薪酬體系設(shè)計(jì)之能力素質(zhì)模型_第1頁
薪酬體系設(shè)計(jì)之能力素質(zhì)模型_第2頁
薪酬體系設(shè)計(jì)之能力素質(zhì)模型_第3頁
薪酬體系設(shè)計(jì)之能力素質(zhì)模型_第4頁
薪酬體系設(shè)計(jì)之能力素質(zhì)模型_第5頁
已閱讀5頁,還剩42頁未讀 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

薪酬體系設(shè)計(jì)之能力素質(zhì)模型CompensationManagement&CompetencyModel人力資源部微軟的素質(zhì)觀選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要——要選擇什么樣的人迅速掌握新知識(shí)的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問題,不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強(qiáng)的集中注意力的能力對(duì)自己過去的工作仍然記憶猶新注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)麥克利蘭(DAVIDC.McClelland),《Testingcompetenceratherthanintelligence》,1973年傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來工作中的表現(xiàn)人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定,這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績效這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征”,就是“素質(zhì)”——Competence“素質(zhì)”的提出第一階段:20世紀(jì)60年代哈佛的教授DavidC.McClelland首先提出能力素質(zhì)的概念,以幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績效的因素McClelland的研究發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)是持久的達(dá)成崗位績效的最好判斷因素不僅有針對(duì)每個(gè)員工的能力素質(zhì)評(píng)估,并且每個(gè)崗位都有與其匹配的能力素質(zhì)類型和等級(jí)能力素質(zhì)模型是通過觀察和訪談績效杰出的員工而總結(jié)出的第二階段:由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng),能力素質(zhì)的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化,更加著眼于企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展公司戰(zhàn)略對(duì)于能力素質(zhì)的影響程度愈加深化能力素質(zhì)模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素,轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能力素質(zhì)是未來獲得成功的關(guān)鍵因素能力素質(zhì)的發(fā)展歷程素質(zhì)(competency)是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合,是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn),是決定并區(qū)別績效好壞差異的個(gè)人特征?!八刭|(zhì)”定義能力素質(zhì)與崗位各要素的關(guān)系崗位A崗位職責(zé)任職資格工作經(jīng)驗(yàn)工作技能能力素質(zhì)崗位說明書?崗位描述中的“資格條件”著重于闡述為了履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求,比如:學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等能力素質(zhì)模型促使員工了解在工作中表現(xiàn)出何種行為才能反映其具備該項(xiàng)能力素質(zhì)的相應(yīng)等級(jí)能力素質(zhì)模型與崗位描述的區(qū)別能力素質(zhì)模型作為人力資源管理的一個(gè)基礎(chǔ)建設(shè)來支持人力資源管理業(yè)務(wù)。崗位要求:通過統(tǒng)一規(guī)范的崗位描述說明,確定該崗位的職責(zé)范圍和具體工作要求能力素質(zhì):規(guī)范員工在品質(zhì)、知識(shí)和能力等方面的行為表現(xiàn)能力素質(zhì)模型在崗位的應(yīng)用

