勞動(dòng)法沙龍課件(2016年)

勞動(dòng)法沙龍課件(2016年)第一頁，共152頁。蒙田智慧北興集團(tuán)房地產(chǎn)行業(yè)HR勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)防范研討會(huì)2016年4月28日遂寧第二頁，共152頁。楊昌祿介紹

楊昌祿講師現(xiàn)為四川福瑞斯律師事務(wù)所（勞動(dòng)法律事務(wù)部）主任律師。

1988-1998年期間，在司法行政部門從事勞動(dòng)人事法律宣傳、培訓(xùn)；1999-2010年，先后在深圳研祥股份、深圳茂業(yè)集團(tuán)、深圳合能集團(tuán)、四川易園集團(tuán)等著名企業(yè)擔(dān)任人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)等職務(wù)。

隨著我國(guó)勞動(dòng)法制建設(shè)的強(qiáng)力推進(jìn)，一系列新勞動(dòng)法律的頒布施行，勞動(dòng)者法律意識(shí)極大提高，人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)凸顯。如何結(jié)合勞動(dòng)法律規(guī)定建立有效的企業(yè)人力資源管理體系，防范勞動(dòng)爭(zhēng)議，建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，保障企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的重要課題。

楊昌祿講師基于十多年企業(yè)人力資源管理實(shí)踐及勞動(dòng)法律的研究與司法實(shí)踐，開發(fā)出《人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范》系列課程，致力于幫助企業(yè)建立合法有效的人力資源管理體系，促進(jìn)企業(yè)建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第三頁，共152頁。第一部分：《HR把控勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)八大要點(diǎn)》（60分鐘）第二部分：勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生狀況及法院裁判規(guī)則（50分鐘）

1.成都中院公布的十大典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案例介紹2.法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件判決書（2個(gè)案例）介紹3.四川高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干疑難問題的解答》主要內(nèi)容介紹第三部分：交流與探討（30分鐘）研討內(nèi)容安排第四頁，共152頁。

企業(yè)HR把控勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)八大要點(diǎn)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范研討（一）四川福瑞斯律師事務(wù)所勞動(dòng)法律事務(wù)部楊昌祿主任律師第五頁，共152頁。

周女士是一家房地產(chǎn)公司的HR經(jīng)理，2014年11月最后一周的周五下午參加了公司的銷售會(huì)議，老板對(duì)十多人的營(yíng)銷部一個(gè)月只銷售了3套房十分惱火，指令人力資源部加強(qiáng)對(duì)營(yíng)銷部門的工作考核，扣罰工資。周女士周末兩天都在想如何完成老板交代的任務(wù)?？煞桨高€沒想好，周一早上醒來就看見營(yíng)銷部吳經(jīng)理發(fā)來的短信，“因公司未依法足額繳納社保，未依法支付加班工資，婚假產(chǎn)假年休假不按法律規(guī)定執(zhí)行，經(jīng)認(rèn)真思考，認(rèn)為在一個(gè)沒有法律底線的公司上班無前途，決定立即與公司解除合同，并要求支付加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、假期工資、補(bǔ)繳社保，否則，將依法捍衛(wèi)自己的權(quán)利”。周女士懵懵懂懂的到了公司，遲疑著不知該如何向老板匯報(bào)，可下屬小羅又來告知她一條“小道”消息，聽說吳經(jīng)理準(zhǔn)備加入其朋友的“圓夢(mèng)”營(yíng)銷公司，出任銷售總監(jiān)，負(fù)責(zé)三個(gè)樓盤的銷售，其中二個(gè)是公司的直接競(jìng)爭(zhēng)樓盤，還聽說有三個(gè)銷售骨干要跟她走。周女士心中埋怨“王八蛋，走就走吧，還搞這么多事！”，同時(shí)，趕緊撥打公司顧問律師的電話，尋求處理意見。人力資源周小姐的黑色周一第六頁，共152頁。1.社科院調(diào)研報(bào)告（2014年）：

“勞動(dòng)爭(zhēng)議"領(lǐng)跑"社會(huì)矛盾沖突"排行榜"掃描：我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生狀況第七頁，共152頁。2.中國(guó)勞動(dòng)保障藍(lán)皮書（2014）：2013年勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件達(dá)到149.7萬件；勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法責(zé)令用人單位與511.7萬名勞動(dòng)者補(bǔ)簽了勞動(dòng)合同，為471.2萬人次勞動(dòng)者追發(fā)工資等待遇268.5億元，督促5.9萬戶用人單位辦理了社會(huì)保險(xiǎn)登記、申報(bào)，督促9.4萬戶用人單位補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)34.8億元。掃描：我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生狀況第八頁，共152頁。3.集體談判論壇《工人在行動(dòng)》：2014年，全國(guó)罷工次數(shù)共計(jì)約730次。其中廣東省工人罷工次數(shù)約為224次，占全國(guó)罷工次數(shù)總數(shù)近三分之一。掃描：我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生狀況第九頁，共152頁。4.成都中院2014年勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理狀況白皮書：

2014年，成都法院共受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件10773件。首次突破一萬件這個(gè)數(shù)字關(guān)口，較5年前翻了一倍多。掃描：我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生狀況第十頁，共152頁。中共中央國(guó)務(wù)院《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》（2015年3月21日）第十一頁，共152頁。勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范研討內(nèi)容把好法律意識(shí)關(guān)，樹立法律底線意識(shí)把好合同解除關(guān)，防止勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生第十二頁，共152頁。要點(diǎn)一：

把好法律意識(shí)關(guān)，樹立法律底線意識(shí)。第十三頁，共152頁。一、我國(guó)勞動(dòng)法律及政策體系

基本法律全國(guó)人大及其常委會(huì)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》《公司法》等行政法規(guī)國(guó)務(wù)院《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》《失業(yè)保險(xiǎn)條例》《工傷保險(xiǎn)條例》…..部門規(guī)章人力資源社會(huì)保障部《集體合同規(guī)定》《企業(yè)最低工資規(guī)定》……地方性法規(guī)省、市、自治區(qū)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》《上海市勞動(dòng)合同條例》……司法解釋最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》(一、二、三、四）規(guī)范性文件（政策）縣、市、省人民政府及職能部門實(shí)施各層級(jí)法律的通知、辦法、細(xì)則等第十四頁，共152頁。二、2008年以來勞動(dòng)立加快第十五頁，共152頁。三、勞動(dòng)法律在企業(yè)用工管理中的地位雙向溝通機(jī)制爭(zhēng)議解決機(jī)制企業(yè)規(guī)章制度國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)、政策企業(yè)集體合同員工勞動(dòng)合同第十六頁，共152頁。

要點(diǎn)二：

把好用工形式規(guī)劃關(guān)，縮小用工法律風(fēng)險(xiǎn)范圍第十七頁，共152頁。一、企業(yè)人力資源需求滿足的兩大途徑第十八頁，共152頁。二、勞動(dòng)用工與業(yè)務(wù)外包的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)人力滿足途徑優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)運(yùn)用領(lǐng)域勞動(dòng)

用工1、管理、業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)效率高；

2、有利于發(fā)展企業(yè)核心的

人力資源隊(duì)伍；

3、有利于商業(yè)秘密的保護(hù)：

4、有利于監(jiān)控工作過程、

保障工作質(zhì)量。1、人員管理難度與成本較大；

2、大多數(shù)企業(yè)專業(yè)人才獲取難

度較大；

3、專業(yè)技術(shù)能力不足。

核心業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)

外包1、可專注于核心業(yè)務(wù)的發(fā)展；

2、可獲得專業(yè)與優(yōu)質(zhì)的服務(wù)；

3、可簡(jiǎn)化運(yùn)營(yíng)與管理流程，節(jié)

約管理成本：

4、可讓企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化。1、外包企業(yè)的信息收集與

選擇、交易談判成本增加；

2、業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)的效率比較低；

3、業(yè)務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控難度較大；

4、商業(yè)秘密保護(hù)難度增加。非核心業(yè)務(wù)、輔助業(yè)務(wù)第十九頁，共152頁。參考：房地產(chǎn)公司業(yè)務(wù)外包與勞動(dòng)用工規(guī)劃表（參考）序號(hào)業(yè)務(wù)（職能）板塊定位規(guī)劃方案?jìng)渥趧?dòng)用工業(yè)務(wù)外包1土地投資核心√X

2產(chǎn)品研發(fā)核心√X

3施工圖紙非核心X√

需資質(zhì)4工程施工非核心X√需資質(zhì)5工程管理核心√X

可部分外包6合約/采購核心√X

7成本控制核心√X

預(yù)算外包8

市場(chǎng)營(yíng)銷核心√X

9產(chǎn)品銷售非核心X√10物業(yè)管理非核心X√11計(jì)劃審計(jì)核心√X

12財(cái)務(wù)稅收核心√X

13人力資源核心√X

可部分外包14行政后勤非核心X√備注：業(yè)務(wù)外包的擴(kuò)大化是行業(yè)趨勢(shì)第二十頁，共152頁。三、企業(yè)勞動(dòng)用工形式結(jié)構(gòu)圖示第二十一頁，共152頁。四、標(biāo)準(zhǔn)用工與非標(biāo)準(zhǔn)用工的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)勞動(dòng)用工類型優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)運(yùn)用領(lǐng)域標(biāo)準(zhǔn)

