責(zé)任責(zé)任責(zé)任企業(yè)文化

責(zé)任責(zé)任責(zé)任企業(yè)文化一個1971建立的國有煉油企業(yè)，某些工序（如裂解）在陰雨天是最容易爆炸的。而每當(dāng)老天電閃雷鳴，下班在家的員工都會不約而同地跑向工廠，跑向自己的車間，跑向平日堅守的工作崗位??盡管企業(yè)的安全措施一年比一年提升，幾乎不再需要員工這樣了，但這種習(xí)慣想法總是讓他們一次次重復(fù)同樣的故事，“要下雨了，主動去到崗位看看”已經(jīng)成為濟(jì)南煉油廠全體員工自覺遵守的一種自覺的慣例，一種工作習(xí)慣。這在我們許多企業(yè)里是少見的。是什么驅(qū)使員工去做出這種舉動？是什么可以讓員工去冒生命的危險？??得知這個小小的現(xiàn)象，我們同心動力/濟(jì)南煉油廠企業(yè)文化調(diào)研項目組所有成員都隱約意識到：這個故事有可能直接顯現(xiàn)了濟(jì)南煉油廠的文化基因和脈絡(luò)，以及企業(yè)文化的慣性作用。調(diào)研中我們著意關(guān)注這個故事，以及這個故事背后人的信仰支撐。我們詢問他們：崗位這樣危險，陰雨天更危險，你們?yōu)槭裁床皇菑膹S里跑出來而是從家里跑向工廠。我們得到的答案幾乎是一致的：濟(jì)煉是我們生活和工作的地方，我們要對自己負(fù)責(zé)，對家人負(fù)責(zé)，說得大點(diǎn)，是對企業(yè)負(fù)責(zé)，對我們的工作負(fù)責(zé)，這是我們應(yīng)盡的責(zé)任。在我們繼續(xù)調(diào)研的過程中，不管是企業(yè)的事件還是故事，不管是企業(yè)高層的反復(fù)強(qiáng)調(diào)還是干部們的管理方式，不管是企業(yè)管理準(zhǔn)則還是人們的日常行為要求，不管是定性分析的定位還是定量分析數(shù)據(jù)顯示，都在告訴我們這樣一個企業(yè)深層次價值觀標(biāo)準(zhǔn)――――責(zé)任！也就是說，責(zé)任是濟(jì)南煉油廠 35年的文化之基。最近，有關(guān)“責(zé)任”話題的討論漸漸多起來，從社會到企業(yè)，從企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層到基層，都在說“責(zé)任”二字。企業(yè)的決策層說：責(zé)任非常重要，責(zé)任意識是我們企業(yè)的價值理念要著重塑造的，如果我們的員工都能夠負(fù)起責(zé)任，那就好了。企業(yè)的基層員工說：責(zé)任確實(shí)重要，不該發(fā)生的事很多都是由于責(zé)任心不夠造成的。我們發(fā)現(xiàn)，責(zé)任感強(qiáng)的企業(yè)，效率、績效等綜合經(jīng)濟(jì)指標(biāo)明顯高于“責(zé)任感弱”的公司。當(dāng)企業(yè)界都在不停地呼喚誠信、呼喚執(zhí)行力、呼喚領(lǐng)導(dǎo)力的時候，殊不知責(zé)任、責(zé)任心、責(zé)任感正是誠信和執(zhí)行力的真正支柱。責(zé)任問題已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)中一個重要的問題。那么，“責(zé)任”在我們企業(yè)的管理理念和價值觀念中究竟應(yīng)該居于怎樣的位置和高度，或者說在當(dāng)前形式下，應(yīng)該給予“責(zé)任”怎樣的認(rèn)識呢？今天的企業(yè)管理者、很多的決策者之所以呼喚“責(zé)任”，是因為很多人只把工作當(dāng)作賴以生存的手段，希望能從中得到金錢、地位就行了，而很少考慮自己應(yīng)盡的責(zé)任。