-能力素質(zhì)應(yīng)與崗位要求有機(jī)結(jié)合崗位要求與能力素質(zhì)有機(jī)結(jié)合能力素質(zhì)是…而不是…是用來幫助和推動(dòng)工作完成的能力;是需要通過長期培養(yǎng)和潛移默化形成的;是一系列行為表現(xiàn)的概括描述。不僅是直接用來完成不同工作任務(wù)的技能;不是通過短期培訓(xùn),較容易形成的;不只是對(duì)某一技能的量化要求。能力素質(zhì)模型將人力資源管理體系和組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競(jìng)爭力個(gè)人能力素質(zhì)基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理體系企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀配置培訓(xùn)發(fā)展考核獎(jiǎng)懲以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理體系從企業(yè)愿景和戰(zhàn)略出發(fā)建立科學(xué)的基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理體系科學(xué)的能力素質(zhì)模型支持企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力素質(zhì)模型是人人力資源管理的重重要基礎(chǔ)在開展招聘、培訓(xùn)訓(xùn)和職業(yè)生涯前,,需要首先建立整整個(gè)公司的員工能能力素質(zhì)模型。能力素質(zhì)模型是知知識(shí)、技能和品質(zhì)質(zhì)的合成體,可以以通過行為表現(xiàn)去去體現(xiàn)、觀察和衡衡量品質(zhì)作為較深層的的能力素質(zhì)要求,,滲透在個(gè)體的日日常行為中,影響響著個(gè)體對(duì)事物的的判斷和行動(dòng)的方方式知識(shí)則較直接的在在日常行為中被表表露出來技能則介于其中行為表現(xiàn)知識(shí)技能品質(zhì)江山易改本性難移最易培養(yǎng)的素質(zhì)最難培養(yǎng)的素質(zhì)素質(zhì)冰山模型技能:指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知知識(shí)完成某項(xiàng)具體體工作的能力,即即對(duì)某一特定領(lǐng)域域所需技術(shù)與知識(shí)識(shí)的掌握情況知識(shí):指?jìng)€(gè)人在某一特定定領(lǐng)域擁有的事實(shí)實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息息。社會(huì)角色:指一個(gè)人留給大大家的形象。自我形象:是一個(gè)人對(duì)自己己的看法,即內(nèi)在在自己認(rèn)同的本我我。品質(zhì):指?jìng)€(gè)性、身體特征征對(duì)環(huán)境與各種信信息所表現(xiàn)出來的的持續(xù)而穩(wěn)定的行為為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以以預(yù)測(cè)個(gè)人在長期期無人監(jiān)督下的工工作狀態(tài)。動(dòng)機(jī):指在一個(gè)特定領(lǐng)領(lǐng)域的自然而持續(xù)續(xù)的想法和偏好((如成就、親和、、影響力),它們們將驅(qū)動(dòng),引導(dǎo)和和決定一個(gè)人的外外在行動(dòng)。個(gè)人在工作中的績績效水平由素質(zhì)的的五個(gè)層次的綜合合因素決定,既有有易于感知的知識(shí)識(shí)、技能與行為,,又有難以被挖掘掘與感知的潛能。。更進(jìn)一步的,““水面上”知識(shí)與與技能等僅僅是冰冰山的一個(gè)小角,,“水面之下”的的更宏大的潛在素素質(zhì),對(duì)績效起到到更大的決定作用用。表象潛層對(duì)素質(zhì)構(gòu)成要素的的解析通過培訓(xùn)、工作輪輪換、調(diào)配晉升等等多種人力資源管管理手段與措施,,使員工個(gè)體具備備或提高知識(shí)與技技能水平是相對(duì)比比較容易且富有成成效的。相對(duì)于知識(shí)、技能能而言,素質(zhì)要素素中的潛能部分則則較難于評(píng)價(jià)和培培養(yǎng),花費(fèi)的成本本較高,且往往效效果不佳。潛能的的形成與人的大腦腦的生成過程有密密切的關(guān)系。由于于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的的塑造與后天的培培養(yǎng)之后,到了一一定年齡將不易改改變,因此這些潛潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)驅(qū)力、個(gè)性、自我我形象、價(jià)值觀、、社會(huì)角色等在一一定程度上也是持持久不變且與眾不不同的。構(gòu)建素質(zhì)模型基基本原理辨別杰出者和勝勝任者在知識(shí)技技能、性格、態(tài)態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等等方面的差異,,并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)數(shù)據(jù)整合、量化化,從而形成可可以用以對(duì)照判判斷competency及及相應(yīng)層次的可可操作的體系。。能力素質(zhì)模型簡介——構(gòu)成要素通用能力素質(zhì)(thresholdcompetency)差別能力素質(zhì)(performancecompetency)有些能力素質(zhì)只只有唯一的行為表現(xiàn)形式式,不會(huì)有表現(xiàn)現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者者之分,我們稱稱之為通用能力力素質(zhì);有些能能力素質(zhì)會(huì)依據(jù)不不同的表現(xiàn)者有有不同層次的表現(xiàn),我們稱稱之為差別能力素質(zhì)質(zhì)模型。注:能力素質(zhì)的的分類可依據(jù)不不同的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)進(jìn)行。對(duì)于某一一崗位群的能力力素質(zhì)要求可以以只有一種類別別,也可以有多多種類別構(gòu)成。。核心能力素質(zhì)(corecompetency)專業(yè)能力素質(zhì)(specificcompetency)有些能力素質(zhì)可可以是針對(duì)組織中所有有員工的,基礎(chǔ)且重要的要求,我們稱稱之為核心能力力素質(zhì),它適用用于組織中所有有的員工,無論論其所在何種部部門或是承擔(dān)何何種崗位;有些些能力素質(zhì)依據(jù)據(jù)員工所在的崗位群,或是部門類別有所不不同,我們稱之為專專業(yè)能力素質(zhì)。。能力素質(zhì)模型簡介——構(gòu)成要素素質(zhì)模型建立的的一般流程素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1

