公共部門人力資源管理作業(yè)

成績：I公共部門人力資源管理形成性考核冊專業(yè)： 行政管理學(xué)號： 姓名： xx廣播電視大學(xué)開放教育學(xué)院（請按照順序打印，并左側(cè)裝訂）公共部門人力資源管理作業(yè)1案例分析：加州大學(xué)聘走浙大下崗博士據(jù)《浙江經(jīng)濟報》報道，就在A省政府即將赴美國引進海外人才之際，A省第一腦外科博士郭某失業(yè)了。1998年12月，郭某因被B大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬C醫(yī)院解聘而失業(yè)。失業(yè)時，郭某仍是A省唯一的一名腦外科博士。此后近一年時間，郭某先后向A省內(nèi)多家醫(yī)院求職，均被拒之門外。無奈，他通過互聯(lián)網(wǎng)向海外求職。2000年4月，他被美國加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心以高于C醫(yī)院近20倍的薪水聘用。既然是緊缺的醫(yī)學(xué)博士，為什么會被辭退？是什么原因迫使這位博士流失到國外呢？博士被辭退郭某出生于浙江溫嶺市一個家境貧寒的農(nóng)民家庭。1991年，他從上海醫(yī)科大學(xué)研究生院畢業(yè)，分配至B大學(xué)C醫(yī)院工作，成為這所當時尚處于籌備階段的醫(yī)院的第一批正式職工。兩年后，郭某脫產(chǎn)考入B大學(xué)彭教授門下攻讀博士學(xué)位。在校期間，他獲得B大學(xué)研究生最高獎“葛克全獎學(xué)金”。1996年8月取得博士學(xué)位后，他重回C醫(yī)院工作。1998年12月14日，郭某意外地接到了C醫(yī)院人事部送來的一紙通知：經(jīng)院務(wù)會議討論，院方不再與郭某續(xù)簽聘用合同，自當日起郭某不需要再參加神經(jīng)外科的科內(nèi)工作。同時院方將郭某已安排好的手術(shù)取消。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)告訴他：院方給予他3個月的待業(yè)期，此間他可自行聯(lián)系調(diào)動單位或向醫(yī)院提出辭職申請，辦理離院手續(xù)。3個月后，如本人未來辦理待業(yè)手續(xù)，院方則作辭退處理。于是，這位A省第一位腦外科博士成了一名失業(yè)的博士。失業(yè)8個月后，郭某從省人才交流中心復(fù)印出的考核表上，發(fā)現(xiàn)科室對他的“職業(yè)道德”“履行崗位責任能力”、“勞動紀律”、“團結(jié)協(xié)作”等項評分均為“最低分”，其中“團結(jié)協(xié)作”一項比最低分還要低（最低分5分，郭某得4分）。跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào)在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學(xué)Robertlacono博士、日本九州大學(xué)FumioShima博士合作的課題“立體定向多靶點復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家博物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動脈逆行插管告影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項“腦星形細胞瘤分子生物研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲1997-1998年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎。1998年，他發(fā)表了7篇論文。郭某說：“我在B大學(xué)工作已近10年，長期擔任B大學(xué)本科生的教學(xué)工作，工作勤懇，從未發(fā)生過醫(yī)療事故，也未向外透露內(nèi)部消息，更沒有犯政治、經(jīng)濟等方面的錯誤。醫(yī)院解聘，實在想不通。”他認為“下崗”的原因與科主任對他的看法有關(guān)。他說1996年至1997年，腦外科主任動員全科醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢?！爱敃r這種藥在科內(nèi)簡直用瘋了，其中有一個月就拿了5000元?！币蛏婕皵?shù)萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經(jīng)濟利益會導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報。郭某說，憑他的條件，本就在1996年評上副教授，但等評審會結(jié)束后，醫(yī)院人事部門才告訴他院方并沒有把他的材料上報B大學(xué)，也并沒有告之原因。后來他聽人說，他在醫(yī)院內(nèi)部的職稱評審會中就通不過，原因是認為他條件都是具備的，就是科室里關(guān)系沒搞好。而郭某認為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。他回憶，1998年，一位入院時還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人。因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師術(shù)后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題和病人家屬發(fā)生糾紛。家屬因此大吵大鬧并和保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個月不能正常開展工作。郭某說，當時科主任在向院領(lǐng)導(dǎo)匯報時指責郭某向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧。郭某說：正是這些事，使他得罪人?？伞拔医^對沒有向外透露關(guān)于醫(yī)院過程的消息”。