四級(jí)培訓(xùn)-歷年試題

四級(jí)培訓(xùn)—?dú)v年試題90．若將“工作熱情高”這一績效考評指標(biāo)轉(zhuǎn)化為“工作認(rèn)真，不閑腳，不使設(shè)備停機(jī)”，就滿足了績效治理制度（）的要求。A．客觀性 B．可操作性 C．可靠性 D．有效性91．一名工人的績效除了產(chǎn)量指標(biāo)的完成情形以外，質(zhì)量、原材料的消耗率、服從紀(jì)律等備方面的因素都要考慮，這體現(xiàn)了績效的A．多因性 B．多維性 C．動(dòng)態(tài)性 D．公平性92．下面關(guān)于績效考評行為觀看量表法的敘述，不正確的是（） 。A．它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上進(jìn)展起來的B．評定的總分不能作為不同職員進(jìn)行比較的依據(jù)C．發(fā)生頻率專門高或?qū)ｉT低的工作行為不能選取為評定項(xiàng)目D．它要求考評者按照某工作事件發(fā)生的頻率或次數(shù)對被考評者進(jìn)行評定127．在貫徹績效治理制度的開放性原則時(shí)，需要注意（） 。A．通過工作分析確定對職員的期望和要求，制定出客觀的績效治理標(biāo)準(zhǔn)B．通過對組織的診斷，改變組織的架構(gòu)使得其有利于制定績效治理制度C．實(shí)現(xiàn)職員績效治理活動(dòng)的公布化，在上下級(jí)之間直截了當(dāng)?shù)剡M(jìn)行對話D．引入自我主體及自我申報(bào)機(jī)制，對公布的工作績效評判做出補(bǔ)充E．分時(shí)期引入績效治理評判標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使職員逐步地認(rèn)識(shí)和明白得129．屬于能力考評項(xiàng)目的績效考評指標(biāo)有（） 。A．體會(huì)閱歷 B．知識(shí)C．技能熟練程度 D．判定力E．責(zé)任感131．關(guān)于成效主導(dǎo)型績效考評的敘述，正確的有（）A．它重在產(chǎn)出和奉獻(xiàn)B．考評的標(biāo)準(zhǔn)較難確定，操作性差C．目標(biāo)治理考評方法確實(shí)是對成效主導(dǎo)型內(nèi)容的考評D．它具有長期性和顯現(xiàn)性的優(yōu)點(diǎn)E．它對具體生產(chǎn)操作的職員進(jìn)行考評較為合適145．績效評判標(biāo)準(zhǔn)必須是明確的，上下級(jí)之間能夠通過直截了當(dāng)對話進(jìn)行績效治理工作，這體現(xiàn)了績效治理制度的可行性與有用性的原則。2．某公司又到了年終績效考核的時(shí)候了，從主管人員到職員每個(gè)人都忐忑不安。公司采納強(qiáng)迫分布式的末位剔除法，到年底，按照職員的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的職員劃分為 A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分不占 10%、20%、40%、20%、10%，如果職員有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后按照考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后 10%，則被剔除，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取差不多生活費(fèi)。主管人員與職員對這種績效考核方法都專門有意見。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門是職能部門，大伙兒都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成的專門好，把誰評為 E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，然而也沒耽擱工作。老高沒方法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報(bào)上去呢 ?請回答下列咨詢題：(1)請咨詢財(cái)務(wù)部是否適合采納硬性分配法進(jìn)行績效考評？什么緣故？(2)如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門的績效考評方案，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些咨詢題？2003 年8 月勞動(dòng)和社會(huì)保證部（15’）等 級(jí)：國家職業(yè)資格三級(jí)90．