招聘難的原因分析

招聘難的原由剖析整理自HR哥李江華《左手招聘，右手培訓(xùn)》第一條，鄉(xiāng)村政策好，留在當(dāng)?shù)匕l(fā)展的人愈來(lái)愈多，出門(mén)務(wù)工人員減少；內(nèi)陸經(jīng)濟(jì)發(fā)展快速，前去沿海地區(qū)求職的人員減少?？陀^原由，改變不了。第二條，全國(guó)經(jīng)濟(jì)局勢(shì)不好，公司破產(chǎn)，地區(qū)內(nèi)的公司數(shù)目減少，對(duì)求職人員的吸引力減弱?？陀^原由，改變不了。第三條，公司的薪水在本地區(qū)不具競(jìng)爭(zhēng)性。將各公司的薪水狀況做一個(gè)詳盡檢查，而后將數(shù)據(jù)供應(yīng)給公司，提出建議及辯駁的時(shí)候，盡可能的進(jìn)行檢查、擺出數(shù)據(jù)。第四條，招工要求高，切合公司要求的人員減少。將當(dāng)前同類(lèi)公司的要求匯總起來(lái)，與各部門(mén)主管磋商一下，將有些崗位的要求降低一點(diǎn)。第五條，工作環(huán)境不好。比方工作地區(qū)濕潤(rùn)、陰冷或許其余不良狀況等，對(duì)求職者吸引力不高。有的崗位是不需要站著工作的，有的崗位工作乏味，能夠要求生產(chǎn)部門(mén)培育多能工，讓職工常常變換崗位。與生產(chǎn)部門(mén)進(jìn)行交流，提出要求，連續(xù)追蹤。第六條，公司地理地點(diǎn)偏?？陀^原由，改變不了。第七條，其余部門(mén)管理不善影響招工。假如一件事，的確由于其余人或其余部門(mén)造成了不利影響，我們不單需要提出這個(gè)問(wèn)題，并且需要供應(yīng)相應(yīng)的事實(shí)及數(shù)據(jù)。這樣才有說(shuō)服力，才能促進(jìn)他們真切去改良，不然他人會(huì)以為我們是在推辭責(zé)任。作為人力資源部的人員，好多工作是在說(shuō)服他人后才展開(kāi)的，要說(shuō)服老板、說(shuō)服一線(xiàn)主管、說(shuō)服職工，我們要掌握說(shuō)服他人的技巧及方法，不然事情就難以實(shí)行，假如能說(shuō)服對(duì)方，好多時(shí)候，就能夠達(dá)到事半功倍的成效。第八條，是天氣原由影響招工。提早查閱天氣，天氣好時(shí)，多安排點(diǎn)人出去宣傳，將差天氣的影響補(bǔ)一點(diǎn)點(diǎn)回來(lái)。第九條，培育出的人材留不住，廉價(jià)了其余公司。我們培育的人都走了，我也感覺(jué)不見(jiàn)得是件壞事。第一，經(jīng)過(guò)我們的培育能夠讓職工找到更好的工作或公司，這足以證明我們的培訓(xùn)是成功的，也會(huì)激發(fā)職工參加培訓(xùn)的踴躍性，培訓(xùn)只需讓受訓(xùn)者具備踴躍性就成功了一大部分。其次，大家都走了，證明我們的公司必定有問(wèn)題了，這個(gè)時(shí)候能夠促進(jìn)我們改良自己的問(wèn)題，假如自己培育的人都留不住，莫非外面招的人會(huì)留得住嗎第三，比起培訓(xùn)人勝任某個(gè)崗位更重要的是我們的培訓(xùn)能力，公司假如具備了優(yōu)異的培訓(xùn)能力，人員流動(dòng)對(duì)公司的影響就會(huì)減少到最小，人員流動(dòng)迫使我們改良培訓(xùn)方式，縮短培訓(xùn)周期，也就是快速培訓(xùn)人材的體制產(chǎn)生了，這莫非不是一件好事嗎此刻的人力資源整體特征是流動(dòng)性大幅提高，要穩(wěn)固產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，最有效的方法就是具備快速培訓(xùn)人員的能力。第十條，職位要求不明確，面試及錄取決議遲緩影響招工。