用工1、勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定，規(guī)范，有利于吸引優(yōu)秀人才；2、便于員工管理及人力資源核心團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

1、人力成本較高；2、用工與管理靈活性較差。

關(guān)鍵崗位

主要崗位非標(biāo)準(zhǔn)

用工1、能有效保持用工靈活性；2、可降低用工成本與管理壓力。1、不利于形成員工忠

誠感。2、商業(yè)秘密的保護(hù)與管

理難度較大。臨時(shí)性、輔

助行、替代

性崗位第二十二頁，共152頁。參考：房地產(chǎn)公司崗位用工形式規(guī)劃表（舉例）序號(hào)崗位名稱標(biāo)準(zhǔn)用工非標(biāo)準(zhǔn)用工備注固定期限無固定期限工作任務(wù)為期限勞務(wù)派遣非全日制工兼職返聘實(shí)習(xí)生1投資經(jīng)理

√

2建筑設(shè)計(jì)師

√

3土建工程師

√

4產(chǎn)品行銷

√4前臺(tái)文員

√

5財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)

√

6保安人員

√

備注：結(jié)合企業(yè)及崗位的具體工作職責(zé)，盡量擴(kuò)大化非標(biāo)準(zhǔn)用工是勞動(dòng)用工的趨勢(shì)性選擇。第二十三頁，共152頁。五、標(biāo)準(zhǔn)用工注意事項(xiàng)（1）

---用人單位的先合同義務(wù)1、提供公平就業(yè)機(jī)會(huì)，不得進(jìn)行就業(yè)歧視。2、如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者告知內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬、以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。3、不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保。4、對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)人資料予以保密。第二十四頁，共152頁。五、標(biāo)準(zhǔn)用工注意事項(xiàng)（2）

----用人單位的合同義務(wù)1、簽訂書面勞動(dòng)合同，合同內(nèi)容必須具備法定條款。2、推行民主管理。（規(guī)章制度制定的民主程序、組建工會(huì)、實(shí)現(xiàn)職工代表大會(huì)制度等）3、遵守勞動(dòng)基準(zhǔn)。（最低工資制度、工時(shí)休假制度、安全衛(wèi)生制度、社會(huì)保險(xiǎn)制度等）4、對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)人資料予以保密。5、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。（女工保護(hù)、醫(yī)療期、裁員優(yōu)先留用人員制度等）6、解雇員工必須符合法定條件、給予補(bǔ)償。7、糾紛解決需走特定途徑：調(diào)解—仲裁—訴訟。第二十五頁，共152頁。六、勞務(wù)派遣用工注意的問題1、明確規(guī)定派遣公司與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的義務(wù)，并約定提交被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)合同備案或合同簽訂情況臺(tái)賬。2、明確規(guī)定派遣公司繳納社會(huì)保險(xiǎn)的法定義務(wù)和沒有依法繳納應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，防止不繳、漏繳社會(huì)保險(xiǎn);3、派遣公司如果拖欠克扣工資會(huì)導(dǎo)致員工難以安心工作，用工企業(yè)在派遣協(xié)議中應(yīng)明確規(guī)定派遣公司發(fā)放工資的日期，并規(guī)定未經(jīng)用工企業(yè)同意，派遣公司不得以任何名目直接扣除員工工資;4、明確規(guī)定派遣公司承擔(dān)工傷事故責(zé)任的義務(wù)、勞動(dòng)糾紛的處理等等，避免發(fā)生糾紛時(shí)難以區(qū)分法律責(zé)任;5、要求勞務(wù)派遣單位派遣適格的勞動(dòng)者，不能接受童工或未成年人;6、雙方可以約定派遣員工在哪些情形下可以退回勞務(wù)公司及員工退回方式;7、雙方應(yīng)當(dāng)明確約定違約責(zé)任，用工企業(yè)在派遣協(xié)議中應(yīng)明確規(guī)定派遣公司違約應(yīng)承擔(dān)所有損失并且用工企業(yè)有權(quán)解約。第二十六頁，共152頁。七、非全日制用工應(yīng)注意的問題1、最好簽訂書面合同。2、非全日制勞動(dòng)合同不得約定試用期。3、按小時(shí)計(jì)酬，且不得低于當(dāng)?shù)刈畹托r(shí)工資。4、勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算周期最長(zhǎng)不得超過15日。5、工傷保險(xiǎn)用人單位需繳納。第二十七頁，共152頁。八、用人單位使用退休返聘人員需注意的問題1、必須簽訂書面協(xié)議，將工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞保待遇等約定清楚。協(xié)議期限不宜太長(zhǎng)。2、審查返聘人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇情況，對(duì)未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，應(yīng)謹(jǐn)慎使用。3、最好購買“意外傷害商業(yè)保險(xiǎn)”。第二十八頁，共152頁。九、停薪留職、內(nèi)退、下崗、長(zhǎng)假人員的使用

注意的問題1、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第8條：“企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理”。

2、用人單位使用該類人員應(yīng)當(dāng)注意的問題（1）應(yīng)當(dāng)按《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定訂立書面勞動(dòng)合同；（2）審查其社保購買情況，已購買的，需提交證明；未購買社保的，應(yīng)當(dāng)購買。第二十九頁，共152頁。十、用人單位使用兼職人員應(yīng)注意的問題：1、用人單位與兼職人員建立的是勞動(dòng)關(guān)系，如全日制用工，應(yīng)當(dāng)按照標(biāo)準(zhǔn)用工規(guī)定來處理。比如訂立書面勞動(dòng)合同，購買社保等。2、勞動(dòng)者已與其他單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，決定錄用為兼職人員的，應(yīng)當(dāng)取得在先用人單位的同意。3、關(guān)鍵崗位、涉及商業(yè)秘密的崗位應(yīng)謹(jǐn)慎使用兼職人員。如需使用的，應(yīng)當(dāng)對(duì)工作時(shí)間、商業(yè)秘密保護(hù)等進(jìn)行細(xì)化的約定。4、兼職人員已在其他用人單位購買社保的，應(yīng)當(dāng)在本單位購買工傷保險(xiǎn)，或購買意外傷害商業(yè)保險(xiǎn)。第三十頁，共152頁。十一、用人單位使用大、中專實(shí)習(xí)學(xué)生應(yīng)注意

的問題1、培訓(xùn)型實(shí)習(xí)生。實(shí)習(xí)單位應(yīng)當(dāng)與學(xué)校、學(xué)生簽訂《實(shí)習(xí)協(xié)議》，約定具體的實(shí)習(xí)內(nèi)容、實(shí)習(xí)費(fèi)或?qū)嵙?xí)補(bǔ)貼、安全事故防范與責(zé)任承擔(dān)等內(nèi)容，學(xué)生的權(quán)益在協(xié)議中得到保障。實(shí)習(xí)單位與實(shí)習(xí)學(xué)生之間應(yīng)當(dāng)是教學(xué)關(guān)系。2、勤工儉學(xué)型實(shí)習(xí)生。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見》第12條：“在校學(xué)生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同”。用工單位與學(xué)生之間形成的是勞務(wù)關(guān)系。對(duì)經(jīng)常性、非一次性的工作事項(xiàng)，雙方應(yīng)當(dāng)簽訂《勤工助學(xué)協(xié)議》，約定具體工作事項(xiàng)、工作要求、報(bào)酬、安全注意事項(xiàng)及事故的處理辦法等。3、就業(yè)型實(shí)習(xí)生。實(shí)踐中比較常見的是大學(xué)生畢業(yè)的最后一年。實(shí)習(xí)生進(jìn)入到用人單位工作，遵守單位的規(guī)章制度，接受單位的管理，從事的工作是單位主要業(yè)務(wù)的組成部分，而且領(lǐng)取工資報(bào)酬，與用人單位具有人身依附關(guān)系。用工單位與學(xué)生之間形成的是勞動(dòng)關(guān)系。雙方應(yīng)當(dāng)簽訂《勞動(dòng)合同》，按《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定確定相互的權(quán)利與義務(wù)。實(shí)習(xí)期間可以包含在試用期內(nèi)。第三十一頁，共152頁。十二、借用人員應(yīng)當(dāng)注意的問題1、借用人員的借出借入單位需注意簽訂《借用合同》，明確三方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。2、借入單位需注意借出單位是否與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同、購買社保等；3、借出單位需注意借入單位依法用工，對(duì)侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的，應(yīng)當(dāng)先行對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行賠償，再向借入單位追償。4、借出單位需注意監(jiān)督勞動(dòng)者按約履行勞動(dòng)義務(wù)，對(duì)侵犯借入單位合法權(quán)益的，應(yīng)當(dāng)先行對(duì)借入單位進(jìn)行賠償，再向勞動(dòng)者追償。5、借用人員的借出借入單位未簽訂《借用（調(diào)）合同》或《借用（調(diào)）合同》期滿未續(xù)簽；同時(shí)，借出單位也未與勞動(dòng)者簽訂《勞動(dòng)合同》或《勞動(dòng)合同》期滿未續(xù)簽，勞動(dòng)者在此情況下繼續(xù)在借入單位工作的，將直接與借入單位形成勞動(dòng)關(guān)系。第三十二頁，共152頁。要點(diǎn)三：