在今天的企業(yè)里仍然缺少象濟(jì)南煉油廠那樣能夠自覺、主動承擔(dān)責(zé)任的富有責(zé)任感和責(zé)任心的員工，甚至某些企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)或者是中層領(lǐng)導(dǎo)同樣缺少責(zé)任意識。其實(shí)，如果在企業(yè)里沒有一種大家主動承擔(dān)責(zé)任的氛圍，沒有倡導(dǎo)責(zé)任意識的傾向和激勵措施，有時候單憑剛性的規(guī)章制度是不能夠完全解決問題的。豆腐渣工程、假冒偽劣產(chǎn)品，人們往往用誠信的缺失來譴責(zé)，但如果再仔細(xì)琢磨一下，你就會發(fā)現(xiàn)，隱藏在背后的是這些工程、企業(yè)的管理者、員工以至于當(dāng)?shù)卣?zé)任感的缺失。相反，從另一方面來看，擁有責(zé)任感和責(zé)任心的企業(yè)和員工也有很多。許多國有企業(yè)的老總們帶領(lǐng)職工把企業(yè)的效益逐年提升，為國家上繳了巨額利稅，為社會創(chuàng)造了大量的財富，而他們自己卻甘愿拿遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于外資或民營企業(yè)的微薄的工資。從理性的角度來分析，這些國企的領(lǐng)導(dǎo)人和員工之所以甘愿拿很少的報酬而不停地拼命工作，做出很高的績效，到底是什么在起作用？絕對不是錢的問題，而是一種神圣的使命責(zé)任在起作用。有的企業(yè)的員工在自己平凡的崗位上幾十年如一日地默默奉獻(xiàn)，做出了不平凡的事業(yè)；有的企業(yè)的員工因為工作的需要甘愿犧牲自己的休息日，甚至在個人利益與企業(yè)利益發(fā)生沖突的時候甘愿犧牲自己的利益。這些都說明了在他們的價值觀中，有一種責(zé)任感在支撐著自己，他們認(rèn)為這是自己的責(zé)任。在河北省電力研究院有這樣一個“現(xiàn)場上的婚禮”的故事：有一位員工領(lǐng)完結(jié)婚證后本來已經(jīng)確定了婚禮日子，但由于工作項目的需要不能夠離開服務(wù)現(xiàn)場回家結(jié)婚，結(jié)果婚期修改了三次，最后還是在家人和領(lǐng)導(dǎo)的安排下在施工現(xiàn)場舉行了簡單的婚禮。在一家企業(yè)里，員工責(zé)任感的高低在很大程度上能夠決定一個企業(yè)的命運(yùn)。而員工責(zé)任感的匱乏，往往會成為一個企業(yè)運(yùn)營不善的直接原因。那些缺乏責(zé)任感的員工，不會視企業(yè)的利益為自己的利益，也就不會處處為企業(yè)著想，這樣的員工被解聘只是遲早的事，這樣的企業(yè)也存在著潛在的危機(jī)。我們常常聽見這樣的聲音：整天強(qiáng)調(diào)執(zhí)行，但好像誰都不主動執(zhí)行。管理者和員工只是抱怨存在的問題而不去解決問題。管理者只顧保護(hù)自己的地盤，而不去為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而攜手努力。想掙更多的錢、獲得更好的事業(yè)發(fā)展，卻沒有更多的員工對自身的提高負(fù)起責(zé)任。新新人類一族的青工，總是不想有什么責(zé)任，以至于對工作錯誤都覺得“無所謂，大不了罰點(diǎn)款，大不了走人”，員工頻頻跳槽。??在任何時候，責(zé)任感對企業(yè)都不可或缺。要將責(zé)任感根植于內(nèi)心，讓它成為我們腦海中一種強(qiáng)烈的意識。在日常行為和工作中，這種責(zé)任意識會讓我們表現(xiàn)得更加卓越?！吨录游鱽喌男拧贰ⅰ蹲詣幼园l(fā)》、《敬業(yè)》等在中國企業(yè)流行，從一個側(cè)面說明，我國企業(yè)員工責(zé)任感亟待加強(qiáng)。沒有責(zé)任心的的員工不是合格的員工！