人力資源規(guī)劃-人力資源 技能 資料

rr1返回j一、人力資源規(guī)劃概述1、如何理解“規(guī)劃”與“計(jì)劃”？1）規(guī)劃，意即進(jìn)行比較全面的長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃，是對(duì)未來(lái)整體性、長(zhǎng)期性、基本性問(wèn)題的思考、考量和設(shè)計(jì)未來(lái)整套行動(dòng)方案。2） 規(guī)劃與計(jì)劃基本相似，不同之處在于：規(guī)劃具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性、全局性、戰(zhàn)略性、方向性、概括性和鼓動(dòng)性。計(jì)劃一般指辦事前所擬定的具體工作內(nèi)容、步驟和方法；從時(shí)間尺度來(lái)說(shuō)側(cè)重于短期，從內(nèi)容角度來(lái)說(shuō)側(cè)重于戰(zhàn)術(shù)層面，重執(zhí)行性和操作性。3） 計(jì)劃是規(guī)劃的延伸與展開(kāi)，規(guī)劃與計(jì)劃是一個(gè)子集的關(guān)系，既“規(guī)劃”里面包含著若干個(gè)“計(jì)劃”，她們的關(guān)系既不是交集的關(guān)系，也不是并集的關(guān)系，更不是補(bǔ)集的關(guān)系。時(shí)間上范圍上性質(zhì)上計(jì)劃短期的具體的操作性的（戰(zhàn)術(shù)性）規(guī)劃長(zhǎng)期的宏觀的戰(zhàn)略性的2、如何理解人力資源規(guī)劃？根據(jù)人力資源管理概述部分的分析，為了實(shí)現(xiàn)“事得其人，人盡其才”的人力資源管理目標(biāo)，我們需要完成兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作：了解分析“事”（事是什么，需要怎樣的人來(lái)完成），了解分析“人”（分析預(yù)測(cè)人力資源的需求與供給），并在此基礎(chǔ)之上制定人力資源的各模塊的工作目標(biāo)以及實(shí)施方案，這就是人力資源規(guī)劃（我們自己的個(gè)性化總結(jié)）?！疽话憬滩牡亩x】人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置、有效激勵(lì)員工的過(guò)程。實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。按時(shí)間分類如下：長(zhǎng)期規(guī)劃：5年以上；中期規(guī)劃：1~5年；短期規(guī)劃：1年及以內(nèi)。3、 為什么需要人力資源規(guī)劃？作用是什么？中國(guó)古語(yǔ)“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，意思是說(shuō)，做任何事情，如果想取得成功就必須提前做好計(jì)劃，否則往往會(huì)失敗。一般教科書(shū)中對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用描述為：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；②促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展；③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；④提高企業(yè)人力資源的利用效率；⑤使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。4、 人力資源規(guī)劃的包括哪些內(nèi)容？1）我們的分析：人力資源規(guī)劃應(yīng)包含：①對(duì)“事”的分析即工作分析；②對(duì)“人”的分析，分析預(yù)測(cè)人力資源的需求與供給；③制定人力資源的

總的和各模塊的工作目標(biāo)以及實(shí)施方案。2）—般教科書(shū)中的觀點(diǎn)：①戰(zhàn)略規(guī)劃：是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。②組織規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)。③制度規(guī)劃：HR制度是HR總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。④人員規(guī)劃：人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃。⑤費(fèi)用規(guī)劃：對(duì)企業(yè)人工成本、HR管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。結(jié)合當(dāng)前公司發(fā)展的現(xiàn)狀，我們按照我們自己的分析來(lái)講解本部分內(nèi)容。5、何時(shí)制定人力資源規(guī)劃呢？1）一般而言，人力資源為年度例行工作，年度人力資源計(jì)劃當(dāng)然是年年制定。為了得到足夠的反饋和更正確地執(zhí)行，許多大企業(yè)往往在當(dāng)年的七月份就開(kāi)始啟動(dòng)制定明年的人力資源計(jì)劃。一般在當(dāng)年的十月份完成計(jì)劃，還有兩個(gè)月可作溝通，以利于該人力資源計(jì)劃的實(shí)施。2）但面對(duì)下列時(shí)機(jī)時(shí)，則顯得特別重要：①新業(yè)務(wù)單位設(shè)立或舊業(yè)務(wù)返回單位關(guān)閉時(shí)；②業(yè)務(wù)或生產(chǎn)技術(shù)急劇變化時(shí)；③組織機(jī)構(gòu)調(diào)整及崗位重新設(shè)計(jì)時(shí)；④當(dāng)產(chǎn)品種類或服務(wù)項(xiàng)目增加時(shí)。