醫(yī)院人事部：解聘是優(yōu)化組合的需要C醫(yī)院人事部郭主任說：解聘郭某是件很正常的事。她介紹，C醫(yī)院采用一年一聘的用人制度，每年都要進行雙向選擇。郭某下崗的主要原因是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。郭主任說，我們與員工的合作大部分比較愉快，只有郭某一個人到處反映情況。她說，1998年8月，院里啟動了新一輪的聘任工作，當時腦外科的一部分人員便提出不要再與郭某續(xù)簽聘合同。為此，院黨委、人事部高度重視，分別找了科室的每一個成員了解此事。當時大家就提出了多項問題，諸如醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團結(jié)差等，最后大家點到，造成這一局面，郭某負有主要責任。9月9日，醫(yī)院院長暫不與他簽定聘用合同，給郭某3個月的試用期，視表現(xiàn)再作決定。3個月后，即1998年11月，院長根據(jù)神經(jīng)外科對郭某的書面簽定（給人事部核實），決定不再與他續(xù)簽合同。12月，院務(wù)會議根據(jù)郭某提出的復(fù)議申請，又一次調(diào)查核實后維持了原先的決定。針對郭品正所指責的神經(jīng)外科有不正之風及科主任對其打擊報復(fù)一事，郭主任認為，此事與解聘無關(guān)，醫(yī)院紀委曾對此事作過調(diào)查，結(jié)果無上述行為。記者又問：郭某的考核為“D”級，是不是合理？郭主任表示：解聘與考核無關(guān)，解聘在前，考核在后。醫(yī)院感慨：改革難！C醫(yī)院院長吳金民一見記者就說：“我想說的就是一個字，那就是改革難”對郭品正博士的遭遇他也表示同情，但他又說：“我們不可能犧牲單位的利益來扶‘貧’。”“其實我踉他個人無恩無怨，國家培養(yǎng)一個博士生不容易，如果他好好工作，我們根本沒問題，而問題是正像人事部長所介紹的，一個組合不優(yōu)化的團隊沒法工作?！眳墙鹈裾f，郭某在的時候幾乎把整個科室都拖垮了。他舉例，郭某走后，今年腦外科的出院病人數(shù)比去年同期增長了15%。記者問他，郭某的問題是不是很嚴重？他回答，一個團體里，有人在這個人面前悄悄地說那個人的壞話，在那個人面前盡善盡美地說這個人的壞話，最終令一個團隊無法工作，你說算不算嚴重？對于郭某的業(yè)務(wù)能力，吳院長的評價是“一般”不過，一般的臨床應(yīng)付是可以過得去，也不是一無是處。但他佩服郭某處理醫(yī)患關(guān)系的能力：有些病他處理得不大好，但是醫(yī)療糾紛卻很少，他有本事把病人的工作做得很好?？吹接浾咭苫蟮纳袂?，吳院長立即解釋道：“因為他現(xiàn)在亂咬。人家主任說，我要說他的問題，他有一大堆?！眳窃洪L還說，郭某到C醫(yī)院后并沒有出什么科研成果。記者提到郭某到醫(yī)院后有兩個課題曾達到國內(nèi)外先進水平，媒體有過報道，，吳院長回答，這一類報道，是醫(yī)院出于宣傳自己考慮，因為醫(yī)院剛建立，總是要宣傳宣傳自己在場的另一位院領(lǐng)導(dǎo)插話：當時是浙江省第一個腦外科博士到我們這里來，我們總是要全力以赴，隆重推出。媒體在報道時并未經(jīng)專家鑒定，”其實這些都不是什么了不起的”，“先進也沒有什么量化的標準”。吳院長向記者感慨：像我們這樣動真格進行人事制度改革的事業(yè)單位在省內(nèi)是極少見的。新聞媒體在這一點上要多推動改革，多支持改革，不要設(shè)置障礙。郭某求職不易在失業(yè)求職的過程中，郭某常常身無分文，女友也與他分手。1999年8月22日，醫(yī)院保衛(wèi)科和總務(wù)科派民工查封了他在C醫(yī)院的房間。8月23日夜，當郭某打工回來，發(fā)現(xiàn)房門已被砸開，室內(nèi)滿地狼藉，抽屜被打開，大量的科研資料被當作廢紙清除掉。后來他才知道他的東西被鎖在另一房間?！拔液戏ǖ臇|西他們有什么權(quán)利查封？”郭某氣憤的說。幸好，他在B大學(xué)的一位老師伸出了搖手，讓郭某先到他家住。“我是一個從學(xué)校到學(xué)校的人，心思都用在學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)上，對請客送禮這一套一竅不通。自己長期脫產(chǎn)讀書，沒有積蓄；父母親是60多負的農(nóng)民，家里貧窮，有時靠我接濟一點?！惫痴f。在C醫(yī)院停發(fā)工資后，他到有關(guān)醫(yī)院求職之余，甚至替人家看過水果攤。他去求職的醫(yī)院開始都答應(yīng)，但到邵逸夫醫(yī)院一了解，馬上就變了態(tài)度，說暫時不考慮。有的人就建議還是到遠一些地方求職吧。郭某也曾去A省人事廳仲裁處申訴過，但被告之聘用合同到期，院方可以解除聘用關(guān)系。郭某說，開始時他根本沒有考慮到出國，他只希望在杭州的醫(yī)院找一份適合自己專業(yè)的工作。郭某在上海讀研期間，精通英語，也懂德語、日語的他就有好多次機會可以出國。這一次，他把求職信寄到了美國、加拿大。最終他選擇了美國加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心。1999年12月底，對方專門派人在上海面試。今年4月10日，他收到加州大學(xué)正式邀請書，年薪3.9萬美，解決住房，提供科研經(jīng)費。邀請書還說，有什么困難及時提出，如在他們管的范圍，將盡一切力量解決。“機會來得這么快，這么好，但我心里卻是很難受的?！惫氛f，“因為我是出于無奈，被生活所迫才出國的。”他說：“從小學(xué)讀到博士，是國家培養(yǎng)了我；還有這么多導(dǎo)師，為我的成長付出了心血。我本應(yīng)該為中國病人服務(wù)，科研成果為自己國家所用。”記者問：“將來，有沒有可能回國工作？”他表示：“現(xiàn)在出國，是暫時的，我相信一定會有機會回來的。”郭某攻讀博士學(xué)位時的導(dǎo)師之一彭教授一直不知道郭失業(yè)，直到記者采訪才獲悉。他分析說：“人際關(guān)系處理得不好，造成這么大的矛盾，可能是跟郭某個性比較強有關(guān)。”“我不知道郭某為什么要到處亂告，一個單位作出這種決定，它有非常合適的理由。深層次的東西，你記者是問不出來的?！辈稍L中，一家醫(yī)院整形外科的一位主任這樣對讀者說。記者追問：“什么是深層次的東西？”