映E.生產(chǎn)效率

16、培訓需求信息收集的方法主要有()

A.面談法B.重點團隊分析法C.工作任務分析法D.觀察法E.調(diào)查問卷法

17、培訓方法是為了實現(xiàn)培訓F1標而確定的手段和技法，它的選擇必須與()相適應。

A.培訓方案B.教育培訓需求C.培訓教師D.培訓課程E.培訓目標

18、培訓方法的選用必須與受訓者的群體特征相適應，分析受訓者的群體特征使用的參數(shù)

有()

A.學員構(gòu)成B.學員需求C.工作崗位層次D.工作可離度？E工作壓力

19、以掌握技能為目的培訓方法主要有()

A.實習或練習B.工作傳授法C.案例分析法D.個別指導法E.工作輪換

20、以提高培訓對象的綜合性能力為目的，充分發(fā)揮培訓對象的創(chuàng)造力、想象力的培訓方

法主要有()

A.案例研究法B.頭腦風暴法C.模擬訓練法D.敏感性訓練法E.管理者訓練法

21、直接傳授培訓方式的主要特征是()。

(A)信息交流的單向性(B)課程內(nèi)容的單調(diào)性(C)教學方法的一致性(D)培訓對象的被動性

22、能否確保培訓經(jīng)費的來源和能否合理地分配及使用經(jīng)費，直接關(guān)系到()

A.培訓的規(guī)模B.培訓的水平C.培訓的程度D.培訓的進程E.培訓的效果

23、進行培訓計劃的經(jīng)費預算時，需分析的因素和指標有()

A.確定培訓經(jīng)費的來源B.確定培訓經(jīng)費的配和使用C.進行培訓成本一收益計算D.制定培

訓預算計劃E.培訓費用的控制及成本降低。

24、編制培訓費用預算草案前的準備工培作包括：（）

A.收集員工需參加公司外培訓的資料B.預計費用C.購置培訓器材D.了解培訓成本的使用

信息E.計算培訓成本

25、培訓的直接成本包括（）

A.培訓材料B培訓設備C培訓師的師資費D教室的租金E學員的差旅費

26、企業(yè)進行培訓機構(gòu)選擇決策的資源依據(jù)是（）。

（A）培訓內(nèi)容（B）接受課程培訓的學員（C）企業(yè)特點（D）需求程度

27、在培訓中所使用的印刷材料有（）

A.工作任務表B.崗位指南C.學員手冊D.培訓者指南E.測驗試卷

28、在培訓課程設計中，教師的（）對培訓效果起著至關(guān)重要的影響。

A.教師的選配B.教師能力的高低C.教師的能力結(jié)構(gòu)D.教師的來源E.教師的授課技巧

29、培訓課程設計涉及很多方面，具體有（）

A.課程內(nèi)容設計B.教學模式設計C.課程教材設計D.課程評估設計E.課程實施設計

30、在對培訓結(jié)果進行評估時，哪些人必須要得到評估結(jié)果（）

A.培訓開發(fā)人員B.培訓教師C.管理層D.學員E.學員的直接經(jīng)理

31、用于培訓效果評價的指標或成果主要有（）

A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果E.投資回報率

三、判斷題

1、員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效

益的大小。（Y）

2、企業(yè)和員工作為企業(yè)培訓涉及的兩個培訓主體，他們在參與培訓的目的上是一致的。

（N）

3、在分析培訓需求、選擇培訓對象時，無需考慮員工的個人發(fā)展愿望，只要培訓是有利

于組織發(fā)展的就可以進行培訓。（N）

4、培訓需求分析是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，其意義重大。（Y）

5、利用資源需求模型有助于明確不同培訓項目成本的總體差異，而培訓的不同階段所發(fā)

生的成本可用于項目間的比較。（Y）

6、從培訓對象的需求調(diào)查出發(fā)，設計出合適的培訓手段時，需要考慮培訓對象的差異性。

（Y）

7、如果員工的工作能力較高但績效水平較低，則有必要進行有針對性的培訓以提高員工

的績效水平。（Y）

8、一般在企業(yè)中都存在著技術(shù)上的差距和實施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者

是管理不善，這些問題都可以通過培訓加以解決。（N）

9、通過對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進行分析，可以發(fā)現(xiàn)組織目標與培訓需求之間的聯(lián)

系。（Y）

10、為了提高企業(yè)培訓的質(zhì)量和水平，培訓教師必須是某一課程內(nèi)容的專家學者，由他們

來組成課程組，執(zhí)行“上課”的職能。（N）

四、簡答題：

1、入職培訓制度的主要內(nèi)容和條款包括哪些？

2、培訓服務制度的主要內(nèi)容有哪些？

3、根據(jù)組織需要來確定培訓需求和培訓而象時，需考慮哪些因素？

4、確定培訓對象的基本原則是什么？

5、在設計調(diào)查問卷時，應注意哪些主要問題？

6、進行培訓需求分析的具體表現(xiàn)是什么？

7、根據(jù)培訓的具體要求提出優(yōu)選培訓方法的建議時，應考慮哪些因素？

8、從培訓方法與培訓內(nèi)容、培訓目標的相互關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可分那

