《企業(yè)文化落地工程》

華夏基石方法企業(yè)文化落地本土實(shí)踐王祥伍譚俊峰著電子工業(yè)出版社推薦序企業(yè)文化的力量我們所處的時代是一個隨時發(fā)生質(zhì)變與充滿不確定性的混沌時代：灰度色調(diào)、網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)、多元文化、中間狀態(tài)、虛擬世界、云數(shù)據(jù)平臺……這些令人眩暈的新詞匯使中國企業(yè)進(jìn)入了新的價值迷惘期、內(nèi)外矛盾糾結(jié)期及發(fā)展方向兩難選擇期。在這樣一個不確定的灰度世界，中國企業(yè)要想走出混沌，要想持續(xù)創(chuàng)造高績效并打造全球競爭力，必須重回文化的基本面：即重新思考企業(yè)的使命、定位與核心價值觀；企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)要回歸客戶價值，回歸人文關(guān)懷。通過對企業(yè)文化進(jìn)行整合與管理，企業(yè)形成共享的愿景、目標(biāo)與核心價值體系，指引員工在混沌中找到正確的發(fā)展方向，并通過企業(yè)核心價值觀的踐行與落地，推動企業(yè)形成核心競爭力，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。筆者認(rèn)為，企業(yè)文化作為企業(yè)軟實(shí)力的源泉，作為企業(yè)持續(xù)健康成長的內(nèi)生力量，主要體現(xiàn)在以下六個方面。（1）文化是一種信念，它讓組織迸發(fā)激情。信仰激發(fā)的內(nèi)在力量是不可估量的，人如果為理想和信念而工作，將發(fā)生核裂變，產(chǎn)生核能量。追求使命，讓人有激情，激發(fā)人的潛能和創(chuàng)造力,使人做事奮不顧身，勇于奉獻(xiàn)。卓越的組織一定是由共同信仰者組成的。（2）文化是一種立場，它讓組織理性。文化是一種是非判斷標(biāo)準(zhǔn)與價值立場，是企業(yè)處理內(nèi)外矛盾關(guān)系的終極判斷標(biāo)準(zhǔn)與準(zhǔn)則。堅守價值觀可以使人的欲望與激情得到釋放，讓人在各種誘惑面前有理性、有原則、有底線；讓人對制度與規(guī)則有敬畏感；使人做事執(zhí)著且不犯湖涂。（3）文化是一種假設(shè)，它是引領(lǐng)組織走向正確道路的牽引力量。文化是隱含在價值觀背后的基本假設(shè)，企業(yè)不知道未來會怎么樣,但需要對未來做出基本假設(shè)，如企業(yè)對未來經(jīng)營環(huán)境的假設(shè)、對相關(guān)利益關(guān)系的假設(shè)、對戰(zhàn)略目標(biāo)與核心能力的假設(shè)等。正確的經(jīng)營假設(shè)可以使企業(yè)走上正確的發(fā)展道路。從某種意義上說，文化就是企業(yè)的發(fā)展之路。（4）文化是一種共識，它讓組織形成凝聚力與協(xié)同力。文化是組織成員達(dá)成的共識，這種共識使組織成員目標(biāo)一致，擰成一股繩，從而形成組織的凝聚力。文化是組織共同的語言傳遞系統(tǒng)，共識可以降低內(nèi)部交易成本；共識讓組織增強(qiáng)信心；共識產(chǎn)生協(xié)同力；共識讓人與人的關(guān)系變得單純，讓管理變得簡單。（5）文化是一種習(xí)慣,它讓組織具有獨(dú)特的核心能力與慣性的力量。企業(yè)文化是一個企業(yè)在成長發(fā)展過程中，經(jīng)過長期積淀形成的獨(dú)特的核心價值觀、思維方式和行為方式。企業(yè)文化是企業(yè)最有價值的寶貴財富，是企業(yè)核心競爭力的源泉，是組織成長的路徑。（6）文化是一種契約，它讓組織產(chǎn)生承諾與道德的力量。文化是一種心理契約，促使組織成員產(chǎn)生內(nèi)在的心理約束與組織承諾；這種道德與信任承諾的力量，提升員工的自我管理能力，使人變得簡單并具有自我約束力。企業(yè)文化對中國企業(yè)的持續(xù)健康成長能否真正產(chǎn)生上述六種正能量，關(guān)鍵在于企業(yè)核心價值觀的踐行與落地。企業(yè)文化如何踐行與落地是企業(yè)文化建設(shè)過程中公認(rèn)的難題，管理者對之一籌莫展，管理理論研究者視之為畏途，以至于中國企業(yè)進(jìn)行了30多年的文化建設(shè)實(shí)踐，在企業(yè)文化如何落地方面，仍然處于混沌之中。令人欣慰的是，中國的一些卓越企業(yè)：華為、聯(lián)想、海爾、美的、東阿阿膠、奇正藏藥、中國移動等，依靠管理者的智慧洞察和大膽實(shí)踐，在企業(yè)文化如何落地方面，逐漸沉淀和積累了一些寶貴經(jīng)驗(yàn)。以這些經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)進(jìn)行系統(tǒng)地思考，一條企業(yè)文化落地的路徑在混沌中似乎隱約可見。華夏基石作為一家以文化和人力資源見長的咨詢公司，有幸在多年的咨詢實(shí)踐中，接觸到這些卓越的企業(yè)，并有幸參與了這些卓越企業(yè)的文化建設(shè)實(shí)踐，親歷了他們企業(yè)文化落地的整個過程，積累了大量一手的最佳實(shí)踐案例與資料。作為企業(yè)咨詢從業(yè)者，華夏基石的文化咨詢團(tuán)隊(duì)深感這些經(jīng)驗(yàn)和資料的寶貴，同時也深感自己責(zé)任的重大。我們認(rèn)識到，有責(zé)任把中國卓越企業(yè)群體的企業(yè)文化落地經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，建設(shè)相結(jié)合，相信大多數(shù)企業(yè)家并不清楚。本書在領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)揮作用方面，給出了可以操作的框架性建議，相信會給很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者帶來啟發(fā)。企業(yè)中從事文化建設(shè)相關(guān)工作的人。企業(yè)中的黨群部、戰(zhàn)略發(fā)展部、人力資源部、綜合辦公室、文化品牌部等部門，或多或少都會承擔(dān)一定的文化建設(shè)工作。由于一直缺乏系統(tǒng)的、可操作性的文化落地指導(dǎo)，很多從事文化建設(shè)的企業(yè)工作者常年處于迷茫和困惑之中，想有所作為，但不知從何做起。相對于業(yè)務(wù)部門的工作而言，文化管理工作實(shí)在是太抽象了。市面上大多數(shù)有關(guān)企業(yè)文化建設(shè)的圖書太空、太理論化了，看后令人一頭霧水，不知所云。本書從實(shí)踐出發(fā)，系統(tǒng)總結(jié)了企業(yè)文化落地工作的方法，而且每種方法都附有案例以供讀者借鑒。相信對大多數(shù)企業(yè)文化建設(shè)工作者而言，本書是一本不可多得的實(shí)用工作指南。企業(yè)文化咨詢師。在眾多的咨詢板塊中，企業(yè)文化咨詢是最讓咨詢師頭疼的板塊，沒有系統(tǒng)的理論、沒有通用的方法、沒有現(xiàn)成的工具，文化咨詢讓很多年輕的咨詢師望而卻步。本書提供的理論框架和操作方法相信會是有意從事文化咨詢工作或正在從事文化咨詢工作的咨詢師的“得力助手”，他們在現(xiàn)實(shí)中遇到的很多問題，本書都有解決方案。企業(yè)文化理論研究者。本書雖然不是為理論工作者寫的，但書中精選的案例大多來自國內(nèi)外企業(yè)的管理實(shí)踐，有相當(dāng)一部分案例資料直接來自華夏基石的咨詢案例庫。這些寶貴的一線實(shí)踐資料對文化理論研究者而言，平常是很難得到的，書中經(jīng)典的案例、獨(dú)特的視角相信會給理論研究者帶來一定的幫助。同時，本書的理論框架也是華夏基石多年的實(shí)踐總結(jié)，具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。最后，簡單地介紹一下本書的基本結(jié)構(gòu)：本書共分為九章，第一章系統(tǒng)地講述了當(dāng)前中國企業(yè)在文化建設(shè)中普遍遇到的困境及原因，并給出了解決企業(yè)文化落地難題的基本思路，即企業(yè)文化落地的“知信行”模型；第二、三章講述了企業(yè)文化落地“知信行”模型中的“知”——如何把企業(yè)家個人的理念變成全體員工的理念（企業(yè)的理念）；第四、五、六章講述了“知信行”模型中的“信”——如何把企業(yè)的理念變成企業(yè)的信念，從“知道”到“相信”；第七、八、九章講述了“知信行”模型中的“行”——如何把企業(yè)的信念變成員工的行為習(xí)慣，從“相信”到“行為本能”。