【S房地產(chǎn)公司行政人員薪酬管理存在的問題及對策11000字】

S房地產(chǎn)公司行政人員薪酬管理存在的問題及對策TOC\o"1-3"\h\u4482摘要 I19415一、薪酬制度理論概述 124360（一）薪酬的基本概念 11543（二）薪酬管理的相關(guān)理論 310025（三）薪酬管理的作用 46644二、S地產(chǎn)行政人員薪酬管理的現(xiàn)狀 514508（一）行政人員人力資源情況分析 518987（二）薪酬管理的原則 75094（三）薪酬結(jié)構(gòu)與管理制度 79854（四）行政人員薪酬滿意度調(diào)查 98204三、S地產(chǎn)行政人員薪酬管理工作存在的問題 1023888（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理 1011759（二）績效考核與薪酬管理不匹配 1020541（三）薪酬管理激勵性不足 1125733四、完善S地產(chǎn)對行政人員薪酬管理的建議 1220232（一）提高績效考核的作用 123740（二）完善薪酬結(jié)構(gòu) 1313047（三）加大薪酬管理激勵性 1415182結(jié)論 14摘要薪酬管理是公司治理的重要內(nèi)容，而且在國家調(diào)整分配制度和勞動力市場快速發(fā)展的背景下，其重要性不斷提高。人才是最有利可圖、最有利可圖的商品，如果一家公司能管理人才，那么它將是最大的贏家。當(dāng)然，各大企業(yè)都面臨著人才的尖銳競爭，人才的競爭是干部管理的競爭。積極的人事管理方式可以吸引更多的專業(yè)人才，加強(qiáng)人才能力。通過有效的薪酬管理，可以為公司高管提供更廣泛的支持，為員工的工作創(chuàng)造有效的激勵，確保組織的成功，這是管理的價值所在。因此，本文主要研究了薪酬管理的意義、薪酬管理制度的現(xiàn)狀，新出現(xiàn)的問題及薪酬管理在四方面的改善，來分析當(dāng)前公司發(fā)展的基本情況，論文的第一部分首先說明了薪酬制度管理理論的概述、相關(guān)理論、內(nèi)容及作用；第二部分對S（上海）房地產(chǎn)有限公司薪酬管理制度的現(xiàn)狀，分析薪酬制度管理制定的原則、結(jié)構(gòu)及滿意度；第三部分對S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司的薪酬制度存在的問題進(jìn)行描述，著重闡述了薪酬制度的不匹配以及缺乏激勵性；最后一部分對S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司如何完善薪酬制度管理的建議、使薪酬制度管理與考察相匹配、完善薪酬結(jié)構(gòu)不合理、使薪酬制度具備激勵性進(jìn)一步分析；了解公司薪酬制度管理中存在的問題，然后，深入地局部解決問題，不僅對解決當(dāng)前的危急形勢具有現(xiàn)實(shí)意義，但對于更廣泛的同類型企業(yè)，在企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)中，學(xué)習(xí)和借鑒具有重要意義。關(guān)鍵詞：人才管理；薪酬制度；薪酬管理薪酬管理是人力資源管理的必要條件，它不僅關(guān)系到員工本身，而且關(guān)系到這家企業(yè)能否長期發(fā)展，必須代表公司員工的認(rèn)可和工作意愿。只有合理的薪酬管理才能激勵企業(yè)員工更加努力的為企業(yè)創(chuàng)造效益，為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展提供強(qiáng)大動力。然而，由于傳統(tǒng)薪酬的影響，許多企業(yè)在薪酬管理方面面臨巨大挑戰(zhàn)。S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司是一家由香港興業(yè)國際集團(tuán)有限公司及太古地產(chǎn)有限公司協(xié)作的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，業(yè)務(wù)范圍涵蓋中國香港、中國及亞太地區(qū),多元化業(yè)務(wù)包括物業(yè)發(fā)展、物業(yè)投資及酒店，人員規(guī)模約399-500人左右。公司現(xiàn)于上海南京西路開發(fā)的興業(yè)太古匯項(xiàng)目是一個集辦公樓、零售和酒店于一身,總建筑面積逾32萬平方米。這個大型發(fā)展項(xiàng)目位置優(yōu)厚,交通便捷,必將成為上海簇新的商業(yè)和消費(fèi)娛樂地標(biāo)。專業(yè)人才的供給往往過剩，人員流動頻繁。如何合理管理薪酬，留住員工是公司當(dāng)前發(fā)展的首要問題.通過對公司薪酬管理問題的研究，找出公司在薪酬管理中存在的問題，并提出了完善公司薪酬管理體系的措施，可為公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供實(shí)質(zhì)性的內(nèi)部支撐。