領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)理論15課件

領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)理論15課件領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)理論15課件領(lǐng)導(dǎo)理論1．連續(xù)流理論——坦南鮑姆、施密特描述了從主要以領(lǐng)導(dǎo)為中心到以下屬為中的7種領(lǐng)導(dǎo)方式，這些方式依領(lǐng)導(dǎo)者把權(quán)力授予下屬的大小程度而不同，具體采用哪種領(lǐng)導(dǎo)方式，應(yīng)視領(lǐng)導(dǎo)者自身的因素、職工情況和環(huán)境因素而定。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威下屬自由領(lǐng)導(dǎo)做決定并宣布領(lǐng)導(dǎo)做決定說服下屬接受領(lǐng)導(dǎo)做決定，征求下屬意見領(lǐng)導(dǎo)做初步?jīng)Q定，允許討論修改領(lǐng)導(dǎo)提出問題，征求意見，再作決定領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定界限，讓下級(jí)作決定領(lǐng)導(dǎo)讓下級(jí)在規(guī)定界限內(nèi)行使權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)理論1．連續(xù)流理論——坦南鮑姆、施密特領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威下屬自由領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)理論2．利克特模式將領(lǐng)導(dǎo)模式分為四個(gè)系統(tǒng)系統(tǒng)1：剝削式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)2：仁慈式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)3：協(xié)商式民主領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)4：參與式民主領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)1系統(tǒng)2系統(tǒng)3系統(tǒng)4低成就領(lǐng)導(dǎo)者聚集區(qū)高成就領(lǐng)導(dǎo)者聚集區(qū)觀點(diǎn)：凡是有最佳績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)者，都是以職工為中心的領(lǐng)導(dǎo)者，他們?cè)诠ぷ髦嘘P(guān)心職工的人情面，設(shè)法在職工中結(jié)成一個(gè)有效的工作群體，著眼于高度績(jī)效的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)理論2．利克特模式系統(tǒng)1系統(tǒng)2系統(tǒng)3系統(tǒng)4低成就領(lǐng)導(dǎo)者聚領(lǐng)導(dǎo)理論3．俄亥俄四分圖理論

領(lǐng)導(dǎo)行為包括兩個(gè)方面，即領(lǐng)導(dǎo)者從事的領(lǐng)導(dǎo)工作——工作行為和領(lǐng)導(dǎo)者與下屬建立的友誼、互信、尊重及感情關(guān)系方面的行為——關(guān)系行為。并把這兩種行為排列組合成“俄亥俄四分圖”。

工作行為關(guān)系行為高高低低高關(guān)系低工作低關(guān)系低工作高關(guān)系高工作低關(guān)系高工作在關(guān)系與工作中做出適度調(diào)節(jié)，采取適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)理論3．俄亥俄四分圖理論工作行為關(guān)系行為高高低低高關(guān)系低領(lǐng)導(dǎo)理論4．管理方格圖在俄亥俄四分圖的基礎(chǔ)上發(fā)展提出的，根據(jù)關(guān)心生產(chǎn)和關(guān)心人的不同程度，設(shè)計(jì)了兩個(gè)9級(jí)的方格，組合形成了81種領(lǐng)導(dǎo)方式的管理方格圖。關(guān)心人高低關(guān)心生產(chǎn)低高1*95*51*19*19*9最理想的領(lǐng)導(dǎo)方式，需要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)理論4．管理方格圖關(guān)心人高低關(guān)心生產(chǎn)低高1*95*51*領(lǐng)導(dǎo)理論5．領(lǐng)導(dǎo)壽命周期理論以俄亥俄四分圖為基礎(chǔ)，加上被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度來選擇領(lǐng)導(dǎo)方式。隨著被領(lǐng)導(dǎo)者趨于成熟，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)由“任務(wù)導(dǎo)向”轉(zhuǎn)向“關(guān)系導(dǎo)向”。1324命令式說服式參與式授權(quán)式不成熟初步成熟比較成熟成熟成熟度工作行為高低關(guān)系行為高領(lǐng)導(dǎo)理論5．領(lǐng)導(dǎo)壽命周期理論1324命令式說服式參與式授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)理論6．權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論菲德勒將領(lǐng)導(dǎo)行為同環(huán)境狀況緊密結(jié)合，認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境變量主要有：上下級(jí)關(guān)系：下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)越信任、喜愛或追隨，領(lǐng)導(dǎo)者影響力越大。任務(wù)結(jié)構(gòu)：對(duì)工作任務(wù)規(guī)定越明確，領(lǐng)導(dǎo)者的影響力越大。職位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者擁有的實(shí)權(quán)越大，領(lǐng)導(dǎo)者的影響力越大。當(dāng)環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的影響為中等水平時(shí)，以人際關(guān)系為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效；當(dāng)環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者非常有利或非常不利時(shí)，以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。領(lǐng)導(dǎo)理論6．權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論當(dāng)環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的影響為中等水平時(shí)，以激勵(lì)理論人性理論