目錄第一章復(fù)雜的文化轉(zhuǎn)基因工程 8第一節(jié)企業(yè)文化建設(shè)的普遍尷尬 8花錢買折騰 8知行難合一 8第二節(jié)問題的關(guān)鍵在于理念落不了地 10繞不開的三條河：理念、信念和習(xí)慣 10翻不過的三座山：觸動利益、焦慮不適和短期效益下降 10第三節(jié)華夏基石的文化落地三部曲：知—信—行 12知：把老板理念變成企業(yè)理念 13信：把企業(yè)理念變成企業(yè)信念 14行：把企業(yè)信念變成員工習(xí)慣 15第一篇知——從“企業(yè)家”的理念到“大家”的理念 17第二章如何讓理念不脛而走——正式傳播與非正式傳播 17第一節(jié)正式傳播 17利用會議公文系統(tǒng)傳播 18通過培訓(xùn)過程傳播 19充分調(diào)動內(nèi)部媒體資源 20書籍也是一種好的媒體 21第二節(jié)非正式傳播 22外婆、文人和和尚的力量 22企業(yè)中看不見的人際網(wǎng)絡(luò) 23比超級病毒還活躍的故事 26如何整理自己的文化故事 28第三章如何讓理念變成氛圍——建筑與標(biāo)識 31第一節(jié)理念與建筑 31用建筑風(fēng)格表達(dá)理念 31在空間布局中嵌入文化 33中國企業(yè)的文化盲區(qū) 35第二節(jié)理念與標(biāo)識 35LOGO本身就是媒體 35傳遞文化是LOGO之責(zé) 37如何讓LOGO承載文化 39第二篇信——從大家的“理念”到大家的“信念” 錯誤!未定義書簽。第四章如何讓企業(yè)家發(fā)揮作用——言語與行動 錯誤!未定義書簽。第一節(jié)企業(yè)家“言”的影響 錯誤!未定義書簽。企業(yè)家就是文化牧師 錯誤!未定義書簽。文化牧師的典范——任正非 錯誤!未定義書簽。第二節(jié)企業(yè)家“行”的影響 錯誤!未定義書簽。深思熟慮的行為榜樣示范 錯誤!未定義書簽。經(jīng)常關(guān)注、要求和控制的方面 錯誤!未定義書簽。分配稀缺資源所遵從的標(biāo)準(zhǔn) 錯誤!未定義書簽。分配報酬地位所遵從的標(biāo)準(zhǔn) 錯誤!未定義書簽。對緊急事件和危機(jī)做出的反應(yīng) 錯誤!未定義書簽。人事任免進(jìn)出所遵從的標(biāo)準(zhǔn) 錯誤!未定義書簽。第五章如何讓理念變得有力——政策與制度 錯誤!未定義書簽。第一節(jié)理念和制度的沖突與制度審計 錯誤!未定義書簽。理念借助制度獲得力量 錯誤!未定義書簽。警惕制度與理念的對抗 錯誤!未定義書簽。通過制度審計理順關(guān)系 錯誤!未定義書簽。第二節(jié)基于理念的制度設(shè)計與創(chuàng)新 錯誤!未定義書簽。制度設(shè)計需要大智慧 錯誤!未定義書簽。制度設(shè)計要靠自己人 錯誤!未定義書簽。第三節(jié)業(yè)務(wù)政策制度的設(shè)計與創(chuàng)新 錯誤!未定義書簽。供應(yīng)政策制度的設(shè)計與創(chuàng)新 錯誤!未定義書簽。研發(fā)制度流程的設(shè)計與創(chuàng)新 錯誤!未定義書簽。生產(chǎn)制度標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計與創(chuàng)新 錯誤!未定義書簽。銷售與售后政策制度的設(shè)計與創(chuàng)新 錯誤!未定義書簽。第四節(jié)組織和財務(wù)政策制度的設(shè)計與創(chuàng)新 錯誤!未定義書簽。財務(wù)政策制度的設(shè)計與創(chuàng)新 錯誤!未定義書簽。組織制度的設(shè)計與創(chuàng)新 錯誤!未定義書簽。第五節(jié)人力資源制度的設(shè)計與創(chuàng)新 錯誤!未定義書簽。招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計與創(chuàng)新 錯誤!未定義書簽。評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計與創(chuàng)新 錯誤!未定義書簽。分配制度政策的設(shè)計與創(chuàng)新 錯誤!未定義書簽。培訓(xùn)制度政策的設(shè)計與創(chuàng)新 錯誤!未定義書簽。第六章如何讓理念變得生動——儀式與活動 錯誤!未定義書簽。第一節(jié)儀式與文化 錯誤!未定義書簽。作為治國要點(diǎn)的儀式 錯誤!未定義書簽。儀式是表演價值觀的戲劇 錯誤!未定義書簽。第二節(jié)儀式的特點(diǎn) 錯誤!未定義書簽。儀式活動具有非日常性 錯誤!未定義書簽。程式是儀式的表現(xiàn)手法 錯誤!未定義書簽。象征意義是儀式的精髓 錯誤!未定義書簽。第三節(jié)儀式的種類 錯誤!未定義書簽。社交中的儀式 錯誤!未定義書簽。工作中的儀式 錯誤!未定義書簽。管理中的儀式 錯誤!未定義書簽。表彰時的儀式 錯誤!未定義書簽。第四節(jié)儀式的設(shè)計 錯誤!未定義書簽。緊扣企業(yè)自身的文化理念 錯誤!未定義書簽。結(jié)合企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn) 錯誤!未定義書簽。程序設(shè)計是儀式設(shè)計的關(guān)鍵 錯誤!未定義書簽。第五節(jié)企業(yè)文化活動 錯誤!未定義書簽。娛樂性文化活動 錯誤!未定義書簽。主題性文化活動 錯誤!未定義書簽。文化活動的策劃 錯誤!未定義書簽。第三篇行——從大家的“信念”到大家的“行動” 錯誤!未定義書簽。第七章如何實(shí)現(xiàn)理念向行動的突破——英雄與經(jīng)驗(yàn) 錯誤!未定義書簽。第一節(jié)英雄人物的作用 錯誤!未定義書簽。使成功可望而且可及 錯誤!未定義書簽。提供成功的樣板角色 錯誤!未定義書簽。作為企業(yè)對外的象征 錯誤!未定義書簽。保持企業(yè)的核心特色 錯誤!未定義書簽。設(shè)定日常工作的標(biāo)準(zhǔn) 錯誤!未定義書簽。激勵員工的有效手段 錯誤!未定義書簽。第二節(jié)企業(yè)英雄的分類 錯誤!未定義書簽。自然形成的英雄 錯誤!未定義書簽。人為造就的英雄 錯誤!未定義書簽。第三節(jié)英雄人物的塑造原則和雷區(qū) 錯誤!未定義書簽。按照企業(yè)文化要求選擇人 錯誤!未定義書簽。與企業(yè)的獎項(xiàng)設(shè)計相結(jié)合 錯誤!未定義書簽。與核心崗位的設(shè)定相結(jié)合 錯誤!未定義書簽。第四節(jié)英雄人物的事跡傳播與經(jīng)驗(yàn)推廣 錯誤!未定義書簽。英雄事跡的傳播 錯誤!未定義書簽。英雄經(jīng)驗(yàn)的推廣 錯誤!未定義書簽。第八章如何讓理念變得可操作——行為與規(guī)范 錯誤!未定義書簽。第一節(jié)關(guān)于員工行為規(guī)范的研究 錯誤!未定義書簽。行為規(guī)范是做人做事的規(guī)范 錯誤!未定義書簽。對行為進(jìn)行規(guī)范是合作的前提 錯誤!未定義書簽。行為規(guī)范的分類 錯誤!未定義書簽。第二節(jié)行為規(guī)范制定的兩種常規(guī)方法 錯誤!未定義書簽。價值觀加場景的系統(tǒng)演繹法 錯誤!未定義書簽。針對現(xiàn)實(shí)問題的重點(diǎn)歸納法 錯誤!未定義書簽。詳細(xì)規(guī)范與粗略規(guī)范 錯誤!未定義書簽。第三節(jié)管理者行為規(guī)范 錯誤!未定義書簽。第九章如何避免獨(dú)角戲和爛尾樓——規(guī)劃、組織與評估 錯誤!未定義書簽。第一節(jié)企業(yè)文化落地的規(guī)劃與部署 錯誤!未定義書簽。選定適合自己的落地策略 錯誤!未定義書簽。保持工作的持續(xù)性和漸進(jìn)性 錯誤!未定義書簽。第二節(jié)企業(yè)文化落地的組織與分工 錯誤!未定義書簽。企業(yè)文化建設(shè)組織體系 錯誤!未定義書簽。各層級工作職責(zé)分工 錯誤!未定義書簽。落地主要工作管理流程 錯誤!未定義書簽。第三節(jié)企業(yè)文化落地的評估與改進(jìn) 錯誤!未定義書簽。過程性評估的指標(biāo)庫 錯誤!未定義書簽。結(jié)果性評估的指標(biāo)庫 錯誤!未定義書簽。企業(yè)文化評估的應(yīng)用 錯誤!未定義書簽。 