兒類？

9、遴選培訓供應商應考慮哪些問題？

10、為什么在培訓過程中的每個階段都要重視評估問題？

答案部分

一、單項選擇題

1C2A3A4C5D6B7C8A9B10A11C12B13B14A15B16D17C18A19B20D

21A22A23A24A25C26C

二、多項選擇題

1ABCD2ABCD3BCD4ABCDE5BCDE6ABD7ABCD8ABD9ABC10ABC11ABC

12ACD13ABCDE14BD15ABCD16ABCDEI7BDE18ADE19ABDE20ABCDE21AD22

ABC23ABCDE24ABC25ABCDE26ABC27ABCDE28BCE29ABCDE30ACDE31

ABCDE

三、判斷題

1Y2N3N4Y5Y6Y7Y8N9Y10N

四、簡答題

1、入職培訓制度的主要內(nèi)容和條款包括哪些？

(1)培訓的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措

施；(4)入職培訓的主要責任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓管理者)：(5)入職培訓的基本要求標準(內(nèi)容、

時間、考核等)；(6)入職培訓的方法

2、培訓服務制度的主要內(nèi)容有哪些？

包括兩個部分：一是培訓服務制度條款；二是培訓服務協(xié)約條款

制度條款要明確：員工正式參訓前應先提出申請；培訓申請批準后需履行培訓服務協(xié)約簽

訂手續(xù)；協(xié)約簽定后方可參加培訓。

協(xié)約條款要明確：參加培訓的申請人；參訓項目和目的；參訓時間、地點、費用和形式等；

參訓后要達到的技能水平；參訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；參訓后，如果出現(xiàn)違約的補償；

部門經(jīng)理意見；參加人與培訓批準人的有效法律簽署。

3、根據(jù)組織需要來確定培訓需求和培訓對象時，需考慮哪些因素？

根據(jù)組織需要確定培訓對象應考慮的因素有：①反映組織未來要求的人事計劃；②營造有

利于培訓成果轉(zhuǎn)換的組織培訓氣候；③改善組織氣氛與個體滿意度

4、確定培訓對象的基本原則是什么？

當其需，當其時：在最需要的時候選擇最需要培訓的人進行培訓。

當其位：針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員。

當其愿：充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合

5、在設計調(diào)查問卷時，應注意哪些主要問題？

(1)問題清楚明了，不產(chǎn)生歧義(2)語言簡潔(3)問卷盡量采用匿名方式

(4)多采用客觀問題方式，易于填寫(5)主觀問題要有足夠的空間填寫意見

6、進行培訓需求分析的具體表現(xiàn)是什么？

(1)、確認差距。差距確認有三個環(huán)節(jié)：一是必須對所需要的知識、技能、能力進行分析，

即理想的知識、技能、能力的標準或模型是什么；二是必須對現(xiàn)實實踐中缺少的知識、技能、

能力進行分析；三是必須對理想的或所需要的知識、技能、能力與現(xiàn)有的知識、技能、能力之

間的差距進行比較分析。

(2)、前瞻性分析(3)、保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性(4)、選擇培訓方法，制定多樣性的

培訓策略。

(5)、分析培訓的價值及成本。(6)、獲取內(nèi)部與外部的多方支持

7、根據(jù)培訓的具體要求提出優(yōu)選培訓方法的建議時，應考慮哪些因素?

優(yōu)選培訓方法時，應主要考慮以下幾方面的要求：

(1)保證培訓方法針對具體工作任務(2)保證方法與培訓目的、課程目標相適應。

(3)保證培訓方法與受訓者群體特征相適應(4)培訓的方式、方法，要與企業(yè)培訓文化相適

應

(5)取決于培訓的作用與可能性(設備、費用、場地、時間等)

8、從培訓方法與培訓內(nèi)容、培訓目標的相互關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可分那

幾類？

(1)與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法。包括講義法、項目指導法、演示法、參觀

等。

(2)與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法。包括案例分析法、文件筐法、課題研究法、

商務游戲法等

(3)與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法。包括頭腦風暴法；形象訓練法、大家交換思考法等。

(4)與技能培訓相適應的培訓方法。包括實習或練習、工作傳授法、個人指導法、模擬訓練

等。

(5)與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法。包括面談法、集體決策法、

職務角色扮演法、悟性訓練、管理方格理論培訓等。

(6)基本能力的開發(fā)方法。包括自我支持、OJT以及將集中培訓運用在工作中的跟蹤培訓等。

9、遴選培訓供應商應考慮哪些問題？

(1)該公司在設計和傳遞培訓方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗；(2)該公司人員構(gòu)成及對員工

的任職資格要求；

(3)曾經(jīng)開發(fā)過的培訓項目或擁有的客戶；(4)為其提供服務的客戶提供的參考資料；

(5)可說明所提供的培訓項目是卓有成效的證據(jù)；(6)該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的