選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型

對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)素質(zhì)模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計(jì)劃戰(zhàn)略遵循“SMART”原原則MRSATpecificeasurablechievableisk(moderate))ime-bound具體可衡量可實(shí)現(xiàn)具合理挑戰(zhàn)性有時(shí)間限制崗位越復(fù)雜、相相對(duì)重要性越高高,素質(zhì)要求越越重要先天傾向和個(gè)性性特征與具體工作相關(guān)的的知識(shí)和技能崗位復(fù)雜性例如:堅(jiān)韌不拔主動(dòng)自覺人際敏感性自信例如:電腦知識(shí)識(shí)和應(yīng)用能力;;對(duì)公司產(chǎn)品的的了解;法律知知識(shí);談判技巧巧崗位“大小”與與素質(zhì)“高低””的關(guān)系高崗位低崗位相對(duì)重要性全面的建模方法法確定績效標(biāo)準(zhǔn)1建立標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立模型5驗(yàn)證模型6銷售量、利潤管理風(fēng)格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項(xiàng)目確定等級(jí)描述等級(jí)BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組分析和確定competency的過程分析和確定competency的過程訪談簡介1了解職責(zé)2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫訪談報(bào)告5訪談?wù)咭暂p松的的口吻進(jìn)行自我我介紹告知被訪談?wù)咴L訪談的目的和訪訪談程序創(chuàng)造融洽和諧的的談話氣氛被訪談?wù)呙枋銎淦湓趰徫簧系膶?shí)實(shí)際工作內(nèi)容、、工作關(guān)系獲得代表性事件件的初步信息以被訪談?wù)咧v故故事的形式,采集訪談?wù)咴趰弽徫簧辖?jīng)歷過的的典型或關(guān)鍵事事件訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)務(wù)邭w納勝任該該崗位所需要的的知識(shí)、技能、、個(gè)性等特征回顧、拾遺補(bǔ)漏漏階段,對(duì)前一一步驟地檢驗(yàn)與與確認(rèn)整理訪談?dòng)涗浘帉懺L談報(bào)告能力素質(zhì)的應(yīng)用用需要對(duì)人員的的技能進(jìn)行客觀觀準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確度測(cè)評(píng)成本上下級(jí)評(píng)估內(nèi)部專家組評(píng)估估評(píng)估中心低高低高將公司人員送到到能力評(píng)估中心心進(jìn)行測(cè)評(píng),該該方式成本較高高適合高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人人員的能力測(cè)評(píng)評(píng)將公司技術(shù)專家家和管理專家組組合起來對(duì)員工工進(jìn)行測(cè)評(píng)的方方式適合于公司的關(guān)關(guān)鍵崗位人員的的能力測(cè)評(píng)由上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方式式,可結(jié)合下級(jí)級(jí)對(duì)自身的測(cè)評(píng)評(píng)適合于公司的一一般崗位人員的的能力測(cè)評(píng)常用的三種測(cè)評(píng)評(píng)方式:評(píng)估中中心、內(nèi)部專家家組評(píng)估和上下下級(jí)評(píng)估素質(zhì)研究與開發(fā)發(fā)行為事件訪談((BEI):采用結(jié)構(gòu)化的問卷卷對(duì)優(yōu)秀和一般般的任職者分兩兩組進(jìn)行訪談,,并對(duì)比分析訪訪談結(jié)論,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)那些能夠?qū)е轮聝山M人員績效效差異的關(guān)鍵行行為特征,繼而而演繹成為特定定職位任職者所所必須具備的素素質(zhì)特征。