關(guān)于績效治理制度的正確表述是（）。A．它強(qiáng)調(diào)不同的評判者之間對同一個(gè)人或一組人評判的結(jié)果應(yīng)該大體一致B．績效治理效度是指績效考評所收集到的有關(guān)人員各個(gè)方面信息的可靠性C．績效治理效度是指績效治理方法收集到的人員績效等方面信息的穩(wěn)固性D．績效治理效度是指績效治理方法、 測量職員的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度91．（）是指工作結(jié)果對組織有重大阻礙的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。A．動(dòng)作要素 B．工作要項(xiàng) C．關(guān)鍵事件 D．崗位職責(zé)92．行為主導(dǎo)型的績效考評適合于對（）的工作進(jìn)行考評。A．治理性、事務(wù)性 B．治理性、技術(shù)性C．事務(wù)性、技術(shù)性 D．治理性、事務(wù)性、技術(shù)性93．企業(yè)利用目標(biāo)治理法進(jìn)行績效考評 ,在制定職員的績效目標(biāo)時(shí) （）。A．由職員的上司制定B．依據(jù)職員個(gè)人能力來確定C．應(yīng)該制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟D．目標(biāo)一旦確定就不能再修改 ,要保持它的一致性131．下面關(guān)于績效考評目標(biāo)治理法的敘述 ,正確的有（）。A．它能夠使職員個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致B．它的評判標(biāo)準(zhǔn)直截了當(dāng)反映了職員的工作內(nèi)容C．它的結(jié)果易于觀測,顯現(xiàn)評判失誤的幾率專門小D．它在不同的部門、職員之間設(shè)置了統(tǒng)一的目標(biāo) ,適合橫向比較E．它的考評結(jié)果不能作為人員晉升決策的依據(jù)149．在考慮阻礙職員績效的多維因素的時(shí)候 ,最好給予各個(gè)維度相同的權(quán)重。如此才能更全面地進(jìn)行考評。2、 企業(yè)在對銷售人員進(jìn)行考評時(shí)，應(yīng)注意哪些咨詢題？2003 年11 月勞動(dòng)和社會(huì)保證部(17’)等級(jí)：國家職業(yè)資格三級(jí)90、關(guān)于績效治理效應(yīng)的正確表述是（）。A）它強(qiáng)調(diào)不同的評判者之間對同一個(gè)人或一組人評判的結(jié)果應(yīng)該大體一級(jí)B）績效治理效度是指績效考評所收集到的有關(guān)人員各個(gè)方面信息的可靠性C）績效治理效度是指績效治理方法收集到的人員績效等方面信息的穩(wěn)固性（Ｄ）績效治理效度是指績效治理方法、測量職員的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度91、（）是指工作結(jié)果對組織有重大阻礙的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。A）動(dòng)作要素（B）工作要項(xiàng)（C）關(guān)鍵事件（Ｄ）崗位職責(zé)９２、行為主導(dǎo)型的績效考評適合于對（）的工作進(jìn)行考評。（Ａ）治理性、事務(wù)性 （B）治理性、技術(shù)性C）事務(wù)性、技術(shù)性（D）理性、事務(wù)性、技術(shù)性９３、企業(yè)利用目標(biāo)治理法進(jìn)行績效考評，在制定職員的績效目標(biāo)時(shí)，（）。A、職員的上司制定B、據(jù)職員個(gè)人能力來確定C、制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟D、標(biāo)一旦確定就不能再修改，要保持它的一致性１３０、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（）．（Ａ）關(guān)鍵事件的記錄和觀看費(fèi)時(shí)費(fèi)勁（Ｂ）能定量分析但不能定性分析（Ｃ）不能區(qū)分工作行為的重要性程度（Ｄ）專門難使用該方法比較職員（Ｅ）對人不對事，主觀性太強(qiáng)１３１、下面關(guān)于績效考評目標(biāo)治理法的敘述，正確的有（）．Ａ）它能夠使職員個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致Ｂ）它的評判標(biāo)準(zhǔn)直截了當(dāng)反映了職員的工作內(nèi)容Ｃ）它的結(jié)果易于觀測，顯現(xiàn)評判失誤的幾率專門?。