他說，在醫(yī)院里，最忌諱的是事，就是“一個醫(yī)生做了個手術(shù)，另一個醫(yī)生跑到病人面前，說這個手術(shù)沒做好，告去。你想，這后一個醫(yī)生還能呆得住嗎？”博士失業(yè)的事引起許多的沉思和議論。A省體改委一位不愿透露姓名的領(lǐng)導(dǎo)認為，我們并不認為博士就不能“下崗”，問題是這名腦外科博士究竟應(yīng)不應(yīng)當被解聘？目前事業(yè)單位進行用人制度改革確實難，但問題的核心在于醫(yī)院雙向選擇過程中能否做到公開、公平？其具體規(guī)定是否科學(xué)？B大學(xué)一位教授說，A省最近要組織一個代表團到美國、加拿大招賢，各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成都的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。資料來源：《對一位博士失業(yè)的調(diào)查》（原載于《中國青年報》，2000年6月21日）思考題：1、你認為郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由。（40分）答：郭某被辭退的真正原因是跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào).外科主任動員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數(shù)萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經(jīng)濟利益會導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報。郭某認為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人.因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術(shù)后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個月不能正常開展工作.科主任指責是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的，。2、你如何評價C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？（30分）答：C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團結(jié)差等。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學(xué)Robertlacono博士、日本九州大學(xué)FumioShima博士合作的課題“立體定向多靶點復(fù)合胎腦移植治療帕金森氐病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲1997—1998年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎。1998年，他發(fā)表了7篇論文。這樣的人才C醫(yī)院不要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。3、你對完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？（30分）答：完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。（1）、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。（3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。（4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實應(yīng)該到位一些。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經(jīng)認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。公共部門人力資源管理作業(yè)2圍繞討論題目分組進行討論，題目如下（自選其一進行討論）1、理論聯(lián)系實際討論公共部門應(yīng)如何運用人力資本理論。2、理論聯(lián)系實際討論工作分析在公共部門人力資源中的作用。3、理論聯(lián)系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。一、個人討論提綱（350字以上）（40分）理論聯(lián)系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。答：人才單向流動不利于經(jīng)濟社會科學(xué)發(fā)展，規(guī)范和引導(dǎo)政府、用人單位、中介組織和人才的行為，建立互相銜接的社會保險制度，改革檔案管理制度，打破身份界限,改革住房制度，建立統(tǒng)一的人才市場,完善人才中介服務(wù)等，確保人才”全方位自由流動”，實現(xiàn)人才與組織及其工作崗位的合理配置，是推動經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的根本要求。針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，要堅持市場化導(dǎo)向，根據(jù)公共部門自身的特點，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習(xí)慣思維，完善配套措施，促進公共部門人力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。具體對策措施如下：第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動關(guān)系、就業(yè)促進、職工培訓(xùn)、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。