了解程度；

(7)咨詢合同中提出的服務、材料和收費等事宜；(8)該供應商以前的顧客及專業(yè)組織對其

聲譽、服務和經(jīng)驗的評價。

10、為什么在培訓過程中的每個階段都要重視評估問題？

培訓評估實質(zhì)上是對培訓信息進行處理和應用的過程。培訓效果取決于培訓過程中的每一

步，培訓評估意義的體現(xiàn)就來自于對培訓過程的全程評估因此，在實施培訓項目之前、之中和

之后都要考慮評估問題，即從培訓前、中、后三個階段進行評估，和年度績效考核評估。

首先，在培訓前進行評估可保證①培訓需求確認的科學性；②確保培訓計劃與實際需求的

合理銜接；③幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置；④保證培訓效果測定的科學性。其內(nèi)容包括培訓

需求整體評估；培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估；培訓對象工作成效及行為評估；培訓計

劃評估

其次，在培訓中進行評估可以保證①培訓活動按照計劃進行；②培訓執(zhí)行情況的反饋和培

訓計劃的調(diào)整；③過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。其內(nèi)容包括培訓活動參與

狀況監(jiān)測;（目標群體確認，培訓項目的覆蓋效率；培訓對象采用熱情和持久性）培訓內(nèi)容監(jiān)測（培

訓的構(gòu)成或成分；強度、培訓量；頻率、時間安排）；培訓進度與中間效果監(jiān)測（培訓組織準備；

學員參與情況、內(nèi)容和形式、講師和培訓工作者、現(xiàn)代培訓設施應用）；培訓環(huán)境監(jiān)測；培訓

機構(gòu)和培訓人員監(jiān)測（培訓機構(gòu)的規(guī)模和機構(gòu)特征；機構(gòu)的內(nèi)部分工狀況；機構(gòu)服務網(wǎng)點發(fā)布

狀況；機構(gòu)的領(lǐng)導體制；機構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機制；培訓者的素質(zhì)和能力；培訓者的工作安排；

培訓者的態(tài)度）。

最后，效果評估有助于①樹立結(jié)果為本的意識：②扭轉(zhuǎn)目標錯位現(xiàn)象：③效果評估是提高

培訓質(zhì)量的途徑。其內(nèi)容：培訓目標達成情況；培訓效果效益綜合評估；培訓工作者的工作績

效評估。

一、單項選擇題

1、績效管理的對象是組織中的（）。

A管理者B一般員工C特定部門的員工D全體員工

2、在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應以（）作為信息的主要來

源。

A該員工的同事B該員工本人C該員工的直接主管D該員工的最高主管

3、在績效管理的（）,為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率,人力資源部門應當對企業(yè)績

效管理體系進行一次全面的診斷分析。

A實施階段B考評階段C總結(jié)階段D應用開發(fā)階段

4、績效不佳的原因可分為（）。

A總體原因和個體原因B總體原因和組織或系統(tǒng)原因C個體原因和組織或系統(tǒng)原因D總

體、個體原因及組織或系統(tǒng)原因

5、從考評的效標上看，可分為（）。

A實用性效標、行為性效標和結(jié)果性效標B特征性效標、適用性效標和結(jié)果性效標

C特征性效標、實用性效標和適用性效標D行為性效標、特征性效標和結(jié)果性效標

6、績效診斷應先考慮（）。

A總體原因B個體原因C考評者的原因D組織或系統(tǒng)的原因

7、在績效管理的準備階段，除了需要明確考評者與被考評者之外一項重要的任務就是（）。

A培訓專職工作人員B培訓一般考評人員C培訓中層干部D培訓考評者和被考評者

8、在對績效管理的運行程序、步驟提出具體明確的要求時，主要應考慮的問題是（）。

A考評期限和工作程序的確定B考評對象和考評時間的確定C考評指標和標準及考評時

間的確定D考評時間和工作程序的確定

9、為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應當確立（）。

A公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)B公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工間溝通

系統(tǒng)

C公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)D公司員工間溝通系統(tǒng)、公司員工績效評審

系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)

10、（）是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。

A選擇階段B準備階段C總結(jié)階段D應用開發(fā)階段

11、在績效管理應用開發(fā)階段，最終目的是（）。

A推進企業(yè)組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高和發(fā)展B使員工的績效得到不斷提高

C增強企業(yè)各級主觀對本部門員工工作狀況的了解D使企業(yè)管理系統(tǒng)運行更加順暢

12、（）可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類別,

難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時提供準確可靠信息。

A橫向比較法B強制分布法C排序法D成對比較法

13、績效管理的最終R標是為了（）

A確定被考評者未來的薪金水平B幫助員工找出提高績效的方法

C制定有針對性的培訓計劃和培訓實施方案D促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展

14、績效面談的質(zhì)量和效果取決于（）。

A考評者與被考評者事先的準備程度和被考評者的臨場狀態(tài)B雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳

實和準確程度及績效管理制度的有效程度

C考評者與被考評者事先的準備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實準確程度D雙方提供

的數(shù)字資料的詳實準確程度及被考評者的臨場狀態(tài)

15、下列關(guān)于有效的績效反饋信息應達到的要求的敘述不正確的是()。

A具有廣泛性B具有主動性和能動性C具有針對性和及時性D具有真實性

16、與自己前一期業(yè)績水平進行比較的業(yè)績改進方法稱之為()

A目標比較法B水平比較法C橫向比較法

17、從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者的其他方面，屬于()。

A第一印象B對比效應C暈輪效應D錄用壓力

二、多項選擇題

1、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是()。

A允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議，就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法B監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導

者有效的組織員工的績效考評工作

C給考評者一定約束和壓力，使他們慎重從事D減少矛盾和沖突，防患于未然E作為升降職、任

免的直接依據(jù)

2、影響和制約員工工作績效的因素包括()。

A發(fā)展前景空間B個人體力條件C智力D能力經(jīng)歷閱歷E性別年齡

3、考評階段關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也涉及到員工當前和長遠的利

益，需從以下方面做好考評的組織實施工作()。

A提高考評結(jié)果的權(quán)威性B提高績效考評的準確性C保證績效考評的公正性D保證信息

及時傳達E保證績效考評的平等性

4、績效考評過程中，考評形式可以為()

A上級考評B自我考評C同級考評D下級考評E客戶考評

5、績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有()

A公開與開放原則B反饋與修改原則C定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則E

可行性與實用性原則

三、判斷題

1、考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一指標()

2、只能由員工的主管來對其進行考評()

3、員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平?jīng)Q定()

4、績效管理中的“績效"不包含潛在勞動。()

5、績效考評和績效管理的含義完全相同()

6、績效管理的唯一作用是為員工報酬的發(fā)放做依據(jù)。()

7、獲得了高層領(lǐng)導全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。()

8、績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。()

9、非正式的考核方式顯得過于隨意應當杜絕。()

10、目標管理法屬于行為導向方法()

11、”系數(shù)相乘法"為考評評分方法中的單一要素的計分方法()

11、360度反饋評價要素的設計依據(jù)就是各職位的勝任特征評價模型。()

13、本著"公平、公正、公開”的原則，360度反饋評價不應采用匿名的方式()

14、行為主導的考評方式具有短期性的缺點。()

15、業(yè)績主導的考評方式適合用來考評事務性人員。()

四、簡答題

1、簡述員工績效管理的程序

2、簡述人力資源管理部門對績效管理的管理責任。

3、簡述360度實施評價的6個環(huán)節(jié)。

5、簡述”行為錨定等級評價法"的工作步驟

6、簡述頭腦風暴法法的四個基本原則。

7、簡述”綜合等級標準分解提問標準"的各自含義。

五、案例分析

人力資源部錢經(jīng)理正在與D部門主管劉某商量新的績效考評方案的問題。劉某所在的部

門有員工三十多人，其中既有技術(shù)人員，又有生產(chǎn)人員。該部門的組織結(jié)構(gòu)是這樣的：三十多

人分成四組，所有的技術(shù)人員在一個組，稱為技術(shù)組，共有八人；其他生產(chǎn)工人按照人數(shù)平均

分成三組，每組有九到十個人。以前的績效考評方式實行的是排序的方法，即根據(jù)員工的實際

表現(xiàn)給其打分，并按照分值由高到低的順序給員工排序。打分時，每個員工可得的最高分為

100分，上級打分占70%,同事占30%。在考評時，不區(qū)分技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，三十多個人

相互打分，并根據(jù)打分結(jié)果將員工分成四個檔次。公司先將部門的總績效工資交給主管劉某，

再由劉某給員工發(fā)放不同等級的績效工資。四個級別雖然差別不大，但是各個級別員工的績效

工資畢竟是不相同的。

然而，在實際發(fā)放績效工資時，卻變成另外一種情況。這個部門事實上的績效工資只有兩

等：四個組長是最高檔次，除非發(fā)生重大事故等意外事件，否則普通員工采取平均分配的方式。

劉某早就向錢經(jīng)理匯報過這種情況，這么做實在是迫不得已，因為剛開始實施規(guī)定時，發(fā)生了

許多意想不到的事情：為了讓別人給自己打高分，有人私下串聯(lián)，拉幫接伙；組長工作沒有積

極性，寧肯做普通職員也不愿意因為工作得罪人；生產(chǎn)人員學歷低，工作在第一線，覺得自己

出力出汗，應該多拿績效工資，而技術(shù)人員覺得自己學歷高，工作的含金量高，也想多拿，無

形間造成了生產(chǎn)人員與技術(shù)人員的矛盾……。經(jīng)過與大多數(shù)員工的磋商，劉某默許了現(xiàn)在的做

法。

錢經(jīng)理對劉某說："你們部門的辦法雖然減少了埋怨，但是員工工作的積極性很差，工作

效率不高，造成了技術(shù)人員的流失，應該重新設計方案了。"