1.1麥格雷戈的X理論和Y理論

X理論：人天性好逸惡勞，逃避工作，因此采用嚴(yán)格強(qiáng)硬或松弛溫和的管理辦法，均不能有效地調(diào)動(dòng)員工積極性。

Y理論：改變對(duì)人性的認(rèn)識(shí)，才能對(duì)人進(jìn)行有效管理。采取參與制，讓員工承擔(dān)一定責(zé)任，鼓勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動(dòng)。

1.2莫爾斯，洛希：超Y理論

權(quán)變思想，人的需要和動(dòng)機(jī)會(huì)隨年齡、時(shí)間、地點(diǎn)、工作、生活條件的變化而不斷變化，管理方式應(yīng)根據(jù)具體情況而定。

1.3威廉大內(nèi)：Z理論崇尚道德，強(qiáng)調(diào)實(shí)施長(zhǎng)期雇用，逐步晉升的方法，增強(qiáng)集體觀念，強(qiáng)調(diào)平等主義，只有平等、和睦、信任的環(huán)境，才能產(chǎn)生高效率。

激勵(lì)理論人性理論2.內(nèi)容型激勵(lì)理論——主要研究員工的各種需要的內(nèi)容和性質(zhì)

2.1馬斯諾——需要層次理論一個(gè)人有需要就有激勵(lì)的可能性；需要層次由低到高逐級(jí)上升，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，才會(huì)有高層次的需要。越高層次的需要，實(shí)現(xiàn)的難度越大，激勵(lì)力量也越強(qiáng)。

激勵(lì)理論2.內(nèi)容型激勵(lì)理論——主要研究員工的各種需要的內(nèi)容和性質(zhì)激激勵(lì)理論2.2赫茲伯格——雙因素理論

滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。使員工感到滿意的因素是激勵(lì)因素，是內(nèi)因，如工作進(jìn)展、工作成就、領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)、提升、個(gè)人前途等。使員工感到不滿意的因素是保健因素，是外因，如公司制度、工作條件、報(bào)酬福利、人際關(guān)系等。激勵(lì)因素能有效提高員工工作積極性，同時(shí)不忽視保健因素。

激勵(lì)理論2.2赫茲伯格——雙因素理論激勵(lì)理論2.3麥克里蘭——成就激勵(lì)理論

具有強(qiáng)烈成就需要的人，希望面臨的是“難度”和“風(fēng)險(xiǎn)”。即任務(wù)艱巨，迎接挑戰(zhàn)，才更具有刺激性，成功后更有滿足感。管理者把具有成就需要的人放在艱巨的崗位上，有激勵(lì)作用，若放在平凡的崗位上，會(huì)精神壓抑，人才埋沒。通過教育和培訓(xùn)可以造就出高成就感的人，這樣的人越多，對(duì)國(guó)家的興旺發(fā)達(dá)越有利。