第一章復(fù)雜的文化轉(zhuǎn)基因工程第一節(jié)企業(yè)文化建設(shè)的普遍尷尬花錢買折騰中國企業(yè)從上世紀(jì)80年代初期就開始關(guān)注企業(yè)文化問題，大量有關(guān)企業(yè)文化的書籍被引進(jìn)中國，例如威廉·大內(nèi)的《Z理論》、帕斯卡爾的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》、湯姆·彼得斯的《追求卓越》、約翰·科特的《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》、埃德加·沙因的《企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力》《企業(yè)文化生存指南》、阿倫·肯尼迪的《企業(yè)文化》、吉姆·柯林斯的《基業(yè)長青》等，國內(nèi)學(xué)者也開始根據(jù)自己的理解出版了各種各樣的企業(yè)文化理論與建設(shè)實(shí)踐方面的書籍。與此同時，從事企業(yè)文化培訓(xùn)和咨詢的個人和公司開始大量涌現(xiàn)，廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)上企業(yè)文化培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容比比皆是，從事企業(yè)文化咨詢的公司多達(dá)上萬家。各種各樣的企業(yè)文化研究機(jī)構(gòu)，例如企業(yè)文化研究會、企業(yè)文化促進(jìn)會紛紛出現(xiàn)，文化論壇、文化會議、文化報刊和雜志等更是層出不窮。經(jīng)過將近三十年的學(xué)習(xí)與傳播、探索與實(shí)踐，企業(yè)文化在中國的管理學(xué)界和企業(yè)界都已經(jīng)得到足夠的重視。很多企業(yè)家談起企業(yè)文化來都頭頭是道、口若懸河；很多企業(yè)、政府單位，包括很多城市都提出了自己的使命、愿景、價值觀、精神等文化理念。對比一下中國企業(yè)（包括其他組織）所提的文化理念，絕對不比世界上任何一個偉大的企業(yè)的文化理念差，單純從文字上看，甚至比他們的更好、更成體系、更有文采?！度A為基本法》《華僑城憲章》《新奧綱領(lǐng)》《白沙文化法典》等，不勝枚舉，僅聽聽這些稱謂就感覺很有文化。這些理念出臺后往往被寄予厚望，希望能夠由此走向卓越和基業(yè)長青之路。但是，幾年過去了，除了口頭上的文化詞匯與世界接軌越來越快以外，一切照舊，“山還是那座山，牛還是那頭牛，人還是那群人”。環(huán)境沒變、語言沒變、行為沒變、氛圍沒變、服務(wù)沒變、產(chǎn)品沒變、業(yè)績沒變，當(dāng)然命運(yùn)也沒有改變，大部分企業(yè)是“銀子花了，眼界開了，企業(yè)折騰了，一切還是老樣子”。知行難合一幾年前，我們在給一個電信類企業(yè)進(jìn)行文化診斷時，發(fā)現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象：該企業(yè)所屬的幾十個省級公司中都不同程度地存在著“理念先行，行為滯后”的情況。我們進(jìn)行了四組配對研究，每一組都包括互相對應(yīng)的理念題和行為題。判定為理念的問題提法是“您認(rèn)為應(yīng)該是什么”，判定為行為的問題提法是“在您的企業(yè)中，實(shí)際是怎樣做的”。統(tǒng)計規(guī)律發(fā)現(xiàn)對理念的認(rèn)同遠(yuǎn)高于對行為的評價。如表1-1所示。表1-1“理念先行，行為滯后”的統(tǒng)計支持理念（認(rèn)同度）行為（評價）公司競爭優(yōu)勢取決于人才優(yōu)勢（83%）員工職業(yè)生涯規(guī)劃做的很好（24%）處理沖突，公開機(jī)制比私下處理更有效（66%）公司已建立了公開處理沖突的機(jī)制（18%）讓顧客滿意，應(yīng)優(yōu)化服務(wù)交付過程（65%）目前的服務(wù)交付過程讓客戶滿意（47%）營銷人員收入應(yīng)取決于業(yè)績（89%）營銷人員業(yè)績目標(biāo)和獎勵標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)（13%）根據(jù)對理念和行為的評價差異度的比較分析，有超過88%的被調(diào)查者理念與行為差異度大于零，有50%的人差異度大于17，30%的人差異度大于24，10%的人差異度大于36，表明理念先于行為的差異程度比較大。如圖1-1所示。圖1-1理念和行為的評價差異度通過近些年對中國企業(yè)文化建設(shè)近距離的觀察，“理念先行，行為滯后”“知行不合一”，或者用中國人民大學(xué)彭劍鋒教授的話講“理念在天上飄，行為在地上爬”的現(xiàn)象，在中國企業(yè)中大量存在，甚至可以說是中國企業(yè)文化建設(shè)方面的普遍現(xiàn)象。而且，正是這種現(xiàn)象的廣泛存在，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)的屢屢失敗，導(dǎo)致中國企業(yè)處于上文所提及的“尷尬”狀態(tài)。因?yàn)橐环N先進(jìn)的文化理念，若想發(fā)揮作用，并最終提升績效的一個必不可少的環(huán)節(jié)是文化理念必須轉(zhuǎn)化成行為習(xí)慣。因?yàn)榧词故窃購?qiáng)大的思想，不通過行動，也不會有任何力量。第二節(jié)問題的關(guān)鍵在于理念落不了地企業(yè)文化建設(shè)，為什么陷入尷尬境地，關(guān)鍵原因在于新理念落不了地。繞不開的三條河：理念、信念和習(xí)慣企業(yè)文化落地本質(zhì)上是將企業(yè)家所倡導(dǎo)的理念轉(zhuǎn)變成企業(yè)員工的共同信念和習(xí)慣的過程，這中間需要經(jīng)歷幾個必須的過程。第一，從企業(yè)家所倡導(dǎo)的理念到企業(yè)全體員工所理解的理念的過程。這個過程需要大量的傳播、培訓(xùn)、溝通工作。在很多企業(yè)，企業(yè)家所倡導(dǎo)的理念和企業(yè)員工所實(shí)際理解的理念并不一致，這是企業(yè)文化落地需開展的第一個環(huán)節(jié)。第二，從“理念”到“信念”轉(zhuǎn)化的過程。“理念”和“信念”之間雖然只有一字之差，卻存在著相當(dāng)遠(yuǎn)的距離：“理念”是通過理性思考認(rèn)可的一種觀念，是人們經(jīng)過長期慎重的思考并認(rèn)為正確的觀念；而“信念”則是融入了人的情感、深入到了人的內(nèi)心，甚至變成一種無意識狀態(tài)、被人完全接受了的觀念。很多企業(yè)家和員工共同擁有的是一種共同理念，而不是一種共同信念，由理念到信念的轉(zhuǎn)化是企業(yè)文化落地的第二個環(huán)節(jié)。第三，從企業(yè)員工共同的信念到企業(yè)員工共同習(xí)慣的過程。這個過程需要經(jīng)過大量的實(shí)踐、探索、試錯和失敗，不僅需要行動的勇氣，也需要成功的激勵。很多觀念在大家內(nèi)心中是認(rèn)可的、堅信的，但在實(shí)踐中大家卻常常會身不由己，滑入與自己信念相悖的習(xí)慣中。由企業(yè)員工共同的信念轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工共同的習(xí)慣，這是企業(yè)文化落地的第三個環(huán)節(jié)。簡而言之，企業(yè)文化落地，本質(zhì)上是把企業(yè)家的理念轉(zhuǎn)變成企業(yè)全體員工共同理解的理念，再由企業(yè)全體員工共同理解的理念轉(zhuǎn)變成全體員工共同認(rèn)可的信念，最后由全體員工共同認(rèn)可的信念轉(zhuǎn)變成全體員工共同養(yǎng)成的習(xí)慣的過程。企業(yè)文化落地所包含的三個環(huán)節(jié)就如從現(xiàn)實(shí)到達(dá)彼岸世界必須要趟過的三條河一樣，每一條河都繞不過去。翻不過的三座山：觸動利益、焦慮不適和短期效益下降很多人在認(rèn)識上有個誤區(qū)，認(rèn)為一個企業(yè)提倡的文化就是存在于企業(yè)的真實(shí)文化，實(shí)際不然。企業(yè)所提倡的文化往往與企業(yè)中真實(shí)存在的文化是兩回事，就如同理念和信念是兩回事一樣。一個企業(yè)所提倡的文化本質(zhì)上是該企業(yè)希望塑造的理想文化。