第三，改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)力屬于人民。第一、 小組討論提綱：堅決破除不合里的壁壘和傳統(tǒng)習(xí)慣思維，中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)力屬于人民。一切公職人員，不管職務(wù)高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國家和社會事務(wù)。教育是改變觀念的重要方法，但教育只有與利益調(diào)整相結(jié)合，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。目前要進一步完善人民當家作主的各項規(guī)章制度，把官員切實置于人民的日常監(jiān)督控制之下，讓人民感受當家作主的威嚴，讓官員在實踐中感受公仆的地位，增強公仆意識。同時，要破除公職人員的等級特權(quán)待遇，廢除他們不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官職只是一種職業(yè)，而不是一種特權(quán)。只有通過實實在在的改革，而不是簡單的說服教育，才是破除官本位觀念的唯一有效的途徑。二、小組討論結(jié)論（350字以上）（60分）答：我國過去一直實行高度集中和統(tǒng)一管理的計劃經(jīng)濟體制，人力資源由國家計劃調(diào)配，統(tǒng)一管理，一切服從于計劃，這種管理體制阻礙了人力資源的合理流動，導(dǎo)致人力資源配置形成諸錯位、扭曲和浪費。改革開放以來，市場逐步取代計劃在資源配置中的基礎(chǔ)性地位。但由于長期計劃經(jīng)濟體制和傳統(tǒng)觀念的影響，我國公共部門人力資源流動還存在諸多障礙，影響人力資源的正常流動，影響人力資源配置效率和作用的發(fā)揮。針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，我們提出了具體的對策措施：第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。勞動者是人力資本的當然所有者，享有人力資本的收益權(quán)、轉(zhuǎn)移處置權(quán)，任何其他主體不能隨意侵犯這一權(quán)利。否則勞動者就缺乏流動的主動性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質(zhì)的進取精神。我國公共部門不能再像過去那樣簡單提倡個人對組織的義務(wù)和服從，也要切實保護勞動者的個人權(quán)利，尊重勞動者的個人利益。同時，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據(jù)實際情況，下放管理權(quán)限，進行必要的監(jiān)督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權(quán)。這樣通過落實供求雙方的自主權(quán)，更好地讓市場機制在公共部門人才流動中發(fā)揮作用。第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動關(guān)系、就業(yè)促進、職工培訓(xùn)、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。社會保障制度是嚴重影響人力資源流動決策行為，必須加強社會保障制度建設(shè)，特別是要做好失業(yè)救濟、養(yǎng)老保險及工傷、醫(yī)療、住房等保險制度的建設(shè)并積極創(chuàng)造條件，逐步向覆蓋所有職工的社會化管理程度較高、基金統(tǒng)一調(diào)劑使用的社會保障體系過渡。我國現(xiàn)行的公共部門與私人部門職工在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的保障差距甚大，影響了公私部門人員的正常流動。因此在改革中，要盡可能拉平這種人為的差距，對在市場流動中的各供求給主體一視同仁，解除公職人員流動的后顧之憂。第三，改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。長遠來看，要讓戶籍制度僅僅成為公民職業(yè)或居住地的標志，不再具有其他功能。目前國家應(yīng)該制定統(tǒng)一的針對人力資源流動的戶籍管理辦法作為過渡，促進他們在全國范圍內(nèi)合理流動，打破地域封閉和部門分割，逐步建立全國性的人力資源流動大市場。地方也可通過實行“柔性流動”的辦法，突破戶籍制度的限制，即對流動的人員，不論有無戶口，只要在該地工作一段時間，就可享受該地居民的待遇，變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T流動為智力流動，從而取消人力資源流動的部門界限、身份界限和地域界限。第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)力屬于人民。一切公職人員，不管職務(wù)高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國家和社會事務(wù)。教育是改變觀念的重要方法，但教育只有與利益調(diào)整相結(jié)合，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。目前要進一步完善人民當家作主的各項規(guī)章制度，把官員切實置于人民的日常監(jiān)督控制之下，讓人民感受當家作主的威嚴，讓官員在實踐中感受公仆的地位，增強公仆意識。同時，要破除公職人員的等級特權(quán)待遇，廢除他們不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官職只是一種職業(yè)，而不是一種特權(quán)。只有通過實實在在的改革，而不是簡單的說服教育，才是破除官本位觀念的唯一有效的途徑。第五，建立并完善市場化人才機制。