潛規(guī)則如何影響科研團(tuán)隊(duì)人員獻(xiàn)策行為,組織行為學(xué)論文

潛規(guī)則如何影響科研團(tuán)隊(duì)人員獻(xiàn)策行為,組織行為學(xué)論文隨著社會(huì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，科學(xué)研究也趨于綜合化，傳統(tǒng)的研究小組的工作組織形式難以適應(yīng)新的挑戰(zhàn)，因此注重集體智慧的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作形式應(yīng)運(yùn)而生?？蒲袌F(tuán)隊(duì)作為新理念、新技術(shù)的產(chǎn)生源，其發(fā)展關(guān)系到我們國家科學(xué)技術(shù)發(fā)展的速度。但當(dāng)前在團(tuán)隊(duì)建設(shè)經(jīng)過中存在規(guī)范化制度建設(shè)不健全的問題，運(yùn)作中存在著不同程度的潛規(guī)則，潛規(guī)則的存在影響顯規(guī)則的執(zhí)行和效力。進(jìn)而產(chǎn)生不利于科研團(tuán)隊(duì)發(fā)揮其作用的現(xiàn)象，比方傳統(tǒng)觀念中過分注重人際關(guān)系和現(xiàn)實(shí)利益，使得科學(xué)精神被相對(duì)邊緣化，造成盲從權(quán)威，輕視民主，重共性輕個(gè)性等，進(jìn)而造成創(chuàng)新意識(shí)受損。潛規(guī)則作為一種看不見、摸不著、行之有效卻又?jǐn)[不上桌面的行為方式支配著人們的行為和思想，在某些情景下比正式規(guī)則愈加有效(胡瑞仲，2007)。也正因如此，近年來管理潛規(guī)則對(duì)企業(yè)員工行為的影響研究被學(xué)術(shù)界所關(guān)注，有學(xué)者分析企業(yè)管理潛規(guī)則的維度后研究了企業(yè)管理潛規(guī)則對(duì)企業(yè)員工和領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，研究顯示管理潛規(guī)則對(duì)員工和領(lǐng)導(dǎo)的行為及工作績效有影響(胡瑞仲，2007，2006)。后來有學(xué)者重新分析管理潛規(guī)則的維度后對(duì)其與工作倦怠的關(guān)系進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的潛規(guī)則環(huán)境的感悟?qū)T工的工作倦怠感有顯著的正向影響(高勇軍，2018［4］)。結(jié)合以上學(xué)者及其他學(xué)者的研究，本文將圍繞科研團(tuán)隊(duì)潛規(guī)則怎樣影響團(tuán)隊(duì)成員建言行為這一主題進(jìn)行研究，構(gòu)建并檢驗(yàn)科研團(tuán)隊(duì)管理潛規(guī)則心理安全感悟建言行為作用機(jī)制模型。2研究意義潛規(guī)則自吳思提出以后得到了普遍關(guān)注和熱議，早期的討論針對(duì)行政管理的居多。而實(shí)際上其存在于很多行業(yè)和組織，是人們?cè)诨?dòng)中長期構(gòu)成的，雖背離了正式規(guī)則但實(shí)際上以不同的形式影響和約束著人們的行為。本文基于對(duì)多個(gè)科研團(tuán)隊(duì)的了解和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)不同的團(tuán)隊(duì)有各自不同實(shí)行的規(guī)則，這些規(guī)則在某些階段通過降低交易成本有效促進(jìn)了科研團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，但更多的也存在利益沖突，進(jìn)而導(dǎo)致相互拆臺(tái)的行為，影響了科研團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。本文結(jié)合了組織行為學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)的相關(guān)知識(shí)，以實(shí)證的方式討論并驗(yàn)證了科研團(tuán)隊(duì)潛規(guī)則對(duì)團(tuán)隊(duì)建言行為的影響，從這方面來講，補(bǔ)充了潛規(guī)則對(duì)組織中人的心里和行為的影響研究。本研究的現(xiàn)實(shí)意義包括如下三個(gè)方面:①科研團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)管理制度的建設(shè)。潛規(guī)則的存在與科研團(tuán)隊(duì)管理制度的不健全有著重要的關(guān)聯(lián)?？蒲袌F(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該正視團(tuán)隊(duì)中潛規(guī)則的存在，并針對(duì)性地加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)正式管理制度的制定和執(zhí)行。