把好員工入職關(guān)，防止風(fēng)險(xiǎn)于起跑前第三十三頁，共152頁。一、勞動(dòng)用工招聘廣告注意要點(diǎn)34第三十四頁，共152頁。附：常見歧視性招聘廣告內(nèi)容一覽表序歧視內(nèi)容表現(xiàn)形式法律禁止規(guī)定1民族、種族歧視招用或不招用某民族、種族人員《勞動(dòng)法》、《就業(yè)促進(jìn)法》有明文禁止性規(guī)定。2性別歧視規(guī)定性別或性別優(yōu)先3宗教歧視不招收某宗教信仰人員4殘疾歧視要求身體健康、無殘疾5傳染病原攜帶歧視不錄用乙肝病原攜帶者6農(nóng)村戶籍歧視要求應(yīng)聘者具有城鎮(zhèn)戶籍7年齡歧視規(guī)定應(yīng)聘者年齡段我國(guó)尚無法律明文禁止規(guī)定，國(guó)際公約或國(guó)外一些國(guó)家列入歧視范圍。8身高、相貌歧視規(guī)定身高、要求相貌9血型、生肖歧視規(guī)定某血型、生肖或排除10地域歧視規(guī)定招聘或不招聘某區(qū)域人員11婚姻、生育狀況歧視不錄用已婚未育（女性）等第三十五頁，共152頁。二、發(fā)出《錄用通知》需要注意的問題1、錄用通知通常包括用人單位的錄用意向，工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者報(bào)到的時(shí)間、地點(diǎn)、手續(xù)、注意事項(xiàng)、聯(lián)系人員等。2、錄用通知有電話、短信、電子郵件、書面文件等形式，從法律風(fēng)險(xiǎn)防范角度，書面文件最佳。3、錄用通知是勞動(dòng)關(guān)系建立過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，不能代替勞動(dòng)合同。4、錄用通知從法律性質(zhì)看，屬于訂立合同的“要約”行為，對(duì)方收到后即發(fā)生法律效力，如反悔，需承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。因此，發(fā)出錄用通知必須慎重，在得到公司權(quán)限人員批準(zhǔn)后進(jìn)行，并說明失效的條件。5、錄用通知中用人單位可履行對(duì)勞動(dòng)者的告知義務(wù)，并需由勞動(dòng)者簽收，注意文件的存檔。第三十六頁，共152頁。三、入職體檢絕不是“可有可無的形式”1、體檢是考察勞動(dòng)者是否具備正常勞動(dòng)體力與智力的措施，入職前體檢并非法定程序、但實(shí)際上是用人單位降低法律風(fēng)險(xiǎn)的有效保障。2、體檢的項(xiàng)目需要根據(jù)勞動(dòng)健康的一般項(xiàng)目并結(jié)合崗位特殊需求來設(shè)定，并在公司指定醫(yī)院進(jìn)行。3、體檢階段應(yīng)注意防范產(chǎn)生就業(yè)歧視、侵犯隱私等問題。（如拒絕乙肝病原攜帶者，泄露勞動(dòng)者身體缺陷情況等）。4、體檢應(yīng)當(dāng)在入職前進(jìn)行，并在錄用通知中說明持有體檢合格報(bào)告是辦理入職手續(xù)的必備條件。第三十七頁，共152頁。四、注意員工入職五個(gè)環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)控制員工入職信息公示試用合同身份員工入職的五個(gè)環(huán)節(jié)控制身份：建立勞動(dòng)還是勞務(wù)關(guān)系的基礎(chǔ)信息：勞動(dòng)者背景與聯(lián)系方式的留存公示：執(zhí)行企業(yè)管理的證據(jù)前置程序合同：履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的參照依據(jù)試用：判斷應(yīng)聘者是否符合錄用條件38第三十八頁，共152頁。1、如何確認(rèn)員工的身份？

2、如何收驗(yàn)員工的資料？

3、如何起草合同的文本？

4、如何落實(shí)合同的簽訂？

5、有沒有擔(dān)保抵押行為？附：入職中風(fēng)險(xiǎn)控制“十問”6、試用期的期限合法嗎？7、試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)合法嗎？8、不符合錄用的條件明確嗎？9、試用期考核標(biāo)準(zhǔn)量化嗎？10、終止試用轉(zhuǎn)正時(shí)間把握了嗎？39第三十九頁，共152頁。五、擬錄用人員身份審查內(nèi)容要點(diǎn)一覽表序?qū)彶閮?nèi)容可能導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施1學(xué)歷、工作經(jīng)歷是否真實(shí)招聘失敗行使知情權(quán)簽訂誠信承諾書2是否存在潛在疾病、殘疾等解除勞動(dòng)合同受限入職健康檢查3年齡是否達(dá)到16歲行政處罰甚至刑事責(zé)任查驗(yàn)身份4是否與其它單位有未到期的勞動(dòng)合同承擔(dān)連帶賠償責(zé)任查驗(yàn)離職證明5是否與其它單位負(fù)責(zé)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)承擔(dān)賠償責(zé)任簽訂承諾書6外國(guó)人是否辦理就業(yè)手續(xù)違法，合同無效查驗(yàn)相應(yīng)證件及資格第四十頁，共152頁。六、入職手續(xù)事項(xiàng)及風(fēng)險(xiǎn)防范一覽表（一）序入職手續(xù)可能導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施1查驗(yàn)身份證（姓名、年齡、住址等）、就業(yè)證童工、責(zé)任能力缺失、責(zé)任追究困難正規(guī)渠道查驗(yàn)原件、留簽名復(fù)印件2查驗(yàn)學(xué)歷、職業(yè)資格、專業(yè)資質(zhì)審查假證、缺失工作能力正規(guī)渠道查驗(yàn)原件、留簽名復(fù)印件3查驗(yàn)《體檢報(bào)告》疾病、影響工作能力、更替成本增加指定醫(yī)院、明確體檢項(xiàng)目、審核參加體檢人4查驗(yàn)《離職證明》、競(jìng)業(yè)限制義務(wù)聲明被其他單位追究連帶賠償責(zé)任電話查驗(yàn)、留簽名原件5查驗(yàn)《工作簡(jiǎn)歷》、《求職登記表》虛假信息、欺騙行為缺失證據(jù)留存簽名原件6填寫《入職登記表》勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間證據(jù)缺失，知情權(quán)證據(jù)缺失親筆填寫表格，簽名留存原件第四十一頁，共152頁。六、入職手續(xù)事項(xiàng)及風(fēng)險(xiǎn)防范一覽表（二）序入職手續(xù)可能導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施7簽訂《勞動(dòng)合同》未簽訂書面《勞動(dòng)合同》支付雙倍工資入職當(dāng)日簽訂、并簽收（在合同上注明簽收時(shí)間）8簽訂《保密協(xié)議》、《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》缺失違約責(zé)任追究依據(jù)與證據(jù)親筆簽收，一式二份，存檔一份9簽閱《職位說明書》缺失崗位情況告知證據(jù)、錄用條件告知證據(jù)親筆簽收，一式二份，存檔一份10簽閱《員工手冊(cè)》或公司規(guī)章制度缺失規(guī)章制度告知證據(jù)親筆簽收或簽閱，簽收或簽閱單存檔11辦理社保、公積金手續(xù)未按規(guī)定購買五險(xiǎn)一金的賠償責(zé)任、勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定入職當(dāng)月按規(guī)定購買，有異常情況，通知?jiǎng)趧?dòng)者確認(rèn)。12新入職員工登記入冊(cè)未按規(guī)定建立員工名冊(cè)的行政處罰入職當(dāng)天登記入冊(cè)。13員工入職檔案建立與審核員工入職檔案丟失，證據(jù)滅失人事專員兩個(gè)工作日內(nèi)整理編冊(cè)，人力經(jīng)理審核通過后移交檔案室保管。第四十二頁，共152頁。要點(diǎn)四：

把好制度合規(guī)關(guān)，奠定用工風(fēng)險(xiǎn)防范基石。第四十三頁，共152頁。一、企業(yè)規(guī)章制度合法有效的三大要求★企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容不得與法律強(qiáng)制性規(guī)定相違背；★企業(yè)規(guī)章制度涉及員工切身利益的，應(yīng)當(dāng)履行民主程序；★、企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者公示或告知。

第四十四頁，共152頁。二、企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容常見的十類違法現(xiàn)象（一）招聘錄用制度方面1、錄用條件中出現(xiàn)就業(yè)歧視。

