態(tài)度型人力資本視野中的企業(yè)人性化治理

態(tài)度型人力資本視野中的企業(yè)人性化治理[摘要] 人性化治理是現(xiàn)代企業(yè)治理的重要功效，許多優(yōu)秀企業(yè)通過人性化治理取得了龐大的成功。 從態(tài)度型人力資本的視角看，企業(yè)人性化治理不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的，而是企業(yè)經(jīng)營(yíng)最重要的手腕，其大體策略應(yīng)該是真誠(chéng)地關(guān)切員工、爭(zhēng)取達(dá)到企業(yè)與員工一起成長(zhǎng)并成為利益一起體的結(jié)果，企業(yè)人性化治理應(yīng)該包括修飾目的、兼顧利益、正確引導(dǎo)、柔化制度和有效溝通等內(nèi)容。[關(guān)鍵詞] 態(tài)度型人力資本；人性化治理；定位；策略；內(nèi)容人性化治理是現(xiàn)代企業(yè)治理的重要功效，許多優(yōu)秀企業(yè)通過人性化治理取得了龐大的成功。目前，理論界對(duì)人性化治理的研究方興未艾，既有共識(shí)，也有爭(zhēng)辯。本文從一個(gè)新的視角——態(tài)度型人力資本的視角，來凝視人性化治理，希望以此理清關(guān)于人性化治理的一些大體問題。一、態(tài)度型人力資本及其視角自舒爾茨提出人力資本的概念以來，人力資本理論不僅為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究提供了有效的工具，而且對(duì)治理學(xué)中的人力資源治理提供了有利的指導(dǎo)。舒爾茨把人力資本概念為“通過投資取得的、體此刻人身上的體力、知識(shí)、技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度的綜合能力和素養(yǎng)”，但是，治理實(shí)踐那么愈來愈清楚地揭露了勞動(dòng)者的敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神、忠誠(chéng)度、心態(tài)、意志、人際關(guān)系、效勞態(tài)度等素養(yǎng)的重要程度超過體力、知識(shí)、技術(shù)、勞動(dòng)熟練程度等素養(yǎng)。這說明舒爾茨的人力資本概念還不夠完善，輕忽了勞動(dòng)者在態(tài)度方面的人力資本。對(duì)此，筆者提出“態(tài)度型人力資本”這一新的概念，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人力資本作出加倍全面、加倍準(zhǔn)確的概念：人力資本是勞動(dòng)者在體力、技術(shù)和態(tài)度方面用于職業(yè)勞動(dòng)的素養(yǎng)。可把人力資本分為體力型人力資本、技術(shù)型人力資本和態(tài)度型人力資本三種：體力型人力資本包括力量(暴發(fā)力、耐力)、速度、靈敏性、肢體和諧性等素養(yǎng)。技術(shù)型人力資本包括知識(shí)和技術(shù)兩方面的素養(yǎng)：知識(shí)是指職業(yè)所需的專業(yè)知識(shí)和相應(yīng)的基礎(chǔ)知識(shí)及輔助知識(shí)；技術(shù)是指職業(yè)所需的專業(yè)技術(shù)和相應(yīng)的大體能力及相關(guān)能力，其中也包括對(duì)知識(shí)、技術(shù)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。態(tài)度型人力資本包括與職業(yè)勞動(dòng)直接有關(guān)的思想素養(yǎng)和心理素養(yǎng)：思想素養(yǎng)包括與就職直接有關(guān)的各類觀念與品質(zhì)，如進(jìn)取精神、奉獻(xiàn)精神、對(duì)工作的敬業(yè)性、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)性、對(duì)他人的和睦性等；心理素養(yǎng)包括意志、心態(tài)、性格、職業(yè)性向等。在上述三種人力資本中，態(tài)度型人力資本起到統(tǒng)領(lǐng)的作用。