一、薪酬制度理論概述經(jīng)濟(jì)性薪酬/外部回報直接薪酬基本薪酬可變薪酬間接薪酬福利非經(jīng)濟(jì)性薪酬/內(nèi)部回報員工個人的職業(yè)發(fā)展、對員工有價值工作的機(jī)會、歸屬感、舒適的硬件辦公條件、能夠平衡生活的其他條件等（一）薪酬的基本概念通常情況下，薪酬是指勞動者為自己向組織付出的勞動獲得的價值，主要是指以金錢可衡量的勞動報酬?，F(xiàn)代企業(yè)中薪酬本質(zhì)上是員工和企業(yè)之間公平的交換價格。員工提供勞動、個人投入、個人其他利于企業(yè)經(jīng)營的價值等，企業(yè)向員工支付報酬。薪酬還有物質(zhì)和精神兩個層面的區(qū)分，分別體現(xiàn)為貨幣可衡量性和心理滿足性。廣義薪酬的構(gòu)成如表1-1所示。經(jīng)濟(jì)性薪酬/外部回報直接薪酬基本薪酬可變薪酬間接薪酬福利非經(jīng)濟(jì)性薪酬/內(nèi)部回報員工個人的職業(yè)發(fā)展、對員工有價值工作的機(jī)會、歸屬感、舒適的硬件辦公條件、能夠平衡生活的其他條件等非經(jīng)濟(jì)性薪酬/內(nèi)部回報 員工個人的職業(yè)發(fā)展、對員工有價值工作的機(jī)會、歸屬感、舒適的硬件辦公條件、能夠平衡生活的其他條件等經(jīng)濟(jì)性薪酬也稱外部回報，可以以物質(zhì)或財富的方式直接體現(xiàn)的薪酬部分。經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬和可變薪酬，即基本薪酬、績效薪酬、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日薪酬、額外的津貼和其他服務(wù)。非經(jīng)濟(jì)性薪酬難以用金錢、貨幣來進(jìn)行衡量，它指員工自身心理上感受到的回報，是一種高層次的需求滿足，例如員工個人的職業(yè)發(fā)展、對員工有價值工作的機(jī)會、歸屬感、舒適的硬件辦公條件、能夠平衡生活的其他條件等。企業(yè)如果能夠加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)性薪酬的優(yōu)化和完善，也能對于員工產(chǎn)生較大的激勵作用，尤其是對高層次、知識性人才。經(jīng)濟(jì)性薪酬是企業(yè)可以以金錢直接計(jì)量來兌現(xiàn)給員工的薪酬部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬的分配能夠直接明了的讓員工付出相應(yīng)的勞動，所以經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵效果直接、明顯。相比經(jīng)濟(jì)性薪酬來說，非經(jīng)濟(jì)性薪酬區(qū)別在不是以金錢直接兌現(xiàn)的一種分配制度，它是薪酬體系的重要組成部分。非經(jīng)濟(jì)性薪酬給予員工的更多是一種認(rèn)可度、參與權(quán)、歸屬感等心理滿足，在一定程度上對直接支付金錢具有類似替代效應(yīng)或者補(bǔ)充價值，從而達(dá)到補(bǔ)償或激勵的作用。（二）薪酬管理的相關(guān)理論基于管理行為實(shí)踐的需要，隨著薪酬管理科學(xué)理論的發(fā)展，其理論研究也越來越細(xì)致和深入，所以也產(chǎn)生了以下薪酬管理理論，為本文的研究提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。1.需求層次理論需求水平理論是亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamMaslow）在1943年提出的。他將人類的需求分為物質(zhì)層面和精神層面兩個層面。物質(zhì)層面需要生理本能和生命安全的保證，需要他人認(rèn)可和自我實(shí)現(xiàn)。需求理論層次結(jié)構(gòu)中的要點(diǎn)是，每個人都有這五個需求，并且不同時代的需求表達(dá)是不同的。滿足的需求不再具有激勵作用。未滿足的需求是主要的能源。采取行動時，只有在滿足需求后才追求低水平的需求[1]。需求層次理論啟發(fā)了企業(yè)薪酬管理不僅需要關(guān)注員工的外部回報（經(jīng)濟(jì)性薪酬），同時不可忽略員工的內(nèi)部回報（非經(jīng)濟(jì)性薪酬），企業(yè)設(shè)計(jì)或者優(yōu)化薪酬體系時應(yīng)當(dāng)全面考慮，五個需求層次的滿足在實(shí)際工作中表現(xiàn)為工作環(huán)境、經(jīng)濟(jì)性待遇等較基礎(chǔ)的需求，和被認(rèn)可、個人職業(yè)發(fā)展等高階需求，企業(yè)設(shè)計(jì)或者優(yōu)化薪酬體系時應(yīng)當(dāng)考慮員工不同層次的需求，可就職位層次不同來調(diào)整外部回報和內(nèi)部回報的比例；另外還需考慮每個、每類員工的特殊需求，盡量做到人性化動態(tài)薪酬管理；最后要使薪酬實(shí)現(xiàn)激勵作用時不能一味增加經(jīng)濟(jì)性薪酬，因?yàn)榈蛯哟涡枨蟮耐度胄б娴倪f減的。