行為事件訪談BEI訪談的主主要特點(diǎn)在于要要求被訪對(duì)象((即特定職位的的任職者)詳細(xì)細(xì)描述他們?cè)陬欘櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作、危機(jī)處處理、問題分析析等方面遇到的的若干(通常為為2-3個(gè))成成功的和失敗的的典型事件或案案例,特別是他他們?cè)谑录械牡慕巧c表現(xiàn)以以及事件的最終終結(jié)果等等,從從中總結(jié)并歸納納被訪對(duì)象的思思想、情感與行行為,繼而衡量量與評(píng)價(jià)對(duì)方的的能力水平,了了解與發(fā)掘其動(dòng)動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及及自我認(rèn)知能力力等決定人的行行為的“素質(zhì)””特征,最后通通過歸并組合標(biāo)標(biāo)識(shí),形成素質(zhì)質(zhì)模型。BEI關(guān)鍵事件訪談傳統(tǒng)意義上的訪談注重對(duì)人的素質(zhì)的挖掘,意在績效與影響績效的素質(zhì)之間建立某種聯(lián)系。所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身服務(wù)的,目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息。基于工作分析的訪談?dòng)捎谠L談的導(dǎo)向性以及被訪者自我認(rèn)知的偏差,結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做好。與傳統(tǒng)訪訪談以及及基于工工作分析析訪談的的比較具體(specific)可觀察(observable)情境(context)結(jié)果(consequence)關(guān)鍵事例例的特征征編碼(Coding):將BEI所所收集到到的“故故事”細(xì)細(xì)節(jié)分類類并量化化判斷信息息是否可可編碼所描述的的內(nèi)容是是否是被被訪者的的親身經(jīng)經(jīng)歷行為是否已完成是否足夠具體將被訪人的行為描描述轉(zhuǎn)化為competency類別和等級(jí),即即歸納杰出者和勝勝任者的差異特質(zhì)質(zhì)并分出層級(jí)形成素質(zhì)辭典分析和確定competency的過程素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)動(dòng)關(guān)系舉例素質(zhì)動(dòng)機(jī)試圖表現(xiàn)得更出色。個(gè)性很外向而且是團(tuán)隊(duì)的一份子。自我形象認(rèn)為自己應(yīng)該對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)有所貢獻(xiàn)。行為能有效地工作,并與他人進(jìn)行溝通交流。價(jià)值觀認(rèn)為自己的工作就是要讓客戶滿意。素質(zhì)的編碼與提取取能夠很有邏輯性的的用別人可理解的的方式表達(dá)自己的的想法能有效地與不同文文化和背景的人打打交道對(duì)自己的行為和錯(cuò)錯(cuò)誤勇于承擔(dān)責(zé)任任他先聆聽然后總結(jié)結(jié)對(duì)方的談話要點(diǎn)點(diǎn),才發(fā)表自己的的獨(dú)立見解。當(dāng)進(jìn)行計(jì)劃、解決決問題時(shí),聽取不不同意見和鼓勵(lì)不不同觀點(diǎn)。定期向員工反饋他他們?cè)诠ぷ鞅憩F(xiàn)上上的情況,使員工工了解自己的長處處、短處、問題所所在,并不斷地激激勵(lì)鼓舞他們完成成最好的業(yè)績。溝通技能適應(yīng)性誠信聆聽團(tuán)隊(duì)合作輔導(dǎo)行為素質(zhì)形成以素質(zhì)辭典為為基本元素的素質(zhì)質(zhì)模型素質(zhì)辭典通過素質(zhì)辭典構(gòu)建建企業(yè)素質(zhì)模型素質(zhì)辭典與企業(yè)素素質(zhì)模型核心素質(zhì)職族序列素質(zhì)模型核心素質(zhì)營銷財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)通用素質(zhì)A企業(yè)素質(zhì)模型B企業(yè)素質(zhì)模型C企業(yè)素質(zhì)模型D企業(yè)素質(zhì)模型

