某集團(tuán)考核體系設(shè)計(jì)方案doc完整版資料

福來(lái)集團(tuán)考核體系設(shè)計(jì)方案（討論稿）我們提供以下二套考核方案：【考核方案一】職責(zé)因素考核法【考核方案二】計(jì)劃目標(biāo)分解考核法這套方案適用于福來(lái)集團(tuán)總部和下屬機(jī)構(gòu)

【考核方案一】職責(zé)因素考核法考核程序建議程序：考核分月度考核和年度考核兩種。月度考核由直接上級(jí)進(jìn)行考核，考核分?jǐn)?shù)直接與當(dāng)月工資收入掛鉤。年度考核采用360度考核的辦法，全面衡量員工年度的工作表現(xiàn)，作為是否續(xù)約、是否調(diào)薪、是否調(diào)整工作崗位的依據(jù)。建議理由：這種考核形式最為簡(jiǎn)單、直接、有效，因?yàn)橹苯由霞?jí)對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)最為了解、也最有發(fā)言權(quán)，也只有直接上級(jí)才有能力去衡量和評(píng)價(jià)員工是否完成其崗位職責(zé)。如果平時(shí)由考評(píng)小組去評(píng)價(jià)的話，表面上民主和科學(xué)，其實(shí)既增加了工作量，又很難真正準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)。比如，工程部的經(jīng)理（他作為考評(píng)小組的成員）很難知道某一主辦會(huì)計(jì)平時(shí)的工作表現(xiàn)，也難以評(píng)價(jià)其編制的財(cái)務(wù)報(bào)表的質(zhì)量。而年度考核是對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)，牽涉到員工是否續(xù)簽勞動(dòng)合同、是否需要調(diào)整工資收入甚至升降職，所以必須慎重，必須對(duì)員工的方方面面進(jìn)行考核，必須征求方方面面的意見(jiàn)。而且，年度考核至少應(yīng)在合同到期（或工作每滿一年）前15天進(jìn)行，所以也有足夠的時(shí)間允許我們組織對(duì)員工的360度考核。所謂360度考核，就是有影響關(guān)系的人都來(lái)參加對(duì)員工的考核，當(dāng)然由于各自影響程度的不同，所以在考核分?jǐn)?shù)中將占有不同的權(quán)重。示例：月度考核：考核人權(quán)重直接上級(jí)100%年度考核：考核人權(quán)重自評(píng)20%部門同事評(píng)20%考核小組評(píng)30%直接上級(jí)30%（二）考核指標(biāo)建議指標(biāo)：引入公共類、崗位類、項(xiàng)目類三大類考核指標(biāo)，針對(duì)職員、經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理三類不同的人員，設(shè)計(jì)不同的權(quán)重。同時(shí)在公共類指標(biāo)中，又根據(jù)三類人員的不同情況，設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)和權(quán)重。此外，〈〈員工手冊(cè)〉〉中的獎(jiǎng)懲條例，均對(duì)應(yīng)相應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)，從而影響員工的工資收入。建議理由：1、公共類指標(biāo)是對(duì)同類人員日常工作生活的一些共性要求。根據(jù)福來(lái)集團(tuán)的企業(yè)文化，在公共類的考核中，職員考核指標(biāo)圍繞“認(rèn)真”來(lái)設(shè)計(jì)，經(jīng)理考核指標(biāo)按照“專業(yè)”來(lái)要求，高級(jí)經(jīng)理則結(jié)合“公義”去衡量。這樣一種指標(biāo)設(shè)計(jì)，在經(jīng)濟(jì)的硬性考核指標(biāo)中融入了文化方面的軟性要求，體現(xiàn)了“義聚”和“利聚”的結(jié)合。示例：表1、公共類指標(biāo)的設(shè)計(jì)人員類別考核指標(biāo)職員（主管和主管以下）1、出勤狀況 2、行為規(guī)范 3、工作態(tài)度 4、團(tuán)隊(duì)精神 5、進(jìn)取心 6、責(zé)任感 經(jīng)理（經(jīng)理、主任）1、出勤狀況 2、專業(yè)技能 3、領(lǐng)導(dǎo)能力 4、敬業(yè)精神 5、溝通能力 6、職業(yè)操守 高級(jí)經(jīng)理（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)）1、思想境界 2、觀念更新 3、領(lǐng)導(dǎo)能力 4、人才培養(yǎng) 4、主動(dòng)、創(chuàng)造性 6、敬業(yè)精神、忠誠(chéng)度2、崗位類指標(biāo)是結(jié)合《福來(lái)集團(tuán)崗位職責(zé)說(shuō)明書》來(lái)設(shè)計(jì)。每個(gè)崗位上的員工在確認(rèn)自己的《崗位說(shuō)明書》后，就有義務(wù)完成該崗位應(yīng)承擔(dān)的所有職責(zé)，而公司正是通過(guò)對(duì)這些職責(zé)完成情況的評(píng)價(jià)來(lái)衡量員工的工作業(yè)績(jī)。崗位類指標(biāo)正是薪酬考核的重點(diǎn)。鑒于福來(lái)集團(tuán)的實(shí)際情況，鑒于未來(lái)的崗位設(shè)置和職責(zé)仍可能面臨不斷的調(diào)整，要編制出一份一勞永逸、一成不變的崗位說(shuō)明書是不可能的，也是不現(xiàn)實(shí)的。我們提供的《福來(lái)集團(tuán)崗位職責(zé)說(shuō)明書》，可以作為績(jī)效合同上的參考，但我們傾向于，在每次實(shí)際考核時(shí)，由員工自行填寫其崗位職責(zé)。當(dāng)然，這些職責(zé)必須經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)，同時(shí)由直接上級(jí)按照這些職責(zé)對(duì)其進(jìn)行考核。這樣的話，可以保證這些職責(zé)確實(shí)是考核期間員工所應(yīng)該承擔(dān)且必須承擔(dān)的職責(zé)。同時(shí)，這種做法也為公司提供了“證據(jù)”（我們將不斷提到“證據(jù)”這個(gè)詞，這是福來(lái)集團(tuán)過(guò)去的員工手冊(cè)和績(jī)效考核中所忽略的地方，也是公司在勞資糾紛中處于被動(dòng)的一個(gè)重要原因）。3、但是，單純依靠崗位職責(zé)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核，其結(jié)果往往很難準(zhǔn)確，也很難讓員工信服。比如，物業(yè)公司客服經(jīng)理的崗位職責(zé)之一應(yīng)該是小區(qū)活動(dòng)推廣。但到底其活動(dòng)開展情況如何、應(yīng)該給予一個(gè)什么樣的評(píng)價(jià)，是很難有一個(gè)明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的。當(dāng)直接上級(jí)（物業(yè)公司副總經(jīng)理）想要對(duì)表現(xiàn)不佳的客服經(jīng)理在此項(xiàng)工作上給出一個(gè)較低的評(píng)價(jià)時(shí)，往往陷入沒(méi)有證據(jù)的煩惱。所以，僅僅依靠崗位類指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核仍然很難有效地實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲罰懶的目的，仍然會(huì)給一些員工留下“混”的空間。針對(duì)福來(lái)集團(tuán)的實(shí)際情況，我們特別設(shè)計(jì)了第三類指標(biāo)——項(xiàng)目類指標(biāo)。項(xiàng)目類指標(biāo)都是可以明確考核的指標(biāo)，比如要求物業(yè)公司總經(jīng)理7月份客戶投訴率應(yīng)為0，會(huì)所總監(jiān)在8月份發(fā)放會(huì)員卡100張。對(duì)客服經(jīng)理來(lái)說(shuō)，如果希望加強(qiáng)對(duì)其“小區(qū)活動(dòng)推廣”一項(xiàng)職責(zé)的強(qiáng)化，就可以在12月份的時(shí)候，要求客服經(jīng)理必須組織一次業(yè)主圣誕聯(lián)歡活動(dòng)。這些項(xiàng)目類指標(biāo)都是含在員工的崗位職責(zé)中，是對(duì)崗位職責(zé)的有效補(bǔ)充。他們是靈活的，即使是同一項(xiàng)工作內(nèi)容，在不同的時(shí)期都可以設(shè)計(jì)出不同的項(xiàng)目指標(biāo)；他們是可控的，集團(tuán)可以根據(jù)不同的發(fā)展需要、根據(jù)對(duì)被考核人的不同考慮來(lái)設(shè)計(jì)不同的項(xiàng)目指標(biāo)。最重要的是，這些指標(biāo)都是可以量化的，是可以被準(zhǔn)確考核的。這些指標(biāo)在考核之前，由被考核人與其直接上級(jí)共同確定，由被考核人填入業(yè)績(jī)合同，從而形成法律上的約束關(guān)系。這樣，當(dāng)被考核人在考核期內(nèi)沒(méi)有完成上述指標(biāo)時(shí)，公司就可以依據(jù)合同給出相應(yīng)的考核結(jié)果，而這樣的結(jié)果才可以證據(jù)充分、減少糾紛。4、對(duì)不同類別的員工，三類指標(biāo)所占的權(quán)重是不一樣的。我們?cè)O(shè)計(jì)出了下面的考核比例，其原理是：職位越高，承擔(dān)的責(zé)任越大，公司對(duì)其的要求越高，考核越嚴(yán)。換句話說(shuō)，職位越高，越要通過(guò)項(xiàng)目指標(biāo)來(lái)加強(qiáng)考核，減少其“混”的可能和機(jī)遇。因?yàn)槁毼桓叩娜恕盎臁彼鶐?lái)的損失要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于職位低的人、大于普通員工所帶來(lái)的損失。