2.人力資本理論1960年代，舒爾茨介紹了人力理論。這種理論是人類知識和技術(shù)能力價值的總和，被認(rèn)為是由人類對營養(yǎng)，醫(yī)學(xué)，保健，教育和培訓(xùn)的投資所形成的。員工的知識，技能和健康構(gòu)成人力資本。員工的人力資本水平?jīng)Q定著勞動生產(chǎn)率。最重要的是，高人力可以在市場上產(chǎn)生更高的工資。此外，貝克認(rèn)為，人力資本理論是由人力資本的投資決定的，它是人體現(xiàn)有知識和技能的總和。一方面，相反，人力資本的含量越高，勞動生產(chǎn)率越高，員工的個人價值就越高[2]。此外，貝克爾的人力資本理論還取決于對人力資本的投資，他認(rèn)為這是人體知識和技能的一般內(nèi)容。從個人的角度來看，人力資本的含量越高，勞動的生產(chǎn)率越高，其產(chǎn)品的價值越高，報酬也就越高。相反，情況恰恰相反。因此，正確運(yùn)用人力資本理論來解釋企業(yè)內(nèi)部職工收入的差異，反映了職工薪酬收入的變化趨勢。3.公平理論根據(jù)公平理論的觀點(diǎn)，企業(yè)中的員工在工作時會先衡量獲取到的收入跟自己的工作付出的關(guān)系，然后會把自己的勞動所得跟其他同事甚至外界的人員進(jìn)行對標(biāo)。如果對標(biāo)的結(jié)論比較符合，那么他們就會覺得這很公平，反之，他們的內(nèi)心就會產(chǎn)生不公平之感，并試圖去糾正。例如：讓他人的付出與所得的比值發(fā)生變化或離職等[3]。公平理論中所涉及的比較對象有可能是員工在公司內(nèi)的同事，也可能是公司的制度、自我等。根據(jù)公平理論，員工更關(guān)心的不是實(shí)際從公司獲得的絕對報酬，而是與他人相比較后的相對報酬，企業(yè)可根據(jù)公平理論，針對性調(diào)整員工的薪酬分配原則及分配形式。（三）薪酬管理的作用1.吸引人才企業(yè)在發(fā)展中，離不開人才。市場的競爭歸根到底是人才的競爭。合理的薪酬激勵可以吸納更加優(yōu)秀的人才，反之不合理的薪酬激勵甚至沒有薪酬激勵會導(dǎo)致人才的流失，對企業(yè)的發(fā)展是不利的。薪酬激勵對人才來說是最直接有效的吸引力所在，比心靈雞湯更為管用。當(dāng)前社會人才更加偏向90后，其思想更加注重現(xiàn)實(shí)需求[4]。2.崗位價值好的薪酬激勵可以讓員工在自己的崗位發(fā)揮自己該有的甚至超出預(yù)期的作用，對于整個團(tuán)隊(duì)具有很強(qiáng)的凝聚作用。這種合理的薪酬激勵不但能促進(jìn)個人的進(jìn)步，更能提升整個組織或團(tuán)隊(duì)的動力提升。薪酬激勵可以為崗位的價值帶來更好的提升，尤其是在激勵制度下各部門發(fā)揮自己的崗位職責(zé)對于企業(yè)的擴(kuò)展是十分有用的，從長遠(yuǎn)看可以很有效的發(fā)揮各崗位的職能作用[5]。3.發(fā)展動力企業(yè)想要更好更快速的發(fā)展離不開員工的推動力，也離不開業(yè)績作為發(fā)展的基礎(chǔ)；而優(yōu)秀的薪酬激勵可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。俗話說有錢能使鬼推磨，同樣的道理薪酬激勵是企業(yè)加快發(fā)展腳步最直接的方法。當(dāng)前市場的平均工資大致一致，只有更好的薪酬激勵才會讓員工有更大的動力。二、S地產(chǎn)行政人員薪酬管理的現(xiàn)狀（一）行政人員人力資源情況分析1.人員分布情況S地產(chǎn)總有員工107人，其中管理本部42人，土地開發(fā)公司19人，工程建設(shè)公司13人，物業(yè)管理公司15人，房地產(chǎn)開發(fā)公司18人。2.年齡分布情況S地產(chǎn)現(xiàn)有員工年齡分布為：25歲及以下有45人，26-30歲有31人，31-40歲有27人，41-45歲有3人，46-50歲有1人，如圖2-2所示?？梢奡地產(chǎn)員工整體隊(duì)伍較為年輕化，年輕化一般意味著該人員隊(duì)伍更適應(yīng)變革、更適應(yīng)市場變化、更易接受創(chuàng)新，相比其他同類型國企具備年齡上的優(yōu)勢。圖2-2S地產(chǎn)員工年齡分布3.工齡分布情況S地產(chǎn)現(xiàn)有員工工齡分布為：入職1年以內(nèi)的員工有50人，入職1-3年的員工有40人，入職3-5年的員工有4人，入職5-8年的員工有8人（因該公司是由3家國有公司整合而成，故存在部分原來公司員工工齡較長的情況），如圖2-3所示?？