模┧诓煌牟块T、職員之間設(shè)置了統(tǒng)一的目標(biāo)．適合橫向比較Ｅ）它的考評結(jié)果不能作為人員晉升決策的依據(jù)１４９、在考慮阻礙職員的績效的多維因素的時(shí)候，最好給予各個(gè)維度相同的權(quán)重，如此才能更全面地進(jìn)行考評。2.試講明企業(yè)對治理人員進(jìn)行考評的步驟和方法。2004 年6 月勞動(dòng)和社會(huì)保證部(18’)等 級(jí)：國家職業(yè)資格三級(jí)89、制定績效治理制度的首要原則是 ()。反饋與修改(B)公布與開放(C)可靠性與正確性 (D)定期化與制度化90、采納排隊(duì)法進(jìn)行考評時(shí)，為了提升考評質(zhì)量，應(yīng)采納 ()。質(zhì)量指標(biāo)(B)數(shù)量指標(biāo)(C)多元指標(biāo) (D)單一指標(biāo)91、對公司高層人員考評的要緊內(nèi)容是 ()。領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)(B)勞動(dòng)效率(C)領(lǐng)導(dǎo)行為 (D)經(jīng)營成效92、()是行為觀看量表法的特點(diǎn)之一。不能量化(B)難以比較職員業(yè)績(C)不能區(qū)分職員行為重要程度 (D)編制費(fèi)時(shí)費(fèi)勁93、一個(gè)企業(yè)的績效考評方案，應(yīng)適合不同部門和崗位的人員特點(diǎn)，這體現(xiàn)了績效治理的()。具體性(B)完整性(C)有用性 (D)可行性131、在360度考評中，()對評判結(jié)果阻礙程度差不多相同。上級(jí)考評(B)同級(jí)考評(C)下級(jí)考評 (D)自我考評(E)外人考評132、在績效治理的考評方法中，特點(diǎn)法包括 ()。行為觀看量表法(B)關(guān)鍵事件法(C)書面法 (D)硬性分配法(E)混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法148、績效治理的實(shí)施是人力資源治理部門的要緊職責(zé)。2、對企業(yè)而言，績效考評的結(jié)果直截了當(dāng)阻礙職員的薪酬乃至職務(wù)的升遷。因此，研究績效治理的信度與效度至關(guān)重要。請您講明什么是績效治理的信度與效度，并簡述二者之間的相互關(guān)系。2004年11月勞動(dòng)和社會(huì)保證部等 級(jí)：國家職業(yè)資格三級(jí)89、績效治理的效度是指某項(xiàng)測量的 ( )。(A)穩(wěn)固性 (B)—致性(C)可靠性 （D)準(zhǔn)確性90、企業(yè)在進(jìn)行績效考評時(shí)，第一應(yīng)該確定： （ )。工作要項(xiàng)(B)績效標(biāo)準(zhǔn)(C)考評方法 (D)考評類型91、關(guān)于行為主導(dǎo)型考評方法，正確的是 ( )?？刹僮餍暂^差(B)適合于生產(chǎn)人員（C)重在工作結(jié)果(D)標(biāo)準(zhǔn)較容易確定92、對一名工人的績效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)行考察，這體現(xiàn)了績效的()。多因性(B)多維性(C)動(dòng)態(tài)性 (D)有關(guān)性93、績效考評的( )要求考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類型的所有職員。精確性(B)全面性(C)可靠性 (D)具體性114、通過績效考核，能夠有助于企業(yè) ( )。績效改進(jìn)(B)對職員進(jìn)行培訓(xùn)(C)做出合適的人事安排和調(diào)整 (D)對職員進(jìn)行鼓舞(E)將工作目標(biāo)與職員的實(shí)際成果做比較，找出差距131、職員績效的多因性是指績效受到 ( )等因素的阻礙。(A)情緒 (B)鼓舞 (C)技能 (D)環(huán)境 (E)機(jī)會(huì)132、企業(yè)人力資源治理部門對績效治理的要緊責(zé)任是 ( )。設(shè)計(jì)并改進(jìn)績效治理制度(B)培訓(xùn)實(shí)施績效治理的人員(C)承擔(dān)各個(gè)部門職員績效考評的責(zé)任(D)收集反饋信息，提出職員的開發(fā)打算(E)督促各部門貫徹績效治理制度，檢查執(zhí)行情形148、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法要求考評者從多個(gè)方面反映績效的各種特點(diǎn)，并對各個(gè)特點(diǎn)進(jìn)行三個(gè)層面的描述后，按順序排列這些描述。