示例：三類指標(biāo)的考核權(quán)重人員公共類指標(biāo)崗位類指標(biāo)項(xiàng)目類指標(biāo)職員40%40%20%經(jīng)理30%40%30%高級(jí)經(jīng)理20%40%40%在上面的表格中，我們看到，對(duì)于高級(jí)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，其項(xiàng)目類指標(biāo)的權(quán)重占到了40%。這就意味著如果其在考核期內(nèi)不能成功完成董事長(zhǎng)所交辦的項(xiàng)目（高級(jí)經(jīng)理的直接上級(jí)是董事長(zhǎng)），則很容易陷入考核不及格的結(jié)果。而根據(jù)〈〈員工手冊(cè)〉〉，連續(xù)兩個(gè)月考核不及格是嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司可以無(wú)償辭退。5、項(xiàng)目類指標(biāo)只適用于月度考核。在年度進(jìn)行360度考核時(shí)，則只是根據(jù)公共類指標(biāo)和崗位類指標(biāo)，由相關(guān)人員根據(jù)不同的權(quán)重，來(lái)進(jìn)行考核。不同類別崗位具體權(quán)重是：考核人公共類指標(biāo)崗位類指標(biāo)職員40%60%經(jīng)理30%70%高級(jí)經(jīng)理20%80%6、〈〈員工手冊(cè)〉〉中的所有獎(jiǎng)懲規(guī)定，均在績(jī)效考核中得到體現(xiàn)，從而改變員工的經(jīng)濟(jì)收入。這里，我們?cè)O(shè)計(jì)了特殊罰分因素和額外加分因素兩類指標(biāo)：示例：獎(jiǎng)懲條例對(duì)應(yīng)考核辦法額外加分因素通報(bào)嘉獎(jiǎng)+10分記功+20分額外罰分因素警告-10分記過(guò)-20分記大過(guò)-40分這樣一種指標(biāo)設(shè)計(jì)，就意味著，對(duì)表現(xiàn)最突出的員工，集團(tuán)付給其的收入最高只是其工資的120%；而對(duì)于記大過(guò)的員工，無(wú)論其他方面表現(xiàn)如何優(yōu)異，其當(dāng)月考核肯定是不及格。這樣，連續(xù)兩月被記大過(guò)，就等同于連續(xù)兩個(gè)月考核不及格，將被公司無(wú)補(bǔ)償?shù)剞o退。示例：表2、職員年度考核表(2003年月~2004年月)被考核人姓名職位部門考核指標(biāo)自評(píng)部門同事考核小組直接上級(jí)總評(píng)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)404040401、出勤狀況52、行為規(guī)范73、工作態(tài)度84、團(tuán)隊(duì)精神75、進(jìn)取心56、責(zé)任感8公共考核總得分606060601、2、3、45崗位類總得分職員年度考核總得分自評(píng)總得分×20％＋部門同事考核總得分×20％＋考核小組考核總得分×30％＋直接上級(jí)考核總得分×30％表3、經(jīng)理年度考核表(2003年月~2004年月)被考核人姓名職位部門考核指標(biāo)自評(píng)部門同事考核小組直接上級(jí)總評(píng)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)301、出勤狀況52、專業(yè)技能53、領(lǐng)導(dǎo)能力54、敬業(yè)精神55、溝通能力56、職業(yè)操守5公共類總得分701、2、3、45崗位類總得分經(jīng)理年度考核總得分自評(píng)總得分×20％＋部門同事考核總得分×20％＋考核小組考核總得分×30％＋直接上級(jí)考核總得分×30％