由于公共部門的服務(wù)對象是社會大眾，服務(wù)的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的，必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌，建立基于市場化的人才機制。”所謂市場化，其本質(zhì)含義是讓價格機制和成本一收益原則進入到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中?！薄敖ⅰ髽I(yè)化政府’實現(xiàn)公共行政管理與工商管理互動”，這些都是學(xué)者們的觀點。另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來?！肮膊块T人事管理機構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì)，要加強人力資源管理的知識化和現(xiàn)代化建設(shè)，要重視人力資源規(guī)劃，要借鑒企業(yè)人力資源開發(fā)經(jīng)驗，要想方設(shè)法留住人才等觀點和對策?！背艘酝?，還要正確對待人才的流動，切實可行地制定相對應(yīng)的政策。第六，建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系。公共人力資源開發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發(fā)利用，公共部門人力資源的優(yōu)越性和有效性才能充分體現(xiàn)出來。而建立一個良好的人才開發(fā)環(huán)境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經(jīng)驗。比如娜威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培II和繼續(xù)教育，并將其作為該國人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和運行機制，這對于提高我國政府的人力資源管理的水平是非常重要的。第七，建立開放式的人才選拔機制。在開放的社會條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。擴大民主，提高公開度和透明度，引入競爭機制為取向的選拔機制，是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會化、社會生活日益復(fù)雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外，還要大力改革我國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。因此，只有堅持市場化導(dǎo)向，根據(jù)公共部門自身的特點，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習(xí)慣思維，完善配套措施，才能促進公共部門人力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。公共部門人力資源管理作業(yè)3結(jié)合所學(xué)公共部門人力資源管理理論，撰寫一篇專業(yè)論文，題目如下（自選其一，也可自擬題目。但是，所選論文題目須結(jié)合第十章至十三章的理論）1、公共部門實施有效激勵的途徑2、雙因素理論在人力資源管理中的運用3、淺論我國的傳統(tǒng)用人藝術(shù)4、培訓(xùn)與人力資源開發(fā)5、試論我國公務(wù)員培訓(xùn)存在的問題根據(jù)所選論文題目，撰寫一篇不低于2000字的論文。論文評判標準：優(yōu)秀論文的標準（100>X290）論文能熟練地掌握和運用公共部門人力資源管理的基本理論，觀點正確，論述清晰，邏輯嚴密；表達準確流暢；有一定得創(chuàng)造性、新見解。良好論文的標準（90>X280）論文能較好地掌握公共部門人力資源管理的基本理論，觀點正確，論述清晰；表達通順；有某些獨立見解。中等論文的標準（80>X270）論文能較好地掌握公共部門人力資源管理的基本理論，觀點基本正確，論述交清晰；文字通順；選題有一定的價值，能夠提出自己的看法。及格論文標準（70>X260）論文觀點、內(nèi)容論述等主要方面尚符合要求，但缺乏分析概括能力和研究能力；論說基本清楚但不嚴密、不完整，或者說服力不強；選題有一定的價值，但論文中自己的見解不多。不及格論文標準（X<60）論文論題不能成立或有重大毛??；內(nèi)容空乏，結(jié)構(gòu)混亂，文字表達不清，文題不符或文理不通；基本觀點具有錯誤或主要材料不能說明觀點。零分提交的論文屬于抄襲的。公共部門人力資源管理作業(yè)4、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有兩個正確答案，多選或少選均不得分）.（ABD）屬于公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境的組成部分。A.經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境C.宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境B.市場體制D.政治制度.根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，我國公務(wù)員交流的方式包括（ACD）。A.調(diào)任B.輪崗C.掛職鍛煉D.轉(zhuǎn)任.在馬斯洛需要層次理論中，（B）屬于高層次的需要。A.尊重需要8.自我實現(xiàn)需要C.社交需要D.安全需要.薪酬所具有的基本功能包括（ABD ）。A.補償功能B.激勵功能C.廉政功能D.調(diào)節(jié)功能.一般來說，公共部門監(jiān)控的對象是（AD）中從事公職的人員。A.國家機關(guān)B.政黨C.國有企業(yè)D.第三部門.二、判斷題（每題1分，共10分，對的在括號中打V錯誤的在括號中打火）.人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（V）.