科學(xué)的績(jī)效考核體系

系公司的重要課題.而建立科學(xué)的績(jī)多并(2)作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。(3)作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。(1)對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核.當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不.(2)程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。(3)制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡.(4)考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感.(5)提倡考(1)分為定期考核(每周、旬、月度、季度、半年、年度)、不定期考核。(2)基層人員考核可周期短、頻繁些;中高層考核周期可長(zhǎng)些，甚至3~4年。度每月員工考核成績(jī)產(chǎn)生)以及年度考核.(1)明確界定員工的工作;(3)選擇和創(chuàng)建績(jī)效考核的方法；(4)將考核方法介紹給管理者和員工，聽取他們的意見;(5)實(shí)施績(jī)效考核；(6)績(jī)效考核的面談，管理者和員工交流考核的結(jié)果和看法.考評(píng)內(nèi)容主要是以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來確定的，但要注意遵循下述三個(gè)原則:(1)與企業(yè)文化和管理理念相一致為、態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為和管理理念的具體化和形象化，在考評(píng)內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵(lì)什么，并且在反對(duì)什么，給員工以正確的指引.(2)要有側(cè)重上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評(píng)的效率,降低考評(píng)成本,并內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，不要面(3)不考評(píng)無關(guān)內(nèi)容核具有目標(biāo)管理考核的性質(zhì)。對(duì)于沒有關(guān)鍵工作的員工(如清潔工)則重要不進(jìn)行重要重要項(xiàng)目考評(píng)。它具有考評(píng)工作過程的性質(zhì).內(nèi)(3)考核過程往往導(dǎo)致抗拒，不能激勵(lì)員工，考核的雙方都不愿意進(jìn)行考核。(一)自評(píng)考(1)上級(jí)缺乏對(duì)員工的足夠的觀察，無法對(duì)員工作出全面的評(píng)價(jià)；(2)自評(píng)的結(jié)果要和上級(jí)評(píng)價(jià)等其它來源的評(píng)價(jià)相結(jié)合；(二)同事評(píng)價(jià)究表明同事評(píng)價(jià)法可以較好地預(yù)測(cè)員工是否會(huì)被提關(guān)性。,而這正是考核應(yīng)該反映的意見,而不會(huì)對(duì)下級(jí)的要求和抱怨置之不理.(1)公司中越來越多的工作是由團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人完成，個(gè)體更多地服從領(lǐng)導(dǎo)小組的管360度反饋更為全面、客觀地反映了員工的貢獻(xiàn)、長(zhǎng)處和發(fā)展的需要。而且要做好考核結(jié)果的保密.(2)樣本的大小.為了保證考核的全面性，而且為了保證無法判定考核結(jié)果來源于哪個(gè)觀察,所以不同評(píng)。目標(biāo)管理(managementbyobjective，mbo)通過一種專門設(shè)計(jì)的過程使目標(biāo)具有可操標(biāo)分解到組織的各個(gè)單位。組織的整體目標(biāo)被轉(zhuǎn)換為組織目標(biāo)到經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后到個(gè)門部門的具體目標(biāo);同商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃；并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋;總目標(biāo)在被逐級(jí)分解到各部門，各部門根據(jù)自己的年度目標(biāo)進(jìn)一步分解到各季度、各月，公司人力資源部將會(huì)同公司其他兩個(gè)部門每月對(duì)各部門的月度目標(biāo)完成情況標(biāo)3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(keyperformanceindicator,kci)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kci)考核是通過對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，提煉出最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模式,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kci)必須是能夠(一)一般營(yíng)銷人員的考核務(wù)部聯(lián)合統(tǒng)計(jì)的各類營(yíng)銷人員的月度和年度銷售業(yè)績(jī).售。創(chuàng)應(yīng)有所了解和掌握，如員工的生日等.(1)工作時(shí)間的長(zhǎng)短；(2)即招聘的新員工會(huì)在公司中工作多長(zhǎng)的期限.這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)主要是用于研究招聘方法的(二)曠工率，指員工不來上班的次數(shù)與要求的上班次數(shù)之比。(三)遲到率，指員工上班遲到的次數(shù)與要求的上班次數(shù)之比。(四)其它工作紀(jì)律的遵守情況(五)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和敬業(yè)精神分和考核小組確認(rèn)的兩級(jí)考核方式?？己朔椒ㄉ蠈?shí)行270度考核法，由員工的上級(jí)、同事、顧客(或參考顧客投訴率)進(jìn)行考核，考核結(jié)考核時(shí)間，實(shí)行全年考核(年度和月度考核)與年終考核相結(jié)合的考核模式?？己?二)中層管理人員的考核常重要的作用,考核時(shí)根據(jù)。他們的工工作.6、創(chuàng)新能力,管理者是否可以經(jīng)常在工作中對(duì)自己的工作方式方法加以改善.之一.(三)高層管理人員的考核須其直接原因就是因?yàn)闆]有處理好企業(yè)的危機(jī).的發(fā)展也有著重要的意義.在平時(shí)的工作中應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)更多的人才,這些人才將是企業(yè)未來的希望所在.(四)財(cái)務(wù)人員的考核4、公司各項(xiàng)資金的管理.(五)技術(shù)研發(fā)人員的考核績(jī)指標(biāo)(kpi)?？?jī).對(duì)來說績(jī)管理體系設(shè)計(jì)原理沒有太大的差別，都應(yīng)該從最基本的原理來進(jìn)行設(shè)計(jì).說，應(yīng)該特別強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn).在你的考核指標(biāo)體系中如果帶來一系列的錯(cuò)誤導(dǎo)向。員工可以做正確的事，但不一定會(huì)。如果過于強(qiáng)調(diào)行為，員工會(huì)更關(guān)心做事的方式，而不是做們經(jīng)常見到這種情況，一個(gè)不準(zhǔn)時(shí)開會(huì)、從不加班加點(diǎn)、不注意會(huì)容許研發(fā)經(jīng)理只用rket，。核結(jié)果將由其他人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總,以保證考核工作的公平、公正.為員工是成本，缺乏對(duì)員工的尊重和信任。企業(yè)為了壓低，這種階段是最原始的.第二階段，人力資源階段。企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到員工自覺干和被動(dòng)干所產(chǎn)生的效果是不一樣的，開始重視培訓(xùn),重視提高員工的能力。此階段的企業(yè)會(huì)制定各種有關(guān)員工激勵(lì)的制法,而代之以人性化的管理方式.很多,如果一個(gè)員工在考核期表現(xiàn)不太好的話,公司人對(duì)于末位淘汰制的淘汰比例，1％~2％就可以在企業(yè)內(nèi)部起到有效激勵(lì)的作用。如果定受負(fù)面影響.以(1)考核結(jié)果的反饋對(duì)該反饋能夠充分理解；員工接受該反饋；該反饋可但最好不要是指令性的.不足級(jí)自己提出的建議最能夠被自己接受3、具體化：提出的建議盡量具體,最好能落到行為層次.值。(2)考績(jī)應(yīng)與本人見面，具體方法有:(一)績(jī)效考核面談的準(zhǔn)備個(gè)星期讓員工閱讀工作說明,對(duì)自己的工作進(jìn)行回(二)績(jī)效考核面談的步驟先5、考核的結(jié)果以及其依據(jù).(一)短期效果的評(píng)估有：；(二)長(zhǎng)期效果的評(píng)估，而不是整個(gè)考(三)績(jī)效考核效果評(píng)估的方法和