表四、高級(jí)經(jīng)理年度考核表(2003年月~2004年月)被考核人姓名職位部門考核指標(biāo)自評(píng)部門同事考核小組直接上級(jí)總評(píng)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)201、思想境界52、觀念更新33、領(lǐng)導(dǎo)能力34、人才培養(yǎng)34、主動(dòng)、創(chuàng)造性36、敬業(yè)、忠誠(chéng)度3公共類總得分801、2、3、45崗位類總得分高級(jí)經(jīng)理年度考核總得分自評(píng)總得分×20％＋部門同事考核總得分×20％＋考核小組考核總得分×30％＋直接上級(jí)考核總得分×30％（三）考核形式建議形式：前面多次提到，在月度考核中，我們建議采用“業(yè)績(jī)合同”這樣一種考核形式。也就是說(shuō)，每月月底員工與其直接上級(jí)簽定下月的業(yè)績(jī)合同，明確寫明自己的崗位職責(zé)、確定下月要完成的項(xiàng)目目標(biāo)，同時(shí)確定不同的考核權(quán)重。到下月月底，由直接上級(jí)根據(jù)員工的完成情況做出相應(yīng)的評(píng)分，同時(shí)由員工簽字確認(rèn)。建議理由：通過(guò)這樣一種合同的形式，使員工明確自己每月的工作職責(zé)，使公司對(duì)員工的考核有據(jù)可依。同時(shí)，由于每份合同都有員工事前和事后的簽字，使得公司根據(jù)〈〈員工手冊(cè)〉〉對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲時(shí)有了充分的證據(jù)。事實(shí)上，業(yè)績(jī)合同的實(shí)施、項(xiàng)目指標(biāo)的采用，其最重要的目的就是使公司可以有足夠充分的理由和證據(jù)辭退那些“大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷”、那些“做天和尚撞天鐘”的員工，因?yàn)楣尽础磫T工手冊(cè)〉〉規(guī)定，“連續(xù)兩個(gè)月考核不及格，或一年有三個(gè)月考核不及格者，公司將無(wú)補(bǔ)償?shù)剞o退”。示例：表五、職員業(yè)績(jī)考核合同(2003年__月~__月)受約人姓名發(fā)約人姓名職位職位部門部門簽字、日期簽字、日期績(jī)效指標(biāo)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)30%1、出勤狀況5%2、行為規(guī)范5%3、工作態(tài)度5%4、團(tuán)隊(duì)精神5%5、進(jìn)取心5%6、責(zé)任感5%50%1、2、3、4520%完成情況考核分?jǐn)?shù)l

23Ｄ.特殊罰分因素：具體說(shuō)明l

23Ｅ.額外加分因素：1、2、總計(jì)發(fā)約人簽字、日期：受約人簽字、日期：表六、經(jīng)理業(yè)績(jī)考核合同(2003年__月~__月)受約人姓名發(fā)約人姓名職位職位部門部門簽字、日期簽字、日期績(jī)效指標(biāo)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)30%1、出勤狀況5%2、專業(yè)技能5%3、領(lǐng)導(dǎo)能力5%4、敬業(yè)精神5%5、溝通能力5%6、職業(yè)操守5%40%1234530%完成情況考核分?jǐn)?shù)l

23Ｄ.特殊罰分因素：具體說(shuō)明l

23Ｅ.額外加分因素：1、2、總計(jì)發(fā)約人簽字、日期：受約人簽字、日期：表七、高級(jí)經(jīng)理業(yè)績(jī)考核合同(2003年__月~__月)受約人姓名發(fā)約人姓名職位職位部門部門簽字、日期簽字、日期績(jī)效指標(biāo)權(quán)重考核分?jǐn)?shù)30%1、思想境界5%2、觀念更新5%3、領(lǐng)導(dǎo)能力5%4、人才培養(yǎng)5%4、主動(dòng)、創(chuàng)造性5%6、敬業(yè)、忠誠(chéng)度5%30%1234540%完成情況考核分?jǐn)?shù)l

23Ｄ.特殊罰分因素：具體說(shuō)明l

23Ｅ.額外加分因素：1、2、總計(jì)發(fā)約人簽字、日期：受約人簽字、日期：（四）考核結(jié)果應(yīng)用1、建議工資模式年收入=月收入之和+年終獎(jiǎng)月收入=基本工資＋崗位工資×月度考核系數(shù)+津貼＋四金津貼=節(jié)假日福利+加班工資+特殊工作環(huán)境補(bǔ)貼+……注1：對(duì)于經(jīng)理及經(jīng)理以上崗位以及某些特殊崗位，津貼已經(jīng)含在崗位工資里面，不再有這方面的工資。是否有這方面的補(bǔ)貼需看崗位的性質(zhì)，在其他的相應(yīng)工資管理制度中規(guī)定。注2：基本工資：可以按照學(xué)歷、職稱、工資年限等因素來(lái)評(píng)定，這部分工資不受考核結(jié)果的影響，它占員工月收入的25％左右。注3：崗位工資：可以設(shè)計(jì)一個(gè)崗位工資級(jí)檔系統(tǒng)，由崗位評(píng)價(jià)來(lái)確定崗位工資。注4：月度考核系數(shù)：可由下表來(lái)確定2、考核結(jié)果與薪酬掛鉤關(guān)系考核結(jié)果以100分制的形式出現(xiàn)。同時(shí)，根據(jù)所屬的級(jí)檔與員工的月崗位工資掛鉤。分?jǐn)?shù)、級(jí)檔、收入的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：表八、月考核結(jié)果應(yīng)用分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)收入110分以上卓越月崗位工資的120%100——109杰出月崗位工資的110%90——99優(yōu)秀月崗位工資的100%80——89良好月崗位工資的90%70——79中等月崗位工資的80%60——69及格月崗位工資的70%60分以下不及格月崗位工資的60%年度考核只是對(duì)公共類目標(biāo)和崗位類指標(biāo)的考核，其指標(biāo)作為公司與員工續(xù)簽、提薪、升職的重要依據(jù)（但不是唯一的依據(jù)，可綜合其他因素考慮）：分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)結(jié)論90——99優(yōu)秀建議工資漲幅10%80——89良好建議工資漲幅5%70——79中等建議工資不動(dòng)70分以下及格建議不再續(xù)約建議理由：這樣一種考核結(jié)果和收入掛鉤形式，使得在月度考核中，員工即使沒(méi)有什么立功、嘉獎(jiǎng)，只要考核分?jǐn)?shù)在90分以上，仍可以獲得全部工資。這樣，可以避免公司變相克扣員工工資之嫌。同時(shí)，對(duì)員工有獎(jiǎng)有罰，工資總額將保持基本不變，而對(duì)每個(gè)員工則真正起到了激勵(lì)和約束作用。對(duì)于年度考核而言，由于有了量化的結(jié)果，使得董事長(zhǎng)對(duì)員工總的表現(xiàn)有一客觀把握，更利于公司做出是否與員工續(xù)約的決定。同時(shí)，由于設(shè)計(jì)了工資增長(zhǎng)的制度，也使員工看到了希望，增加了長(zhǎng)期服務(wù)的信心與決心。（五）考核組織月度考核采取逐級(jí)考核的辦法，即由直接上級(jí)考核直接下級(jí)。逐級(jí)考核體系見(jiàn)下圖：年度考核在逐級(jí)考核的基礎(chǔ)上，輔以考核小組考核，考核小組考核是對(duì)逐級(jí)考核的補(bǔ)充?？己诵〗M構(gòu)成成員如下：