素質(zhì)詞典與企業(yè)素質(zhì)模型的關(guān)系素質(zhì)詞典核心素質(zhì):是核心價(jià)值觀、文化等的反映,為全體員工共有A企業(yè)素質(zhì)模型素質(zhì)辭典素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族?成就導(dǎo)向(ACH)?主動(dòng)性(INT)……?人際理解力(IU)?客戶服務(wù)(CSO)……?影響力(IMP)?關(guān)系建立(RB)……?培養(yǎng)人才(DEV)?團(tuán)隊(duì)合作(TW)……?演繹思維(AT)?歸納思維(CT)?專業(yè)知識(shí)技能(EXP)……?自信(SCF)?適應(yīng)性(FLX)……A.-1-5…B.-1-5…分級(jí)定義典型行為素質(zhì)要項(xiàng)分級(jí)成就導(dǎo)向(ACH)分級(jí)定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn),工作馬虎,不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力,但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn),但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績效,并達(dá)到績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)核心人才管理素質(zhì)模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃企業(yè)并購與重組繼任者計(jì)劃人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人員甄選與調(diào)配在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與到組織的戰(zhàn)略實(shí)施過程中,推動(dòng)變革,幫助組織贏得持續(xù)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。應(yīng)用素質(zhì)模型在工工作中企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)該與能力素素質(zhì)模型結(jié)合能力素質(zhì)必須能推推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),,以保證變革能夠夠與組織愿景、使使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)結(jié)合起來。產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競(jìng)爭力部門的能力個(gè)人的能力素質(zhì)企業(yè)愿景、使命、、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀觀公司核心能力對(duì)員工素質(zhì)的的要求能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)管理能力素質(zhì)模型型培訓(xùn)與發(fā)展考核與評(píng)估報(bào)酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力素質(zhì)模型,組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭力通過對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估,確保其具備期望的技能和知識(shí)員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人能力的評(píng)估結(jié)果評(píng)估員工是否達(dá)到個(gè)人能力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型幾乎乎可以應(yīng)用在人力力資源管理的所有有工作中,通過能能力素質(zhì)模型,實(shí)實(shí)現(xiàn)人力資源的集集成化管理能力素質(zhì)模型庫及及其匹配的工作方方法建立基于能力素質(zhì)質(zhì)的工作設(shè)計(jì)和人人員培養(yǎng)使用機(jī)制制是一個(gè)漸進(jìn)的過過程績效評(píng)估導(dǎo)入能力素質(zhì)概念念建立能力素質(zhì)模型型能力素質(zhì)模型應(yīng)用用全面的能力素質(zhì)管管理能力素質(zhì)庫培訓(xùn)目錄崗位職責(zé)能力素質(zhì)模型工作調(diào)配員工招聘員工晉升員工培訓(xùn)能力規(guī)劃員工發(fā)展基于素質(zhì)的招聘甄甄選

讓適合的人做適合的事明確招聘甄選對(duì)人的素質(zhì)要求建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程,進(jìn)而在選對(duì)人的基礎(chǔ)上,構(gòu)建基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)目標(biāo)

確定招聘甄選需求界定所需的素質(zhì)要求選擇招聘渠道選擇合適的媒體或招募中介機(jī)構(gòu)內(nèi)部發(fā)布職位空缺信息,實(shí)施競(jìng)聘或工作輪換。明確關(guān)鍵的專業(yè)技能素質(zhì)與通用素質(zhì)要求界定特定職位的素質(zhì)等級(jí)