沒有責(zé)任心的管理者不是合格的管理者！沒有責(zé)任心的經(jīng)理人不是合格的經(jīng)理人！沒有責(zé)任心的企業(yè)家不是合格的企業(yè)家！沒有責(zé)任心的企業(yè)不是合格的企業(yè)！不培養(yǎng)責(zé)任心的教育無論教育質(zhì)量如何都是危險是教育！責(zé)任、責(zé)任、責(zé)任！責(zé)任如此重要，責(zé)任感如此受到推崇，那責(zé)任感如何培養(yǎng)？責(zé)任文化如何建設(shè)？對于個人來講，一個沒有責(zé)任感的員工不會是一個優(yōu)秀的員工。每個老板都很清楚自己最需要什么樣的員工，哪怕你是一名做著最普通工作的普通的員工，只要你擔(dān)當(dāng)起了你的責(zé)任，你就是老板最需要的員工。只有那些承擔(dān)責(zé)任的人，才有可能被賦予更多的使命，才有資格獲得更大的榮譽(yù)。一個缺乏責(zé)任感的人，首先失去的是社會對自己的基本的認(rèn)可，其次失去的是別人對自己的信任與尊重。人可以不偉大，可以清貧，但不可以沒有責(zé)任。推卸責(zé)任的人不可靠。世界上最愚蠢的事情就是推卸責(zé)任。日常生活中，每個人都難免會出現(xiàn)錯誤，但是，當(dāng)問題發(fā)生后，有些人為了推卸責(zé)任，找出許多借口為自己辯解，并且說得振振有詞，頭頭是道?！八麄儾徊杉{我的建議”，“我是按照公司的要求做的”等等，其實(shí)，這樣做并不能把責(zé)任推個一干二凈。一個員工與其為自己的失職找理由，倒不如大大方方承認(rèn)自己的失職。上司會因為你能勇于承擔(dān)責(zé)任而不責(zé)難你；相反，敷衍塞責(zé)，推諉責(zé)任，找借口為自己開脫，不但不會得到別人理解，反而會“雪上加霜”，讓別人覺得你不但缺乏責(zé)任感，而且還缺乏誠意。西點(diǎn)的章程說得好：“責(zé)任保證一切”。責(zé)任保證了信譽(yù)，保證了服務(wù)、保證了敬業(yè)、保證了勝利??正是這一切，也保證了企業(yè)的競爭力。聯(lián)想集團(tuán)的柳傳志先生在“我怎樣當(dāng)總裁”的演講中，有這樣一段話：企業(yè)的一把手跟下級員工之間的關(guān)系，就是大發(fā)動機(jī)跟小發(fā)動機(jī)的關(guān)系，要知道你所帶動的不是齒輪，不是螺絲釘。員工同樣也可以成為一個發(fā)動機(jī)，而且能跟你同步。如果能夠做到這樣，這個企業(yè)的活力就非大?！边@段話的意思不僅僅是在說怎樣當(dāng)好總裁這個大發(fā)動機(jī)，而且也隱藏了另外一層意思，那就是總裁還要在企業(yè)里塑造一種文化。要通過這種文化來激發(fā)員工的責(zé)任感和積極性，提高責(zé)任意識，要讓企業(yè)里的所有員工都成為能夠自覺負(fù)責(zé)的小發(fā)動機(jī)。在大家都在呼喚“責(zé)任”的時候，我們感覺到“責(zé)任”不應(yīng)該是僅僅長期掛在企業(yè)管理者嘴上的一個簡單的話題，不應(yīng)該是通過企業(yè)的規(guī)章制度來硬性規(guī)定的一個剛性的命令，更為重要的是要通過這種典型的“責(zé)任”事件來在企業(yè)里形成一種象濟(jì)南煉油廠那樣人人都能夠認(rèn)同并且內(nèi)化的文化氛圍，形成一種旗幟鮮明的“責(zé)任文化”。無獨(dú)有偶，目前國內(nèi)有些企業(yè)已經(jīng)走在了前面，正在利用“責(zé)任文化”來強(qiáng)化員工的責(zé)任意識，營造人人負(fù)責(zé)的文化氛圍，從而加速企業(yè)的發(fā)展?？偛课挥跍刂?、作為國內(nèi)主要的電器產(chǎn)銷企業(yè)之一的天正集團(tuán)以“責(zé)任”為切入點(diǎn)，推行“責(zé)任文化”理念，強(qiáng)化員工的責(zé)任感、使命感、成就感，并以此為契機(jī)，全面培養(yǎng)員工各方面的自覺、自愿、自然的行為。