2、專門多人都認(rèn)為，企業(yè)職員的績效治理與績效考評沒有什么不同，它們無非確實(shí)是量化考評指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評表，將職員薪酬與考評結(jié)果掛鉤，以調(diào)動(dòng)職員主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)的全面進(jìn)展，您認(rèn)為上述看法正確嗎？試加以分析。2005 年5月勞動(dòng)和社會(huì)保證部(24’)64、對生產(chǎn)、技術(shù)和治理人員應(yīng)分不設(shè)計(jì)不同的績效考評方案，這體現(xiàn)了制定績效治理制度的（ ）原則。A）可行性B）可靠性C）有用性D）全面性65、在績效治理的實(shí)施過程中，最直截了當(dāng)阻礙績效考評結(jié)果的是 （ ）A）直截了當(dāng)主管B）一樣職員C）高層領(lǐng)導(dǎo)D）人力資源部人員66、（ ）是衡量銷售人職員作質(zhì)量的重要指標(biāo)。A）月度營業(yè)額B）年度銷售量C）產(chǎn)品廢品率D）顧客投訴率67、品質(zhì)主導(dǎo)型考評的特點(diǎn)是（ ）A）效度較差B）標(biāo)準(zhǔn)易于確定C）可操作性強(qiáng)D）重在工作結(jié)果68、關(guān)于關(guān)鍵事件法敘述不正確的是（ ）。A）關(guān)鍵事件對事不對人B）該方法要考慮行為的情形C）該方法只注重對行為本身的評判D）關(guān)鍵事件是指有效和無效的工作行為76、選擇關(guān)鍵評判要素和權(quán)重，對各要素劃分等級(jí)，并分不給予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行估值的方法是（ ）A）崗位排列法B）崗位分類法C）要素比較法D）要素計(jì)點(diǎn)法113、制定績效治理制度的差不多原則包括（ ）A）公布與開放B）反饋與修改C）定期化與制度化D）可靠性與正確性E）自主性與和諧性114、在對中層人員進(jìn)行考評時(shí)，反映部門總體績效的指標(biāo)有（ ）A）利潤率B）任務(wù)完成率C）勞動(dòng)生產(chǎn)率D）產(chǎn)品合格率E）自主性與和諧性115、采納目標(biāo)治理法進(jìn)行績效考評，在制定績效目標(biāo)時(shí)應(yīng)做到（ ）A）目標(biāo)是可量化可測量的B）個(gè)人目標(biāo)依據(jù)相應(yīng)的部門目標(biāo)C）由治理者為職員制定個(gè)人目標(biāo)D）設(shè)置的目標(biāo)應(yīng)長期與短期并存E）目標(biāo)的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對性2、李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名職員，其中既有生產(chǎn)人員又有治理人員，該部門的考評方法采納的是排隊(duì)法，每年對職員考評一次。具體做法是：按照職員的實(shí)際表現(xiàn)打分，每個(gè)職員最高分為 100分，上級(jí)打分占30%，同事占70%。在考評時(shí)，20多各人互相打分，以此確定職員的位置。李某平常專門少與職員就工作中的咨詢題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對所屬職員進(jìn)行打分排序。1）該部門在考評中存在哪些咨詢題？2）產(chǎn)生上述咨詢題的緣故是什么？2005 年11 月勞動(dòng)和社會(huì)保證部(18’)64、績效治理的( )是指任何一個(gè)績效治理方案所需要的時(shí)刻、 人力、物力、財(cái)力，要能夠使被使用者及事實(shí)上施的客觀環(huán)境和條件所承諾?？尚行?B)有用性(C)正確性 (D)可靠性66、( )是適合于對企業(yè)高層人員經(jīng)營成效進(jìn)行考評的績效指標(biāo)。市場占有率(B)勞動(dòng)生產(chǎn)率(C)產(chǎn)品合格率(D)原料消耗率67、考評者通常從多個(gè)方面描述績效的特點(diǎn)．對各個(gè)特點(diǎn)進(jìn)行三個(gè)層面 (優(yōu)秀、一樣、差)的描述，并隨機(jī)排列這些特點(diǎn)從而形成標(biāo)準(zhǔn)尺度。這種績效考評的方法稱為()。