態(tài)度型人力資本決定了勞動(dòng)者是不是情愿在就職時(shí)發(fā)揮其勞動(dòng)素養(yǎng)，若是不肯意，那么這些素養(yǎng)會(huì)被“關(guān)閉”，就像全然不存在一樣；若是情愿，那么能夠正常乃至超常發(fā)揮。態(tài)度型人力資本還決定了勞動(dòng)者的學(xué)習(xí)態(tài)度，有了踴躍的學(xué)習(xí)態(tài)度，知識(shí)、技術(shù)等技術(shù)型人力資本就可能不斷增加。從態(tài)度型人力資本的視角，能夠?yàn)槿诵曰卫硖峁┮韵掠^點(diǎn)作為討論的基礎(chǔ)。其一，人力資本的所有權(quán)或產(chǎn)權(quán)僅僅屬于勞動(dòng)者個(gè)人。由于態(tài)度型人力資本這一人力資本的“總開關(guān)”完全把握在勞動(dòng)者自己手中，人力資本是不是能夠在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中“激活”完全取決于勞動(dòng)者個(gè)人，因此，即便政府和企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的人力資本進(jìn)行了投資 (如政府提供義務(wù)教育、企業(yè)提供無償培訓(xùn)等 )也無法隨意支配它們。其二，人力資本的充分激活需要企業(yè)的人性關(guān)切。因?yàn)閼B(tài)度是互動(dòng)的，勞動(dòng)者是“士為知己者死”，仍是“不受嗟來之食”，在專門大程度上受企業(yè)治理者對(duì)員工態(tài)度的阻礙。因此，企業(yè)應(yīng)該以人性關(guān)切來博得員工的人心，誘導(dǎo)員工打開態(tài)度型人力資本那個(gè)總開關(guān)。其三，人力資本有權(quán)以其稀缺性分享企業(yè)剩余索取權(quán)。態(tài)度型人力資本的開關(guān)作用決定了企業(yè)難以隨意支配勞動(dòng)者的人力資本，在勞動(dòng)招聘關(guān)系的博弈中，稀缺性越強(qiáng)的人力資本越能夠提出高的“要價(jià)”，企業(yè)不能不依照這種要價(jià)以剩余索取權(quán)換取人力資本的激活。其四，企業(yè)應(yīng)該把文化建設(shè)、心理保健作為提升員工人力資本的最重要的途徑。由于態(tài)度型人力資本的重要性，對(duì)它的提升就成為提升員工人力資本中的重點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該從企業(yè)文化建設(shè)和員工心理保健兩個(gè)途徑，別離提升員工態(tài)度型人力資本中的思想素養(yǎng)和心理素養(yǎng)。二、態(tài)度型人力資本視野中企業(yè)人性化治理的大體定位有的學(xué)者以為人性化治理是企業(yè)的目的，把員工的全面進(jìn)展認(rèn)定為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的終極目的，也有的學(xué)者持不同意見。從態(tài)度型人力資本的視角看，人力資本僅僅屬于勞動(dòng)者個(gè)人。人的全面進(jìn)展是人力資本的最大增值，既然人力資本不屬于企業(yè)，企業(yè)就沒有義務(wù)把它的增值和有關(guān)的人性化治理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的。從另一方面看，在非國(guó)有企業(yè)中，員工不是企業(yè)的主人(若是他們不握有企業(yè)股分的話)；在國(guó)有企業(yè)中，員工個(gè)人不是企業(yè)唯一的主人，他們和任何其他公民一樣只是主人之一。不是企業(yè)的主人，企業(yè)就不能為其全面進(jìn)展買單；不是企業(yè)唯一的主人，企業(yè)就無權(quán)把其他主人的資產(chǎn)用于其全面進(jìn)展。因此，不管是從人力資本的屬性仍是從員工的地位看，都不該該把員工的全面進(jìn)展等人性化治理內(nèi)容作為辦企業(yè)的目的。任何企業(yè)的目的都只能是營(yíng)利，企業(yè)進(jìn)行人性化治理，為的是通過增強(qiáng)凝聚力、調(diào)動(dòng)踴躍性、激發(fā)制造力來充分激活員工的人力資本，使之為企業(yè)營(yíng)利作出最大奉獻(xiàn)。