通過健全和完善正式規(guī)則來減弱科研團(tuán)隊(duì)潛規(guī)則的不利影響，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的心理安全感悟，進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的建言行為。②科研團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)注重建言渠道的拓展。科研團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)建立建言機(jī)制，完善團(tuán)隊(duì)信息自由流通的正式溝通渠道，搭建多樣化的溝通平臺(tái)。通過開設(shè)專門的意見通道、設(shè)立意見箱或鼓勵(lì)員工通過電子郵件等方式向團(tuán)隊(duì)管理者表示出建議，同時(shí)應(yīng)設(shè)有相應(yīng)的鼓勵(lì)措施。鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員通過正式建言渠道表示出建議。③科研團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該注重團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)。中國傳統(tǒng)文化對(duì)人有極其深遠(yuǎn)的影響，歷史延續(xù)下來的潛規(guī)則已深切進(jìn)入到人們的內(nèi)心深處。同時(shí)科研團(tuán)隊(duì)在長期的運(yùn)作經(jīng)過中也會(huì)構(gòu)成一些團(tuán)隊(duì)特有的潛規(guī)則。這兩方面構(gòu)成的潛規(guī)則深深地影響了當(dāng)代科研團(tuán)隊(duì)的規(guī)范化管理，但其作用卻又不易被發(fā)覺。所以科研團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該通過建立良好的團(tuán)隊(duì)文化來幫助團(tuán)隊(duì)成員樹立正確的價(jià)值觀，讓團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)識(shí)到潛規(guī)則對(duì)于團(tuán)隊(duì)發(fā)展的不利影響，進(jìn)一步地引導(dǎo)成員正確處理個(gè)人利益和團(tuán)隊(duì)利益的關(guān)系。最終以良好的團(tuán)隊(duì)文化來引導(dǎo)潛規(guī)則向有利于團(tuán)隊(duì)的方向發(fā)展。3文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)3.1管理潛規(guī)則與建言行為規(guī)則既能夠是正式的，可以以是非正式的，它是被團(tuán)體成員所認(rèn)同的行為方式、組織感受以及價(jià)值觀念等(AllanA.Schmid，2002)。國外對(duì)非正式制度的研究主要在制度經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，非正式制度(UnofficialＲulesorInformalInstitutions)，指人們自發(fā)構(gòu)成的價(jià)值理念、行為規(guī)范等，是與法律、法規(guī)相對(duì)應(yīng)的不成文的社會(huì)規(guī)則(Pejovich，S，1999)。潛規(guī)則一詞來自于吳思教授的(潛規(guī)則:中國歷史中的真實(shí)游戲〕一書，他以為潛規(guī)則就是暗規(guī)則，一種不成文的規(guī)則，在規(guī)則的使用者心中只可意會(huì)，不可言傳，為人們或自覺或被迫遵循的規(guī)則。國內(nèi)學(xué)者胡瑞仲以為潛規(guī)則與非正式制度這兩種概念只是作用的范圍、領(lǐng)域、形式有些不同，其主要的本質(zhì)內(nèi)涵還是一致的。潛規(guī)則是由于顯規(guī)則缺位或失效引起的，其存在的根本源頭是人們?yōu)榱双@取不正當(dāng)?shù)睦?，其存在?huì)毀壞社會(huì)的正常秩序、敗壞社會(huì)風(fēng)氣。其構(gòu)成則是文化傳統(tǒng)、制度缺陷和人性存惡這三種原因穿插作用的(鄭奕，2007)。起初潛規(guī)則的研究主要集中在政治領(lǐng)域，并且多數(shù)是在討論潛規(guī)則存在的原因。隨著研究的深切進(jìn)入，近些年，學(xué)者們就潛規(guī)則對(duì)員工行為及企業(yè)績效的影響進(jìn)行了研究，以為管理中存在潛規(guī)則，例如重權(quán)威而輕民主、重形式輕效率、重人治輕法治、重共性輕個(gè)性、追求等級(jí)，不尚平等、注重經(jīng)歷體驗(yàn)，忽視制度研究和機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)等。