梢姡琒地產(chǎn)整體新員工居多，這樣的人員隊(duì)伍更具有可塑性、更具有靈活性，在組織變革、流程再造中更容易操作。圖2-3S地產(chǎn)員工工齡分布4.學(xué)歷分布情況S地產(chǎn)現(xiàn)有員工學(xué)歷分布為：59%為本科學(xué)歷，36%為大專學(xué)歷，高中及以下占5%，而研究生及以上學(xué)歷為0。如圖2-4所示?？梢姡琒地產(chǎn)員工整體學(xué)歷水平處于中等略偏下的水平，嚴(yán)重缺乏高學(xué)歷人才。這可從兩個方面理解，一是S地產(chǎn)在選人用人的學(xué)歷條件上要求不高，二是S地產(chǎn)因企業(yè)為民營企業(yè)，缺乏核心競爭力，難以招聘到高學(xué)歷人才。圖2-4S地產(chǎn)員工學(xué)歷分布（二）薪酬管理的原則S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司具體的薪酬制度由人力資源部門開會、討論、研究后制定，然后交由S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司管理層進(jìn)行審批和修改。（1）補(bǔ)償性原則。行政員工為在工作中付出了精力、時間、智力，為企業(yè)帶來了一定的產(chǎn)出和價值，因此企業(yè)有必要為員工的勞動支付相應(yīng)的補(bǔ)償，包括衣、食、住、用、行。（2）公平性原則。企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時除了考慮行政員工的績效、能力等因素以外，還應(yīng)關(guān)注行業(yè)的競爭環(huán)境和企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境相一致，從而制定相對公平的薪酬體系。（3）透明性原則。雖然企業(yè)薪酬管理具有保密性，但整體薪酬方案應(yīng)對行政員工公開，讓行政員工了解到薪酬評定的標(biāo)準(zhǔn)。（4）激勵性原則。企業(yè)薪酬管理應(yīng)與行政員工工作績效和貢獻(xiàn)直接掛鉤，從而起到激勵員工的作用。（5）競爭性原則。企業(yè)的薪酬管理必須在同行中具有競爭力，以便幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。（6）經(jīng)濟(jì)性原則。企業(yè)薪酬管理要與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密相連，要做到企業(yè)投入和行政員工產(chǎn)出相平衡。（7）合法性原則。任何形式的薪酬管理都要符合國家的法律規(guī)定和當(dāng)?shù)氐南嚓P(guān)要求。最后，S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司必須注意激勵和經(jīng)濟(jì)原則，確保員工對組織工作貢獻(xiàn)的公平回報，充分調(diào)動員工的積極性，提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的潛能，保證勞動生產(chǎn)率。另一方面，合理的報酬也必須符合企業(yè)的實(shí)際情況，能夠適應(yīng)實(shí)際情況，這樣社會就可以在支付工資后獲得利潤。（三）薪酬結(jié)構(gòu)與管理制度1、基本工資基本工資：據(jù)統(tǒng)計(jì)，S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司行政人員設(shè)置的基本工資是行政人員基本工資為每個月1000元，而到2021年公司投入資金使用及經(jīng)營狀況已呈現(xiàn)良好勢頭，S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司經(jīng)財務(wù)部和專業(yè)審計(jì)團(tuán)隊(duì)共同審核后，行政人員基本工資調(diào)整為每個月1750元。2、浮動薪酬S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司行政人員的浮動薪酬主要分為四類，按照職工的年齡、崗位、能力及工作情況設(shè)定，分別包括工齡工資、崗位工資、提成工資和績效工資。（1）工齡工資在S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司，“老員工”較受歡迎，公司以獎金的形式設(shè)置了年功工資，即工齡工資，根據(jù)職工參加工作的年限按照公司標(biāo)準(zhǔn)工齡每年增長200元的標(biāo)準(zhǔn)支付給職工。（2）崗位工資S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司根據(jù)公司員工級別，以管理層（A類崗位）和普通工作人員（B類崗位）及非正式員工（C類崗位）分檔，A類員工每月按照500元進(jìn)行發(fā)放，B類員工每月按照300元進(jìn)行發(fā)放。