所謂的理念，最多也僅是從道理上想通了的一些念頭，而只有這些理念變成一種毫不懷疑的信念融入人的心靈，并成為人的日常習(xí)慣進(jìn)而融入言行，企業(yè)所提倡的文化或理念才能變成現(xiàn)實(shí)的、真正的文化。這中間需經(jīng)歷一系列復(fù)雜的思想斗爭、情感斗爭和利益斗爭，要克服各種各樣的焦慮、痛苦、掙扎以及反復(fù)，最終才有可能變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。理想的文化要想變成現(xiàn)實(shí)的文化，至少要克服以下三個基本困難。第一，因文化變革而引起的利益格局調(diào)整。任何一項(xiàng)新文化的引入，都意味著企業(yè)不同群體之間利益格局的調(diào)整。實(shí)際上，從某種角度來說，任何文化建設(shè)都是文化變革，而文化變革能否成功，決定于能否有效排除因利益格局調(diào)整而帶來的阻力。第二，因習(xí)慣改變而引起的心理上的焦躁和生理上的不適。新文化的導(dǎo)入必然意味著舊習(xí)慣的改變?，F(xiàn)代心理學(xué)證明，人們在舊有的習(xí)慣狀態(tài)下是最舒服的，而一旦脫離這種狀態(tài)，會給人們帶來心理上的焦躁感和生理上的不適感。人們也由此會不自覺地對任何新文化產(chǎn)生抵制心理，這種阻力也是新文化導(dǎo)入時所必須克服的。第三，新文化的導(dǎo)入必須忍受短期內(nèi)效益下降的痛苦。從理論上講，新文化可以提升效率及效益，但從實(shí)際的演變過程來講，人們在建立一種新文化之前，首先要放棄舊有文化。這就意味著在新的文化和習(xí)慣沒有建立之前，原有的也會暫時失去作用。此段時間的長短，因新文化學(xué)習(xí)的難易度而異，越難則時間會越長，而時間越長，就意味著企業(yè)在變革中會損失越多的當(dāng)期效益。上述三個問題是任何企業(yè)在導(dǎo)入新文化的過程中繞不過去的三座大山，其中任何一座大山都可能阻斷新文化建設(shè)的進(jìn)程，很少有企業(yè)能夠同時翻越三座大山，這正是中國大部分企業(yè)在文化建設(shè)方面難以取得成效的關(guān)鍵原因。若想翻越這三座大山，企業(yè)必須做出系統(tǒng)的安排及長期的打算，必須拿出足夠的勇氣和毅力，必須像建設(shè)一項(xiàng)偉大的工程一樣進(jìn)行精密的設(shè)計，唯有這樣才有可能成功。企業(yè)文化建設(shè)絕不是喊喊口號，貼貼標(biāo)語就可以輕易完成的，企業(yè)文化建設(shè)本質(zhì)上是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。企業(yè)文化落地不是一個單獨(dú)的動作，而是一個連續(xù)的過程，是一個文化理念被廣泛傳播的過程，是一個文化理念被企業(yè)成員廣泛認(rèn)知的過程，是一個文化理念被企業(yè)成員深度認(rèn)同的過程，是一個從相互承諾到共同行動的過程，是一個從共同行動到共同習(xí)慣的過程。企業(yè)只有順利完成這一過程，實(shí)現(xiàn)文化的落地，才能提升經(jīng)營績效，形成核心能力。和企業(yè)文化內(nèi)部落地相似，全面的企業(yè)文化落地的內(nèi)涵存在著另外一層含義，即企業(yè)文化理念被企業(yè)外部人士所認(rèn)同并轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的支持企業(yè)發(fā)展的行為：如客戶信任企業(yè)的價值觀并轉(zhuǎn)化為對企業(yè)產(chǎn)品與服務(wù)的持續(xù)購買行為，轉(zhuǎn)變?yōu)榭蛻糁艺\；股東信任企業(yè)的理念并轉(zhuǎn)化為在投資上的進(jìn)一步支持；合作伙伴信任企業(yè)的理念并轉(zhuǎn)化為與企業(yè)長期的、積極的互利合作行為；競爭對手信任企業(yè)的理念轉(zhuǎn)化為對企業(yè)的尊重和市場中的理性競合行為；政府信任企業(yè)的理念并轉(zhuǎn)化為對企業(yè)的長期支持等。所以，實(shí)際上企業(yè)文化落地是指，企業(yè)文化理念，或者稱企業(yè)價值觀，為企業(yè)內(nèi)部員工和外部相關(guān)利益者所認(rèn)同并轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的支持企業(yè)的行為的過程。第三節(jié)華夏基石的文化落地三部曲：知—信—行企業(yè)文化落地的三個基本過程是企業(yè)文化建設(shè)成功必不可少的三個環(huán)節(jié)，這三個基本環(huán)節(jié)雖并沒有必然的先后順序，而且相互之間會互相影響，但這三個基本環(huán)節(jié)必須都獲得成功，企業(yè)文化才能夠真正實(shí)現(xiàn)落地。目前，國內(nèi)企業(yè)在企業(yè)文化落地過程中大部分未能獲得成功，根本原因在于只關(guān)注了其中一兩個環(huán)節(jié)的工作，而不是同時關(guān)注三個環(huán)節(jié)并保持三個環(huán)節(jié)的良性互動。企業(yè)文化落地必須針對這三個環(huán)節(jié)進(jìn)行有針對性的工作設(shè)計和系統(tǒng)性的安排。華夏基石作為一家長期從事企業(yè)文化建設(shè)咨詢的公司，在幫助國內(nèi)外企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時，有機(jī)會學(xué)習(xí)和了解了很多優(yōu)秀企業(yè)文化落地的成功經(jīng)驗(yàn)，同時結(jié)合自己多年的思考和研究，總結(jié)出了企業(yè)文化落地的系統(tǒng)模型——“知信行”模型?！爸判小蹦Ｐ歪槍ζ髽I(yè)文化落地過程中需要開展的大量繁雜的工作進(jìn)行了全面地梳理和系統(tǒng)地架構(gòu)，并在各項(xiàng)文化落地工作的實(shí)施順序上進(jìn)行了系統(tǒng)性排序。該模型自誕生以來已在華夏基石輔導(dǎo)的幾百家企業(yè)的文化落地實(shí)踐中得到應(yīng)用并取得了顯著效果，通過自學(xué)并自覺應(yīng)用于自身企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐的企業(yè)更是不計其數(shù)。華夏基石企業(yè)文化落地的“知信行”模型，如圖1-2所示。圖1-2華夏基石企業(yè)文化落地的“知信行”模型知：把老板理念變成企業(yè)理念“知”的環(huán)節(jié)要解決的核心問題是如何將企業(yè)家倡導(dǎo)的理念變成企業(yè)中所有員工都知道并理解的理念。這個階段工作的一般目標(biāo)要求是：企業(yè)的文化理念被管理者精通、被員工熟悉、被客戶及相關(guān)利益者知曉。可以通過問卷調(diào)查、現(xiàn)場提問和正式考試等方式獲得可靠的數(shù)據(jù)進(jìn)行具體效果評估。要達(dá)到管理者精通、員工熟悉、客戶及相關(guān)利益者知曉的目標(biāo)，主要依賴三種常規(guī)方式：一是依賴正式渠道的傳播，二是非正式渠道的傳播，三是通過物化傳播。事實(shí)上，物化傳播也可以合并于正式渠道的傳播中。正式渠道傳播主要包括內(nèi)部報刊雜志系統(tǒng)傳播、內(nèi)部網(wǎng)站傳播、內(nèi)部文化墻報傳播、內(nèi)部會議系統(tǒng)傳播、內(nèi)部公文系統(tǒng)傳播、內(nèi)部員工手冊傳播、內(nèi)部員工培訓(xùn)傳播、外部媒體傳播、外部品牌傳播等形式。正式傳播的優(yōu)勢是渠道現(xiàn)成、傳播精度準(zhǔn)確、傳播速度快等特點(diǎn)。利用企業(yè)中正式的傳播網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行文化傳播，是企業(yè)文化落地過程中達(dá)到“知”的目標(biāo)的主要途徑。非正式渠道傳播主要是利用企業(yè)中客觀存在的、自然形成的人際網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行傳播。企業(yè)就是一個小社會，除了組織規(guī)定的信息傳播網(wǎng)絡(luò)外，會存在一種基于人際關(guān)系的非正式傳播網(wǎng)絡(luò)。