如：民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、戶籍、籍貫、學(xué)歷、長(zhǎng)相、身高、姓氏、屬相（星座）、病患（乙肝）、殘疾等歧視。2、錄用時(shí)收取押金、保證金或扣押證件、要求提供財(cái)產(chǎn)擔(dān)保、當(dāng)?shù)貞艏藛T擔(dān)保等。第四十五頁，共152頁。（二）試用期制度方面1、試用期后再簽勞動(dòng)合同。2、試用期的期限隨意定，未與勞動(dòng)合同期限對(duì)應(yīng)。3、單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議。4、試用期工資低于最低工資，或低于崗位工資的80%。5、試用期不買社保。6、試用期可以延長(zhǎng)。7、續(xù)訂勞動(dòng)合同或調(diào)崗再設(shè)試用期。8、試用期可隨時(shí)通知員工離職。二、企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容常見的十類違法現(xiàn)象第四十六頁，共152頁。（三）勞動(dòng)合同的變更方面企業(yè)規(guī)章制度包含單方變更合同的內(nèi)容：1、“公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要隨時(shí)調(diào)整員工的工作崗位，員工必須服從”。2、“公司可以根據(jù)業(yè)務(wù)情況、公司盈利情況單方面調(diào)整員工的薪資”。二、企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容常見的十類違法現(xiàn)象第四十七頁，共152頁。（四）勞動(dòng)合同的解除與終止方面1、侵權(quán)規(guī)定（婚姻權(quán)、生育權(quán)），如：“與本單位員工結(jié)婚的，夫妻一方必須辭職”。2、“公司提前30天通知即可解除員工勞動(dòng)合同”。3、“公司經(jīng)理及以上人員辭職的，必須提前3個(gè)月通知”。二、企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容常見的十類違法現(xiàn)象第四十八頁，共152頁。（五）退工退檔制度方面“員工不辦理工作移交，不支付違約金等，公司不予結(jié)算工資、不辦理退工退檔手續(xù)?！保┥虡I(yè)秘密保護(hù)方面

1、規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制條款，卻不給予補(bǔ)償，或規(guī)定補(bǔ)償已包含在在職期間支付的工資中。2、規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制期限過長(zhǎng)。（超過法定的2年）

二、企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容常見的十類違法現(xiàn)象第四十九頁，共152頁。（七）違約金制度方面

1、濫設(shè)違約金。如規(guī)定“員工在合同期內(nèi)主動(dòng)申請(qǐng)離職的，應(yīng)當(dāng)向公司支付違約金”。2、規(guī)定的違約金數(shù)額畸高。如培訓(xùn)違約金高出培訓(xùn)費(fèi)、天價(jià)約定競(jìng)業(yè)限制違約金。

（八）培訓(xùn)制度方面

1、濫用培訓(xùn)概念。任何培訓(xùn)都規(guī)定服務(wù)期，違約金。2、規(guī)定員工違反培訓(xùn)服務(wù)期的，全額返還培訓(xùn)費(fèi)。二、企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容常見的十類違法現(xiàn)象第五十頁，共152頁。（九）薪酬制度方面

1、無底薪規(guī)定。如：規(guī)定銷售人員工資實(shí)行全額提成制。2、加班費(fèi)違法規(guī)定：“月工資中已包含了加班費(fèi)”、“加班費(fèi)規(guī)定每天30元或50元等”、“按基本工資計(jì)算加班費(fèi)，不含績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等”、“管理人員加班無加班費(fèi)等”。3、工資中扣減項(xiàng)目與工作無關(guān)，月扣減額度超過月工資20%。4、年終獎(jiǎng)發(fā)放對(duì)象為“發(fā)放時(shí)在職在冊(cè)人員”，或“年終在職在冊(cè)人員”。

（十）考核制度方面

1、“末位淘汰”，解除勞動(dòng)合同。

2、“末位降職降薪”。二、企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容常見的十類違法現(xiàn)象第五十一頁，共152頁。三、企業(yè)規(guī)章制度制定程序常見違法現(xiàn)象（一）規(guī)章制度制定主體方面

1、以公司部門的名義發(fā)布規(guī)章制度。2、以未經(jīng)工商注冊(cè)，內(nèi)部虛擬的“集團(tuán)公司”名義發(fā)布規(guī)章制度。3、以關(guān)聯(lián)公司名義發(fā)布的規(guī)章制度，推行到相關(guān)其他公司。（員工勞動(dòng)合同簽訂的公司與制度執(zhí)行的公司不一致）。（二）規(guī)章制度公示、告知不重視、不到位

1、張貼欄張貼。2、網(wǎng)站公布、OA系統(tǒng)公布。3、會(huì)議口頭宣讀。（三）沒有經(jīng)過民主程序

制定過程中沒有經(jīng)過征求職工意見程序，只是簡(jiǎn)單的由相關(guān)職能部門起草，領(lǐng)導(dǎo)審批后發(fā)布執(zhí)行。

第五十二頁，共152頁。四、企業(yè)規(guī)章制度本身不完善問題（一）規(guī)章制度體系缺乏系統(tǒng)規(guī)劃

1、在公司運(yùn)作中，往往“遇到什么問題，就出一個(gè)規(guī)定”，沒有從公司系統(tǒng)管理角度，預(yù)見性的規(guī)劃公司基本章程、各項(xiàng)具體制度及制度相互之間的協(xié)調(diào)運(yùn)用等。2、沒有定期對(duì)公司的規(guī)章制度，結(jié)合公司發(fā)展情況、國(guó)家政策法規(guī)等進(jìn)行梳理修訂，導(dǎo)致新舊規(guī)定相互矛盾，或與國(guó)家新法規(guī)、新政策相互矛盾。

（二）內(nèi)容不切合企業(yè)實(shí)際

1、抄襲知名公司制度，簡(jiǎn)單拿來主義。2、管理人員把其他公司的制度簡(jiǎn)單帶過來，沒有結(jié)合現(xiàn)在公司認(rèn)真修訂。3、簡(jiǎn)單按個(gè)別公司領(lǐng)導(dǎo)要求，沒有綜合考慮相關(guān)因素。

第五十三頁，共152頁。四、企業(yè)規(guī)章制度本身不完善問題（三）詞語模糊、邏輯結(jié)構(gòu)不嚴(yán)密

1、規(guī)定不具體，如“造成嚴(yán)重?fù)p失”，“影響惡劣”、“不尊重領(lǐng)導(dǎo)”等概括性語言。2、有違規(guī)行為、沒有對(duì)應(yīng)的處罰措施?；?qū)?yīng)措施沒有操作性。如“有以上行為的，給予罰款、降薪、降職、辭退處罰。”（四）沒有執(zhí)行規(guī)定

1、何時(shí)生效無規(guī)定；2、生效范圍無規(guī)定；3、執(zhí)行部門、執(zhí)行流程無規(guī)定。

第五十四頁，共152頁。五、企業(yè)規(guī)章制度違反法律或不完善的四大后果1、

受到行政處罰；（勞動(dòng)保障行政部門：警告、責(zé)令改正、罰款等）2、

仲裁或訴訟敗訴，管理行為被否定；（勞動(dòng)總裁機(jī)構(gòu)、人民法院：不支持企業(yè)按規(guī)章制度作出的處理決定）3、

人力資源無穩(wěn)定保障；（員工：隨時(shí)可通知解除勞動(dòng)合同）4、

經(jīng)濟(jì)損失；（員工：因違法的規(guī)章制度受到損失的，有權(quán)要求企業(yè)賠償）

第五十五頁，共152頁。六、把控好企業(yè)規(guī)章制度的法律要件第五十六頁，共152頁。1、民主程序：（1）企業(yè)有職工代表大會(huì)制度的，應(yīng)當(dāng)將規(guī)章制度草案交由職工代表大會(huì)討論；沒有的，應(yīng)當(dāng)交由全體職工討論。（2）民主討論后，規(guī)章制度最后的拍板權(quán)不在企業(yè)，而是由企業(yè)與工會(huì)或職工代表通過平等的協(xié)商程序予以決定。2、公示及告知程序：（1）傳閱或分發(fā)；層層培訓(xùn)；考試；簽收；員工手冊(cè)發(fā)放；會(huì)議宣傳。（2）不宜“將規(guī)章制度作為合同附件”方式告知，否則將使企業(yè)的規(guī)章制度失去獨(dú)立性，如產(chǎn)生修改時(shí)，意味著合同變更，需要員工的同意才有效。（3）“局域網(wǎng)”、“電子郵件”的方式告知，取證將比較困難，慎重使用。（4）還有一個(gè)關(guān)鍵就是必須做好相關(guān)工作記錄，保存好證據(jù)。七、保障企業(yè)規(guī)章制度制定的程序合法第五十七頁，共152頁。八、注意企業(yè)規(guī)章制度制定的技術(shù)要求（一）文字表述技術(shù)

1、語言簡(jiǎn)潔、用詞規(guī)范準(zhǔn)確，避免產(chǎn)生歧義。特別是一些行為規(guī)范類、獎(jiǎng)懲類規(guī)定。2、條例清晰、邏輯關(guān)系嚴(yán)密。如違紀(jì)行為的輕重情節(jié)表現(xiàn)與處罰措施輕重的對(duì)應(yīng)。（二）條款表述技術(shù)

1、靈活運(yùn)用授權(quán)性條款。

如涉及專業(yè)性問題時(shí)，可規(guī)定“按相關(guān)部門的規(guī)定”執(zhí)行。2、適當(dāng)運(yùn)用彈性條款。如：“兜底”性條款：“其他與上述違紀(jì)情形程度相當(dāng)之情形”。“轉(zhuǎn)嫁條款