劉某說：”的確是這樣，現(xiàn)在幾個組長績效工資高，工作量遠遠超過了其他人，許多人覺

得他們績效工資高，應該多干，反正普通員工拿的績效工資一樣多，因此出工不出力。今天我

來，就是想和你商量怎么設計新的績效考評方案。"

請您回答以下兒個問題：

（1）評價現(xiàn)行的績效考評方案。

（2）若是為該部門設計新的績效考評方案，應遵循哪些原則？

答案部分

一、單項選擇題

1D2C3C4C5D6D7D8D9C10D11A12B13D14C15A16C17C

二、多項選擇題

1ACD2AD3BC4ABCDE5ABCDE

三、判斷題

1N2N3N4N5N6N7N8N9Y10N11N12Y13N14Y15N

四、簡答題

1、簡述員工績效管理的程序

1）工作說明書2）確定工作要項

3）確定考評標準4）考評實施5）考評面談6）制定改進計劃7）績效改進指導

3、簡述360度實施評價的6個環(huán)節(jié)。

1）組建評估隊伍2）對被選拔人員培訓：如何向他人提供反饋和評估方法.

3）實施360度反饋評價4）統(tǒng)計評分數(shù)據(jù)并報告結(jié)果5）對被評價人進行如何接受他人的反饋

的訓練

6）管理部門針對反饋的問題指定行動計劃，也可請咨詢公司協(xié)助實施，由其獨立處理數(shù)據(jù)

和結(jié)果報告。

案例分析題

人力資源管理師考試案例分析：家文化為根基的激勵措施

“家文化”為根基的激勵措施

在一個“家國天下''依次排序的國度，面對著世界上最為深刻細膩的員工，企業(yè)領(lǐng)導者需要

掌握激勵的關(guān)鍵點。除了為中層以上的管理人員設計具有競爭力的薪酬計劃，提供良好的工作

環(huán)境以及培訓，最有力的激勵應該來自對員工家庭的關(guān)心。

當前中國的現(xiàn)狀是，一對獨生子女夫婦往往需要承擔四個老人的贍養(yǎng)義務，這在跨國公司

尤其普遍。注意到這種特殊的國情，耐克森中國會對關(guān)鍵員工進行一定的補貼，幫助他們給予

老人額外的資助，并為他們的孩子設立教育基金，使他們的下一代有一個更好的成長環(huán)境。每

年，這?計劃會針對20%左右的公司員工，享受者可以是高級經(jīng)理，也可以是基層員工。每年

公司都有強制的休假計戈U，以度假券的形式發(fā)放，員工必須和家人們一起度過假期。

通常，跨國公司都給人一種嚴謹、層級分明的印象，卻也過于冷冰冰。改變這種氛圍，公

司需要在關(guān)鍵時刻成為員工后盾，而不是拋棄他。曾經(jīng)有一名員工出差在外發(fā)生車禍，公司接

到消息后，馬上預訂了外賓病房(普通病房已經(jīng)訂不上了)，并且聯(lián)系救護車將他從外地火速接

回上海進行手術(shù)。最寶貴的時間抓住了，員工生命得以延續(xù)。雖然賬單很昂貴，但事情引起的

反響非常大，員工們知道，如果遇到類似的事情，他們也肯定會得到支持。實際匕耐克森中

國最核心的激勵措施均來自對國民性的深刻理解一中國人重視家庭，并且知恩圖報。作為跨國

公司的高級主管，首先要忘掉的是自己外國人的身份，正如安道成，員工們更喜歡稱他為“大

MJo

在成熟企業(yè)，人才戰(zhàn)略的實施均以人力資源部門為主導。李磊認為，人力資源部門不是一

個權(quán)力中心，它的權(quán)威應該來自以下三個方面，首先要了解本土人力資源的基本情況，第二要

能夠迎合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，第三要以令人信服的方式為各個部門的主管給出建議。更重要