依據(jù)戰(zhàn)略型人才規(guī)劃,確定人員與職位變化因調(diào)配與臨時(shí)項(xiàng)目/特殊任務(wù)帶來的人員需求實(shí)施招聘甄選計(jì)劃并執(zhí)行面試使用適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具作出甄選決策能力素質(zhì)模型的應(yīng)應(yīng)用首先應(yīng)該從培培訓(xùn)的改進(jìn)開始,,為未來能力素質(zhì)質(zhì)的培養(yǎng)提供保障障領(lǐng)導(dǎo)能力:溝通和和影響力培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力:團(tuán)隊(duì)建建設(shè)小組討論領(lǐng)導(dǎo)能力:決策力力培訓(xùn)專業(yè)技能:溝通培培訓(xùn)專業(yè)技能:分析和和解決問題培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)電網(wǎng)規(guī)劃高級(jí)工培訓(xùn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)口語培訓(xùn)傳統(tǒng)的培訓(xùn)基于能力的培訓(xùn)傳統(tǒng)的培訓(xùn)零碎,,沒有圍繞一條主主線進(jìn)行規(guī)劃通過調(diào)研問卷由各各個(gè)部門自行提供供“培訓(xùn)需求”,,表達(dá)難以準(zhǔn)確培訓(xùn)多以“教育””為主,缺少學(xué)員員的參與基于能力的培訓(xùn)以以公司的競(jìng)爭能力力為核心來規(guī)劃培培訓(xùn)體系由于已經(jīng)對(duì)能力進(jìn)進(jìn)行了清晰的行為為定義,員工能較較容易地明確自身身的培訓(xùn)需求培訓(xùn)以培養(yǎng)“行為為”為主,強(qiáng)化了了各種交互式的培培訓(xùn)方法專業(yè)技能:電網(wǎng)規(guī)規(guī)劃情景模擬組織的核心能力與與員工的核心專長長與技能構(gòu)建基于核心競(jìng)爭力要求的戰(zhàn)略目標(biāo)素質(zhì)模型核心能力核心專長與技能(研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略、IT等)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與員員工職業(yè)生涯發(fā)展展核心能力組織的戰(zhàn)略要求員工的職業(yè)需求組織的戰(zhàn)略目標(biāo);;為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo),組織將要面臨臨的挑戰(zhàn)與問題;;為迎接挑戰(zhàn)與問題題需要的核心專長長與技能;要求員工達(dá)到的水水平。在組織中尋找機(jī)會(huì)會(huì),發(fā)揮我的專長長與技能:調(diào)適并認(rèn)同組織的的核心價(jià)值觀;發(fā)育并強(qiáng)化核心專專長與技能;規(guī)劃基于核心專長長的成長路徑。素質(zhì)模型核心專長與技能(研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略、IT等)素質(zhì)與績效———個(gè)人、團(tuán)隊(duì)隊(duì)、組織(知識(shí),技能&才干)

(團(tuán)隊(duì)知識(shí),技能&才干)(人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源)

(方式/方法)(共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為)(團(tuán)隊(duì)合作)利潤率;客戶滿意程度;市場(chǎng)份額結(jié)果:數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率;收益率投入轉(zhuǎn)換(過程)產(chǎn)出潛在績效行為績效結(jié)果績效個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績效團(tuán)隊(duì)績效組織績效能力素質(zhì)在全員績績效管理中的應(yīng)用用

-能能力素質(zhì)評(píng)估是是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的的管理過程網(wǎng)上溝通與評(píng)估網(wǎng)下指導(dǎo)與監(jiān)督能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績績效相結(jié)合的體系系上下級(jí)共同設(shè)定目目標(biāo)日常工作作指導(dǎo)與與監(jiān)督半年評(píng)估估考評(píng)目標(biāo)標(biāo)

調(diào)整整日常工作作指導(dǎo)與與監(jiān)督年終評(píng)估估與績效激激勵(lì)掛鉤鉤全員績效效管理是是一個(gè)持持續(xù)循環(huán)環(huán)的管理理過程,,能力素素質(zhì)作為為其主要要組成部部分,亦亦是個(gè)持持續(xù)的管管理過程程行為績效不僅僅

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

最新文檔

評(píng)論

0/150

提交評(píng)論