”：“加班工資支付，按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行”。第五十八頁，共152頁。九、注意企業(yè)規(guī)章制度制定的程序與步驟1、提出議案；（工作相關(guān)職能、業(yè)務(wù)部門）2、審查、立項(xiàng)；（主管領(lǐng)導(dǎo)或決策會(huì)議）3、形成草案；（部門負(fù)責(zé)人，專業(yè)人士）4、征求意見；（職工代表大會(huì)或全體職工，制定部門專人跟進(jìn)）5、形成建議稿；（制定部門負(fù)責(zé)人結(jié)合征集的意見，修改草案）6、形成定稿；（企業(yè)負(fù)責(zé)人與工會(huì)或職工代表協(xié)商）7、公示或告知。（行政部門、法務(wù)部門進(jìn)行證據(jù)保全）第五十九頁，共152頁。要點(diǎn)五：

把好合同簽訂關(guān)，預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)于未然。第六十頁，共152頁。一、勞動(dòng)合同簽訂中用人單位的法律風(fēng)險(xiǎn)1.缺乏必備條款或未提供勞動(dòng)合同文本的風(fēng)險(xiǎn)2.不訂立書面勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)3.違法約定試用期的法律風(fēng)險(xiǎn)4.訂立無效勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)61第六十一頁，共152頁。二、不簽訂勞動(dòng)合同的法律后果雙倍工資的支付支付起止：用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。計(jì)算基數(shù)：?jiǎn)T工當(dāng)月的正常工資62第六十二頁，共152頁。三、簽訂勞動(dòng)合同需符合法定的種類63第六十三頁，共152頁。書面合同是由雙方當(dāng)事人達(dá)成協(xié)議后，將協(xié)議的內(nèi)容用文字形式固定下來，并經(jīng)雙方簽字，作為憑證的合同。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立?？陬^合同是雙方當(dāng)事人口頭承諾即告成立，不必用文字寫成書面形式的合同?？陬^勞動(dòng)合同將被認(rèn)定為未簽訂勞動(dòng)合同，用人單位將承擔(dān)支付二倍工資的法律責(zé)任。四、簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式第六十四頁，共152頁。五、未簽訂書面勞動(dòng)合同將被認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系65第六十五頁，共152頁。六、簽訂勞動(dòng)合同之前注意確定員工身份達(dá)到法定年齡，具有勞動(dòng)能力，以從事某種社會(huì)勞動(dòng)獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動(dòng)并獲取勞動(dòng)報(bào)酬的自然人最低就業(yè)年齡：16歲退休年齡：男60歲女55歲特殊的勞動(dòng)者：在校生、保姆、現(xiàn)役軍人、公務(wù)員、下崗、退休等66第六十六頁，共152頁。七、簽訂勞動(dòng)合同的必備條款

用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)者的姓名、住址、身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼、戶口地及家庭住址、電話號(hào)碼、婚姻狀況、直系親屬、教育程度（包括資格、資質(zhì)等級(jí)）、緊急通知人姓名、地址、電話號(hào)碼等以及其他個(gè)人信息。勞動(dòng)合同期限與試用期；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；培訓(xùn)商業(yè)秘密與競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

67第六十七頁，共152頁。八、錄用通知書不能代替勞動(dòng)合同錄用通知（Offer）勞動(dòng)合同企業(yè)單方做出勞資雙方簽訂勞動(dòng)者可以選擇是否接受對(duì)勞資雙方產(chǎn)生法律效力內(nèi)容由企業(yè)自主決需具備必備條款法律未強(qiáng)制必備68第六十八頁，共152頁。九、試用期與勞動(dòng)合同期限符合法律規(guī)定勞動(dòng)合同種類勞動(dòng)合同期限試用期限以完成一定工作任務(wù)-0固定期限不滿3個(gè)月03個(gè)月-1年（不含）1個(gè)月1年-3年（不含）2個(gè)月3年以上6個(gè)月無固定期限-6個(gè)月1、一人只能定一次

，不能延長(zhǎng)！（“雞肋”型員工需當(dāng)機(jī)立斷）2、不能單獨(dú)設(shè)定試用期協(xié)議3、試用期合并計(jì)算合同期限69第六十九頁，共152頁。十、勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)約定明確的勞動(dòng)報(bào)酬未約定勞動(dòng)報(bào)酬或勞動(dòng)報(bào)酬約定不明1、按照集體合同約定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行2、同工同酬3、按照相關(guān)法律執(zhí)行保底線：不低于最低工資70第七十頁，共152頁。十一、簽約黃金30天，不可大意，不可讓步《勞動(dòng)合同法》第十條：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。第六條，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

71第七十一頁，共152頁。十二、簽訂勞動(dòng)合同約定錄用條件至關(guān)重要在①試用期內(nèi)勞動(dòng)者②被證明不符合③錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。預(yù)先設(shè)定錄用條件尤為重要錄用條件和工作職責(zé)具有聯(lián)系性

錄用條件應(yīng)當(dāng)明確具體勞動(dòng)合同中直接約定崗位要求（崗位說明書）錄用條件上簽字或?qū)浻脳l件作為勞動(dòng)合同附件。72第七十二頁，共152頁。1、用人單位與員工互換信息的約定

《勞動(dòng)合同法》第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

建議：

1）除乙方“地址”欄外，還要增加“有效通信地址”欄

2）在甲乙雙方基本資料填寫的下方增加“本人確認(rèn)以上資料真實(shí)無誤，如有虛假愿意承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。如乙方資料發(fā)生變更，應(yīng)在5個(gè)工作日內(nèi)向公司人事部提交書面說明及相應(yīng)材料”。十三、簽訂勞動(dòng)合同重要條款的表述技巧第七十三頁，共152頁。2、勞動(dòng)合同期限的約定

《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限

建議：1）固定期限的勞動(dòng)合同必須注意起止時(shí)間，不要出現(xiàn)低級(jí)錯(cuò)誤，例如月份天數(shù)；2）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同必須將工作任務(wù)完成的標(biāo)志寫清寫透十三、簽訂勞動(dòng)合同重要條款的表述技巧第七十四頁，共152頁。3、工作內(nèi)容/地點(diǎn)的約定

在合同中規(guī)定對(duì)崗位、地點(diǎn)等用人單位可作出單方面變更的意義在于讓用人單位在合理范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整，而不是任意的調(diào)整。任何的變更都必須考慮合理性

（1）工作地點(diǎn)的變更——路途

（2）工作內(nèi)容的變更——體力

（3）工作部門的變更——能力

（4）工作崗位的變更——績(jī)效

無效約定：“公司有權(quán)根據(jù)工作需要，調(diào)整員工的工作崗位，員工應(yīng)服從。否則，公司可以解除勞動(dòng)合同，不作任何補(bǔ)償?！?/p>

小建議：工作部門和崗位可表述為：XX部門管理人員/生產(chǎn)人員/工作人員，具體工作職位可通過聘書進(jìn)行。十三、簽訂勞動(dòng)合同重要條款的表述技巧第七十五頁，共152頁。4、工作時(shí)間和休息休假的約定

（1）約定要明確

每周40小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制（5天8小時(shí)）

每周40小時(shí)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制（？天半？小時(shí)）

不定時(shí)工時(shí)制

綜合計(jì)算工時(shí)制（綜合計(jì)算的周期）

（2）特殊工時(shí)制（不定時(shí)、綜合）需在政府主管部門審批通過、備案

（3）必須要有證據(jù)證明勞動(dòng)者知悉并實(shí)際執(zhí)行約定的工時(shí)制度。（與考勤制度、排班表對(duì)接一致）

十三、簽訂勞動(dòng)合同重要條款的表述技巧第七十六頁，共152頁。5、工資的約定（1）工資發(fā)放日應(yīng)表述為：XX日前或XX日至XX日（2）工資標(biāo)準(zhǔn)可表述為：按乙方簽收確認(rèn)的最新《薪酬通知書》執(zhí)行。（3）薪酬通知書一式兩份，蓋公司印章及員工簽名。（4）薪酬通知書應(yīng)當(dāng)載明：

薪酬模式（月薪、年薪、提成）

薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資、崗位補(bǔ)貼、績(jī)效獎(jiǎng)金等），并明確每項(xiàng)工資的標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法、調(diào)整辦法。加班工資計(jì)算的基數(shù)；

病假或個(gè)人假期發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)等。十三、簽訂勞動(dòng)合同重要條款的表述技巧第七十七頁，共152頁。6、培訓(xùn)的約定

（1）甲方根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理需要，有權(quán)安排乙方參加各項(xiàng)業(yè)務(wù)及管理類培訓(xùn)，除本人自身的不可抗拒的客觀原因外，乙方不得拒絕參加，否則視為不服從工作安排，屬于嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律行為；

（2）乙方同意基于所在工作崗位知識(shí)與技能提升需要及甲方管理需要參加培訓(xùn)的，如培訓(xùn)延續(xù)到工作時(shí)間以外或休息日，不視為加班。

（3）乙方參加培訓(xùn)統(tǒng)一考核但不合格的，甲方有權(quán)根據(jù)具體情況認(rèn)定乙方為不勝任工作，有權(quán)變更乙方崗位以及重新確定其薪酬直至解除勞動(dòng)合同。

（4）乙方參加專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的，應(yīng)當(dāng)按照甲方的要求簽訂《培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議》，遵守相關(guān)約定。十三、簽訂勞動(dòng)合同重要條款的表述技巧第七十八頁，共152頁。