的，它還要強調(diào)民主、主動和授權(quán)。這是耐克森中國之旅的有益啟示。

留住他們

找到合適的人只是開始，在這樣一個頻繁跳槽的年代，那些有著一技之長的人往往雄心勃

勃，并對雇主抱有極高的期待。

耐克森中國一直保持著3%左右的人員流動率，管理層離職率也很低。很大程度上，這要

歸功于其活躍的內(nèi)部人力資源市場，它有著外部市場一樣的吸引力。

耐克森集團亞洲區(qū)人力資源總監(jiān)李磊認為，成就感主要〈考試&大收集人整理,取決于三方

面的因素：首先是職業(yè)上的發(fā)展，如果員工在企業(yè)按照設計的路徑發(fā)展，能持續(xù)看到新的平臺

與挑戰(zhàn)，自我成就感就會比較大;其次是薪資和福利方面的滿足，它們會讓員工感覺到自我價

值得到了實現(xiàn);最后是企業(yè)內(nèi)部的認同，跨國公司通過各種場合和途徑，讓全世界的員工都能

看到某一員工在某方面做出了卓越的貢獻，這會讓該員工感覺到自己被肯定。

概括起來，對耐克森中國的員工來說，一要能看到未來，二要能體面生活，三要能擁有榮

譽。因此，富有層次的成就觀，引出富有針對性的人力資源措施。

耐克森“全球流動項目(Internationalmobilityprogram)”指引人才在全球范圍內(nèi)流動。就國際

人才的本土化而言，即是要尋找那些具備潛質(zhì)的國際性管理人才，將其輸送到各個國家進行歷

練，了解所在國家的風俗文化和企'也管理方法，進而可以勝任多個國家的具體管理工作。

本土人才的國際化則是一國人才向海外的輸送。隨著中國對非洲地區(qū)的投資力度加大，有

相當一部分中國企業(yè)已經(jīng)在非洲開展業(yè)務，它們更愿意與會說中文的供應商合作。此種情況下,

耐克森集團會將中國本土的人才調(diào)配到非洲分公司工作，設置大客戶經(jīng)理，與類似華為、中興

這樣的中國企業(yè)合作。

通常情況下，一國選派人員去海外，均會考慮其2?3年后的職務變化。雖然企業(yè)是在一

個不斷變動的環(huán)境中，員工回國后可能并不一定立刻就有合適的機會，但在總部人力資源部門

與各個國家分公司人力資源部門的密切配合下，全球的職位均會納入考察視野。

全球的考察視野需要統(tǒng)一的評估機構(gòu)。在耐克森，具體的評估機構(gòu)是全球人才評估委員會。

這一-機構(gòu)由集團CEO、C00、大區(qū)的高級副總裁、人力資源的高級副總裁等9人構(gòu)成，每年

的10?12月，委員會對全球的高層管理者進行一年一度的評估，制定出相應的個人職業(yè)發(fā)展

規(guī)劃。

規(guī)劃并不只停留于紙面，未來職位的變化基本會以之為參照。以李磊自身為例，2002年，

他由西門子進入耐克森中國時還只是中國區(qū)人事總監(jiān),2003年即升為大中華區(qū)人力資源總監(jiān)，

2005年成為亞洲區(qū)人力資源總監(jiān)，2006年開始成〈考試&大收集人整理＞為“耐克森大學”（耐克森

內(nèi)部的培訓機構(gòu)）全球管理委員會成員以及全球人力資源管理委員會成員。這一升遷歷程基本

上是按照職'也規(guī)劃來走的，也就是說，管理者在這一年，就能夠看到下一年的發(fā)展軌跡。

從一名大學畢業(yè)生做到一家工廠的運營部門經(jīng)理需要多長時間?耐克森中國最快的提升案

例是4年。但對那些新入職的大學生來說，最初的挑戰(zhàn)可能來自巨大的心理落差，他們會被分

配到車間一線，與工人們一起輪夜班。此時，“勞動無貴賤”顯現(xiàn)出最本真的含義，公司認為，

這段經(jīng)歷對員工的價值非凡，因為心靈上的感受和震動會促成行動上的改變：即使在前臺做銷

售，也要對得起在后臺努力工作的工人們。

深入車間并非只為錘煉心靈，由于產(chǎn)品的特殊性，耐克森的技術(shù)部門和銷售部門要有非常

密切的配合，也更加需要復合型的人才，因此，銷售部門的新員工先入生產(chǎn)部門工作3?6個

月，成了耐克森中國的常態(tài)。

李磊說，現(xiàn)在的耐克森中國更愿意在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才，因為他們熟悉這個市場。由于企