重慶三耳集團(tuán)的企業(yè)宗旨是“以提高家庭烹調(diào)水平為已任，把美味送進(jìn)千家萬戶”。該集團(tuán)秉著鑄造“百年三耳”的經(jīng)營理念來構(gòu)建他們的企業(yè)文化，在企業(yè)中營造一種對社會負(fù)責(zé)，對消費(fèi)者負(fù)責(zé)，對企業(yè)負(fù)責(zé)??的責(zé)任文化氛圍。他們認(rèn)為這種責(zé)任高于一切，重于一切。因為只有具有崇高的社會責(zé)任感，才可能創(chuàng)造出一流的企業(yè)品牌，才能建立一支品德高尚，勇于負(fù)責(zé)的員工隊伍，可以說責(zé)任文化是三耳集團(tuán)企業(yè)文化的核心，是三耳集團(tuán)企業(yè)文化的精髓。同心動力項目組通過對濟(jì)南煉油廠的文化調(diào)研，發(fā)現(xiàn)在這個企業(yè)里確實(shí)存在著一種被廣大員工所共同倡導(dǎo)和接受的“責(zé)任文化”。這種“責(zé)任文化”已經(jīng)深深地印在每一位員工的心里，在指導(dǎo)著他們的行為方式。在他們“責(zé)任文化”的使命、愿景和核心價值觀里，明顯地滲透著強(qiáng)烈的責(zé)任意識。因此我們在企業(yè)文化調(diào)研之后經(jīng)過梳理和提煉，幫助該廠建立了一套深入人心的、完全能夠被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和全體員工認(rèn)同和內(nèi)化的“責(zé)任文化”體系。這種“責(zé)任文化”是建立在對濟(jì)南煉油廠深入細(xì)致的文化調(diào)研的基礎(chǔ)上，在對濟(jì)南煉油廠客觀評價的基礎(chǔ)上，繼承了濟(jì)南煉油廠過去優(yōu)秀的文化基因，結(jié)合濟(jì)南煉油廠當(dāng)前所處的行業(yè)地位和發(fā)展現(xiàn)狀以及企業(yè)適應(yīng)未來競爭激烈的發(fā)展環(huán)境的需要最后建立起來的。這套企業(yè)文化體系的核心內(nèi)容即：企業(yè)精神、企業(yè)使命、愿景、核心價值觀、核心價值觀指導(dǎo)下的相關(guān)理念以及關(guān)鍵行為準(zhǔn)則，都是圍繞“責(zé)任”而展開的和滲透的。例如企業(yè)精神定為：責(zé)任煉就事業(yè)。接下來的文化實(shí)施和執(zhí)行自然就會被廣大員工所認(rèn)同內(nèi)化，因為這種“責(zé)任文化”本來就是屬于他們自己的文化，我們所做的工作只是幫助他們更加清晰和簡單化，更易于傳播和執(zhí)行罷了。員工責(zé)任感的建立，無非要做好三個方面的工作：積極的企業(yè)文化建設(shè)來塑造員工積極性，培養(yǎng)員工的責(zé)任感、使命感；有效的績效考核體系督促員工積極向上；人性化的企業(yè)制度使敢于承擔(dān)責(zé)任的員工積極性不受傷害。而中國企業(yè)往往僅僅注重第二個方面，不愿意在第一和第三個方面上下功夫，試問：沒有相應(yīng)回報的責(zé)任，怎么會有人愿意承擔(dān)？同心動力經(jīng)過大量研究和實(shí)踐，認(rèn)為在“責(zé)任文化”的實(shí)施和執(zhí)行上，要把握以下幾個方面的要點(diǎn)：首先，公司要注重對于員工，對于社會的責(zé)任。公司做為社會公民，一定要盡到社會公民應(yīng)盡的義務(wù)，為社會的可持續(xù)、和諧發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)，為建設(shè)民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會而努力。