【考核方案二】計(jì)劃目標(biāo)分解考核法（一）計(jì)劃模式標(biāo)準(zhǔn)化計(jì)劃目標(biāo)分解考核法在人員分類、考核時(shí)間、考核程序和考核組織等都與考核方案一相同的情況下，按照各部門或各個(gè)崗位的月度計(jì)劃和年度計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核。按該方法考核，首先應(yīng)先完善計(jì)劃模式。各崗位和各部門的計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括崗位或部門職責(zé)履行情況、創(chuàng)新性工作完成情況、臨時(shí)任務(wù)完成情況等。目標(biāo)計(jì)劃分解考核法首先要對(duì)部門和崗位計(jì)劃模式標(biāo)準(zhǔn)化，部門和崗位計(jì)劃模式如表1所示：

表1：月度（年度）計(jì)劃模式姓名：所在崗位：崗位職責(zé)履行計(jì)劃崗位職責(zé)本月職責(zé)履行計(jì)劃完成情況1、2、3、4、本月創(chuàng)新性工作計(jì)劃工作內(nèi)容完成情況1、2、3、4、

（二）考核指標(biāo)考核時(shí)，既要對(duì)公共因素進(jìn)行考核，又要對(duì)計(jì)劃內(nèi)的崗位工作進(jìn)行考核，又要對(duì)臨時(shí)性工作進(jìn)行考核，并把100分的考核分分配到公共考核因素、崗位職責(zé)工作計(jì)劃、創(chuàng)新性工作計(jì)劃和臨時(shí)性工作中去。我們對(duì)這三部分的考核分分布如下：公共考核因素占30分、崗位職責(zé)履行50分、臨時(shí)和創(chuàng)新性工作占20分,特殊罰分和獎(jiǎng)分在－20分至20分之間，然后再把分?jǐn)?shù)分配到各細(xì)化指標(biāo)中去。1、公共指標(biāo)公共考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與方案一相同，即（見(jiàn)下表）：表2：公共類指標(biāo)的設(shè)計(jì)人員類別考核指標(biāo)職員（主管和主管以下）1、出勤狀況 2、行為規(guī)范 3、工作態(tài)度 4、團(tuán)隊(duì)精神 5、進(jìn)取心 6、責(zé)任感 經(jīng)理（經(jīng)理、主任）1、出勤狀況 2、專業(yè)技能 3、領(lǐng)導(dǎo)能力 4、敬業(yè)精神 5、溝通能力 6、職業(yè)操守 高級(jí)經(jīng)理（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)）1、思想境界 2、觀念更新 3、領(lǐng)導(dǎo)能力 4、人才培養(yǎng) 4、主動(dòng)、創(chuàng)造性 6、敬業(yè)精神、忠誠(chéng)度

2、崗位職責(zé)考核指標(biāo)與方案一一樣，崗位職責(zé)考核指標(biāo)由崗位說(shuō)明書確定。3、創(chuàng)新性工作和臨時(shí)性工作考核指標(biāo)每個(gè)工作的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和日常工作經(jīng)常是千變?nèi)f化的，每個(gè)崗位的工作隨之也就千變?nèi)f化，這體現(xiàn)出設(shè)計(jì)好的相對(duì)固定的崗位職責(zé)中的工作內(nèi)容可能千變?nèi)f化，而且經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生崗位職責(zé)中未能涵蓋的工作內(nèi)容，這些工作內(nèi)容有些是能夠預(yù)計(jì)并作預(yù)先計(jì)劃的，我們稱之為創(chuàng)新性工作；有些則是不能預(yù)先預(yù)計(jì)到的，我們稱之為臨時(shí)性工作。我們?cè)诳己酥笜?biāo)中設(shè)計(jì)這二類因素。（三）考核模式這樣，月度計(jì)劃分解考核模式如表3所示：

表3：月度計(jì)劃考核模式被考核者姓名：所在崗位：所在部門：類別：公共考核（30分）考核因素占分本月考核得分說(shuō)明123公共考核總得分A崗位職責(zé)考核0分︶崗位職責(zé)占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、a1x1a1×x12、a2x2a2×x23、a3x3a3×x3崗位職責(zé)考核總得分a1×x1+a2×x2+a3×x3+……=P創(chuàng)新性工作計(jì)劃考核︶工作計(jì)劃占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、b1y1b1×y12、b2y2b2×y23、b3y3b3×y3創(chuàng)新性工作考核得分b1×y1+b2×y2+b3×y3+……=Q︶臨時(shí)性工作占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、c1z1c1×z12、c2z2c2×z23、c3z3c3×z3臨時(shí)性工作考核總得分c1×z1+c2×z2+c3×z3+……=R特殊罰分或獎(jiǎng)分（-20…20）說(shuō)明：總得分T=P+Q+R＋A＋特殊獎(jiǎng)分－特殊罰分

表3－1：職員類月度計(jì)劃考核模式被考核者姓名：所在崗位：所在部門：類別：公共考核（30分）考核因素占分本月考核得分說(shuō)明1、出勤狀況52、行為規(guī)范53、工作態(tài)度54、團(tuán)隊(duì)精神55、進(jìn)取心56、責(zé)任感5公共考核總得分A崗位職責(zé)考核0分︶崗位職責(zé)占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、a1x1a1×x12、a2x2a2×x23、a3x3a3×x3崗位職責(zé)考核總得分a1×x1+a2×x2+a3×x3+……=P創(chuàng)新性工作計(jì)劃考核︶工作計(jì)劃占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、b1y1b1×y12、b2y2b2×y23、b3y3b3×y3創(chuàng)新性工作考核得分b1×y1+b2×y2+b3×y3+……=Q︶臨時(shí)性工作占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、c1z1c1×z12、c2z2c2×z23、c3z3c3×z3臨時(shí)性工作考核總得分c1×z1+c2×z2+c3×z3+……=R特殊罰分或獎(jiǎng)分（-20…20）說(shuō)明：總得分T=P+Q+R＋A＋特殊獎(jiǎng)分－特殊罰分