美國文化學(xué)者阿倫·肯尼迪曾經(jīng)描述過這種非正式網(wǎng)絡(luò)，在這種網(wǎng)絡(luò)中會存在“講故事者”“教士”“密探”“幕后題詞者”“秘書消息提供者”“小道消息提供者”和“小團(tuán)體”等七種典型的文化角色，他們構(gòu)成了企業(yè)非正式文化網(wǎng)絡(luò)中的主要載體，是非正式文化網(wǎng)絡(luò)中最活躍的份子。聰明的企業(yè)家總是會巧妙利用這種客觀存在的非正式網(wǎng)絡(luò)傳播他們所倡導(dǎo)的文化理念。非正式傳播網(wǎng)絡(luò)中傳播的往往不是文化理念本身，而是反映著這些文化理念的各種各樣的故事和傳說。故事既是文化理念非常好的載體，也是文化理念傳播中極為重要的形式，不僅僅社會文化理念是這樣傳播的，例如圣經(jīng)故事和中國的二十四孝圖，企業(yè)文化理念也是這樣傳播的。例如IBM、惠普、海爾等公司文化之所以名聲遠(yuǎn)揚(yáng)，他們獨(dú)特的企業(yè)文化故事起到了極為重要的作用。所以，優(yōu)秀的企業(yè)家大都是講故事的高手，例如張瑞敏等。該環(huán)節(jié)具體操作的詳細(xì)介紹在第二章和第三章。信：把企業(yè)理念變成企業(yè)信念“信”的環(huán)節(jié)要解決的核心問題是，讓全體員工相信企業(yè)家所提倡的價值理念，并逐漸變成全體員工自己深信不疑的信念。該階段工作的目標(biāo)是，全體員工對企業(yè)家所提倡文化理念的相信度。知道一種理念很容易，但知道了并不意味著相信，并不意味著內(nèi)心認(rèn)同，更不意味著會成為信念。大多數(shù)企業(yè)的情況是，企業(yè)家所倡導(dǎo)的理念員工都知道，但就是沒人相信。企業(yè)家講的時候，大家附和一下，企業(yè)家講完，大家也就變成了耳旁風(fēng)，根本不會往心里去。企業(yè)家所倡導(dǎo)的理念要想讓員工相信并接受，企業(yè)在管理上必須采取多管齊下的措施，這些措施主要包括：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注和示范（這里的領(lǐng)導(dǎo)是廣義的領(lǐng)導(dǎo)，包括各級管理者），制度的修訂和完善，氛圍的營造和強(qiáng)化。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和示范是讓員工相信理念的基礎(chǔ)。一種理念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果只是口頭講講，講完之后在實(shí)際工作中不關(guān)注落實(shí)情況、不與日常經(jīng)營管理活動結(jié)合、甚至自己也不在行為上身體力行，那樣的話，員工就不可能相信。因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)的日常言行就是企業(yè)文化的風(fēng)向標(biāo)和指揮棒，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的言行重視什么，員工也就會相信什么，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果在日常言行中不重視，員工的相信就無從談起。制度的修訂和完善，是讓員工相信理念的關(guān)鍵。制度和理念相比，最大的特點(diǎn)和優(yōu)勢是具有強(qiáng)制性，而且這種強(qiáng)制性一般是和員工的切身利益緊密相關(guān)。企業(yè)倡導(dǎo)的理念如果能夠在企業(yè)的制度中處處得到體現(xiàn)，那么，這種理念就非常容易取得員工的信任。否則，如果一種理念不能夠得到制度的支撐，甚至有時候企業(yè)現(xiàn)實(shí)的制度和企業(yè)倡導(dǎo)的理念是相悖的，那么，企業(yè)倡導(dǎo)的理念注定無法讓員工相信，因?yàn)橄嘈耪卟荒軓闹惺芤?。所以，在“信”的階段，企業(yè)根據(jù)倡導(dǎo)的理念及時修正和完善配套的制度是讓員工相信的關(guān)鍵。氛圍的營造和強(qiáng)化是讓員工相信理念的重要推進(jìn)劑。儀式活動和理念相比，往往比理念更為生動，員工在參與儀式活動的過程中能夠切身感受到一種理念重要性和必要性，這種體驗(yàn)對于員工相信理念非常重要。一次生動的、刻骨銘心的儀式活動體驗(yàn)往往勝過一百次蒼白抽象的理念說教。儀式活動相對于理念就像電影與腳本，企業(yè)文化理念只有以電影的形式，而不只是以腳本的形式呈現(xiàn)在員工面前時，才容易被員工接受和相信。中國當(dāng)前很多企業(yè)還沒有充分意識到儀式活動在促進(jìn)員工認(rèn)同理念方面的作用，要么完全沒有儀式活動，要么就把儀式活動完全文藝化或文體化，變成一種與文化理念無關(guān)的純粹娛樂活動，這方面是需要下大功夫去努力改進(jìn)的。該環(huán)節(jié)具體操作的詳細(xì)介紹在第四章、第五章、第六章。行：把企業(yè)信念變成員工習(xí)慣“行”的環(huán)節(jié)要解決的核心問題是，讓全體員工自覺實(shí)踐自己已經(jīng)相信的、企業(yè)家所提倡的理念，并把這種理念變成自己自覺的日常行動，最后變成全體員工群體的習(xí)慣。該階段工作的目標(biāo)是，全體員工行為與理念的符合度。員工在相信了一種理念以后，甚至把這種理念變成一種信念之后，也并不必然會去行動，更不會自然而然地形成習(xí)慣。因?yàn)閺男拍畹叫袆?，再到?xí)慣，是需要行動嘗試、行動學(xué)習(xí)和行動固化的，這既需要勇氣和毅力，又需要標(biāo)桿和方向，因?yàn)椤跋嘈拧焙汀靶袆印碑吘故莾纱a事。英雄模范在促進(jìn)員工從信念轉(zhuǎn)化為行動方面，往往會起到關(guān)鍵的作用。因?yàn)橛⑿勰７锻瞧髽I(yè)倡導(dǎo)理念的率先探索者，執(zhí)行者，也是最早的成功者。有了英雄模范，原來抽象的理念會變得生動，原來可望而不可即的事情會變得很接近，原來無路可走事情會變得有了明確的路徑，原來沒人敢做的事情會變得沒那么可怕了，這就是企業(yè)中英雄榜樣的作用。企業(yè)文化落地的過程中如果運(yùn)用好了英雄榜樣，從信念到行為就會找到一個突破口，就會打開從量變到質(zhì)變的起點(diǎn)。剛開始是一個人、兩個人這樣做，樹立為英雄榜樣以后，就會有千百人跟著做，只要走出了第一步，第二步、第三步就不會太難，只要有一個人做了，更多的人做就不會太難。這方面，目前中國企業(yè)普遍存在的問題是，不擅長英雄榜樣人物的樹立。一些企業(yè)要么干脆不做，要么把英雄模范當(dāng)成一種純粹的榮譽(yù)稱號或精神獎勵，頒發(fā)完榮譽(yù)之后就沒有了下一步動作，這兩種方式都不能發(fā)揮英雄模范在推進(jìn)行動中的作用。經(jīng)驗(yàn)推廣是為了保證英雄模范作用的發(fā)揮而必須緊跟著要做的事情，之所以把這一活動和英雄模范的樹立分開就是為了避免剛才提到的僅僅把英雄模范作為榮譽(yù)稱號或精神激勵的誤區(qū)。英雄模范樹立起來后，緊接著要做的就是把英雄模范的行動經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)提煉，然后通過英雄模范現(xiàn)身說法的方式及時向全體員工進(jìn)行推廣。這方面，我們國家做的相當(dāng)不錯，類似于英模報告團(tuán)、時代先鋒人物報告會等形式就是一種經(jīng)驗(yàn)推廣。企業(yè)中也需要這種形式的報告會，這種形式是重要的，而且是必不可少的，否則，英雄模范的示范、探索和推動作用就會大打折扣。行為規(guī)范是把眾多英雄模范人物或者外部標(biāo)桿企業(yè)，在企業(yè)文化理念行動化過程中已經(jīng)證明是穩(wěn)定的、正確的、確實(shí)很好地貫徹了理念的行為經(jīng)驗(yàn)正規(guī)化、成文化的過程。相對于英雄模范來講，行為規(guī)范對于行為的指導(dǎo)更為明確。如果說，英雄模范還處在行為的探索期的話，那么，行為規(guī)范的出臺則意味著對于體現(xiàn)理念的行為指向已經(jīng)處于成熟期。這時候及時把已經(jīng)相對成熟的行為經(jīng)驗(yàn)文字化、規(guī)章化更容易在全體員工中推廣，也能夠更快地推進(jìn)員工理念行為化、習(xí)慣化的進(jìn)程。很多企業(yè)已經(jīng)意識到行為規(guī)范的作用，現(xiàn)實(shí)中也比較重視行為規(guī)范的起草工作。