行為定點(diǎn)量表法(B)混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法(C)行為觀看量表法(D)生產(chǎn)能力衡量法68、關(guān)于目標(biāo)治理法敘述不正確的是()。它使職員目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致(B)它使治理者用心目標(biāo)，減少精力損耗(C)它以目標(biāo)作為考評依據(jù)，不易顯現(xiàn)考評失誤(D)它有利于對不同部門咨詢的工作績效做橫向比較106、在績效治理制度的差不多內(nèi)容中，應(yīng)對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之相配套的 ( )等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施做出明確規(guī)定。薪酬獎(jiǎng)勵(lì)(B)人事調(diào)整(C)職務(wù)晉升 (D)人員培訓(xùn)(E)職責(zé)范疇107、績效考評步驟包括( )(A)改進(jìn)績效的指導(dǎo) (B)評判實(shí)施(C)制定績效改進(jìn)打算(D)績效面談(E)科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)121、信度要緊是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。它通?？煞譃?( )。推測效度(B)穩(wěn)固系數(shù)(c)同測效度 (D)等值系數(shù)(E)內(nèi)在一致性系數(shù)123、績效治理制度的差不多內(nèi)容包括 ( )。具體規(guī)定績效治理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置(B)明確規(guī)定績效治理的目標(biāo)、程序和步驟(C)具體講明各類人員的考評方法、設(shè)計(jì)依據(jù)(D)詳細(xì)規(guī)定績效考評的類不、層次和考評期限(E)詳細(xì)規(guī)定職員申訴的權(quán)益、具體程序和治理方法、一項(xiàng)健全和完善的績效治理制度，將有利于企業(yè)續(xù)效治理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。業(yè)績效治理制度的起草者，試具體講明績效治理制度的差不多內(nèi)容。2007年5月勞動(dòng)和社會(huì)保證部（４７＇）等級(jí)：國家職業(yè)資格三級(jí)65、績效治理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績效治理程序的設(shè)計(jì)與 ( )。(A)績效治理目標(biāo)的設(shè)計(jì) (B)績效治理制度的設(shè)計(jì)(c)績效治理方法的設(shè)計(jì) (D)績效治理內(nèi)容的設(shè)計(jì)66、( )有利于改進(jìn)職員行為和表現(xiàn)，專門適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬·(A)雙向傾聽式面談 (B)績效指導(dǎo)面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績效打算面誠67、( )通過對比考評期內(nèi)職員的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效打算的目標(biāo)，來查找工柞績效的差距和不足。(A)橫向比較法 (B)目標(biāo)比較法 (C)縱向比較法 (D)水平比較法68、( )較注重工作業(yè)績，專門是職員或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和奉獻(xiàn)。(A)成效主導(dǎo)型考評方法 (B)行為主導(dǎo)型考評方法(C)價(jià)值主導(dǎo)型考評方法 (D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，講明職員的各種( )。(A)工作能力 (B)工作態(tài)度 (c)工作行為(D)工作潛力70、( )是在本期績效治理活動(dòng)完成之后的面談·(A)績效考評面談 (B)績效總結(jié)面談 (C)績效打算面談(D)繢效指導(dǎo)面談76、成本相對較低的崗位評判方法是 ( )。(A)排列法 (B)關(guān)鍵事件法 (C)分類法 (D)因素比較法90、產(chǎn)品改良包括( )。(A)品質(zhì)改良 (B)特色市場改良(c)特色改良(D)附加產(chǎn)品改良 (E)式樣改良9l、企業(yè)促銷策略包括( )(A)人員推銷