表3－2：經(jīng)理類月度計(jì)劃考核模式被考核者姓名：所在崗位：所在部門：類別：公共考核（30分）考核因素占分本月考核得分說(shuō)明1、出勤狀況52、專業(yè)技能53、領(lǐng)導(dǎo)能力54、敬業(yè)精神55、溝通能力56、職業(yè)操守5公共考核總得分A崗位職責(zé)考核0分︶崗位職責(zé)占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、a1x1a1×x12、a2x2a2×x23、a3x3a3×x3崗位職責(zé)考核總得分a1×x1+a2×x2+a3×x3+……=P創(chuàng)新性工作計(jì)劃考核︶工作計(jì)劃占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、b1y1b1×y12、b2y2b2×y23、b3y3b3×y3創(chuàng)新性工作考核得分b1×y1+b2×y2+b3×y3+……=Q︶臨時(shí)性工作占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、c1z1c1×z12、c2z2c2×z23、c3z3c3×z3臨時(shí)性工作考核總得分c1×z1+c2×z2+c3×z3+……=R特殊罰分或獎(jiǎng)分（-20…20）說(shuō)明：總得分T=P+Q+R＋A＋特殊獎(jiǎng)分－特殊罰分

表3－3：高級(jí)經(jīng)理類核模式被考核者姓名：所在崗位：所在部門：類別：公共考核（30分）考核因素占分本月考核得分說(shuō)明1、思想境界52、觀念更新53、領(lǐng)導(dǎo)能力54、人才培養(yǎng)55主動(dòng)、創(chuàng)造性56、敬業(yè)精神、忠誠(chéng)度5公共考核總得分A崗位職責(zé)考核0分︶崗位職責(zé)占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、a1x1a1×x12、a2x2a2×x23、a3x3a3×x3崗位職責(zé)考核總得分a1×x1+a2×x2+a3×x3+……=P創(chuàng)新性工作計(jì)劃考核︶工作計(jì)劃占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、b1y1b1×y12、b2y2b2×y23、b3y3b3×y3創(chuàng)新性工作考核得分b1×y1+b2×y2+b3×y3+……=Q︶臨時(shí)性工作占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、c1z1c1×z12、c2z2c2×z23、c3z3c3×z3臨時(shí)性工作考核總得分c1×z1+c2×z2+c3×z3+……=R特殊罰分或獎(jiǎng)分（-20…20）說(shuō)明：總得分T=P+Q+R＋A＋特殊獎(jiǎng)分－特殊罰分

（四）目標(biāo)計(jì)劃分解考核法考核程序：完善公司組織結(jié)構(gòu)崗位描述確定各崗位主要工作職責(zé)、任職資格和任職要求公司和各部門定員定崗理順各部門功能職責(zé)成立考評(píng)小組考評(píng)中心把考核結(jié)果反饋薪酬管理員然后計(jì)算工資表對(duì)每一崗位，按其對(duì)應(yīng)的考核表，按照本方案的考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)考核各考核因素的得分，然后匯總每月底檢查各部門和各崗位本月工作計(jì)劃完成情況，并提交下月工作計(jì)劃熟悉被考評(píng)各崗位職責(zé)、任職資格和任職要求培訓(xùn)并掌握考評(píng)內(nèi)容、因素和方法完善公司組織結(jié)構(gòu)崗位描述確定各崗位主要工作職責(zé)、任職資格和任職要求公司和各部門定員定崗理順各部門功能職責(zé)成立考評(píng)小組考評(píng)中心把考核結(jié)果反饋薪酬管理員然后計(jì)算工資表對(duì)每一崗位，按其對(duì)應(yīng)的考核表，按照本方案的考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)考核各考核因素的得分，然后匯總每月底檢查各部門和各崗位本月工作計(jì)劃完成情況，并提交下月工作計(jì)劃熟悉被考評(píng)各崗位職責(zé)、任職資格和任職要求培訓(xùn)并掌握考評(píng)內(nèi)容、因素和方法完善公司的計(jì)劃體系，并把季度各部門、各崗位工作計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)化，把工作計(jì)劃分為崗位職責(zé)履行和創(chuàng)新性工作計(jì)劃二部分完善公司的計(jì)劃體系，并把季度各部門、各崗位工作計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)化，把工作計(jì)劃分為崗位職責(zé)履行和創(chuàng)新性工作計(jì)劃二部分（五）考核結(jié)果應(yīng)用（同方案一）內(nèi)部文件，嚴(yán)禁外傳聲威公司fillin"請(qǐng)輸入文件封面標(biāo)題"

績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案（初稿）

總經(jīng)辦二○一七年七月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章 總則 2第二章 考核組織管理 3第三章 考核方法 4第四章 月度業(yè)績(jī)考核 7第五章 年度業(yè)績(jī)考核 9第六章 年度能力考核 11第七章 申訴及其處理 12第八章 附則 14附錄一：考核指標(biāo)定義表 15附錄二：業(yè)績(jī)考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明 19附錄三：能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明 26

總則適用范圍本辦法適用于公司的所有正式員工，其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理績(jī)效考核按照“核心員工業(yè)績(jī)考核方案”實(shí)施?？己四康耐ㄟ^(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，找出績(jī)效偏差，提升部門及個(gè)人績(jī)效，從而確保公司整體績(jī)效提升?？己嗽瓌t1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。2、定性與定量考核相結(jié)合。3、多角度考核。4、公平、公正、公開考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)

考核組織管理薪酬考核委員會(huì)職責(zé)由公司總經(jīng)理、總經(jīng)辦負(fù)責(zé)人、各中心負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人組成。其職責(zé)如下：總經(jīng)辦負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)擬定績(jī)效考核方案并及時(shí)修訂優(yōu)化；負(fù)責(zé)制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理等核心高層考核管理辦法；審閱核準(zhǔn)公司部門中層以上人員的年度考核結(jié)果；對(duì)員工考核申訴的最終處理權(quán)。人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：制訂員工考核管理辦法；對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；對(duì)公司員工以及各部門中層以上人員月度考核工作情況、公司核心高管年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)按公司考核方案要求制定下屬各崗位的考核指標(biāo)，并對(duì)直接下屬進(jìn)行評(píng)分

考核方法考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成；年度考核原則上于次年1月30日前完成。考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見(jiàn)表1。表1考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系總經(jīng)理董事會(huì)公司副總經(jīng)理、總工程師、總工藝師直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門負(fù)責(zé)人間接上級(jí)、直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門一般職員直接上級(jí)、同級(jí)考核操作工人直接上級(jí)考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。1、績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見(jiàn)《任務(wù)績(jī)效指標(biāo)》。管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表1-1。周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表1-2。2、態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表1-3。3、能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為5—8個(gè)；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮業(yè)績(jī)、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到；民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或部門的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度?？己擞涗浛己似诔?，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。指標(biāo)評(píng)分考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表2。表2評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，具體比例見(jiàn)表3。圖1績(jī)效考核結(jié)果分布圖優(yōu)良中基本合格不合格10%15%60%10%5%表3個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%