但這一工作存在的誤區(qū)是，起草行為規(guī)范只是注重外部標(biāo)桿經(jīng)驗(yàn)的借鑒，有的甚至連借鑒也算不上，可謂抄襲，而不是注重企業(yè)自身英雄模范實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和固化，沒有根據(jù)實(shí)踐探索情況及時進(jìn)行更新和完善。這方面的內(nèi)容具體在第七章、第八章、第九章詳細(xì)說明。所有的企業(yè)文化落地都要經(jīng)歷“知信行”三個階段，需要在正式傳播、非正式傳播、理念物化、領(lǐng)導(dǎo)垂范、制度匹配、儀式活動、英雄樹立、經(jīng)驗(yàn)推廣、行為規(guī)范等九個方面開展工作。此外，還要注意避免文化落地實(shí)施過程中的“爛尾樓”和“獨(dú)角戲”。第一篇知——把“企業(yè)家”的理念變成“大家”的理念如何利用企業(yè)的正式和非正式傳播渠道讓理念不脛而走？如何讓企業(yè)的環(huán)境也成為一種靜默而強(qiáng)大的文化場？第二章如何讓理念不脛而走——正式傳播與非正式傳播第一節(jié)正式傳播一個企業(yè)的文化理念要想轉(zhuǎn)化成為員工的行為習(xí)慣，轉(zhuǎn)化為企業(yè)各相關(guān)利益者絕對的信任和相應(yīng)的行為習(xí)慣，第一步需做到的是，企業(yè)文化理念必須得到廣泛傳播。企業(yè)必須要做到，使自己的價值理念能夠被“干部精通、員工熟悉、客戶知曉”，不能做到這一點(diǎn)，其他便無從說起。要使企業(yè)的文化理念得到有效傳播，必須研究企業(yè)文化理念在企業(yè)內(nèi)外傳播的網(wǎng)絡(luò)渠道和傳播的客觀規(guī)律。企業(yè)文化理念的傳播根據(jù)方向可分為內(nèi)部傳播和外部傳播：內(nèi)部傳播主要是指在企業(yè)全體員工中的傳播，它常與企業(yè)員工職業(yè)化建設(shè)密切相關(guān)；外部傳播是指在整個社會，主要是在企業(yè)的各個相關(guān)利益者之間的傳播，企業(yè)文化理念的外部傳播常與企業(yè)的品牌建設(shè)、企業(yè)形象建設(shè)密切相關(guān)。企業(yè)內(nèi)部傳播網(wǎng)絡(luò)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部信息傳播渠道的性質(zhì)可劃分為兩類：正式傳播網(wǎng)絡(luò)和非正式傳播網(wǎng)絡(luò)。我們平常所講的主要是企業(yè)文化傳播的正式網(wǎng)絡(luò)，或稱為官方網(wǎng)絡(luò)；在官方網(wǎng)絡(luò)之外存在著另一種非正式網(wǎng)絡(luò)，或稱為民間網(wǎng)絡(luò)。這兩類網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)文化傳播的作用都不容忽視。正式的傳播網(wǎng)絡(luò)是和組織內(nèi)的正式信息溝通系統(tǒng)密切相關(guān)的，包括組織的會議系統(tǒng)、公文系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、媒體系統(tǒng)及書籍的傳播。如圖2-1所示。圖2-1正式傳播網(wǎng)絡(luò)利用會議公文系統(tǒng)傳播組織中常會開展各類會議：如經(jīng)營分析會、企業(yè)年會、員工大會、部門會議和專題會議等；同時，經(jīng)常下發(fā)通報、通知、會議紀(jì)要及備忘錄等各種各樣的文件。由此可見，無論是正式的會議系統(tǒng)還是公文系統(tǒng)，通常在組織的日常運(yùn)行過程中居于非常重要的地位，也占據(jù)著從領(lǐng)導(dǎo)到基層員工相當(dāng)大的一部分時間。最近有人做過一項(xiàng)統(tǒng)計，據(jù)該項(xiàng)統(tǒng)計顯示，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層70％以上的時間用于開會，管理層50％以上的時間用于開會，非一線普通員工30％以上的時間用于開會。或許，此種情況有點(diǎn)夸張，但至少反映了企業(yè)中的會議系統(tǒng)和公文系統(tǒng)的重要性。企業(yè)的會議和公文無論是形式或內(nèi)容，有意識還是無意識，都向內(nèi)外傳達(dá)著強(qiáng)烈的企業(yè)文化信號。一方面，外部人士通過參與企業(yè)會議或閱讀企業(yè)公文就不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)價值信仰的影子；另一方面，企業(yè)內(nèi)部人士長期接受著會議和公文背后所隱藏著的價值理念的熏陶。所以，自覺運(yùn)用好會議和公文系統(tǒng)進(jìn)行企業(yè)文化理念的傳播能夠起到事半功倍的效果。企業(yè)對內(nèi)的年度總結(jié)及計劃、中期總結(jié)及計劃、人事任命文件、表彰與處罰文件、重大制度發(fā)布和改變的文件，以及企業(yè)對外的年度經(jīng)營報告等，都是企業(yè)傳播文化主張的重要途徑。優(yōu)秀的企業(yè)一般會在上述文件起草時把自己的價值主張進(jìn)行重申，以強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)外人士對該企業(yè)文化的印象。以華為公司年報為例，如圖2-2所示。圖2-22011年華為公司年報大綱通過培訓(xùn)過程傳播與會議系統(tǒng)、公文系統(tǒng)相比，組織的培訓(xùn)系統(tǒng)對于傳播企業(yè)文化理念，特別是對于新員工的傳播具有不可替代的作用。很多公司在培訓(xùn)中只強(qiáng)調(diào)知識和技能的培訓(xùn)，針對于價值觀的專項(xiàng)培訓(xùn)還比較少，做的較好的更是鳳毛麟角。聯(lián)想控股和三星中國是我們所見過的做的較好的企業(yè)。聯(lián)想控股自成立之初就開始了業(yè)內(nèi)聞名的“入模子”工程：凡是進(jìn)入聯(lián)想的員工，無論什么學(xué)歷、什么背景都要參加聯(lián)想控股的“入模子”工程培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，受訓(xùn)者將了解聯(lián)想的發(fā)展歷史、了解聯(lián)想人的做人做事方式，了解聯(lián)想堅持的價值信仰，了解聯(lián)想的基本制度規(guī)則。時間允許的話，柳傳志董事長都要親自講授一些課程。通過“入模子”工程，每個參與培訓(xùn)的人將學(xué)會一套未來共同的做事做人方式。聯(lián)想控股正是通過“入模子”工程把來自五湖四海、受過不同文化熏陶的人變成了有著共同事業(yè)目標(biāo)的聯(lián)想人，聯(lián)想的文化也因此得到廣泛的傳播和認(rèn)同。和聯(lián)想相似，三星中國也是非常重視通過培訓(xùn)傳播自身文化的一家企業(yè)。為了使企業(yè)價值理念在員工中得到很好的傳播，專門請外部咨詢公司開發(fā)了七天的文化培訓(xùn)課程，其中包括公司歷史、公司理念、公司標(biāo)志、公司司歌等眾多的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)形式除了講述、討論之外，還有情景體驗(yàn)式培訓(xùn)。三星中國要求，所有新入司的員工必須參加7天的完整的培訓(xùn)，公司的老員工和干部每年必須接受公司價值觀的強(qiáng)化培訓(xùn)。三星中國利用內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)傳播企業(yè)文化的做法收效顯著，得到了三星總公司的高度贊同。和其他形式的傳播相比，專向培訓(xùn)的方式有利于參加培訓(xùn)者全面、快速、系統(tǒng)地知曉和理解企業(yè)的價值理念體系，也有助于未來的認(rèn)同。充分調(diào)動內(nèi)部媒體資源很多企業(yè)內(nèi)部存在著報紙、雜志、宣傳欄、展示中心、廣播系統(tǒng)、網(wǎng)站等多種多樣的類似社會公眾傳播媒體的系統(tǒng)，有的企業(yè)甚至擁有內(nèi)部的電視系統(tǒng)。企業(yè)內(nèi)部的這些傳播媒體系統(tǒng)都是企業(yè)價值理念傳播的可能渠道，都應(yīng)當(dāng)納入企業(yè)文化媒體傳播的范疇。