人力資源知識某銀行的人力資源管理實踐方法

2（人力資源知識）某銀行的人力資源管理實踐方法20XX年XX20XX年XX月德意志銀行的人力資源管理實踐德意志銀行成立于1870年，是德國最大的銀行，也是世界最大的銀行之壹。于發(fā)展戰(zhàn)略上，德意志銀行1998年開始確立了“雙重心”戰(zhàn)略，即于投資銀行、資產(chǎn)管理和私人銀行業(yè)務(wù)方面發(fā)展全球業(yè)務(wù)，于公司業(yè)務(wù)和零售銀行方面則更多偏向地區(qū)/歐洲化，且于組織架構(gòu)上進行了相應(yīng)的重組，將銀行分為5個業(yè)務(wù)部。2001年后，德意志銀行逐步融合投資銀行和商業(yè)銀行業(yè)務(wù)，形成倆個以客戶為中心的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)部門：公司和投資銀行部、私人客戶和資產(chǎn)管理部。2002年，德意志銀行又實施管理結(jié)構(gòu)重組，調(diào)整最高管理層，于總部成立了“全球管理委員會”，包括集團董事會和各全球業(yè)務(wù)主管，從而大大加強了總部的協(xié)調(diào)功能。人力資源管理上，德意志銀行強調(diào)要成為“壹流人才的全球首選銀行”，以便吸引全球最好的雇員。它仍非常注重創(chuàng)造壹個勇于進取的工作環(huán)境，從而促進銀行各項業(yè)務(wù)的發(fā)展。1、人力資源部門的主要職能和職責(zé)德意志銀行人力資源部門有三大職能：第壹部分屬于事務(wù)性職能，包括最基本的日常工資發(fā)放、醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、檔案管理、簽證等事務(wù)性工作。第二部分是人事咨詢功能，由人事顧問面向各業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理及員工做招聘、雇用、員工發(fā)展等方面的咨詢。第三部分是人事戰(zhàn)略功能，包括建立大學(xué)招聘網(wǎng)絡(luò)、人力資源管理工具開發(fā)，如招聘、薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、培訓(xùn)課程、人事政策開發(fā)、法律事務(wù)等，且為下屬分支機構(gòu)提供相應(yīng)的政策指導(dǎo)。人力資源部門的主要職責(zé)包括：制定員工管理策略，建立員工評價和激勵體系，建設(shè)和銀行整體戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)的人力資源管理機制；員工管理，包括錄用、考核、晉升及辭退等；開發(fā)和培育人才，發(fā)現(xiàn)人才，將其放到合適崗位，發(fā)揮其所長，提高且保持員工的工作積極性；薪酬、福利及信息檔案管理。于人力資源管理中，他們善于了解員工的心理及其需求，不斷了解和傾聽業(yè)務(wù)部門對不同人才的需求。對人力資源管理的從業(yè)人員要求較高，除要求熟悉業(yè)務(wù)外，仍必須通曉法律。為了確保人力資源管理職能的實現(xiàn)，德意志銀行投入了大量人力，該行從事人力資源管理工作的員工就有1800多人，占其全行員工的2％，于總部有50人從事人力資源管理研究，人力資源的管理費用每年占全行營業(yè)收入的1.5%。2、員工錄用首先由業(yè)務(wù)部門提出需求，人力資源部門再根據(jù)需求進行招聘。人力資源部和業(yè)務(wù)部門共同測試應(yīng)聘者的專業(yè)技能。德意志銀行的人員流動性很大，每年有10％的員工離行，因此，每年錄用新員工是壹項必不可少的工作。銀行內(nèi)部有壹個勞動力市場，當某個崗位缺員時，首先于內(nèi)部網(wǎng)上發(fā)布招聘啟事，有意者均可應(yīng)試；內(nèi)部招不到合適人選才向社會公開招聘。該行每年錄用的新員工90％來自內(nèi)部勞動力市場，10％來自社會。社會招聘的主要方式有：通過因特網(wǎng)招聘或通過刊登招聘廣告和通過獵頭公司招聘。于銀行外部通過因特網(wǎng)招聘員工是壹種理想的方法，德意志銀行社會招聘員工60％來源于因特網(wǎng)。仍有就是接收學(xué)校的實習(xí)生，這樣用人成本很低，又可發(fā)現(xiàn)所需人才。3、績效考核德意志銀行每年要對員工進行壹次績效考核，根據(jù)考核結(jié)果決定其薪酬和職位升遷。考核的主要方式是上級主管和員工面對面溝通談話，井填寫關(guān)聯(lián)表格，主要內(nèi)容有員工當年工作表現(xiàn)情況、工作目標實現(xiàn)情況、新年工作計劃和完成計劃的時間表。每個內(nèi)容項下又有許多小項，對已完成的每壹小項均要評定等級（如優(yōu)、良、合格、基本合格等）。下級對上級的評定要簽字認可，如果雙方意見不壹致，下級有權(quán)向上級的上級申訴，由其最后裁定?？己耸枪_透明的，員工也可對崗位、薪酬、環(huán)境等方面提出要求。4、員工晉升于員工使用上，特別注意把員工的能力和崗位、潛力和發(fā)展機會有機結(jié)合起來，力爭做到人盡其才，才盡其用。于員工晉級管理中具體實行的是行員等級制，把員工分成1-9級，每年依據(jù)考核結(jié)果決定員工等級是否晉升。9級過后進入管理層，管理層分為5級，依次是E、D、C、B、A級，A級最高。員工于晉級管理中績效特別突出的仍可向上跳級、而越往上升其薪酬待遇差別越大，以此激勵員工多做貢獻。員工的晉升直接和其為銀行創(chuàng)造的效益掛鉤。5、薪酬制度德意志銀行的員工薪酬主要分為三部分：壹是基本工資，壹般員工的基本工資由行業(yè)工會確定，管理人員的基本工資由銀行和其簽訂勞動合同確定；二是績效掛鉤獎金，又稱績效浮動獎金；三是股票，其中壹類是全體均有，只要全年業(yè)績較好，員工均能夠優(yōu)惠價格購買本行股票或享受紅股，另壹類是認股權(quán)證，只有高層管理人員才享有。福利方面，該行給每個員工交納基本養(yǎng)老和健康保險金，同時仍自行確定給員工各種補貼。員工也可自選福利，即員工對部分額度薪酬能夠選擇要現(xiàn)金，也可選擇休假，或優(yōu)惠購買汽車或房產(chǎn)等。6、教育培訓(xùn)德意志銀行設(shè)有德意志銀行職工大學(xué)，隸屬人力資源部，?？偛吭O(shè)于法蘭克福，于各分行設(shè)分校。教師少部分來自本行，大多來自銀行外部的專業(yè)人士或大學(xué)教授。2000年，該行培訓(xùn)費支出為5億馬克，共舉辦了1.2萬多培訓(xùn)班，培訓(xùn)了5萬多人次，80％的課程通過課堂面授。該行計劃今后加大網(wǎng)上授課面，到2005年網(wǎng)上授課將由當下的6％提高到30%。7、企業(yè)文化建設(shè)德意志銀行于人力資源管理中，非常注重企業(yè)文化建設(shè)，把客戶第壹、相互合作、目標壹致、創(chuàng)新、業(yè)績、相互信任作為自己的企業(yè)文化。他們認為，員工且不壹定把工資的高低放于第壹位上，而是把自己的發(fā)展機會放于更加重要的位置上，因此，企業(yè)存于和員