人性化治理關(guān)于企業(yè)而言，不是目的而是手腕。實(shí)現(xiàn)人的全面進(jìn)展是社會(huì)的目的，是政府的職責(zé)，若是把它界定為企業(yè)的目的，就會(huì)陷入政企不分的誤區(qū)。政府以人為本，企業(yè)以利為本，只有明確了如此的分工，社會(huì)才能良性進(jìn)展。企業(yè)是社會(huì)財(cái)富的要緊來源，它們的職責(zé)確實(shí)是制造財(cái)富。要讓企業(yè)代替社會(huì)和政府來承擔(dān)人性關(guān)切、人的全面進(jìn)展等職責(zé)，不僅缺乏動(dòng)力，而且會(huì)沖擊社會(huì)財(cái)富的制造，最終使全社會(huì)的利益受損。即便企業(yè)所有者或治理者抱著十分美好的情愿，要以人性關(guān)切和人的全面進(jìn)展作為企業(yè)的終極目的，其結(jié)果也必然會(huì)像19世紀(jì)的空想社會(huì)主義者歐文那樣好景不常，因?yàn)檫@種做法違抗了客觀規(guī)律。但是，不是目的不等于不重要。目的確信以后，手腕確實(shí)是最重要的。而任何企業(yè)的目的都是營(yíng)利，這是客觀規(guī)律決定的，不隨人的意志轉(zhuǎn)移，也不需要任何人來勞神決定。在這種情形下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理的手腕就成為最重要的因素。愈來愈多的人熟悉到人力資源對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的重要作用，熟悉到人材在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中發(fā)揮著核心作用。因此，對(duì)員工人力資本的充分激活和不斷提升就必然成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理中最值得重視的情形。從態(tài)度型人力資本的視野看，人性化治理是激活和提升員工人力資本的最正確方式，因此，人性化治理確實(shí)是企業(yè)最重要的手腕。人性化治理不是目的而是最重要的手腕，這必然位不僅可不能降低人性化治理的地位，反而會(huì)因?yàn)樗鼘?duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的的重要作用而促使治理者給予它最高程度的重視。三、態(tài)度型人力資本視野中企業(yè)人性化治理的大體策略要持續(xù)提高企業(yè)的營(yíng)利程度，必需持久激活員工的人力資本。從態(tài)度型人力資本的角度看，員工人力資本的激活不僅需要物質(zhì)刺激，更需要精神關(guān)切，需要尊重、信任和足夠的制造空間等等。為此，企業(yè)在治理中必需運(yùn)用心理學(xué)技術(shù)，情感先行，使員工氣順心順、身心愉悅、情緒高漲、態(tài)度踴躍，而這些正是人性化治理的重要內(nèi)容。人性化治理的策略基點(diǎn)應(yīng)該是真誠(chéng)。正如有的學(xué)者指出的那樣，人性化治理的本質(zhì)是“員工也是上帝”。只有忠誠(chéng)才能感動(dòng)上帝，只有感動(dòng)上帝才能取得上帝的眷顧。在“顧客是上帝”的經(jīng)營(yíng)策略中，企業(yè)以真誠(chéng)為顧客效勞的態(tài)度提高營(yíng)利程度；在“員工也是上帝”的治理策略中，企業(yè)也要以真誠(chéng)關(guān)切員工的態(tài)度來激活員工的人力資本。真誠(chéng)關(guān)切員工，確實(shí)是要在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中兼顧員工的利益，包括物質(zhì)利益和精神利益，也包括員工人力資本的增值。提升員工的態(tài)度型人力資本，是一種踴躍的人文關(guān)切。即引導(dǎo)員工提升發(fā)奮向上、敬業(yè)奉獻(xiàn)、協(xié)作合作、學(xué)習(xí)進(jìn)取等人性美德，使員工不管在企業(yè)里仍是社會(huì)上，都成為受人歡迎的人，從而博得人一輩子的成功。