公共部門人力資源管理中的監(jiān)督與約束是互為補充，約束是手段,監(jiān)控是目的。（義）.2005年，國務(wù)院發(fā)布并開始實施《中華人民共和國公務(wù)員法》，成為中國推行公務(wù)員制度的起點。（火）.公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”人，又能夠管好人。（x）.舒爾茨被譽為“人力資源之父”。（7 ）.公務(wù)員的福利津貼一般以各種實物形式提供，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在，以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（x）.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。（V）.全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧，人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。（4 ）.新公共管理理論認為，人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（4 ）.精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國的公共部門經(jīng)常使用這種獎勵方式。（x）三、名詞解釋（每題5分，共20分）1、職位分類以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。2、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。3、績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法4、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。四、簡答題（每題10分，共30分）1、公共部門人力資本不同于一般人力資本之處有哪些？答：公共部門人力資源除了具有人力資源的一般特征外，它還具有其獨有的特征：第一，公共部門人力資本具有社會延展性。第二，公共部門人力資本具有成本差異性第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性。第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。2、工作分析如何在公共部門人才資源管理中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用？答：第一，工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。第二，工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。第三，工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。第四，工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。第五，工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。第六，工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。第七，工作分析有助于勞動安全。第八，工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。3、如何深化我國的公務(wù)員福利制度改革？答：第一，簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。第二，建立駐地財務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。第三，福利費的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。第四，通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距五、論述題（20分）試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。答：（1）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。以發(fā)達國家為例，據(jù)估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有90%為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。(2)、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)公務(wù)員的工具角色;強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序;重視監(jiān)督的控制;強調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機會;提供行政人員發(fā)展自主性的機會;發(fā)展組織共同愿景;發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。(3)、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標是欲達成組織績效;學(xué)習(xí)的重點在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強調(diào)教學(xué)相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。(4)、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為