業(yè)對技術(shù)型人才有著旺盛的需求，為維持一個穩(wěn)定的經(jīng)營和技術(shù)管理團隊，人力資源部門希望

員工在一個相對長的時間段內(nèi)顯示出對企業(yè)的忠誠度，這一時長大概在5?8年。換言之，耐

克森并不會謀求員工永遠的忠誠，如果當公司發(fā)展到一定程度，不能再給員工提供更多的發(fā)展

機會，就要學會接受員工的分手要求。

在全球化人才的利用上，許多跨國公司如耐克森，已經(jīng)積累了豐富的經(jīng)驗，為中國企業(yè)整

合海外本地人才提供了一個樣板。在耐克森中國，典型法國公司的自由、散漫作風難以見到，

貫穿其中的是高績效文化和以人為本的理念。憑借對中國本土人才的深入挖掘，這家純正的法

國公司不但實現(xiàn)了業(yè)務的持續(xù)增長，而且令企業(yè)文化更為多元。

人力資源管理師考試案例分析：培訓之路可以這樣走出來

王明，九十年代畢業(yè)于國內(nèi)某著名高校，學習管理專業(yè)，國外某著名大學MBA,先后在

國有企業(yè)工作過近五年，之后在廣東三家外資企業(yè)從事人力資源管理工作，在CEO的盛邀下

于2004年加盟了某集團企業(yè)，面對的一個“爛攤子”。集團成立二十多年，人力資源管理工作

剛剛起步，公司僅有人事行政部，工作處于基本操作層面，但根據(jù)公司的未來發(fā)展戰(zhàn)略，公司

管理層認識到提高集團人力資源管理水平的重要性和必要性，因此設置了人力資源經(jīng)理這個崗

位，籌建人力資源部的重責便擺在了王明的眼前。人力資源部最大的官是王明，最小的兵也是

王明，這時的王明只有背水而戰(zhàn)，絕地而后生。

在加盟該集團時，與公司曾達成一個目標：CEO指出集團的培訓工作非常形式化，沒有

什么培訓計劃，希望在公司層面上每周有一堂課，時間為2小時/次，人人都是培訓老師，因

此，每年該集團應該有52門課程。

王明陷入了沉思，因為公司的師資狀況和公司的培訓資源如何，王明是一無所知。王明制

定了一個工作計劃，先同集團的主管/資深工程師職級以上的人員進行面談，利用周一至周五

的晚上時間與60多位人員進行了面談，并詳細地進行了記錄，對公司管理人員在培訓方面的

要求有了進一步掌握，其次，主持召開了集團的人力資源管理研討會，王明先生在會上介紹了

集團的人力資源現(xiàn)狀（如人員的年齡、學歷、工齡等分布）、人力資源利用情況、人力資源管理

狀況等，同時提出了自己的觀點，先從培訓入手，打開該集團的人力資源管理局面。

首先，了解公司原有的培訓課程等資源，因為公司已通知了IS09001質(zhì)量管理體系標準和

ISO14000環(huán)境管理體系標準，公司在培訓管理方面有些制度和課程，因而在作調(diào)查時是可以

利用的。

（一）公司層面需要分析定方向

公司層面需要的分析的結(jié)果應該當是編寫公司培訓利開發(fā)工作所要實現(xiàn)的目標的清楚

表述，如公司經(jīng)過以往二十幾年的發(fā)展，公司老員工離職后將資源帶走，沒給公司留下工

人資源，人走了，資源隨之而消失；公司員工對公司的發(fā)展前景深感擔憂，公司制定了“機會

開發(fā)計劃''和"資源回收計劃”來回應員工表達出的關(guān)注。

（二）崗位需要分析定核心

崗位需要分析的目的是確定當前和未來崗位所需要的具體技能、知識和行為，通過分析，

公司在未來兩年的培訓是基于目前崗位本身，兩年后再著眼于適應未來發(fā)展的需要。

（三）個人需要分析定經(jīng)緯

在收集了崗位信息后，就要將分析工作轉(zhuǎn)向個人。個人需要分析的目的是找一個人的當前

能力與必需的或者希望具有的能力的差距。向近200名職員發(fā)了《個人培訓需要分析調(diào)查表，

包括公司可能提供的培訓課程名稱、課程內(nèi)容簡介等，共分為生產(chǎn)管理、人力資源管理、財務

管理、產(chǎn)品開發(fā)管理、市埸管理、采購管理、工業(yè)工程管理、質(zhì)量管理等八大系列五十二門課

程，受調(diào)查的員工可以根據(jù)自己的需要進行在想?yún)⒓拥呐嘤柕恼n程后面注明，也可以列明自己

的建議。

（四）人人做老師，人人是學生

先從公司內(nèi)部挖掘師資力量，因為從公司層面已確定培訓需要為員工共同分享知識和工作

經(jīng)驗，所以部門主管級以上管理人員根據(jù)本部門工作狀況提出培訓需要，各部門的部門經(jīng)理是

以上八大系列課程的負責人，因為作為部門經(jīng)理應是該工作領(lǐng)域的權(quán)威，作為系列課程的主管

是當之無愧的。由各部門經(jīng)理推薦課程的任課老師。

另外，王明經(jīng)理向公司所有員工進行公布，只要愿意分享經(jīng)驗的員工都可以報名參加公司

的培訓課程，均有可能成為公司的內(nèi)部講師，可以分享工作成功之處也可說出自己工作方面的

困惑，同時、為了在公司內(nèi)部形成“人人是學生，人人是老師”的氣氛，王明建議公司建立了鼓

勵培訓老師的政策，根據(jù)培訓老師的授課次數(shù)和學員反饋課程質(zhì)量，授課老師將獲得不同的積

分，根據(jù)積分多少，人力資源部將推薦或授課老師提出申請參加外部的培訓。因此，公司的培

訓氣氛空前熱烈。一個個工作案例進入了人力資源部的培訓數(shù)據(jù)庫，一個個有代表性的課程亦

在學員的工作中發(fā)揮了應有作用。

（五）厚積薄發(fā)，系統(tǒng)構(gòu)成

隨著日子的推移，王明的培訓文檔夾內(nèi)的培訓講義在漸漸增厚，全部為PPT格式，按八

大系列進行了分類，整個2005年共集結(jié)了36門課程；2006年開發(fā)了42門課程；2007年有了