雖然媒體傳播不如會議傳播、培訓(xùn)傳播具有權(quán)威性和強(qiáng)制性，但是通過企業(yè)內(nèi)部媒體交流和傳播的信息往往比通過會議和培訓(xùn)傳播傳遞的信息豐富很多，而且媒體傳播往往是企業(yè)文化理念進(jìn)行內(nèi)部傳播的最常用渠道，很多企業(yè)在宣傳自己的文化理念時總是自覺不自覺地使用媒體傳播。媒體傳播無論是在內(nèi)容和形式上，均應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)的文化特質(zhì)，創(chuàng)辦這些媒體的目標(biāo)和宗旨都應(yīng)當(dāng)與公司的使命、價值觀、風(fēng)格相一致。有時，企業(yè)的理念和風(fēng)格就是媒體所要傳播的主要或重要的內(nèi)容。充分調(diào)動和利用企業(yè)內(nèi)部的媒體資源，對于營造企業(yè)文化建設(shè)的輿論氛圍，傳播企業(yè)價值理念，推動企業(yè)制度變革極為重要，這些內(nèi)部媒體往往也是企業(yè)管理層和員工溝通的主要場所。從利用內(nèi)部媒體進(jìn)行文化傳播的實(shí)踐效果來看，華為公司的《華為人》報和萬科集團(tuán)的《萬科》周刊，都是成功運(yùn)用企業(yè)媒體進(jìn)行企業(yè)文化理念傳播的成功案例。如圖2-3所示。圖2-3《華為人》報（左）與《萬科》周刊（右）華為的《華為人》報在華為企業(yè)文化建設(shè)的過程中，《華為人》報起到了極為重要的作用。華為幾乎所有新的文化理念，最早都是通過《華為人》報提出的。華為的大量宣傳、解釋企業(yè)文化理念的文章，也都是發(fā)表在《華為人》上的。十幾萬華為的員工，大部分都是通過《華為人》逐步了解了華為的價值主張。萬科的《萬科》周刊創(chuàng)刊于1992年的《萬科》周刊迄今已出版400余期。作為萬科企業(yè)文化載體，在著力反映萬科成長軌跡和企業(yè)觀念變遷的同時，更為社會提供一個思想文化交流的空間。《萬科》周刊的品格與它背后的萬科集團(tuán)密不可分。20年來，萬科的理想是在中國成就穩(wěn)健的新興企業(yè)。與之相應(yīng)，《萬科》周刊給自己的定位是“企業(yè)視角、人文情懷”?！度f科》周刊在國內(nèi)企業(yè)界和新聞界具有一定的影響力，每年有近200篇文章被《人民日報》、香港《信報》《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報道》《財經(jīng)時報》《粵港信息日報》《讀者》和《三聯(lián)生活周刊》等紙質(zhì)媒體及新浪、網(wǎng)易、搜狐等網(wǎng)站廣為轉(zhuǎn)載。1999年8月，《萬科》周刊經(jīng)歷了近十年來極為重要的一次轉(zhuǎn)型，積極投身于網(wǎng)絡(luò)平臺的建設(shè)。迄今，已形成21個論壇組成的精品社區(qū)，涵括顛覆傳統(tǒng)企業(yè)管理的“王石ONLINE”“投訴萬科”等企業(yè)開放平臺；搭建了純粹、智慧、人文的理想交流空間，如“經(jīng)濟(jì)人俱樂部”“笑談股金”“建筑視野”“思想評論”“游山玩水”“物質(zhì)生活”和“雕刻時光”等；形成了182位撰稿人筑就的寫作社區(qū)、2500位外網(wǎng)用戶訂閱的《新萬科》電子雜志、四大板塊組成的精品資訊。目前，《萬科》周刊網(wǎng)站的日瀏覽量平均保持在20萬以上，經(jīng)濟(jì)人俱樂部等精品論壇幾乎每周有一兩個話題進(jìn)入南方周末10大排行榜。網(wǎng)絡(luò)時代，《萬科》周刊同樣面臨創(chuàng)新的變革，從“新思維、新觀點(diǎn)”出發(fā)，《萬科》周刊緊緊追隨中國新興企業(yè)的步伐，再一次上路。摘自：?；蹮睢栋l(fā)現(xiàn)企業(yè)文化前沿地帶》書籍也是一種好的媒體書籍是傳播企業(yè)文化理念比較常用的形式，很多企業(yè)使用該種形式進(jìn)行企業(yè)文化理念的傳播。在企業(yè)內(nèi)編輯和發(fā)行類似于《企業(yè)文化大綱》《企業(yè)員工手冊》和《企業(yè)文化案例集》之類的宣傳企業(yè)文化理念的書籍，但這些內(nèi)容的書籍常常只限于內(nèi)部發(fā)行。同時，一些企業(yè)將企業(yè)文化理念的表達(dá)或者詮釋結(jié)集出版，并向全國發(fā)行。例如華為公司《華為基本法》的詮釋版本——《走出混沌》，曾在人民郵電出版社出版。該書的出版在全國范圍內(nèi)掀起了一股管理熱潮，在華為的客戶以及相關(guān)利益者之間掀起了一股“華為熱”，很多人正是通過這本書認(rèn)識了華為公司，了解了華為的價值追求，并在以后成為華為產(chǎn)品的忠誠使用者?！蹲叱龌煦纭穼θA為文化理念的傳播起到了相當(dāng)大的作用，如果從品牌價值的角度看，《走出混沌》帶給華為公司的品牌提升應(yīng)該不低于十個億。無獨(dú)有偶，海爾公司公開出版了系統(tǒng)介紹海爾文化的《海爾中國造》；聯(lián)想公司出版了介紹聯(lián)想文化的《聯(lián)想為什么》以及后來的《聯(lián)想風(fēng)云》；凈雅集團(tuán)公開出版了《凈雅管理故事集》。上述宣傳企業(yè)文化書籍的出版為這些企業(yè)文化的傳播、尤其是對外傳播發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。如圖2-4所示。圖2-4相關(guān)企業(yè)出版的文化宣傳書籍第二節(jié)非正式傳播外婆、文人和和尚的力量中國人民大學(xué)楊杜教授認(rèn)為社會文化的傳播主要不是通過四書五經(jīng)，也不是通過官方的宣講系統(tǒng)，而是通過外婆的故事、文人的詩篇、和尚的布道等非正式途徑實(shí)現(xiàn)世代傳遞的。中國人民大學(xué)包政教授通過一個真實(shí)的故事更加生動地證明了文化理念傳播的常規(guī)渠道。退休老太太的義務(wù)角色一群退休的老太太，整天沒事可干，聚在街口，對所有過往的路人點(diǎn)評一二。街里的一個姑娘年方十八，每次路過，總要問人家姑娘找對象沒有。本來姑娘正在讀大學(xué)，一心讀書，但經(jīng)不起每次路過時的盤問，令人只覺得找不到對象就成了老大難一樣，一怒之下，找了個對象，這才免去了每日的盤問。誰知，清凈了沒多長時間，又開始盤問“什么時候結(jié)婚”。姑娘很不以為然，還不到二十，結(jié)什么婚，況且，談戀愛就必然是為了結(jié)婚嗎？老太太盤問了幾次后，自覺沒趣，也不再盤問，但姑娘每次路過時總是感覺背后有人指指點(diǎn)點(diǎn)，似乎聽到有人在講自己瘋瘋癲癲，不像個正經(jīng)女孩。于是一怒之下，結(jié)了婚給她們看看。姑娘以為結(jié)了婚總該清凈了吧，不然，不到兩月，老太太們又開始盤問，“姑娘，懷孕了嗎”，真是氣死人，我們夫妻之間的事情關(guān)你們什么事？但老太太們并不介意，而且經(jīng)常鄭重地建議小夫妻兩到醫(yī)院檢查檢查，看到底是誰的毛病。結(jié)婚不到半年，姑娘收到了老太太們不下十次的建議，于是，一氣之下就懷上了孩子。包政教授講述的故事是天天發(fā)生在中國城市及村莊的真實(shí)事情，正是通過千千萬萬這樣老太太不厭其煩的嘮叨，中國傳統(tǒng)的理念，如“男大當(dāng)婚，女大當(dāng)嫁”“不孝有三，無后為大”等實(shí)現(xiàn)了傳播和傳承。企業(yè)中的價值理念往往也是通過象退休的老太太這樣沒有正式職位的角色實(shí)現(xiàn)傳播和傳承的。企業(yè)中看不見的人際網(wǎng)絡(luò)非正式傳播網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)內(nèi)部客觀存在著的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這種網(wǎng)絡(luò)雖無法用眼睛看到，卻客觀存在。之所以稱為非正式傳播網(wǎng)絡(luò)，是因?yàn)楹推髽I(yè)的正式傳播網(wǎng)絡(luò)相比，屬于一種不受組織規(guī)定且相對自由的傳播網(wǎng)絡(luò)。非正式傳播網(wǎng)絡(luò)實(shí)際上是企業(yè)內(nèi)部的基本聯(lián)系手段，它將公司內(nèi)部的各個部分聯(lián)結(jié)起來而不考慮職位或頭銜。該網(wǎng)絡(luò)之所以重要，是由于它不僅僅傳遞信息，并且也為員工說明信息的意義。它所傳遞的內(nèi)容遠(yuǎn)比正式信息系統(tǒng)更豐富，甚至有時更接近事實(shí)，所以深得信賴。組織中發(fā)生的事情百分之九十與官樣文章，各種各樣的紅頭文件、函件、報告書等毫不相干，很多重要的決議并不是在正式會議上形成的，而是在會議前或者會議后的非正式溝通中形成的。