規(guī)范職務(wù)說(shuō)明書(shū)的格式及定期保護(hù)更新制度，能夠找直線(xiàn)主管及同事面談，確仔細(xì)實(shí)的職務(wù)需求，我們能夠從主管不錄用的原由中找到真切的需求是什么。決議遲緩能夠用制度要求，能夠跟催，能夠要求改良。第十一條，公司對(duì)招工投入不夠。提失事實(shí)依照，多少招聘投入產(chǎn)生如何的成效第十二條，不合理的制度影響招工。將制度影響公司招工的事實(shí)及數(shù)據(jù)供應(yīng)出來(lái)，一一對(duì)這些制度進(jìn)行相應(yīng)修正，有些制度也許不可以改，找到解說(shuō)這些制度的正面原由。

而后第十三條，自己沒(méi)有做好影響了招工。招工宣傳信息的公布是招聘的開(kāi)始，我們要確認(rèn)的內(nèi)容有：招工宣傳內(nèi)容講清楚公司的要求了嗎講清楚面試的流程了嗎講清楚公司的地點(diǎn)了嗎講清楚公司的優(yōu)勢(shì)了嗎有沒(méi)有法律風(fēng)險(xiǎn)給求職人員的感觀如何信息傳達(dá)的門(mén)路好不好、傳遞的速度快不快、傳達(dá)范圍廣不廣公司的目標(biāo)職工在哪里招聘者具備優(yōu)異的招聘觀點(diǎn)，比方出門(mén)招工，要認(rèn)可公司的管理，認(rèn)可公司的文化，能找出公司起碼五個(gè)以上的長(zhǎng)處，要自己熱愛(ài)，那樣才能從肢體、從辭吐、從整個(gè)精神相貌上反應(yīng)出公司的文化。公司文化分三層：表層、中層及核心層。表層說(shuō)穿了就是形象文化，比方職工的精神相貌；中層說(shuō)穿了就是制度文化；核心層說(shuō)穿了就是精神文化、價(jià)值觀文化。在外面擺攤招工，無(wú)論愿不肯意，其實(shí)都在顯現(xiàn)公司的文化，并且是全方向地將公司文化顯現(xiàn)出來(lái)。形象舉止、宣傳資料、攤位能夠說(shuō)顯現(xiàn)的是表層的公司文化，向應(yīng)聘人員解說(shuō)公司制度、招工政策等顯現(xiàn)的是中層的公司制度文化，與求職者談話(huà)，對(duì)求職者的態(tài)度顯現(xiàn)的則是公司的核心文化。第一，招工宣傳。公司的招工信息盡可能廣的獲得流傳，盡可能快地讓潛伏求職者知道，讓盡可能多的人知道這些信息，多一個(gè)外面攤位就相當(dāng)于公司多一個(gè)招工宣傳欄。因此，在外面，任何一個(gè)流動(dòng)的人員都是服務(wù)的對(duì)象，由于在這個(gè)地區(qū)流動(dòng)的人是最有可能來(lái)公司找工作的人。有些人比方買(mǎi)菜的大娘，她不切合公司的招工要求，可是大娘的兒子或許孫子或許兒子的朋友或?qū)O子的朋友等是否是可能是公司的潛伏求職者因此說(shuō)宣傳應(yīng)是全面的，涵蓋不一樣年紀(jì)層次、不一樣崗位類(lèi)其余人。招工宣傳就像電視廣告，無(wú)論你會(huì)不會(huì)買(mǎi)，此刻有沒(méi)有這個(gè)需要，我就告訴你我有這個(gè)產(chǎn)品，你有這個(gè)需要或你身旁的人有這個(gè)需要時(shí)，你會(huì)把我當(dāng)作選擇之一，這是招工宣傳要達(dá)到的成效。第二，解說(shuō)說(shuō)明。當(dāng)招工宣傳資料讓盡可能多的人知道后，有些存心向的人會(huì)有一些疑問(wèn)，有些資料上沒(méi)寫(xiě)明的東西，比方究竟一個(gè)月加多少班比方他用暫時(shí)身份證可不可以夠進(jìn)來(lái)比方年紀(jì)高出怎么辦假如來(lái)公司問(wèn)，有的人找不到，有的人不肯意找，有的人懼怕被保安拒之門(mén)外，打電話(huà)又懼怕冰涼的回答。這個(gè)時(shí)候，在外面攤位招工的人員就能夠詳盡解答各樣發(fā)問(wèn)，解說(shuō)清