64門課程，培訓案例內(nèi)積存了165個工作案例。在王明的主導下，公司開發(fā)了內(nèi)部“培訓項目

學習平臺“，所有課程資料均放在內(nèi)部網(wǎng)上，員工可以隨時上網(wǎng)學習。

在2006年底，在人力資源部的主持下召開了集團人力資源管理研討會，會上各部門主管

經(jīng)理紛紛發(fā)言，講得最多的是公司的培訓工作開展得最好。就這樣，該集團的培訓之路終于走

出陰濕寒冷的冬季，迎來了陽光明媚的春天。

（六）交相輝映，發(fā)揮效用

隨著工作分析項目（2005年）的啟動，員工個人培訓需要有了客觀依據(jù)，參照工作職責（Job

Description）和能力明細（JobSpecification）發(fā)現(xiàn)自己的培訓需要，同時業(yè)績考核從“趨勢原則”向

“KPI”成功過轉(zhuǎn)化，公司的薪酬體系已運作良好，因此，該公司的培訓與開發(fā)管理體系、績效

管理體系、薪酬管理體系、招聘管理體系交相輝映，成功地在該公司的管理體系中運轉(zhuǎn)，發(fā)揮

著巨大的作用。

培訓工作對公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略有著巨大的影響，豐田汽車制造公司北美公司對外事務總

裁吉姆?懷斯曼（JimWiseman）曾說過：“我們豐田公司在發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才方面確實遇到很多困難。

培訓工作是很重要的。"UPS公司前主席和CEO肯特。尼爾森（KentNelson）曾說過“人們本能地

希望學習?！币虼?，重視培訓和開發(fā)工作將是未來企業(yè)的前瞻性第一工作，它可保持企業(yè)基業(yè)

常青，亦可為保持企業(yè)持續(xù)競爭力保駕護航。

筆者有足夠的理由相信：只要用心去經(jīng)營培訓之局，用血去畫培訓經(jīng)緯，隨著寒冷冬天遠

去，春意盎然的春天必定會來臨!伴著潮濕小徑的平整，昴首闊胸行進在康莊大道將不是夢！

2012年人力資源管理師二級備考練習（附答案）

請您認真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇一個正確的答案，并將答案

前面的字母填寫在括號當中。

1、以下的制度中，不屬于勞動法的是（B）：

A、勞動爭議處理制度

B、勞動報酬預警預報制度

C、職業(yè)技能開發(fā)制度

D、就業(yè)促進制度

2、勞動法的全面保護原則，即保護勞動者的基本權(quán)益，包括（A）、人身權(quán)益、法定

權(quán)益和約定權(quán)益。

A、財產(chǎn)權(quán)益

B、獲得報酬權(quán)益

C、福利權(quán)益

D、政治權(quán)益

3、職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動爭議，應當（D）：

A、苜先按照企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則進行處理

B、由勞動仲裁機關(guān)協(xié)助處理

C、交由法院處理

D、依法定的勞動爭議處理程序予以處理

4、采用現(xiàn)代化的科學方法，對認得思想、心理和行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主

觀能動性，以達到組織的目標，這是人力資源管理的（D）：

A、外在要素——量的管理

B、外在要素——質(zhì)的管理

C、內(nèi)在要素—量的管理

D、內(nèi)在要素——質(zhì)的管理

5、人力資源需求預測的方法一般分為兩類，即（D）：

A、統(tǒng)計預測方法和概率預測方法

B、局部預測方法和全面預測方法

C、宏觀預測方法和微觀預測方法

D、直覺預測方法和數(shù)學預測方法

6、我們經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高級管理人員，-?般情況下，這些獵頭公司

的代理費用為（D）：

A、不固定

B、雙方商議決定

C、市場決定

D、個人年薪的大約三分之一

7、績效考評效果的評估，-一般分為兩類，即（D：

A、效益評估和效率評估

B、員工效果和管理人員效果評估

C、年度效果和半年度效果評估

D、短期效果和長期效果的評估

8、在培訓需求分析中，人員需求分析包括兩個方面，即（D.

A、知識評價和技能評價

B、思考評價和行動評價

C、績效評價和薪酬滿意度

D、人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對工作績效的評價

9、崗位評價五要素，是崗位評價工作的基礎(chǔ)，它們是勞動責任、勞動技能、勞動心理、

勞動強度和（C）。

A、勞動報酬

B、勞動技巧

C、勞動環(huán)境

D、勞動能力

10、影響企業(yè)薪酬設定的因素很多，在外部因素中，包括（A）、當?shù)厣钏?、?/p>

家政策法規(guī)、勞動力市場狀況等。

A、社會意識

B、社會薪酬平均水平

C、勞動力素質(zhì)

D、失業(yè)率

11、按照勞動法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動合同簽定以后，應該在（B）日內(nèi)由企業(yè)一

方將集體勞動合同-式三份及說明報送勞動行政部門審查。

A、5個工作日

B、7日內(nèi)

C、7個工作日

D、10日內(nèi)

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