有時候，公司越大，正式溝通的效率就越低，而非正式傳播網(wǎng)絡(luò)的力量就越重要。特別是在一些大型的組織中，利用非正式網(wǎng)絡(luò)傳播往往是推動事情得以完成的唯一手段。管理者要懂得利用組織內(nèi)存在的非正式人際網(wǎng)絡(luò)收集和傳播信息，并以此核對和校準(zhǔn)正式渠道得到的信息。阿倫·肯尼迪對這一網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行了較為詳細(xì)的描述。阿倫·肯尼迪認(rèn)為企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)中存在著“講故事者”“教士”“密探”“幕后題詞者”“秘書消息提供者”“小道消息提供者”和“小團(tuán)體”等七種典型的文化角色，他們構(gòu)成了文化網(wǎng)絡(luò)中的主要載體，是文化網(wǎng)絡(luò)中最活躍的份子。如圖2-5所示。圖2-5非正式網(wǎng)絡(luò)中的七種典型的文化角色（1）講故事者在企業(yè)里有一些人通過講故事以獲得權(quán)利和影響，講故事者往往按照自己的觀點(diǎn)講述發(fā)生了些什么，內(nèi)容的選擇權(quán)和講述方式的選擇權(quán)使講故事者處在一種有力的地位，他們通過這種方式獲得一種影響人們觀點(diǎn)的能力和機(jī)會，并因此改變現(xiàn)實(shí)。通常人們并未意識到這一點(diǎn)。講故事者所講的故事，有如一個部落中的神話，解釋這個枯燥乏味的世界并賦予其某種精神上的意義。對于一家企業(yè)來說，講故事者往往通過講述故事維護(hù)著團(tuán)結(jié)并提出企業(yè)中每個人應(yīng)該效法的準(zhǔn)則。這是傳遞信息和塑造行為的最有力手段。故事的妙處就在于，只要抓住警句你就能再現(xiàn)整個場面。（2）教士像教堂一樣，公司也有教士。他們是公司所選定的自找麻煩者和文化價值觀衛(wèi)道者。他們掛念宗教和把教徒們團(tuán)聚在一起。這本該是總經(jīng)理的任務(wù)，但一般員工不易接近他，所以由顯然易于接近的教士們來干這份差使。他們總是有時間來傾聽?wèi)曰冢宜麄儗τ谌魏卫Ь敞D―即使是精神困境――也總是有解脫辦法。作為文化中教士的形象需要成熟性和嚴(yán)肅性。這些人員往往比他們的同事年長。教士和講故事者相似，但是，教士們很少關(guān)注細(xì)節(jié)，而是重視過去發(fā)生的事件的象征意義。如果你要求一項(xiàng)現(xiàn)行的建議，則得到的答復(fù)是把問題追溯到另外一件事上去。（3）幕后題詞者幕后題詞者往往是王座背后的力量，他們一般沒有正式的職位，可能有極個別的在組織中爬得很高，但大部分幕后提詞者往往是隱蔽于某個朦朧的職位中，除了真正的賞識者之外對所有的人都是默默無聞的。他們因?yàn)榭拷M織的權(quán)力中心而擁有權(quán)力。幕后題詞者需要具有兩樣本領(lǐng)。首先，察言觀色的本領(lǐng)，他們必須能根據(jù)很少的跡象迅速和準(zhǔn)確地覺察上司的念頭。其次，為要辦成事情他們必須在組織范圍內(nèi)建立一套聯(lián)系支持系統(tǒng)并勤奮工作以保持與網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的各種潮流相適應(yīng)。他們的知識面沒有教士們那樣廣泛或完整，但是幕后題詞者知道掩蔽的主體和問題的關(guān)鍵所在。（4）傳小道消息者傳小道消息者是文化網(wǎng)絡(luò)中的行吟詩人。教士們談話時只是進(jìn)行類比——就是為你引經(jīng)據(jù)典——傳小道消息者則對姓名、日期、工資以及目前組織內(nèi)正在發(fā)生的事件一清二楚?，嵓?xì)的日常情況就是由傳小道消息者傳播，大多數(shù)人對此欣賞，盡管對他們的饒舌有點(diǎn)害怕。畢竟，如果一個人不能經(jīng)常得到一點(diǎn)有關(guān)熟人的消息，大多數(shù)公司內(nèi)的生活將變得冷酷并且單調(diào)乏味。傳小道消息者并不一定是嚴(yán)肅的人；他們的消息也不一定總是正確的。簡單地只要求他們能使人感興趣就行。光是為了這份樂趣人們就容納他們，甚至喜歡他們。（5）秘書消息提供者一般職員滲透在公司內(nèi)一個與經(jīng)理們不同的層次中，而且往往更為機(jī)警。在你的社會地位中你可能重視一名高級官僚，但在你的文化網(wǎng)絡(luò)中，一名職員或秘書可能更為有用。當(dāng)我們作為個人想要介入文化網(wǎng)絡(luò)時，我們首先就找這號關(guān)鍵職員。他們會比其他任何人包括總經(jīng)理都更詳細(xì)地告訴你我們這個組織到底像什么樣子，到底發(fā)生些什么，誰生誰的氣，等等。他們之所以能夠這么干是由于秘書提供消息者形成一個相對地不介入的穩(wěn)定網(wǎng)絡(luò)，因此也是不偏不倚的角色。（6）密探幾乎每個良好的高級經(jīng)理都有他的密探。典型地，密探是一個刻板組織中甜言蜜語的伙計――相當(dāng)忠誠能使你知道事情動態(tài)。最好的密探都是些受人喜愛且能夠接近許多不同人們的人，他們聽得到所有的故事，并且知道他們背后都是誰。最好的密探往往來自公司的講故事者的行列。大多數(shù)不至于構(gòu)成對別人的威脅，因?yàn)樗麄儾幌袷且\取事業(yè)進(jìn)展。不過密探們也知道，當(dāng)他們在組織中再也上不去的時候，只要能保持信息渠道暢通他們就會一直得到關(guān)照。這里所指的并不是滲入董事會或窺看文件等搞間諜活動的密探。真正有效的密探從來不說任何人一句壞話故而很受人們的愛戴和需要。他們小心翼翼地力圖不以任何可能損傷別人前途的方式渲染組織氣氛。他們謹(jǐn)慎而恰當(dāng)行事以保持有價值的渠道暢通。（7）小集團(tuán)小集團(tuán)是二人或更多人的小團(tuán)體，他們秘密地聚集在一起策劃一個共同的目的――通常是抬高自己在組織中的地位。組織中的小團(tuán)體比比皆是。小團(tuán)體可以非常大――例如美國的共和黨全體黨員，也可以十分投合，如二人在會上總是相互附和另一個人的意見。小集團(tuán)是抬高你身份的有效杠桿，它作為保護(hù)機(jī)構(gòu)的作用也很重要；它為你提供力量和支持。實(shí)際上，在強(qiáng)烈的文化中人們不自覺地建立和培育能加強(qiáng)他們設(shè)想和在公司中地位的小集團(tuán)。比超級病毒還活躍的故事非正式傳播網(wǎng)絡(luò)之所以在文化傳播過程中極具影響力，除了其網(wǎng)絡(luò)的密度較高，相互之間聯(lián)系比較頻繁外，還因?yàn)樵谶@個網(wǎng)絡(luò)中有一種文化載體極易傳播，即文化故事。留心社會文化的傳播方式你很快就會發(fā)現(xiàn)這樣一種情況：很多基督徒并不熟悉圣經(jīng)中的教義，但是，幾乎所有的基督徒，甚至包括不信仰基督教的人，都知道或者能夠講述一些《圣經(jīng)》中的故事。孝道是中國人最信奉的價值觀之一?！缎⒔?jīng)》是中國孝道最權(quán)威的經(jīng)典教義，但幾乎很少有人能夠背誦出《孝經(jīng)》中的教義，但是幾乎所有的中國人都知道二十四孝圖中講述的故事，如王祥臥冰等?，F(xiàn)在的年輕人很少有背得出儒家經(jīng)典的，如《論語》《大學(xué)》《中庸》的原文篇章，但很少有不知道孔融讓梨之類的反映儒家價值觀故事的。如圖2-6所示。圖2-6王祥臥冰（左）與孔融讓梨（右）上述情況不是一種特殊現(xiàn)象，而是一種普遍現(xiàn)象。它反映了這樣一個規(guī)律：即抽象的教義或價值觀往往是借助形象的故事實(shí)現(xiàn)其廣泛傳播的。研究企業(yè)中的情況，更能夠驗(yàn)證這一結(jié)論。如果我們給大家單純講述某一個公司的價值觀，我們可能很難有深刻的理解，更不會有深刻的印象，例如我們講三家著名公司的價值觀分別為：組織有效的員工隊(duì)伍是企業(yè)的最大財富（華為）；以客戶為中心并尊重創(chuàng)新（強(qiáng)生）；對用戶的承諾重于一切（海爾）。如果沒有相應(yīng)的文字作為詮釋或補(bǔ)充，對上述三句話你可能看后十分鐘就會忘記。即使記憶力比較強(qiáng)，我們也保證你在一個月內(nèi)必然會忘得一干二凈。但是，當(dāng)我們在描述三家公司理念的同時附加一個故事作為理念的詮釋，效果就會大不一樣。組織有效的員工隊(duì)伍是企業(yè)的最大財富——包專機(jī)搶救