月度業(yè)績(jī)考核月度考核對(duì)象為各一級(jí)部門負(fù)責(zé)人（含正副職）、部門一般職員、操作工人。調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。月度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。部門負(fù)責(zé)人表4部門負(fù)責(zé)人考核維度、權(quán)重表（原則上劃分比例）考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)70%直接上級(jí)、間接上級(jí)月度工作計(jì)劃(重要任務(wù))管理績(jī)效部門人員管理情況30%部門管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制部門一般職員表5一般職員考核維度、權(quán)重表（原則上劃分比例）考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況80%直接上級(jí)月度工作計(jì)劃(重要任務(wù))態(tài)度20%操作工人操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。月度考核流程月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：?jiǎn)?dòng)考核：人力資源管理部在月初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評(píng)定和下月工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)在月初五日以內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績(jī)效考核——直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效部分。對(duì)于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見(jiàn)《任務(wù)績(jī)效指標(biāo)》）中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，對(duì)于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計(jì)劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《直接上級(jí)評(píng)分表》。收集資料，考核任務(wù)績(jī)效月考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，填寫《直接上級(jí)評(píng)分表》分?？己斯芾砜?jī)效或態(tài)度直接上級(jí)對(duì)被考核人的管理績(jī)效或態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫《直接上級(jí)評(píng)分表》。統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果部門內(nèi)部績(jī)效數(shù)據(jù)收集員收集被考核人的評(píng)分資料，人力資源部收集公司部門負(fù)責(zé)被考核人的評(píng)分資料，填寫《考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果公司一級(jí)部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)人審核，總經(jīng)理審批；公司部門一般職員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批?？己私Y(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。部門負(fù)責(zé)人的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明見(jiàn)附錄二第（二）部分。部門一般職員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明見(jiàn)附錄二第（三）部分。月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接影響月度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響另見(jiàn)薪酬設(shè)計(jì)方案。

年度業(yè)績(jī)考核年度業(yè)績(jī)考核范圍年度業(yè)績(jī)考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績(jī)考核個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。一級(jí)部門負(fù)責(zé)人表6A部門負(fù)責(zé)人考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重公司效益指標(biāo)10%月度考核平均值60%年度任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)20%周邊績(jī)效同級(jí)10%公司部門一般職員表6B公司部門一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核平均值90%周邊績(jī)效同級(jí)10%個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核流程每年元月1—10日，直接上級(jí)對(duì)被考核人年度任務(wù)績(jī)效、同級(jí)對(duì)被考核人周邊績(jī)效評(píng)分。各級(jí)人力資源管理人員在每年元月1—15日匯總被考核人的評(píng)分。每年元月30日前各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果報(bào)公司人力資源部，通過(guò)年度業(yè)績(jī)考核會(huì)質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。部門一般職員的考核結(jié)果報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。各級(jí)人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。部門負(fù)責(zé)人的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明見(jiàn)附錄二第（二）部分。部門一般職員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明見(jiàn)附錄二第（三）部分。個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果的用途個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)《薪酬設(shè)計(jì)方案》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。年度績(jī)效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級(jí)處理；年度績(jī)效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同。--建議：連續(xù)3個(gè)月績(jī)效考核為“不合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)6個(gè)月考核為“不合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同。工資等級(jí)升降年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔。年度績(jī)效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。崗位職務(wù)聘任年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。

年度能力考核考核周期能力考核按年度進(jìn)行?？己朔秶甓瓤?jī)效考核。能力定義指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對(duì)象的考核主體、能力指標(biāo)不同。能力考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表1-4。考核目的年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。考核關(guān)系表8考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、總工程師、總工藝師直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門負(fù)責(zé)人直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門一般職員直接上級(jí)、部門同級(jí)考核考核流程與辦法可參見(jiàn)年度業(yè)績(jī)考核

申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理人力資源管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源管理人員對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司總經(jīng)辦進(jìn)行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理辦處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？偨?jīng)辦在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人，如仍不服，可申訴到朩詳細(xì)流程見(jiàn)圖1，申訴表格見(jiàn)表9及表10。

圖2考核申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果提交申述書提交申述書人力資源管理人員調(diào)查情況人力資源管理人員調(diào)查情況是否受理是否受理解釋原因否解釋原因否是是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)能否進(jìn)行協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)解決協(xié)調(diào)解決是是否否總經(jīng)辦調(diào)查情況總經(jīng)辦調(diào)查情況是否受理是否受理解釋原因否解釋原因否是是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)能否進(jìn)行協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)解決協(xié)調(diào)解決是是否否上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理附則考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，總經(jīng)辦審核，總經(jīng)理審批。公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本辦法自頒布之日起實(shí)施。

附錄一：考核指標(biāo)定義表附表1-1管理績(jī)效指標(biāo)定義表超出目標(biāo)A達(dá)到目標(biāo)B接近目標(biāo)C遠(yuǎn)低于目標(biāo)D部門員工管理情況工作安排非常合理，工作完成非常出色，無(wú)違紀(jì)違規(guī)行為工作安排合理，工作按時(shí)、按質(zhì)完成，無(wú)違紀(jì)違規(guī)行為工作安排不夠合理，工作沒(méi)有完全完成，有違紀(jì)違規(guī)行為，但情節(jié)較輕工作安排非常不合理，工作完成很差，有重大違紀(jì)行為部門管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制在不影響工作的前提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相比節(jié)省10%以上在不影響工作的前提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相比相差<10%在不影響工作的前提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相比高出10%以下在不影響工作的前提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相比高出10%以上超出目標(biāo)A達(dá)到目標(biāo)B接近目標(biāo)C遠(yuǎn)低于目標(biāo)D協(xié)助及時(shí)性其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng),解決問(wèn)題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間,協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng),解決問(wèn)題在預(yù)期時(shí)間內(nèi),協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng),解決問(wèn)題超出預(yù)期時(shí)間,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng),對(duì)于需協(xié)助解決的問(wèn)題根本不處理,協(xié)助工作完成后，從來(lái)沒(méi)有及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿意附表1-2周邊績(jī)效指標(biāo)定義表附表1-3一般員工態(tài)度指標(biāo)定義表超出目標(biāo)A達(dá)到目標(biāo)B接近目標(biāo)C遠(yuǎn)低于目標(biāo)D積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺(jué)性和紀(jì)律性差

