經(jīng)理人的2022管理心得

本文格式為Word版，下載可任意編輯——經(jīng)理人的2022管理心得將“員工流失率”列入基層管理者考核內(nèi)容陳述者：仙橋集團(tuán)常務(wù)副總裁單曉敬總結(jié)2022年的管理實(shí)踐，我覺(jué)得值得欣慰和稱(chēng)道的就是將“員工流失率”列入基層管理者的考核內(nèi)容，使生產(chǎn)更順?biāo)?、質(zhì)量更穩(wěn)定。

影響產(chǎn)品質(zhì)量和交期的是環(huán)境、設(shè)備、原輔材料、能源、人力資源五個(gè)關(guān)鍵因素，其中最為重要的是人力資源。曾幾何時(shí)，“用工荒”使我們的機(jī)器無(wú)人操作，面對(duì)客戶(hù)只能望“單”興嘆，交貨期一拖再拖，質(zhì)量事故頻繁發(fā)生，企業(yè)不得不提高工價(jià)、增加福利挽留員工，可還是有好多員工“孔雀東南飛”。

2022年，在蕭條的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)訂單銳減，依靠計(jì)件工資生存的員工們心緒有些躁動(dòng)擔(dān)心，人心浮動(dòng)是自然的事情，公司只好給核心員工發(fā)放保底工資來(lái)穩(wěn)定局面?？墒莾H僅依靠這些，還不能遏制員工的跳槽，更加是核心員工的流失。是他們對(duì)待遇不得志，還是另有蹊蹺？經(jīng)過(guò)了解，跳槽、離職的員工對(duì)公司還是對(duì)比合意的，對(duì)待遇也沒(méi)有非分之想，主要是不滿(mǎn)車(chē)間主任、班組長(zhǎng)的管理方式，覺(jué)得他們對(duì)員工缺少關(guān)切，只知道命令干活，不知道人情冷暖。談到此，有位員工竟然憤憤不平：“我來(lái)公司兩年了，車(chē)間主任全日臉黑著，不喜不笑，猶如我們欠他什么似的。我們遲到了只知道罰款，卻不知道問(wèn)一下是什么理由遲到的，是生病了還是有什么事情？我們吃得如何？住得如何？生活上缺少什么？噓寒問(wèn)暖的話(huà)，哪怕有一句我們心里也暖烘烘的。缺少人情味，再高的工資也不愿干！”

這哪里是在責(zé)怪他們的上司，這清晰是在指責(zé)企業(yè)對(duì)員工缺少關(guān)愛(ài)??！正是這些基層管理者自身缺少企業(yè)的關(guān)愛(ài)，才致使他們?nèi)鄙賹?duì)下屬的關(guān)愛(ài)。企業(yè)的執(zhí)行關(guān)鍵在基層，他們假設(shè)得不到應(yīng)有的崇敬和關(guān)愛(ài)，人心就散了，這是分外危害的。據(jù)分析，好多跳槽、離職的員工是為了逃避其直接上司，由于他（她）不被上司重視，甚至是厭惡上司，在變更不了上司的處境下，只能選擇逃離。將“員工流失率”列入基層管理者考核內(nèi)容之后，基層管理者就會(huì)重視自己的行為、工作作風(fēng)，用實(shí)際行動(dòng)關(guān)愛(ài)下屬，也會(huì)將公司對(duì)員工的關(guān)愛(ài)傳遞出去，盡量裁減員工對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)，從而增加其對(duì)企業(yè)的感情。熟悉到這些，筆者一方面號(hào)召全公司上下推行員工關(guān)愛(ài)籌劃，另一方面將“員工流失率”列入基層管理者的考核內(nèi)容，用硬性指標(biāo)強(qiáng)化基層管理者對(duì)員工的關(guān)切、保護(hù)。假設(shè)車(chē)間主任、班組長(zhǎng)所管理的員工流失率每季度超過(guò)3%，無(wú)論什么理由，不但要扣掉其績(jī)效工資的30%，而且還要降級(jí)，同時(shí)“員工流失率”也成為了基層管理者日后晉升的重要評(píng)定指標(biāo)之一。

考核什么，被考核者就關(guān)注什么。這句績(jī)效考核的經(jīng)典語(yǔ)句真的很靈驗(yàn)，筆者2022年初將“員工流失率”列入基層管理者考核內(nèi)容，一年來(lái)收效良好。公司的員工流失率2022全年不但降低了3.6%，而且管理者與員工的關(guān)系變得更融洽了，以前員工頂撞上司、上司打壓?jiǎn)T工的現(xiàn)象沒(méi)有了，員工有心里話(huà)也容許向管理者傾訴，對(duì)管理方面的好建議也日漸增多，更可喜的是影響企業(yè)信譽(yù)的產(chǎn)品質(zhì)量、交期問(wèn)題得到了根本性解決。