提升員工的技術(shù)型人力資本，那么是有效的知識(shí)和能力培訓(xùn)，使員工不斷增加適應(yīng)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的能力。這些做法會(huì)致使員工向全面進(jìn)展的方向邁進(jìn)。因此，企業(yè)人性化治理的目的盡管是提高企業(yè)的營(yíng)利程度，但人性化治理的結(jié)果卻自但是然地增進(jìn)了員工的全面進(jìn)展、幫忙員工走向人一輩子的成功。企業(yè)的目的是營(yíng)利，員工的目的是個(gè)人成功，這二者在態(tài)度型人力資本的視野中不僅不是互斥的，而且仍是共生的。人性化治理將致使企業(yè)與員工一起成功，使企業(yè)與員工成為利益一起體。綜上所述，企業(yè)人性化治理的大體策略應(yīng)該是：把人性化治理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理中的最重要手腕，真誠(chéng)地關(guān)切員工，爭(zhēng)取達(dá)到企業(yè)與員工一起成長(zhǎng)并成為利益一起體的結(jié)果。四、態(tài)度型人力資本視野中企業(yè)人性化治理的要緊內(nèi)容修飾目的。企業(yè)的唯一目的是盈利，人性化治理是為這一目的效勞的手腕，但是，這一客觀規(guī)律的功利感在情感上不易被員工同意。從態(tài)度型人力資本的視角看，必需對(duì)企業(yè)的目的進(jìn)行修飾，以非功利的形式來適合員工的心理?！皢T工與企業(yè)一起成長(zhǎng)”或“企業(yè)與員工成為利益一起體”等表述，正適用于這種修飾。盡管它們不是企業(yè)的真正目的，但它們卻是人性化治理的客觀結(jié)果。以此作為企業(yè)治理的口號(hào)，既不虛假，又能知足員工的心理需要。正如松下幸之助要求員工對(duì)顧客說“松下電器公司是制造人材的地址，兼而制造電氣器具”一樣，用經(jīng)營(yíng)治理中最重要的手腕來修飾營(yíng)利那個(gè)目的， 深得員工之心，營(yíng)利的目的就會(huì)不知不覺地達(dá)到。兼顧利益。不管從態(tài)度互動(dòng)的角度，仍是從人力資本分享企業(yè)剩余索取權(quán)的角度，企業(yè)都應(yīng)該兼顧員工的利益。企業(yè)盡管不可能替行社會(huì)職責(zé)，也不能辦成慈善機(jī)構(gòu)，但在必然程度上知足員工的需要那么是人性化治理的重要內(nèi)容，是充分激活員工人力資本的代價(jià)。盡管員工不是企業(yè)的主人(或唯一主人)，但當(dāng)員工的利益被兼顧到必然程度時(shí)，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生“家”的感覺，這確實(shí)是人性化治理的成功境遇。兼顧員工利益不等于員工利益的平均化或大鍋飯。由于企業(yè)中各類人員的稀缺性不同，他們?nèi)〉檬Ｓ嗨魅?quán)的份額也應(yīng)該不同。經(jīng)營(yíng)者和要緊技術(shù)骨干在人力資源市場(chǎng)上的稀缺性強(qiáng)，他們應(yīng)該取得較多的剩余索取權(quán)。這些剩余索取權(quán)不僅表現(xiàn)為較高的年薪、必然量的企業(yè)股權(quán)或股票期權(quán)等形式，也常常表現(xiàn)為在工作乃至個(gè)人一輩子活方面的某些特殊待遇，如給予較大的制造空間等。但在普惠的福利上，應(yīng)該盡可能人人平等，如此能夠使大伙兒在心理上取得公平感，而公平感本身確實(shí)是一種十分重要的精神利益。正確引導(dǎo)。正如有些學(xué)者指出的那樣，人性化治理不等于人情化治理，也不是福利化，更不是對(duì)消極偏向的遷就、放任。人性化治理的目的是提高企業(yè)的營(yíng)利程度，為此必需對(duì)員工的思想和行為進(jìn)行引導(dǎo)，使之與企業(yè)的戰(zhàn)略相吻合。這種引導(dǎo)要緊體此刻企業(yè)文化建設(shè)和員工心理保健兩個(gè)方面，其目的確實(shí)是令人性化治理成為一種踴躍的人性關(guān)切。