（3）績效工資在S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司內(nèi)部沒有系統(tǒng)的績效評定和相關(guān)規(guī)定，績效考評由部門領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)其所了解到的員工表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行評定打分，每個月底交至財務(wù)部門。3、獎金S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司行政人員的獎金設(shè)置了全勤獎、年終獎及銷售明星將獎。（1）全勤獎全勤獎根據(jù)銷售部員工工作日出勤情況進(jìn)行發(fā)放，全勤的工作人員按照每月100元進(jìn)行發(fā)放，請假或者遲到超過2次的工作人員不予發(fā)放全勤獎。（2）年終獎S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司根據(jù)年終財務(wù)報告，結(jié)合本年度公司的經(jīng)營情況進(jìn)行公布獎金金額，一次性發(fā)放。對于S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司而言，年終獎具體金額參照工作人員全年全勤情況、銷售情況等進(jìn)行評定，按照年前兩周一次性發(fā)放年終獎金，A類崗位管理層發(fā)放的金額是B類普通崗位的1.5倍，A類崗位員工的年終獎金額由董事長通過會議后決定，B類普通崗位的年終獎金金額由總經(jīng)理直接決定。4、津貼S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司行政人員津貼也較為豐富，除了常規(guī)型津貼，包括享受免費(fèi)工作午餐、班車接送、每年免費(fèi)體檢1次、高溫津貼、帶薪休假等；還提供進(jìn)步型津貼，例如階段性免費(fèi)培訓(xùn)，經(jīng)紀(jì)人公費(fèi)為員工進(jìn)行進(jìn)階培訓(xùn)；除此之外，還提供差旅型津貼，主要是企業(yè)文化提升凝聚力，用以團(tuán)建活動的費(fèi)用，例如交通補(bǔ)貼、旅游、外出參觀等費(fèi)用，在市內(nèi)按照每人80元的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)貼，出市的按照每人260元的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)。5、保險S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司行政人員除工資以外，還根據(jù)員工基本工資和崗位工資的基數(shù)為員工購買養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。（四）行政人員薪酬滿意度調(diào)查根據(jù)S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司公司行政人員提供的數(shù)據(jù)，公司行政人員對目前工資的滿意度為員工總體滿意度的3%，占整體雇員滿意率58%，不滿雇員占30%，其他意見占9%。與同一職業(yè)相比，雇員對收入滿意的比例為3%，主要是滿意的雇員為34%，不滿意的雇員為47%，其余雇員的意見是16%。對目前職位滿意的員工比例為24%，基本滿意62%，不滿總?cè)藬?shù)的9%，對其他意見的5%。雇員的薪酬由2%的滿意雇員、75%的基本滿意雇員及23%的不滿意雇員所激勵。發(fā)現(xiàn)S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司行政人員整體較為滿意薪酬的激勵性，滿意度達(dá)到了77%，這表明公司在薪酬激勵性方面的工作較為突出，要繼續(xù)優(yōu)化，使這一優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，提高員工滿意度，表現(xiàn)出更多的工作熱情。調(diào)整S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司薪資標(biāo)準(zhǔn)的等級，重點(diǎn)是根據(jù)實(shí)際的行政人員績效評估標(biāo)準(zhǔn)來決定，通常是在行政人員試用期結(jié)束后。按照職務(wù)和職務(wù)等級對應(yīng)的薪酬等級，在評估過程中，行政人員的個人技能和實(shí)際工作努力通常是相適應(yīng)的。