7、工作考核約定：

（1）甲方有權(quán)基于乙方認(rèn)可的崗位職責(zé)、相應(yīng)的工作目標(biāo)與計(jì)劃、考核制度對(duì)乙方進(jìn)行工作考核。

（2）乙方的考核結(jié)果不合格的，包括但不限于工作業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)、考核評(píng)定不合格等，乙方接受甲方調(diào)整職務(wù)、工種、崗位及對(duì)應(yīng)的薪酬。十三、簽訂勞動(dòng)合同重要條款的表述技巧第七十九頁，共152頁。8、禁止兼職的約定（1）甲乙雙方簽訂勞動(dòng)合同后，乙方未經(jīng)甲方的書面許可不得兼職。如發(fā)現(xiàn)乙方擅自兼職，視為乙方嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，甲方有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。（2）甲乙雙方一致確認(rèn)，乙方在與甲方保持勞動(dòng)關(guān)系期間，任何時(shí)間臨時(shí)的或持續(xù)的在其他單位（包括網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等）從事勞務(wù)、擔(dān)任職務(wù)、出任顧問、出資入股或自己經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)等行為均視為兼職。兼職的弊端：1、員工的兼職無論從身體還是心理都會(huì)導(dǎo)致本單位的工作質(zhì)量下降2、員工兼職時(shí)發(fā)生的傷害事故可能會(huì)被認(rèn)定為工傷3、員工的兼職行為可能直接對(duì)企業(yè)本身業(yè)務(wù)造成影響4、員工的兼職行為可能導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)秘密或技術(shù)的泄露十三、簽訂勞動(dòng)合同重要條款的表述技巧第八十頁，共152頁。8、保密與競(jìng)業(yè)限制約定（1）乙方應(yīng)當(dāng)保守甲方的商業(yè)秘密，無論是在職還是離職，未經(jīng)甲方同意均不得擅自披露、使用或者通過第三人披露、使用甲方的商業(yè)秘密。（2）乙方履行競(jìng)業(yè)限制的期限自從甲方離職（無論何種原因）之日起2年。競(jìng)業(yè)限制的范圍為

，地域?yàn)?/p>

，

（3）競(jìng)業(yè)限制期間甲方給于乙方一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，具體標(biāo)準(zhǔn)為元/月，發(fā)放方式為。（4）乙方違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，應(yīng)支付甲方違約金

元，如給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失的，承擔(dān)全部賠償責(zé)任；如損失難以準(zhǔn)確計(jì)算的，則損失按乙方在甲方履行本合同期間取得全部收入的2倍。（5）如甲乙雙方另行簽訂《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》的，以《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》為準(zhǔn)。十三、簽訂勞動(dòng)合同重要條款的表述技巧第八十一頁，共152頁。9、勞動(dòng)合同與規(guī)章制度銜接約定（1）在勞動(dòng)合同簽訂后,甲方頒布的公司制度與本合同條款不一致的,以公司制度條款為準(zhǔn)。（2）乙方同意甲方的相關(guān)規(guī)章制度頒行信息在甲方公共欄、網(wǎng)站、OA辦公系統(tǒng)、內(nèi)部員工QQ群、微信群等公布后，即視為已向乙方公告送達(dá)。乙方有義務(wù)每天主動(dòng)查閱甲方的上述信息發(fā)布平臺(tái)，了解及學(xué)習(xí)最新制度并知悉最新通知。十三、簽訂勞動(dòng)合同重要條款的表述技巧第八十二頁，共152頁。十四、注重勞動(dòng)合同的文本管理專人專管；在崗位說明書及合同管理制度中明確其工作職責(zé)、工作流程；管理臺(tái)帳/OA系統(tǒng)登記；合同簽收；管理人員替換時(shí)，仔細(xì)檢查合同數(shù)量、內(nèi)容是否與系統(tǒng)中保存的登記信息相對(duì)應(yīng)。83第八十三頁，共152頁。勞動(dòng)合同到期未續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的法律后果：1.雙倍工資2.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3.無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同到期前的準(zhǔn)備工作征求意見函，提前30日（部分地方規(guī)定）員工同意續(xù)訂，但是不同意續(xù)訂的條件的，在勞動(dòng)合同期限屆滿前協(xié)商一致或完成辦理終止手續(xù)。十五、到期勞動(dòng)合同按時(shí)續(xù)訂或終止84第八十四頁，共152頁。1、勞動(dòng)合同首頁員工基本信息，員工自行人工填寫，并使用炭性墨水筆，以避免擅自更改的可能。2、勞動(dòng)合同末頁員工簽名欄必須員工當(dāng)面簽字。勞動(dòng)合同先由員工簽字，后由單位蓋章，員工領(lǐng)取合同時(shí)必須簽收。3、簽字、簽閱等必須使用經(jīng)法律確定的唯一姓名，必須簽寫全名。十六、勞動(dòng)合同簽字手續(xù)注意的問題第八十五頁，共152頁。要點(diǎn)六：

把好合同解除關(guān)，防止勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生。第八十六頁，共152頁。一、勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)的兩大因素之一，也是集中爆發(fā)勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)的危險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)。第八十七頁，共152頁。二、勞動(dòng)合同解除風(fēng)險(xiǎn)控制的“十項(xiàng)檢查”

員工勞動(dòng)合同是否已經(jīng)訂定;

員工工資是否足額支付簽收;

員工社保綜保是否足額繳納;

員工住房公積金是否已繳納;

員工是否存在加班工資風(fēng)險(xiǎn);員工是否在規(guī)章制度上簽字;員工年休假是否已確認(rèn)休完;

員工是否有違約金事宜待辦;

員工是否為不可解除情況者;

員工離職是否已簽解除協(xié)議。離職風(fēng)險(xiǎn)的保質(zhì)期為一年，通常離職都面臨無數(shù)的仲裁隱患?。?8第八十八頁，共152頁。三、加強(qiáng)合法性管理與溝通，防止員工單方面解除合同造成既影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)又支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的雙重風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)者提前通知解除合同《勞動(dòng)合同法》37條：

“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！眲趧?dòng)者事前告知解除合同《勞動(dòng)合同法》38條第一款：

用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款（欺詐/脅迫等）規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。勞動(dòng)者立即解除合同《勞動(dòng)合同法》38條第二款：

“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位”。89第八十九頁，共152頁。用人單位告知解除勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》39條：

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

四、落實(shí)證據(jù)，注意程序，防止企業(yè)單方面解除員工合同被認(rèn)定不合法，承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)賠償金或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。90第九十頁，共152頁。用人單位提前通知解除合同《勞動(dòng)合同法》40條：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

五、履行前置程序，注意收集依據(jù)，提前通知，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，防止企業(yè)通知解除員工合同被認(rèn)定不合法，支付經(jīng)濟(jì)賠償金或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。91第九十一頁，共152頁。企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員《勞動(dòng)合同法》41條：

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

六、把握經(jīng)濟(jì)性裁員條件與程序，注重借用政府力量，加強(qiáng)員工溝通，預(yù)防群體性事件風(fēng)險(xiǎn)。92第九十二頁，共152頁。七、禁止用人單位解除(終止)勞動(dòng)合同的6種情況勞動(dòng)者有下列情形的，用人單位不得按40條、41條規(guī)定解除：（備注：按39條解除不受此限制）1、接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進(jìn)行離崗前健康檢查，或者疑似職業(yè)病診斷觀察期間的；2、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；3、患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距退休年齡不足5年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形93第九十三頁，共152頁。八、不想傷筋動(dòng)骨，只想和平共處。錯(cuò)綜復(fù)雜的勞資關(guān)系中，協(xié)商解除合同可能是最好的選擇確認(rèn)事實(shí)-明確爭(zhēng)點(diǎn)-聽取意見-協(xié)商方案-達(dá)成協(xié)議雙方共贏協(xié)商姿態(tài)協(xié)商籌碼協(xié)商形式雙方協(xié)商解除《勞動(dòng)合同法》36條：

“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同”。94第九十四頁，共152頁。九、注意辭職與協(xié)商解除勞動(dòng)合同的區(qū)別

95第九十五頁，共152頁。2008年《勞動(dòng)合同法》施行前后，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金分段計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：１、稅前與稅后工資分段：08年前可稅后，08年后可稅前，有地方全部采稅后，減輕企業(yè)壓力。２、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金上限分段：08年前不封頂，08年按社平三倍封頂３、年限封頂?shù)姆侄危菏杖氤^社平三倍的封頂不超過12年，08年前不勝任的不超過12年４、非平均工資的分段：08年之前醫(yī)療期、客觀情況變化、破產(chǎn)或裁員的，月工資低于企業(yè)月平均工資的按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。５、不滿半年的分段：分段計(jì)算中不滿半年在各地按一個(gè)月計(jì)算，在上海不滿半年不計(jì)算。６、未依法繳納社保：從08年開始計(jì)算。十、準(zhǔn)確把握經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分段計(jì)算規(guī)則96第九十六頁，共152頁。十一、勞動(dòng)合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（賠償）計(jì)算1、自然終止（合同到期時(shí)間－）×終止前12個(gè)月的平均稅前工資2、依法解除（1）企業(yè)：1個(gè)月代通知金＋（解除時(shí)間－用工之日）×終止前12個(gè)月的平均稅前工資（另）（2）個(gè)人：未依法繳納社保（解除時(shí)間－）×終止前12個(gè)月的平均稅前工資；其他解除條款（解除時(shí)間－用工之日）×終止前12個(gè)月的平均稅前工資3、違法解除