人都有惰性，踴躍的企業(yè)文化確實(shí)是要從價(jià)值觀、范式和氣氛三個(gè)方面引導(dǎo)員工克服惰性，培育進(jìn)取精神、奉獻(xiàn)精神、忠誠(chéng)精神、團(tuán)隊(duì)精神、制造精神等踴躍的態(tài)度素養(yǎng)。另外，現(xiàn)代生活揭露了人的心理健康比生理健康加倍重要，光明、踴躍的心態(tài)令人能夠正確地對(duì)待自己、他人和集體。因此，企業(yè)還應(yīng)該十分注重員工心理的疏導(dǎo)和調(diào)適，例如，請(qǐng)心理專家為員工進(jìn)行心理培訓(xùn)、心理咨詢等等。引導(dǎo)不僅需要內(nèi)容上的正確性，而且需要方式上的正確性。人性化治理中的引導(dǎo)應(yīng)該采取“柔順”的方式，即順著員工的本性進(jìn)行引導(dǎo)，以員工最能同意的方式因勢(shì)利導(dǎo)，順勢(shì)引導(dǎo)是有效的引導(dǎo)，也是人性化的引導(dǎo)。柔化制度。人性化治理絕不是不要制度、隨意放任員工，但是制度過于剛性又容易產(chǎn)生生硬感，使員工感到“不近人性”。為了使員工既遵守企業(yè)的規(guī)章制度，又感到心情愉快，在人性化治理中就應(yīng)該對(duì)制度進(jìn)行適度的“柔化”處置。柔化要緊有兩點(diǎn)：一是酌情例外，二是更新制度。所謂酌情例外，確實(shí)是當(dāng)某些符合人之常情但不合制度的情形發(fā)生時(shí)，斟酌其與制度的沖突程度，若是它并非沖擊制度的要緊原那么，同時(shí)又取得大多數(shù)員工的同情，就應(yīng)該為此開一個(gè)適當(dāng)?shù)睦?。所謂更新制度，確實(shí)是當(dāng)某種與制度沖突的現(xiàn)象多次顯現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)該分析是不是顯現(xiàn)了新的事物，若是是，就應(yīng)該依照新的情形調(diào)整現(xiàn)行制度或成立新的制度，使制度符合新的規(guī)律。柔化制度的目的不是取消制度，而是讓制度顯得加倍人性化，使員工能從內(nèi)心服從制度。為此，當(dāng)一些與制度的要緊原那么相沖突但又取得多數(shù)員工同情的情形發(fā)生時(shí)，就不能為了保護(hù)制度而簡(jiǎn)單制止局勢(shì)，更不能為了大伙兒的情感而舍棄制度，而應(yīng)該引導(dǎo)員工通過理性的討論使大伙兒的思想和行為統(tǒng)一到正確的制度上來。有效溝通。不管是兼顧員工的利益仍是修飾企業(yè)的目的，不管是引導(dǎo)員工仍是柔化制度，其正確、有效的前提都是充分了解員工的真實(shí)情形，為此就必需進(jìn)行有效的溝通。企業(yè)應(yīng)該設(shè)置有效的溝通渠道和溝通方式，例如，在治理學(xué)案例中很有阻礙的“講出來”打算(由IBM公司在加利福尼亞圣何塞的一家工廠制造 )那樣。治理者在溝通中常常會(huì)碰到的困擾是員工的怨言。怨言通常含有消極的內(nèi)容和尖刻的語(yǔ)言，會(huì)使治理者感到很不舒暢，許多治理者因此厭惡怨言并本能地試圖制止怨言。但是，怨言不僅可不能因?yàn)橹卫碚叩闹浦苟?，反而?huì)越壓越盛。從態(tài)度型人力資本的視角看，正確對(duì)待怨言是人性化治理的重要內(nèi)容。第一，治理者應(yīng)該熟悉到怨言是人們疏解心理壓力的經(jīng)常使用方式，任何群體在任何時(shí)候都可不能絕對(duì)沒有怨言，因此要能容忍怨言。第二，面對(duì)怨言不能壓制，也不要與之辯論，而應(yīng)深切了解誘發(fā)怨言的真正緣故。最重要的是，了解到真正緣故后，要在經(jīng)營(yíng)治理中進(jìn)行必要的改良，把對(duì)怨言的處置變成博得人心的進(jìn)程。若是能夠如此對(duì)待怨言，那么溝通就會(huì)有效得多，人性化治理也就容易到位。參考文獻(xiàn)：梁栩凌.人力資本理論和淵源、流派和進(jìn)展[J].北京機(jī)械工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005，(2).王雪峰.論態(tài)度型人力資本：態(tài)度要素與人力資本理論的演化江海學(xué)刊，2020，(4).李少輝