如教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、技能等，從而確定不同水平的員工制定適當(dāng)薪酬水平。在后期，視乎行政人員的具體表現(xiàn)、表現(xiàn)、年資的增加等，妥善處理員工薪酬，不考慮出勤、人際關(guān)系等因素，合理調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)行政人員歸屬感，有助于留住核心人才。在對總體滿意度統(tǒng)計(jì)后可以發(fā)現(xiàn)，在對行政人員進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查的過程中，行政人員并不滿意薪酬的總體狀況，這表明S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司行政人員薪酬水平存在很多問題，需要不斷提高。會出現(xiàn)內(nèi)部人才大批流失的情況。在分析這些數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，可以增進(jìn)對公司現(xiàn)存薪酬制度存在問題的了解。三、S地產(chǎn)行政人員薪酬管理工作存在的問題（一）行政人員的薪酬結(jié)構(gòu)不合理在S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司以往的薪酬制度中，不平等待遇嚴(yán)重，工資制度不夠健全。盡管進(jìn)行了一些改革。但是，薪酬制度并沒有產(chǎn)生好的效果，在這方面存在嚴(yán)重的不平衡現(xiàn)象，對員工的工作熱情和主動性造成較大程度的削弱，引發(fā)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不佳、薪酬制度不合理的原因有以下幾方面：首先，S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司雖然使用的是職位薪酬系統(tǒng)，但沒有進(jìn)行過系統(tǒng)的崗位價值評估，導(dǎo)致基層行政崗位和專業(yè)性崗位薪酬差異度不明顯，不能體現(xiàn)不同類別崗位的價值差異，存在吃大鍋飯現(xiàn)象；崗位類別在薪酬劃分上過于籠統(tǒng)，崗位等級也只呆板地將工勤、基層和中層砍成三段，無法體現(xiàn)職務(wù)層級和崗位類別的價值，這導(dǎo)致大部分員工工作滿意度低、公平感低，不利于人才保留。其主要原因是公司的薪酬內(nèi)部公平性缺失，使得對行政人員職位的評價比較困難。行政人員薪酬基本由公司管理層制定，具有很強(qiáng)的隨意性和個人主觀意識，多數(shù)是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)行事。沒有切實(shí)可行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和等級規(guī)定。主管的個人主觀意愿成為薪酬水平的主要參考指標(biāo)，這非常不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。其次，行政人員薪酬結(jié)構(gòu)與級別不符。當(dāng)前S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司多存在“德不配位”、“才不配位”的現(xiàn)象，很多所謂管理職位甚至是為近親安排的，而有關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu)亦不相配合。此外，薪酬結(jié)構(gòu)與職級的不匹配也表現(xiàn)為過度歧視，導(dǎo)致先進(jìn)工作者吃同樣的菜肴，沒有得到重視和發(fā)展。（二）績效考核與薪酬管理不匹配S地產(chǎn)由于缺乏科學(xué)管理方法，主要采用基于經(jīng)驗(yàn)和主觀評價的工作評價方法，建立了基于月度工作量和績效的綜合績效評價機(jī)制。自從考績制度建立以來，企業(yè)并沒有廣泛傳播員工的信息，導(dǎo)致大多數(shù)員工都不知道自己的表現(xiàn)如何？該調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近50%的工作人員對如何制定業(yè)績指標(biāo)不清楚，近80%的工作人員希望獲得其業(yè)績的整體情況?？冃гu估與員工的收入無關(guān)，導(dǎo)致主管經(jīng)理不愿意侮辱員工，因此，績效評估結(jié)果與員工的實(shí)際表現(xiàn)不一致，結(jié)果變得不真實(shí)。另外，評估結(jié)果沒有反饋，工作人員對自己的工作沒有明確的認(rèn)識，沒有相應(yīng)的行為改進(jìn)。為得到更高的工資企業(yè)績效考核的有效性與薪酬管理緊密相關(guān)，且并不理想。