(B)廣告

(c)營業(yè)推廣

(D)宣傳

(E)公共關(guān)系112、國外專家認(rèn)為，績效治理要緊由

(

)組成-(A)考核

(B)指導(dǎo)

(c)鼓舞

(D)獎(jiǎng)勵(lì)

(E)操縱113、在績效治理的預(yù)備時(shí)期，績效治理人員應(yīng)完成的工作有

(

)。(A)考評方法的選擇

(B)考評要素的確定

(C)績效治理對象的確定(D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定

(E)對實(shí)施步驟提出具體要求114、遵守(

)等原則，能夠保證鼓舞策略的有效性·(A)預(yù)告性

(B)及時(shí)性

(C)同一性

(D)明確性 (E)開發(fā)性115、對企業(yè)的績效治理系統(tǒng)進(jìn)行總體評判， 應(yīng)從((A)總體的功能分析 (B)總體的方法分析(C)總體的結(jié)構(gòu)分析(D)總體的信息分析 (E)總體的流程分析

)等內(nèi)容入手·1、請咨詢績效治理中有哪些矛盾沖突 ?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突 ?(12分)2007年11月勞動(dòng)和社會(huì)保證部（１６＇）等 級(jí)：國家職業(yè)資格三級(jí)65、( )是企業(yè)單位組織實(shí)施績效治理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范．(A)績效治理制度 (B)績教治理目標(biāo) (C)績效治理方法 (D)績效治理內(nèi)容66、在考評的組織實(shí)旖時(shí)期．應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括 ( )?？荚u信息的虛假程度(B)考評的準(zhǔn)確性(C)考評結(jié)果的反埴方式(D)考評的公平性67、( )要求參加者事先預(yù)備一些咨詢題，而且要把握提咨詢和傾聽的時(shí)機(jī)。(A)雙向傾聽式面談 (B)績效打算面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績效指導(dǎo)面談68、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是( )．無法為考評者提供客觀事實(shí)依據(jù)(B)記錄和觀看費(fèi)時(shí)費(fèi)勁(C)不能了解下屬如何排除不良續(xù)效 (D)不能貫穿考評期始終69、假設(shè)職員的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為()。關(guān)鍵事件法(B)行為觀看法(C)強(qiáng)制分布法 (D)目標(biāo)治理法70、()應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源治理進(jìn)展戰(zhàn)略和策略的要求?？冃е卫沓绦蛟O(shè)計(jì)(B)績效治理方法設(shè)計(jì)(C)績效治理制度設(shè)計(jì) (D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)113、按照面談內(nèi)容的不同．績效面談能夠區(qū)分為 ( )。績效打算面談(B)績效提升面談(C)績效指導(dǎo)面談 (D)績效總結(jié)面談(E)績效考評面談114、( )等策略的制定能夠促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提升．全面鼓舞(B)組織變革(C)負(fù)向鼓舞 (D)人事調(diào)整(E)正向鼓舞115、關(guān)于目標(biāo)治理法講法正確的是 ( )．目標(biāo)治理法的結(jié)果易于觀鍘(B)目標(biāo)治理法適合對職員提供建議(C)便于不同部門咨詢績效橫向比較(D)目標(biāo)治理法直截了當(dāng)反映職員的工作內(nèi)容(E)目標(biāo)治理法適臺(tái)對職員進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)、考評時(shí)期是績效治理的重心，如何做好考評的組織實(shí)施工作？答：考評時(shí)期是績效治理的重心，應(yīng)注意做好以下考評的組織實(shí)施工作：1）考評的準(zhǔn)確性。2）考評的公平性。為了保證考評的公平公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保證系統(tǒng)，即：①公司職員績效評審系統(tǒng)②公司職員申訴系統(tǒng)。3）考評結(jié)果的反饋方式?？冃Х答佉o的目的是為了改進(jìn)和提升績效。4）考評使用表格的再檢驗(yàn)。一樣來講要進(jìn)行以下檢驗(yàn)：①考評指標(biāo)有關(guān)性檢驗(yàn)②考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)③考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗(yàn)。5）考評方法的再審核。2008年5月勞動(dòng)和社會(huì)保證部 （３０＇）等 級(jí)：國家職業(yè)資格三級(jí)65、()應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上。切實(shí)保證企業(yè)績效治理制度得到有效貫徹和實(shí)施。績效治理程序設(shè)計(jì)（B)績效治理制度設(shè)計(jì)(C)績效治理方法設(shè)計(jì)(D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)垃計(jì)66，容易受人際關(guān)系狀況的阻礙的績效考評方式為（ )。上級(jí)考評(B)同級(jí)考評(C)下級(jí)考評(D)自我考評67、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（ )。改善組織的環(huán)境（B)提升組織的知名度(C)提升組織效率和經(jīng)濟(jì)效益(D)提升組織職員的素養(yǎng)68、適用于促進(jìn)職員潛能的開發(fā)和全面進(jìn)展的績效考核面談?lì)愋蜑椋?）。單向勸導(dǎo)式面談(B)綜合式績效面談(C)雙向傾聽式面談(D)解決咨詢題式面談69、以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的講法錯(cuò)誤的是（ ）。A）適用于治理崗位的職員（B）要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序C）有時(shí)刻空間、數(shù)量質(zhì)量的約束(D)采納的指標(biāo)要具體、合理、明確70、下列績效考評方法中人力、物力耗費(fèi)相對較低的是 ()。成績記錄法(B)績效標(biāo)準(zhǔn)法(C)直截了當(dāng)指標(biāo)法(D)360度考評法112、設(shè)計(jì)績教考評方法時(shí)，需要進(jìn)行治理成本的分析。分析的內(nèi)容包括()。不可抗拒力造成的費(fèi)用(B)