在注重對員工的責(zé)任方面，一是要職責(zé)工作明確。完善公司自上而下的管理模式為增強(qiáng)員工責(zé)任感提供了條件和基礎(chǔ)。在公司中制定并執(zhí)行嚴(yán)明的規(guī)章制度、健全部門職能、崗位職責(zé)和工作流程，做到定崗、定員、定職責(zé)。雖然這樣做并不能增強(qiáng)員工的責(zé)任感，但可以消滅員工的工“搭便車”的現(xiàn)象，讓員工的勞動與他的收入成正比，提高員工的公平感，和對公司的滿意度。二是適當(dāng)提高員工福利待遇。前面提到過，員工通過工作獲得收入，這些收入首先用來滿足他的生理需要和安全需要（即生存需要），所以福利待遇肯定是員工最關(guān)心的問題。如果公司的福利待遇水平高于同行業(yè)的平均水平，則員工就有保住這份工作的需求。為了滿足這個需求，員工就會有服從公司制度的動機(jī)和行動，會認(rèn)同公司文化，認(rèn)同公司的各種政策，包括對公司增強(qiáng)責(zé)任感政策的認(rèn)同。三是力所能及的滿足員工個人發(fā)展。在滿足生理需求和安全需求之后，員工的自我實(shí)現(xiàn)需求就會越來越明顯。這時提高福利待遇的激勵效果就會不很明顯。公司應(yīng)該根據(jù)公司的情況制定一些能夠滿足個人發(fā)展的政策，來滿足員工自我發(fā)展的需求。如果員工能在公司實(shí)現(xiàn)自我價值，則會更加關(guān)心公司的發(fā)展，因為這時公司的前途已經(jīng)和個人的前途相聯(lián)系起來，從而提高員工對公司的責(zé)任感。其次，“責(zé)任文化”的執(zhí)行和實(shí)施要求企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)要做“責(zé)任文化”的帶頭人，要率先提倡、實(shí)施和落實(shí)能夠被員工認(rèn)同的“責(zé)任文化”。如果高層不樹立典范，員工就會失去信心。高層領(lǐng)導(dǎo)要帶頭執(zhí)行“責(zé)任文化”，成為“責(zé)任文化”執(zhí)行的典范，成為一個勇于負(fù)責(zé)、敢于負(fù)責(zé)的管理者，要把推動和傳播“責(zé)任文化”作為自己工作的要務(wù)，在工作中倡導(dǎo)負(fù)責(zé)精神，在企業(yè)里創(chuàng)造一種團(tuán)結(jié)、和諧的氛圍，讓所有員工與領(lǐng)導(dǎo)一起形成一個負(fù)責(zé)任的優(yōu)秀團(tuán)隊。第三，企業(yè)的“責(zé)任文化”推進(jìn)和執(zhí)行得如何，不僅看企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的做法，而且要看企業(yè)的中層管理者是否把“責(zé)任文化”執(zhí)行到位。中層管理者首先要深刻領(lǐng)會高層領(lǐng)導(dǎo)對“責(zé)任文化”的倡導(dǎo)和引領(lǐng)，其次要按照“責(zé)任文化”中核心價值觀及相關(guān)理念的要求提高責(zé)任意識，規(guī)范和改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮認(rèn)真負(fù)責(zé)的榜樣作用，同時要要大力宣揚(yáng)企業(yè)的“責(zé)任文化”，要對員工如何認(rèn)識和執(zhí)行“責(zé)任文化”進(jìn)行具體指導(dǎo)和監(jiān)督，讓“責(zé)任文化”在企業(yè)當(dāng)中迅速傳播和實(shí)施，并帶領(lǐng)員工在工作中不斷豐富和提升“責(zé)任文化”。