沒有科學(xué)、系統(tǒng)化和普遍的聯(lián)系，主要是因?yàn)椋菏紫龋髽I(yè)部門嚴(yán)重依賴總部的人力資源管理，缺乏獨(dú)立性、創(chuàng)新性和整體獨(dú)立性；舉例來說，在編制考績表時，即使這些數(shù)字的權(quán)重相同，也沒有實(shí)際考慮到實(shí)際因素，而是采用了總部的業(yè)績評估計(jì)劃和相關(guān)基準(zhǔn)。第二，S地產(chǎn)的子公司雖然很長一段時間的市場定位是一個具有獨(dú)立法人資格的有限責(zé)任公司，但實(shí)際的企業(yè)經(jīng)營管理只是相當(dāng)于母公司的分支機(jī)構(gòu)，行政人員的績效考核存在只按總部考核標(biāo)準(zhǔn)考核，而沒有考慮的具體業(yè)務(wù)的不同，沒有建立自己的績效評估系統(tǒng)，從而導(dǎo)致薪酬管理與績效管理沒有建立聯(lián)動性。第三，公司更注重基礎(chǔ)薪酬的制定，從而忽視了績效考核對于員工薪酬的作用。公司只是簡單地將績效考核作為判定員工工作效率的工具，沒有恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用績效考核和薪酬的聯(lián)動過程來激勵員工，從而真正的使員工提高工作積極性、滿足員工的自我認(rèn)同感等。這一制度使得在員工的思維中，績效考核只是簡單的用來評定獎金、晉升的方式，甚至是企業(yè)用來監(jiān)督、懲罰自己的手段。這種薪酬制度的制定所導(dǎo)致的的直接后果，就是使績效考核制度成為薪酬制度的補(bǔ)充，績效考核成為無足輕重的一部分，使得員工工作沒有積極性。（三）薪酬管理激勵性不足目前，S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司沒有科學(xué)的薪酬管理績效考核體系，特別是考核方法內(nèi)容跟不上時代，沒有創(chuàng)新，不能保證有效的績效考核，不能發(fā)揮績效考核的作用。首先，人員缺乏職業(yè)發(fā)展通道。S地產(chǎn)現(xiàn)有的薪酬體系過于注重人員實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，缺乏職業(yè)發(fā)展渠道等人性化激勵項(xiàng)目，公司大部分的獎金計(jì)劃都是外部激勵，提高員工工作效率的真正因素是員工對成功的內(nèi)在渴望，即內(nèi)部激勵。員工確實(shí)想要薪酬調(diào)整，但他們更喜歡的是可以在工作和自我發(fā)展中有表現(xiàn)感、歸屬感和自信心得到提升。因此S地產(chǎn)人事部應(yīng)為中層員工建立職業(yè)發(fā)展渠道，為行政人員提供晉升通道，當(dāng)員工真心喜歡這份工作時，就會認(rèn)真去做，這就是最有效的激勵。其次，人員績效評定的局限性。S地產(chǎn)中年度績效考核標(biāo)準(zhǔn)完全來源于員工年度績效考核和加薪措施中工作計(jì)劃的完成率。管理者對員工年度績效考核的結(jié)果起著決定性的作用，這并不能體現(xiàn)人性化的激勵機(jī)制。從現(xiàn)有的實(shí)踐情況來看，S地產(chǎn)規(guī)定人員的年度績效考核是在完成其工作考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。低績效的人員如果達(dá)不到工作目標(biāo)，將面臨失去獎勵和加薪機(jī)會的雙重打擊。由于績效考核的局限，導(dǎo)致了相關(guān)人員存在同工不同酬、多勞不多的的現(xiàn)象發(fā)生。而績效考核不達(dá)標(biāo)是由很多因素造成的，績效考核可以用來衡量員工的業(yè)績，但不是唯一標(biāo)準(zhǔn)。公司奉行員工的業(yè)績考核完全參考工作完成率，而忽略了員工對業(yè)績所作出的努力。由于S地產(chǎn)現(xiàn)有績效考核制度的限制，導(dǎo)致部分“臨時”、“低績效”員工流失，特別是新入職一至兩年的員工流失。這種現(xiàn)象對于老員工而言，無形造成了一種的心理壓力，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。四、完善S地產(chǎn)對行政人員薪酬管理的建議（一）提高績效考核的作用績效考核在人力資源管理中占有重要地位，它是否科學(xué)，直接關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和全體員工的切身利益。為此，S地產(chǎn)應(yīng)制定完善的考核體系，加強(qiáng)考核體系的實(shí)施，以反映薪酬與績效的關(guān)系，以績效衡量績效。為確?？冃Э己说目茖W(xué)性，績效考核必須以員工的自我評價和管理者的評價為基礎(chǔ)。應(yīng)根據(jù)工作人員績效評估向其支付報酬。