激勵(lì)理論2.3麥克里蘭——成就激勵(lì)理論激勵(lì)理論3.過程型激勵(lì)理論——著重研究激勵(lì)因素如何發(fā)揮作用

3.1伏隆——期望理論激勵(lì)力=效價(jià)*期望值

激勵(lì)力越大，人的行為會(huì)越積極；反之，人就越不會(huì)采取行動(dòng)；效價(jià)：目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，用-1—1表示。不同的人有不同目標(biāo)，同一目標(biāo)對(duì)不同的人有不同效價(jià)。期望值：采取某行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性，用0—1表示。激勵(lì)理論3.過程型激勵(lì)理論——著重研究激勵(lì)因素如何發(fā)揮作用案例思考：高迅公司采用了哪些有效的激勵(lì)方法？高迅軟件公司是王秉衡博士于1992年創(chuàng)建的，地處上海浦東。目前，每年銷售額達(dá)到2億人民幣，并計(jì)劃10年內(nèi)銷售額達(dá)到6億人民。10年來，王秉衡博士創(chuàng)造了一套有效而獨(dú)特的管理方法。他為職工創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境。在公司總部設(shè)有網(wǎng)球場(chǎng)、游戲池，還有供職工休息的花園和寧?kù)o的散步小道。公司經(jīng)常定期舉辦各種酒會(huì)、宴會(huì)，同時(shí)還舉辦由女職工當(dāng)裁判的男職工健美比賽等活動(dòng)；除此之外，他還允許職工有自由選擇靈活機(jī)動(dòng)的工作時(shí)間的自由。他也很注意用經(jīng)濟(jì)因素來激勵(lì)職工。他定期在職工中拍賣本公司的股票，目前，該公司職工已擁有公司220萬元人民幣的股票了，這樣就大大地激發(fā)了大家為公司努力工作的熱情。王秉衡博士要求每個(gè)職工都要訂出一個(gè)具體的公司五年期戰(zhàn)略計(jì)劃。這樣，每個(gè)人都了解公司，對(duì)公司有強(qiáng)烈的責(zé)任心和感情，平時(shí)用不著別人來監(jiān)督就能自覺地關(guān)心公司的利益。因?yàn)樵S多職工手中都有公司的股票，所以他們對(duì)于公司的利益及其成功是極為關(guān)心的。

案例思考：高迅公司采用了哪些有效的激勵(lì)方法？高迅軟件公司是王激勵(lì)理論3.過程型激勵(lì)理論——著重研究激勵(lì)因素如何發(fā)揮作用

3.2亞當(dāng)斯——公平理論-員工首先把自己在工作中所得自己的付出進(jìn)行比較-再將自己的所得—付出比與相關(guān)他人的所得—付出比進(jìn)行比較公平-自己的比率與他人的比率是等同的——感到滿意，積極工作不公平-如果感到二者的比率不相同——影響工作積極性參照對(duì)象

可能是:內(nèi)部公平-從事類似工作的其他個(gè)體外部公平–社會(huì)橫向比較，歷史縱向比較自我公平-每個(gè)員工自己付出與所得的比率激勵(lì)理論3.過程型激勵(lì)理論——著重研究激勵(lì)因素如何發(fā)揮作用案例分析：小白為什么辭職而去

小白在大學(xué)里讀日語專業(yè)，畢業(yè)后就被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高還是固定工資，不會(huì)像提成制那樣可能由于自己經(jīng)驗(yàn)不足而丟面子。

工作第三年開始，隨著小白對(duì)業(yè)務(wù)和客戶關(guān)系的熟悉，他的銷售額列入全公司前20名。下一年小白很有信心自己做銷售冠軍，不過公司不會(huì)公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)相互比較。去年小白更加出色，在9月初就比前年超額完成25%。10月中旬，日方銷售經(jīng)理祝賀小白取得的成績(jī)，對(duì)他說：“我們公司要再有幾個(gè)像你這樣的推銷明星就好了?！毙“茁牶笾R(shí)微微一笑，沒說什么，但心情并不舒暢，因?yàn)楣緦?duì)