附表1-4員工能力指標(biāo)定義表超出目標(biāo)A達(dá)到目標(biāo)B接近目標(biāo)C遠(yuǎn)低于目標(biāo)D人際交往能力關(guān)系建立：易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作：善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾：巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性：對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無(wú)感覺(jué)影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展：易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無(wú)法與人協(xié)調(diào)說(shuō)服力：能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說(shuō)服別人接受某一看法與意見(jiàn)能說(shuō)服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見(jiàn)說(shuō)服別人比較困難無(wú)法說(shuō)服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力：待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來(lái)的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來(lái)的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力：能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無(wú)影響力或完全操縱利用他人領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估：能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，指出其不足能夠按公司要求對(duì)他人作評(píng)估無(wú)法正確評(píng)估他人反饋和培訓(xùn)：善于了解下屬需要，通過(guò)一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過(guò)培訓(xùn)和反饋幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無(wú)反饋和培訓(xùn)授權(quán)：善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言激勵(lì)：了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無(wú)改進(jìn)措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望：善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無(wú)法給員工建立期望責(zé)任管理：能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過(guò)程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見(jiàn)，不太需要重復(fù)說(shuō)明語(yǔ)言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽(tīng)：能夠很好的傾聽(tīng)別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽(tīng)，力求明白能夠傾聽(tīng)，有時(shí)一知半解不注意傾聽(tīng)，常常不知對(duì)方所云書面溝通：表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無(wú)可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見(jiàn)文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問(wèn)題對(duì)公司的將來(lái)不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)安步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問(wèn)題的能力：能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問(wèn)題、、找到解決辦法問(wèn)題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問(wèn)題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問(wèn)題，能夠去想解決辦法，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問(wèn)題，束手無(wú)策推斷評(píng)估能力：對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估大致能作出正確的判斷和評(píng)估對(duì)事物有大概的判斷和評(píng)估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程決策能力：善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見(jiàn)計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性：能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能大致按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無(wú)計(jì)劃，隨意，常出差錯(cuò)效率：時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計(jì)劃和組織：具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過(guò)有效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行做事無(wú)計(jì)劃，缺乏組織能力客戶服務(wù) 了解客戶需求：善于與解客戶溝通，準(zhǔn)確、敏銳的把握客戶的真實(shí)需求，有廣泛的人際關(guān)系，商品不賣人情在能夠與客戶溝通，了解客戶需求，為推銷產(chǎn)品而維持良好的關(guān)系能夠與客戶溝通，為推銷產(chǎn)品而努力，但不能準(zhǔn)確、敏銳的把握客戶的真實(shí)需求，與客戶溝通有困難，不能很好的了解客戶需求客戶管理：通過(guò)完善的客戶管理控制客戶信用風(fēng)險(xiǎn)，引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高銷售成功率有較好的客戶管理，能夠引導(dǎo)客戶期望，注意客戶信用有簡(jiǎn)單的客戶管理，能夠與客戶建立關(guān)系，未能分析客戶資信狀況無(wú)客戶管理，不了解客戶信用狀況，與客戶建立良好關(guān)系談判能力：較高的談判技巧，善于把握對(duì)方風(fēng)格，控制情緒，引導(dǎo)談判進(jìn)程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時(shí)因談判技巧不足無(wú)法促成談判成功無(wú)談判技巧，致使談判失敗市場(chǎng)開拓能力：系統(tǒng)的分析市場(chǎng)狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)，不斷總結(jié)市場(chǎng)開拓經(jīng)驗(yàn)，積極聯(lián)絡(luò)老客戶發(fā)展新客戶有市場(chǎng)開拓能力，能夠收集市場(chǎng)信息，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶有市場(chǎng)開拓意識(shí)，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，市場(chǎng)開拓方法的研究和掌握不足無(wú)市場(chǎng)開拓精神，不掌握市場(chǎng)開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶

附錄二：業(yè)績(jī)考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、總工程師、總工藝師只進(jìn)行年度考核考核維度包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效（見(jiàn)表格）?？己藭r(shí)間：元月1－10日完成績(jī)效考核評(píng)分。元月1－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。考核主體：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效進(jìn)行考核，詳見(jiàn)《業(yè)績(jī)管理辦法》。考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。

考核表格附表2-1-1高層管理人員任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效考核-上級(jí)評(píng)分表(年度)考核期間：年月至年月姓名部門崗位績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分效益類1%2%營(yíng)運(yùn)類1%2%3%4%5%6%7%組織類1%警戒指標(biāo)1質(zhì)量事故%2安全事故%3、其他重大失誤及異常得分合計(jì)100%——考核人簽字：年月日

一級(jí)部門負(fù)責(zé)人分為月度考核和年度考核，考核維度有所不同。1、月度考核1）考核維度：包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效，不考核態(tài)度維度。2）考核時(shí)間：月度考核在月度結(jié)束后5日內(nèi)完成。3）考核主體：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效進(jìn)行考核。4）考核組織：人力資源部、各事業(yè)部人事管理負(fù)責(zé)月度考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。附表2-2-1部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效考核-直接上級(jí)評(píng)分表（月度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位績(jī)效任務(wù)績(jī)效50%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1%2%3%4%5%6%工作計(jì)劃20%1234%管理績(jī)效30%A=20B=15C=10D=5得分1部門員工管理情況25%——2部門管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制5%——得分合計(jì)100%——考核人簽字：年月日2、年度考核1)考核維度：年終考核公司效益指標(biāo)，以10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。個(gè)人月度考核作為年終考核的一部分，以60%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。年終考核任務(wù)績(jī)效，以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中?？己酥苓吙?jī)效維度，以10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。2）考核周期：元月1－10日完成任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效考核；元月1－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作；元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。3）考核主體：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核，同級(jí)對(duì)周邊績(jī)效進(jìn)行考核。4）考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)年度績(jī)效考核的組織、過(guò)程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。附表2-2-3部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核——直接上級(jí)評(píng)分表（年度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位績(jī)效任務(wù)績(jī)效30%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1公司利潤(rùn)達(dá)成5%2銷售任務(wù)完成率5%1%2%3%4%5%6%得分合計(jì)30%——考核人簽字：年月日