A、｛（解除時(shí)間－用工之日）×終止前12個(gè)月的平均稅前工資｝×2

B、恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，支付仲裁訴訟期間的工資4、協(xié)商解除：雙方協(xié)商同意，無需按照法律規(guī)定，可高可低。97第九十七頁，共152頁。要點(diǎn)七：

把好證據(jù)收集關(guān)，應(yīng)對(duì)爭(zhēng)議心中有底。第九十八頁，共152頁。1、《民事訴訟法》第64條規(guī)定：“當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)”。2、《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（2002年）第2條規(guī)定：當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。3、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》（2001年）第13條、《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（2002年）第6條規(guī)定：在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。也就是說，用人單位做出不利于勞動(dòng)者的決定而發(fā)生爭(zhēng)議的勞動(dòng)訴訟，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。一、舉證責(zé)任承擔(dān)原則99第九十九頁，共152頁。二、強(qiáng)化管理中的證據(jù)意識(shí)日常管理中的證據(jù)基礎(chǔ)規(guī)章制度行為記錄勞動(dòng)合同預(yù)見式管理反應(yīng)式管理不管您的企業(yè)有沒有發(fā)生過勞動(dòng)爭(zhēng)議，做為HR都應(yīng)把風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)融入到人力資源管理當(dāng)中，要將風(fēng)險(xiǎn)管理程序化、規(guī)范化、制度化，建立配套的人力資源管理制度措施。100第一百頁，共152頁。DBCＡ法律明令禁止的法規(guī)存在罰則的造成勞動(dòng)爭(zhēng)議的企業(yè)文化需要的節(jié)點(diǎn)管理就是流程管理的具體操作模式與控制．三、把握證據(jù)收集的領(lǐng)域與關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)人員節(jié)點(diǎn)時(shí)間節(jié)點(diǎn)條款節(jié)點(diǎn)責(zé)任節(jié)點(diǎn)第一百零一頁，共152頁。四、人力資源管理主要環(huán)節(jié)中的證據(jù)節(jié)點(diǎn)招聘錄用－招聘面試、報(bào)到簽約、試用轉(zhuǎn)正考勤假期－工時(shí)適用、考勤標(biāo)準(zhǔn)、假期管理薪酬福利－勞動(dòng)報(bào)酬、工資支付、社保福利工作管理－崗位異動(dòng)、工作地點(diǎn)、工作流程培訓(xùn)考核－員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展職業(yè)道德－行為準(zhǔn)則、紀(jì)律管理、保密競(jìng)業(yè)企業(yè)責(zé)任－勞動(dòng)保護(hù)、投訴建議、工會(huì)民主勞動(dòng)關(guān)系－用工合同、制度管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議離職交接－離職手續(xù)、工作交接、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谝话倭愣?，?52頁。⑴用人單位應(yīng)就勞動(dòng)者已領(lǐng)取工資的情況進(jìn)行舉證。⑵用人單位延期支付工資，勞動(dòng)者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應(yīng)就延期支付工資的原因進(jìn)行舉證。⑶勞動(dòng)者主張工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定或已實(shí)際領(lǐng)取的工資數(shù)額的，勞動(dòng)者應(yīng)就其主張的工資標(biāo)準(zhǔn)舉證。⑷因用人單位減少勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。⑸勞動(dòng)者與用人單位約定業(yè)務(wù)提成在貨款收回后才支付的，對(duì)貨款回收的舉證責(zé)任由勞動(dòng)者負(fù)擔(dān)。⑹勞動(dòng)者主張加班工資，用人單位否認(rèn)有加班的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任；用人單位以已經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)的電子考勤記錄證明勞動(dòng)者未加班的，對(duì)用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信；用人單位不能就加班具體時(shí)間舉證的，應(yīng)采信勞動(dòng)者主張的時(shí)間，但勞動(dòng)者主張明顯超出合理范圍的應(yīng)作出相應(yīng)的調(diào)整。用人單位考勤記錄雖無勞動(dòng)者簽名，但有其他證據(jù)（如工資支付資料等）相佐證的，可作為認(rèn)定勞動(dòng)者工作時(shí)間的證據(jù)。五、勞動(dòng)報(bào)酬支付舉證責(zé)任分配原則103第一百零三頁，共152頁。要點(diǎn)八：

把好爭(zhēng)議處理關(guān)，將風(fēng)險(xiǎn)降到最小。第一百零四頁，共152頁。一、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的幾種方式協(xié)商調(diào)解仲裁訴訟我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議司法制度，是將勞動(dòng)爭(zhēng)議處理歸入普通法院體系內(nèi)的民事審判范疇，它在協(xié)調(diào)與穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面發(fā)揮了重要作用通過立法建立強(qiáng)制性仲裁制度，使政府能夠以合法手段借助強(qiáng)制性仲裁機(jī)制，對(duì)危及社會(huì)安全和公共利益的爭(zhēng)議實(shí)施必要的干預(yù)以調(diào)解方式協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系是中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的核心制度企業(yè)一級(jí)集體協(xié)商與集體合同談判制度是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間的協(xié)商制度第一百零五頁，共152頁。訴訟一審程序訴訟二審程序二、繁瑣復(fù)雜、耗時(shí)耗力的訴訟程序是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的最后選擇第一百零六頁，共152頁。三、理智對(duì)待勞動(dòng)爭(zhēng)議，協(xié)商與調(diào)解是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議首選。確認(rèn)事實(shí)-明確爭(zhēng)點(diǎn)-聽取意見-調(diào)解方案-調(diào)解協(xié)議非零和游戲調(diào)解不是裁決，而是合理的妥協(xié)，給員工沾便宜的藝術(shù)調(diào)解姿態(tài)調(diào)解籌碼調(diào)解形式107第一百零七頁，共152頁。四、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解策略退避順應(yīng)妥協(xié)競(jìng)爭(zhēng)暫時(shí)不想將矛盾擴(kuò)大避免影響，采取逃避或壓抑的態(tài)度；自己確實(shí)有錯(cuò)，且愿意進(jìn)行調(diào)整；可以放棄或?qū)δ承├孢M(jìn)行讓步，以達(dá)到息事寧人；對(duì)方無理請(qǐng)求，且如滿足會(huì)造成后果的，只能是零和游戲調(diào)解就是雙方對(duì)問題爭(zhēng)議上不同程度的妥協(xié)。108第一百零八頁，共152頁。

（1）及時(shí)申請(qǐng)仲裁；（2）準(zhǔn)確把握事實(shí)；（3）要有明確的申訴請(qǐng)求；（4）不放棄訴訟的權(quán)利；（5）當(dāng)被告要積極應(yīng)訴；（6）委托代理人；（7）有條件的應(yīng)提起反訴；

五、協(xié)商調(diào)解不成功時(shí)，積極爭(zhēng)取案件的主動(dòng)權(quán)第一百零九頁，共152頁。（1）勞動(dòng)者己舉證證明在用人單位處提供勞動(dòng)，但用人單位主張勞動(dòng)關(guān)系不成立的，用人單位應(yīng)當(dāng)提交反證。（2）用人單位應(yīng)就勞動(dòng)者已領(lǐng)取工資的情況舉證。（3）用人單位延期支付工資，勞動(dòng)者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應(yīng)就延期支付工資的原因進(jìn)行舉證。（4）勞動(dòng)者主張加班工資的，用人單位應(yīng)就勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間的記錄舉證。（5）雙方當(dāng)事人均無法證明勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間的，用人單位就勞動(dòng)者所處的工作崗位的一般加班情況舉證。（6）用人單位減少勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)就減少勞動(dòng)報(bào)酬的原因及依據(jù)舉證。（7）用人單位應(yīng)就解除勞動(dòng)合同或事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系所依據(jù)的事實(shí)和理由舉證。（8）用人單位主張勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度的，應(yīng)就勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律、企業(yè)規(guī)章制度的事實(shí)以及企業(yè)規(guī)章制度是否經(jīng)民主程序制定并已向勞動(dòng)者公示的事實(shí)舉證。（9）用人單位應(yīng)就各種實(shí)際已發(fā)生的工傷賠償支付事實(shí)舉證。（10）依法應(yīng)由用人單位承擔(dān)的其他舉證責(zé)任。六、常見幾種證據(jù)的舉證、質(zhì)證技巧第一百一十頁，共152頁。

成都中院十大典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案例勞動(dòng)爭(zhēng)議參考案例（一）四川福瑞斯律師事務(wù)所勞動(dòng)法律事務(wù)部楊昌祿主任律師第一百一十一頁，共152頁。案例一：

用人單位不得以事先約定規(guī)避未簽訂書面勞動(dòng)合同應(yīng)支付二倍工資的責(zé)任成都中院公布2014年十大典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案件第一百一十二頁，共152頁。（一）基本案情