公司可采用PI+PBC管理模式，將關(guān)鍵績效指標(biāo)法和目標(biāo)管理法相結(jié)合,將企業(yè)總目標(biāo)進(jìn)行分層實(shí)施，以保證客觀、公正的業(yè)績評價和合理的薪酬制度。在KPI/GS系統(tǒng)中，KPI主要是通過結(jié)果進(jìn)行績效考核，GS主要是通過對過程進(jìn)行考核，將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與有針對性的管理做法相結(jié)合，確保企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)從上到下的一致性。年度初，當(dāng)員工被劃分為“一般分部-工作組-個人”后，KPI/GS的合理性將得到調(diào)整?？冃гu估過程和結(jié)果應(yīng)該是開放的，然后進(jìn)行性能評級根據(jù)績效考核的結(jié)果，性能結(jié)果和性能等級為年度位置調(diào)整，薪酬增長和年度獎金分配的重要基礎(chǔ)。此外，還應(yīng)加強(qiáng)績效考核結(jié)果反饋，讓公司員工清楚自己的業(yè)績情況，從而為了獲得更大的獎勵，積極改善自己的工作行為，提高工作的積極性，這還有利于征求員工對績效考核制度的意見，從而公司可以找出現(xiàn)有績效考核制度的不足，并采取積極有效的改善對策。（二）完善薪酬結(jié)構(gòu)S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司在薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬管理中，必須立足于企業(yè)自身的薪酬戰(zhàn)略，為自身人力資源發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供支持。在制定合理的薪酬策略的過程中，可以充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，使員工更好地把握企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方向，實(shí)現(xiàn)員工激勵的有效激勵。在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃進(jìn)行有效吸引，留下并激勵優(yōu)秀人才，通過工資管理使員工的努力符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人與組織的和諧發(fā)展。同時，作為公司薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內(nèi)容，工資的實(shí)施對提高企業(yè)競爭力、實(shí)現(xiàn)其成果應(yīng)起到重要作用。S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司在對薪酬制度設(shè)計(jì)、制定的過程中，需要建立起個性化的制度體系，基于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略和價值觀情況，結(jié)合組織內(nèi)部中不同員工的需求，來對與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)薪酬方案的設(shè)計(jì)，不能對使用寬帶薪酬進(jìn)行簡單的確定，或是“全面薪酬”的管理模式，要充分的考慮到S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司每位員工的要求，有針對性的制定符合S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司發(fā)展的薪酬管理制度，確保確定績效考核地點(diǎn)的合理性和科學(xué)性。并為確保公平，必須建立分級薪酬分配制度.讓每一個員工都公平。例如，技術(shù)工作越困難，工資越高，我們公司員工的能力越高，工資應(yīng)該越高，成本越高。這應(yīng)該在薪酬的整體分配中得到應(yīng)有的反映。當(dāng)然，每一個雇員的需要是不同的，我們不能滿足每一個雇員的需要，但我們可以盡量滿足。有些員工對金錢寄予厚望，有些員工對工作領(lǐng)域提出要求，有些員工對管理層提出要求，有些員工對晉升提出要求，在這種情況下，我們必須提前檢查房S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司的員工，了解他們的實(shí)際需求，根據(jù)每個人的需要，制定科學(xué)合理的計(jì)劃，幫助他們找到工作的價值，從而加強(qiáng)企業(yè)導(dǎo)向和凝聚力。（三）加大薪酬管理激勵性獲取外部公平主要依賴于外部市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)。在此基礎(chǔ)上