附表2-2-4部門負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效-同級(jí)考核評(píng)分表（年度）考核期間：年月至年月考核人姓名考核人部門崗位周邊績(jī)效10%序號(hào)指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：平均分A=6B=5C=3D=1ABCDABCDABCD1協(xié)助及時(shí)性5%2服務(wù)質(zhì)量5%考核人簽字：年月日備注:1.周邊績(jī)效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門；2.部門一、部門二等要標(biāo)示出各崗位名稱。附表2-2-5部門部長(zhǎng)？績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效42%A1(取月度平均分)F1=A1管理績(jī)效18%A2(取月度平均分)F2=A2任務(wù)績(jī)效30%1（5%）2（5%）3（%）4（%）5（%）合計(jì)A3=F3=A3周邊績(jī)效10%協(xié)助及時(shí)性5%服務(wù)質(zhì)量5%合計(jì)C1=F4=C1年度總分=F1+F2+F3+F4備注：3、部門一般職員分為月度考核和年度考核，考核維度有所不同。1、月度考核1）考核維度：包括任務(wù)績(jī)效，月度考核的數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在部門負(fù)責(zé)人以下（不含部門負(fù)責(zé)人）都進(jìn)行考核。2）考核周期：月度考核在月度結(jié)束后5日內(nèi)完成。3）考核主體：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度進(jìn)行考核。附表2-3-1部門一般職員任務(wù)績(jī)效、態(tài)度考核－直接上級(jí)評(píng)分表（月度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位績(jī)效80%任務(wù)績(jī)效60%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1%2%3%4%5%6工作計(jì)劃20%123態(tài)度20%A=6B=5C=3D=1得分1積極性5%——2協(xié)作性5%——3責(zé)任心5%——4紀(jì)律性5%——得分合計(jì)100%——考核人簽字：年月日年度考核1）考核維度：年終不重復(fù)考核任務(wù)績(jī)效和態(tài)度，用月度考核的平均值表示，以80%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中；年終對(duì)周邊績(jī)效進(jìn)行考核，以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。相關(guān)部門員工參與相互間的周邊績(jī)效考核考核周期：元月1-10日完成周邊績(jī)效考核評(píng)分，元月1－15日完成月度數(shù)據(jù)的收集整理工作，元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。附表2-3-3部門一般職員周邊績(jī)效-同級(jí)考核評(píng)分表（年度）考核期間：年月至年月考核人姓名考核人部門崗位周邊績(jī)效10%序號(hào)指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：平均分A=14B=10C=6D=2ABCDABCDABCD1協(xié)助及時(shí)性5%2服務(wù)質(zhì)量5%考核人簽字：年月日備注:1.周邊績(jī)效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的崗位員工2.部門一、部門二等要標(biāo)示出各崗位名稱。年度考核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表附表2-3-4部門一般職員績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核期間：年月至年月考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效72%A1=（取月度平均分）F1=A1態(tài)度18%A2=（取月度平均分）F2=A2周邊績(jī)效10%協(xié)助及時(shí)性5%服務(wù)質(zhì)量5%合計(jì)C3=F3=C3年終總分=F1+F2＋F3備注：附錄三：能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明各類人員能力考核指標(biāo)表中高管理層一般職員營(yíng)銷人員人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力說(shuō)服力影響能力說(shuō)服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽(tīng)書面溝通口頭溝通傾聽(tīng)書面溝通口頭溝通傾聽(tīng)書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織客戶服務(wù)能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場(chǎng)開拓能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場(chǎng)開拓能力

附表3-1中高層管理人員能力考核-上級(jí)/下級(jí)/同級(jí)評(píng)分表(年度)考核期間：年月至年月姓名部門崗位能力指標(biāo)權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力%評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力%口頭溝通傾聽(tīng)書面溝通判斷和決策能力%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織客戶服務(wù)能力%*了解客戶需求*客戶管理Δ談判能力*市場(chǎng)開拓能力專業(yè)知識(shí)及技能%考核人簽字：年月日注：*只對(duì)營(yíng)銷類主管評(píng)價(jià)；Δ只對(duì)生產(chǎn)采購(gòu)部主管評(píng)價(jià)。

附表3-2一般管理、技術(shù)人員能力考核表-上級(jí)/同級(jí)評(píng)分表(年度)考核期間：年月至年月姓名部門崗位指標(biāo)權(quán)重要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力%說(shuō)服力影響能力溝通能力%口頭溝通傾聽(tīng)書面溝通判斷和決策能力%創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能%考核人簽字：年月日

附表3-3營(yíng)銷人員能力考核表-上級(jí)/同級(jí)評(píng)分表(年度)考核期間：年月至年月姓名部門崗位指標(biāo)要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力說(shuō)服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽(tīng)書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織客戶服務(wù)能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場(chǎng)開拓能力專業(yè)知識(shí)及技能考核人簽字：年月日

年度能力考核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表附表3-4能力考核統(tǒng)計(jì)表考核期間：年月至年月指標(biāo)權(quán)重要素上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分能力100%能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力%評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力%口頭溝通傾聽(tīng)書面溝通判斷和決策能力%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織客戶服務(wù)能力%了解客戶需求客戶管理談判能力市場(chǎng)開拓能力專業(yè)知識(shí)及技能%合計(jì)A1=B1=C1=F1=A1+B1+C1年度總分=F1備注：★機(jī)密中順紙業(yè)集團(tuán)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方案

★機(jī)密中順紙業(yè)集團(tuán)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方案北京北大縱橫管理咨詢公司二零零五年五月目錄TOC\o"2-9"\h\z\t"標(biāo)題1,1"第一部分導(dǎo)言 7第二部分部門及崗位業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)庫(kù) 9高層管理人員 10總裁業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 10副總裁（運(yùn)營(yíng)）業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 11副總裁（監(jiān)察）業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 12行政總經(jīng)理業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 13財(cái)務(wù)總經(jīng)理業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 14營(yíng)銷總經(jīng)理業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 15生產(chǎn)總經(jīng)理業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 16戰(zhàn)略總經(jīng)理業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 17分子公司負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 18綜合管理部 19綜合管理部經(jīng)理業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 19行政主管業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 21行政文員業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 22行政秘書業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 23高級(jí)秘書業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 24前臺(tái)業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 25公共關(guān)系專員業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 26企業(yè)文化主管業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 27企業(yè)文化專員業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 28法務(wù)主管業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 29法務(wù)專員業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 30信息中心主管業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 31系統(tǒng)管理員業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 32網(wǎng)絡(luò)工程師業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 33后勤主管業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 34后勤管理員業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 35保安隊(duì)長(zhǎng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 36司機(jī)業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 37人力資源部 38人力資源部經(jīng)理考核指標(biāo) 38人事行政主管業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 39員工發(fā)展主管業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 40薪酬福利主管業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 41績(jī)效考核主管業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 42資金管理部 43資金管理部經(jīng)理業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 43信貸員業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 44出納業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 45報(bào)關(guān)員業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 46會(huì)計(jì)核算部 47會(huì)計(jì)核算部經(jīng)理業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 47管理會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 48核算會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 49東升廠財(cái)務(wù)部 50東升廠財(cái)務(wù)部經(jīng)理業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 50東升廠成本會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 51東升廠費(fèi)用會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 52東升廠材料會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 53東升廠銷售會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 54