孫某于2012年2月1日到某建材經(jīng)營(yíng)部工作，雙方約定孫某每月平均工資為1920元，但雙方未簽訂勞動(dòng)合同，某建材經(jīng)營(yíng)部未為孫某繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。2013年2月4日，孫某就社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、雙倍工資等問題提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。3月1日，孫某以某建材經(jīng)營(yíng)部未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)等為由提出辭職并于當(dāng)日離職。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)于2013年7月11日作出裁決：某建材經(jīng)營(yíng)部為孫某繳納2012年2月1日至2013年2月1日期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；某建材經(jīng)營(yíng)部支付孫某未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額部分2.1萬余元、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1920元。某建材經(jīng)營(yíng)部不服遂訴至法院。庭審中，某建材經(jīng)營(yíng)部出示了2013年4月的“聲明”原件一份，內(nèi)容載明雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同系孫某意愿。孫某對(duì)“聲明”上簽字的真實(shí)性提出質(zhì)疑，但不同意鑒定，也未舉出其他證據(jù)證明。第一百一十三頁，共152頁。（二）裁判結(jié)果法院經(jīng)審理認(rèn)為，此案中繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)問題根據(jù)法律規(guī)定應(yīng)通過行政途徑予以解決，不屬于法院受理民事訴訟的范圍。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第三項(xiàng)、第四十六條的規(guī)定，某建材經(jīng)營(yíng)部未為孫某繳納社會(huì)保險(xiǎn)，孫某可以單方解除勞動(dòng)合同，某建材經(jīng)營(yíng)部應(yīng)當(dāng)支付孫某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中，某建材經(jīng)營(yíng)部提交了孫某自愿要求不簽訂書面勞動(dòng)合同的“聲明”，孫某提出簽字真實(shí)性的質(zhì)疑，但并未提交相應(yīng)證據(jù)，故該聲明具有真實(shí)性。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條的規(guī)定，孫某不與某建材經(jīng)營(yíng)部簽訂書面勞動(dòng)合同，某建材經(jīng)營(yíng)部應(yīng)當(dāng)書面通知孫某終止勞動(dòng)關(guān)系，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但某建材經(jīng)營(yíng)部并未主動(dòng)終止合同，而是繼續(xù)保持雙方勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)未訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。故判決某建材經(jīng)營(yíng)部支付孫某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2880元、未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額2.1萬余元。第一百一十四頁，共152頁。（三）典型意義勞動(dòng)合同是證明勞動(dòng)關(guān)系最直接、最有效的證據(jù)，也是保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的根本?！秳趧?dòng)合同法》第十條對(duì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同做了剛性要求，同時(shí)還規(guī)定了用人單位不依法簽訂書面勞動(dòng)合同的，承擔(dān)每月支付二倍工資或者視作與勞動(dòng)者簽訂無固定期限合同的責(zé)任。現(xiàn)實(shí)生活中，個(gè)別用人單位意圖規(guī)避未簽訂書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，將不簽訂書面勞動(dòng)合同的原因歸咎于勞動(dòng)者，如本案中的某建材經(jīng)營(yíng)部要求勞動(dòng)者在事先打印好的“聲明”上簽字。但依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條的規(guī)定，對(duì)系勞動(dòng)者原因不簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)在用工一個(gè)月內(nèi)主動(dòng)要求簽訂，勞動(dòng)者仍然不簽的，用人單位應(yīng)及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系，如果繼續(xù)用工仍要按相關(guān)法律規(guī)定承擔(dān)法律責(zé)任。本案在強(qiáng)調(diào)法律對(duì)訂立書面勞動(dòng)合同剛性要求的同時(shí)，警示用人單位不得采取變通方式轉(zhuǎn)嫁責(zé)任、規(guī)避義務(wù)，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益。第一百一十五頁，共152頁。案例二：

用人單位因勞動(dòng)者提供虛假關(guān)鍵應(yīng)聘信息解除勞動(dòng)合同的不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金成都中院公布2014年十大典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案件第一百一十六頁，共152頁。（一）基本案情

某計(jì)量設(shè)備制造公司系從事設(shè)計(jì)、研發(fā)、制造電子計(jì)量設(shè)備的高科技公司，因發(fā)展需要，面向社會(huì)招聘機(jī)械設(shè)計(jì)與制造專業(yè)本科以上學(xué)歷、從事機(jī)械制造相關(guān)行業(yè)3年以上工作經(jīng)歷的人員。丁某某應(yīng)聘時(shí)，向該公司提供了虛假的畢業(yè)證及從業(yè)經(jīng)歷，使公司誤認(rèn)為其符合職位要求而將其聘用。雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，口頭約定試用期2個(gè)月。轉(zhuǎn)正后不到2個(gè)月，公司發(fā)現(xiàn)丁某某在工作中屢次出現(xiàn)與職業(yè)技術(shù)相關(guān)的重大錯(cuò)誤，故解聘了丁某某。后丁某某向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁委裁定公司向丁某某支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資1萬余元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4千元。公司不服訴至法院，認(rèn)為勞動(dòng)者提供虛假關(guān)鍵應(yīng)聘信息，公司不應(yīng)支付雙倍工資和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第一百一十七頁，共152頁。（二）裁判結(jié)果

法院經(jīng)審理認(rèn)為，應(yīng)聘者的學(xué)歷及工作履歷是用人單位是否錄用應(yīng)聘者的重要參考因素。丁某某提交的虛假學(xué)歷證書及從業(yè)經(jīng)歷對(duì)其是否被公司錄用起到重要作用。丁某某對(duì)其學(xué)歷及從業(yè)經(jīng)歷造假的行為應(yīng)認(rèn)定為以欺詐手段使公司在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；……”法院確認(rèn)丁某某與公司之間形成的勞動(dòng)關(guān)系無效。雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，但雙方就試用期、工資待遇等達(dá)成了口頭協(xié)議。就丁某某實(shí)際提供的勞動(dòng)，計(jì)量公司已按口頭協(xié)議支付了報(bào)酬。法院判決，公司無需向丁某某支付雙倍工資和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第一百一十八頁，共152頁。（三）典型意義

勞動(dòng)合同法從最大程度上體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)，但這種保護(hù)從立法本意上來講是為了促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系雙方的地位平等，并非單獨(dú)針對(duì)用人單位，勞動(dòng)者也應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)。實(shí)踐中一些勞動(dòng)者利用勞動(dòng)力市場(chǎng)信息不完全對(duì)稱的特點(diǎn)，采用欺詐手段，為獲取入職機(jī)會(huì)提供虛假學(xué)歷、履歷等職位所需關(guān)鍵信息，甚至像本案中丁某某一樣，在無法勝任崗位工作被解聘后，向用人單位提出支付雙倍工資和解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求。本案中的學(xué)歷和工作履歷是應(yīng)聘崗位的關(guān)鍵性信息，丁某某的行為違反了勞動(dòng)者如實(shí)說明的義務(wù)，屬于《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定的因欺詐致使勞動(dòng)合同無效的情形，按照該法第三十九的規(guī)定，用人單位就此情形可以隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合同，不屬于該法第四十六條規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。本案的裁判結(jié)果很好的體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者和用人單位衡平保護(hù)的原則，對(duì)規(guī)范勞動(dòng)者的求職行為，構(gòu)建誠實(shí)守信、健康有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)具有重要意義。第一百一十九頁，共152頁。案例三：

追討未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資超過仲裁時(shí)效的法院不予支持成都中院公布2014年十大典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案件第一百二十頁，共152頁。（一）基本案情

2011年4月25日，某服飾公司聘用楊某為該公司員工。2013年3月4日，楊某因個(gè)人原因離職，離職前12個(gè)月的平均工資為3040元。同年5月14日，楊某向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決某服裝公司支付其在職期間因未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額36480元。2013年7月25日，仲裁委裁決某服裝公司向楊某支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資33440元。某服飾公司不服仲裁，向法院起訴。第一百二十一頁，共152頁。（二）裁判結(jié)果法院經(jīng)審理認(rèn)為，楊某的入職時(shí)間為2011年4月25日，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”?！坝萌藛挝蛔杂霉ぶ掌饾M一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！惫誓撤椆緫?yīng)當(dāng)向楊某支付2011年5月25日至2012年4月24日期間未簽書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。2012年4月25日至楊某因個(gè)人原因離職的期間，視為雙方訂立了無固定期限勞動(dòng)合同。但同時(shí)根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算”的規(guī)定，楊某自2011年5月25日即應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害，2012年4月24日是其有權(quán)請(qǐng)求二倍工資差額的最后一日，直到2013年5月14日楊某才向仲裁委申請(qǐng)仲裁，故楊某主張未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額的請(qǐng)求已過仲裁時(shí)效。因此，法院判決某服飾有限公司不向楊某支付未訂立書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。第一百二十二頁，共152頁。（三）典型意義

“法律不保護(hù)權(quán)利上的睡眠者”，為了敦促勞動(dòng)者及時(shí)行使權(quán)利，也為了仲裁機(jī)構(gòu)調(diào)查取證和正確裁斷的需要，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條對(duì)一般仲裁時(shí)效和特殊仲裁時(shí)效均作出規(guī)定：一般仲裁時(shí)效是指勞動(dòng)者自知道或