人力資源管理中的潛規(guī)則維度劃分為制度性、價(jià)值性和心理性三個(gè)主要維度;華而不實(shí)企業(yè)潛規(guī)則的制度性維度是指潛規(guī)則是人們?cè)陂L期交往中構(gòu)成的、無意識(shí)的文化觀念、道德倫理和風(fēng)俗慣例等因素，其本身具有持久的生命力(羅明忠，2006)。胡瑞仲(2007)從社會(huì)學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)角度對(duì)企業(yè)管理中起作用并影響個(gè)體或群體的行為和態(tài)度的企業(yè)潛規(guī)則進(jìn)行了討論，通過實(shí)證方式方法證實(shí)了企業(yè)管理潛規(guī)則的各維度與員工行為特征、員工的工作績效之間高度相關(guān)。建言行為是一種員工的角色外行為，國外最早的研究者是Hirschman(1970)，當(dāng)前研究者們普遍接受的是VanDyne等(2003)的定義，他們以為建言行為定義為是基于合作的目的，表示出與工作有關(guān)的意見、信息和觀點(diǎn)。同時(shí)也以為建言行為就應(yīng)該是對(duì)組織有益而對(duì)本身有挑戰(zhàn)性的自主行為。國內(nèi)學(xué)者提出包括對(duì)本身工作不滿時(shí)的抑制性建言和對(duì)組織建設(shè)性的促進(jìn)性建言二維構(gòu)造模型(Liang＆Farh，2008)。段錦云等(2018)則根植于本土文化及認(rèn)知機(jī)制，基于中國文化對(duì)高中庸和低受權(quán)的強(qiáng)調(diào)，以為員工建言不僅考慮本身利益，更可能會(huì)考慮組織利益或團(tuán)隊(duì)利益，因而表現(xiàn)出顧全大局式建言和自我冒進(jìn)式建言的構(gòu)造差異。建言行為的影響因素包括三個(gè)方面:個(gè)體特征、領(lǐng)導(dǎo)影響和組織創(chuàng)新氣氛等因素。建言行為屬于自發(fā)行為，員工選擇建言或者沉默取決于感悟到的收益，假如收益超過成本則選擇建言。收益包括可能的正式或非正式的獎(jiǎng)勵(lì)或認(rèn)可，而成本則有失去同事或上級(jí)的認(rèn)可和支持等(吳維庫等，2020)。潛規(guī)則的現(xiàn)象無處不在，科研團(tuán)隊(duì)中也不例外。在科研團(tuán)隊(duì)中，規(guī)章制度是成長的保障，但是在其建設(shè)和發(fā)展經(jīng)過中，會(huì)出現(xiàn)一種游弋在正式規(guī)則之外、或隱或現(xiàn)地支配人們行為的潛規(guī)則。潛規(guī)則的存在潛在地約束與引導(dǎo)成員的態(tài)度與行為，使得團(tuán)隊(duì)成員墨守成規(guī)缺乏創(chuàng)新?；诖耍覀兲岢鱿旅婕僭O(shè):假設(shè)1:科研團(tuán)隊(duì)潛規(guī)則對(duì)團(tuán)隊(duì)成員建言行為有顯著的負(fù)向影響3.2心理安全的中介作用。心理安全是指員工在工作環(huán)境中介入有風(fēng)險(xiǎn)的行為時(shí)感到自個(gè)不會(huì)遭到傷害的信念(Edmondson，1999)，既是一種自信心的感悟，使得成員不會(huì)感到尷尬、受排擠或者懲罰。心理安全感知能夠推動(dòng)個(gè)體的自主行為和主動(dòng)溝通(Marks，Mathieu＆Zaccaro，2001)，當(dāng)感悟到心理安全時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)共享更多的想法，用于處理人際關(guān)系的時(shí)間會(huì)減少，而會(huì)用更多的時(shí)間去創(chuàng)造性的解決問題。而在缺乏心理安全時(shí)，成員會(huì)偏向于保存想法和觀點(diǎn)，會(huì)表現(xiàn)出尋求幫助可能性小，減少提出問題及降低幫助別人的意愿(Edmondson，1999)。Edmondson(2003)以為個(gè)體在微觀行為決策中表現(xiàn)出來的對(duì)沉默的計(jì)算，講明他正在評(píng)估特殊情境中某一行為的人際風(fēng)險(xiǎn)。由于建言行為是期望現(xiàn)有的情況能夠得到某種程度的改變，進(jìn)而能夠促使組織或者個(gè)體的現(xiàn)在狀況得以改善和提升，固然其出發(fā)點(diǎn)是改良，但經(jīng)常包含有對(duì)于現(xiàn)實(shí)情況的直接或間接的批評(píng)，這種行為本身的特點(diǎn)卻可能在短期內(nèi)會(huì)造成人際關(guān)系的緊張(段錦云，鐘建安，2005)。而且建言的對(duì)象往往是擁有對(duì)員工的賞罰權(quán)，因而員工在決定能否建言前要考慮個(gè)人的損失，一旦以為有風(fēng)險(xiǎn)則會(huì)理性地選擇沉默。而心里安全感悟是影響員工建言