第四，“責(zé)任文化”的實(shí)施和執(zhí)行要與企業(yè)中不同的分公司、不同部門、不同崗位之間的協(xié)作相聯(lián)系，讓相關(guān)員工感覺到我們有責(zé)任，這是我們的責(zé)任。企業(yè)中的分公司之間有什么問題，各自都有責(zé)任過問，因為同屬一個總的公司，大家都是一家人，都在共同的文化氛圍中工作，所以出現(xiàn)問題就要有這樣的責(zé)任意識：我們有責(zé)任，這是我們的責(zé)任。另外，“責(zé)任文化”的實(shí)施和執(zhí)行要與員工的工作崗位相聯(lián)系，讓員工感覺到我有責(zé)任，這是我的責(zé)任。例如當(dāng)員工在平日的工作中出現(xiàn)失誤或不合格的產(chǎn)品時，相關(guān)人員要自然認(rèn)識到：這是我的責(zé)任，或我也有責(zé)任，繼而反思我該承擔(dān)什么樣的責(zé)任，哪些是因為我的原因而出現(xiàn)的失誤和損失？一個生產(chǎn)企業(yè)如果沒有完成利潤指標(biāo)，從企業(yè)的總經(jīng)理到普通員工，所有人員都要反思：我該負(fù)什么責(zé)任？第五，企業(yè)文化的實(shí)施和執(zhí)行要在企業(yè)里形成這樣一種思想：員工的責(zé)任最為寶貴。責(zé)任是員工身上最為寶貴的東西。因為在企業(yè)內(nèi)部，人的想法及其做事方式，各有不同。如何把不同的人集合起來，朝著共同的方向走并能夠自覺工作，其關(guān)鍵的一點(diǎn)就是發(fā)揮人的責(zé)任這個粘合劑的作用。在實(shí)施企業(yè)“責(zé)任文化”的過程中，可以實(shí)行一種非常有效的新的管理方式――核心責(zé)任人制，就是在企業(yè)的各個管理層級、各個部門，一直到下面最基層的班組，甚至包括臨時成立的項目小組，都要確定一個責(zé)任人，即核心責(zé)任人。以核心責(zé)任人為管理程序中的基本連接點(diǎn)，維系和銜接著企業(yè)的部門與部門、員工與員工之間、以及工作邊緣環(huán)節(jié)之間的工作關(guān)系。這個核心責(zé)任人擔(dān)負(fù)著相應(yīng)范圍的全部責(zé)任，核心責(zé)任人有責(zé)任傾力調(diào)用所有的周邊資源，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)所確定的工作目標(biāo)。同時，核心責(zé)任人還有責(zé)任在相應(yīng)范圍內(nèi)培養(yǎng)和激勵員工，激發(fā)他們的責(zé)任感和責(zé)任心，營造人人負(fù)責(zé)的氛圍。要讓員工體會到：只有公司發(fā)展了，員工才能發(fā)展，為了公司的發(fā)展，所有員工都有責(zé)任把各自崗位的工作做好，比如技術(shù)升級、質(zhì)量升級、管理升級等等。這樣形成的這種核心責(zé)任人的連接關(guān)系就象一個有機(jī)組合在一起的發(fā)動機(jī)群，這個發(fā)動機(jī)群會在讓企業(yè)始終保持主動、自覺、高效率的運(yùn)行。角色無大小，關(guān)鍵是責(zé)任。如果每一位員工都能把企業(yè)發(fā)展的責(zé)任扛在肩上，并與企業(yè)共成長，那么這個企業(yè)的發(fā)展速度是令人生畏的。只要每個人都肩負(fù)這份責(zé)任，并在具體工作中細(xì)致地走好每一步，企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)就一定能夠?qū)崿F(xiàn)。公務(wù)員之家:年，濟(jì)南煉油廠《責(zé)任文化》榮獲“全國企業(yè)文化優(yōu)秀獎”相關(guān)報道：中國石化集