先照鏡子看清自己需要很大的士氣

陳述者：大東集團(tuán)行政總監(jiān)趙鋼

2022年是難忘的一年，是收獲的一年，也是種下夢(mèng)想的一年。

談到管理感悟，我認(rèn)為2022年最大的收獲就是看清了自己，當(dāng)然這個(gè)“自己”，不僅僅是我個(gè)人，也包括企業(yè)、管理團(tuán)隊(duì)、客戶(hù)、下屬，用個(gè)專(zhuān)業(yè)的詞叫做“定位”，

我們自己需要定位，團(tuán)隊(duì)也需要定位，企業(yè)更需要定位。

這可能看似廢話(huà)，但是知易行難。譬如說(shuō)，管理老師講課時(shí)說(shuō)“三流的企業(yè)賣(mài)產(chǎn)品、二流的企業(yè)賣(mài)品牌、一流的企業(yè)賣(mài)文化”，然后問(wèn)大家你容許做幾流企業(yè)，大家都說(shuō)一流企業(yè)，老師就會(huì)說(shuō)，那你該賣(mài)什么，大家又會(huì)說(shuō)是文化。其實(shí)這種課只是聽(tīng)起來(lái)熱血沸騰，后來(lái)大家都來(lái)搞企業(yè)文化，猶如搞了企業(yè)文化就成了一流企業(yè)，結(jié)果察覺(jué)硬套出來(lái)的企業(yè)文化很空泛。結(jié)果假大空、急功近利的思想滲透企業(yè)的骨髓，企業(yè)反而開(kāi)頭走下坡路。

那么有人會(huì)說(shuō)，照你的說(shuō)法，三流企業(yè)不搞企業(yè)文化還不會(huì)死，搞了之后反而有可能會(huì)死了？

通過(guò)2022年的管理閱歷，我的回復(fù)是，很有可能！為什么呢？

首先，三流企業(yè)和一流企業(yè)的宏觀管理目標(biāo)不同，一流企業(yè)追求如何進(jìn)展，三流企業(yè)追求如何生存，這就抉擇了三流企業(yè)的現(xiàn)金流、資金周轉(zhuǎn)效率、利潤(rùn)率務(wù)必要高，由于你底子薄，要把利潤(rùn)放在能再次產(chǎn)生高利潤(rùn)的地方，為了高收益就要承受高風(fēng)險(xiǎn)，或者薄利多銷(xiāo)，或者清倉(cāng)甩賣(mài)，要保證企業(yè)的現(xiàn)金流、資金周轉(zhuǎn)率維持在較高水平才行。而一流企業(yè)的家底厚實(shí)，在行業(yè)內(nèi)已經(jīng)居于領(lǐng)先地位，想要持續(xù)打壓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲得更大份額也不值得了，更多考慮的是如何引領(lǐng)行業(yè)進(jìn)展，如何讓資產(chǎn)保值和升值，因此他們就很可能考慮如何跨行業(yè)、多元化、多品牌進(jìn)展。在產(chǎn)品多元、品牌多樣的企業(yè)，只有企業(yè)文化才是可以延續(xù)的東西，所以它主要經(jīng)營(yíng)的就是企業(yè)文化，由于只有這個(gè)東西能把不同產(chǎn)品、不同品牌下的員工統(tǒng)一管理起來(lái)，尤其是在兼并重組的企業(yè)中，企業(yè)文化的寬容性是兼并重組成敗的關(guān)鍵。

假設(shè)把老師的話(huà)換個(gè)角度來(lái)說(shuō)，就更加領(lǐng)會(huì)其中的規(guī)律錯(cuò)誤了。老師先說(shuō)窮人是每天吃飽就行，富人是每天吃好才行，你想當(dāng)哪一種人？大家回復(fù)是富人，老師問(wèn)那你每天理應(yīng)怎樣做，大家回復(fù)每天要吃好！假設(shè)有個(gè)學(xué)員每天只有10元的伙食費(fèi)，于是就不吃，攢著錢(qián)，等著吃“好”餐，結(jié)果7天后餓死了，自己理想的大餐結(jié)果也沒(méi)有吃到。

別笑，其實(shí)好多三流企業(yè)就是這樣看不清自己、不務(wù)實(shí)，非要搞些假、大、空的“文化”出來(lái)點(diǎn)綴門(mén)面，結(jié)果搬起石頭砸的是自己的腳。甚至有的企業(yè)，你拿鏡子和他說(shuō)，你是三流企業(yè)，他說(shuō)你的鏡子有問(wèn)題，明明我是一流企業(yè)。所以說(shuō)，先照照鏡子看清自己是要很大士氣的，務(wù)