返回二、工作分析管理者通常遇到的困惑】企為什么有人工作量很大，總是做也做不完?&為什么有人沒(méi)活干，整天上網(wǎng)或與同事聊天？企為什么會(huì)有人工作相互重疊，有功勞大家爭(zhēng)，有責(zé)任沒(méi)人擔(dān)？&為什么會(huì)有工作沒(méi)人做，貽誤戰(zhàn)機(jī)？&為什么招聘的員工，常常不符合要求？&為什么不能完成客觀的績(jī)效考核，勤無(wú)獎(jiǎng)懶無(wú)罰？企為什么主管難以確切地評(píng)價(jià)下屬員工的工作成績(jī)是好是壞？&為什么公司投入了培訓(xùn)卻沒(méi)有達(dá)到期望的效果？這是因?yàn)椋何覀儾⒉涣私饷總€(gè)人的工作量是多少，我們并不了解到底需要什么樣的員工及需要多少員工，我們并不了解如何有效地考核員工的工作，我們并不了解員工究竟需要培訓(xùn)什么等。所以，我們必須要做好工作分析！【案例：不拉馬的士兵】一位年輕有為的炮兵軍官上任伊始，到下屬部隊(duì)視察操練情況，他在幾個(gè)部隊(duì)發(fā)現(xiàn)了相同的情況：在一個(gè)單位操練中總有一名士兵自始至終站在大炮的炮管下面紋絲不動(dòng)。軍官不解，詢問(wèn)原因，得到的答案是：操練條例就是這樣要求的。軍官回去后反復(fù)查閱了軍事文獻(xiàn)，終于發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)期以來(lái)，炮兵的操練條例仍因循非機(jī)械化時(shí)代的規(guī)則站在炮管下士兵的任務(wù)是負(fù)責(zé)拉住馬的韁繩，在那個(gè)時(shí)代，大炮是由馬車(chē)運(yùn)載到前線的，以便在大炮發(fā)射后調(diào)整由于后座力產(chǎn)生的距離偏差，減少再次瞄準(zhǔn)所需的時(shí)間?，F(xiàn)在大炮的自動(dòng)化和機(jī)械化程度很高，已經(jīng)不再需要這樣一個(gè)角色了，但操練條例沒(méi)有及時(shí)調(diào)整，因此才出現(xiàn)了“不拉馬的士兵”，軍官的這一發(fā)現(xiàn)使他獲得了國(guó)防部的嘉獎(jiǎng)。1、工作分析的定義及內(nèi)容工作分析（JobAnalysis）,也稱崗位分析、職位分析、職務(wù)分析，是對(duì)企業(yè)各類工作崗位的目的（為什么要有這個(gè)崗位）、職責(zé)（崗位需要為部門(mén)和公司做出的貢獻(xiàn)）、任務(wù)（要做哪些具體工作）、權(quán)限以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并制定出崗位說(shuō)明書(shū)等工作規(guī)范的過(guò)程。工作分析是解決“工作是什么？”和“什么樣的人來(lái)做最適合？”的問(wèn)題。1） 工作是什么？就是工作崗位的目的、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作崗位的基本信息（性質(zhì)、名稱、編號(hào)、工作地點(diǎn)、工作條件、所在部門(mén)、組織結(jié)構(gòu)、上下級(jí)等），其中的核心內(nèi)容是工作任務(wù)。它應(yīng)該包含7項(xiàng)信息（6W1H）,WHAT（做什么）、WHY（為什么要做）、WHO（誰(shuí)做）、WHOM（為誰(shuí)做）、WHEN（何時(shí)做）、WHERE（在哪里做）、HOW（怎樣做）。該部分在發(fā)布招聘廣告時(shí)，統(tǒng)稱為“崗位職責(zé)”。2） 請(qǐng)?jiān)囍卮鹨韵聝蓚€(gè)問(wèn)題：①校園招聘：候選人從來(lái)沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功？②社會(huì)招聘：候選人就算有5年工作經(jīng)驗(yàn)，那也是在別的公司的經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功？什么樣的人來(lái)做最適合？就是任職資格。任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的要求，也稱勝任素質(zhì)（Competency）。它常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力加以表達(dá)。企業(yè)的任職資格通常以素質(zhì)模型的形式體現(xiàn)，如“素質(zhì)的冰山模型”或“素質(zhì)的洋蔥頭模型”但無(wú)論是哪一種模型，從表層到深層或從外到內(nèi)都依次包含“知識(shí)、技能、價(jià)值觀/態(tài)度、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)”等因素。這些因素綜合概括為任職資格或選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維度：專業(yè)知識(shí)（k）、專業(yè)技能（S）、綜合能力/通用能力（A）、個(gè)性特征（P）、求職動(dòng)機(jī)（M）、價(jià)值觀（V）。（注：價(jià)值觀即決定態(tài)度）【舉例】關(guān)于綜合能力/通用能力舉例：比如，應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力決定了掌握新工作的時(shí)間?！舅刭|(zhì)】素質(zhì)是有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的深層次特征的集合，素質(zhì)是由秉賦發(fā)展而來(lái)的，素質(zhì)的形成以秉賦為前提和基礎(chǔ)，但素質(zhì)不是與生俱來(lái)的，而是人生作為的積淀，是已經(jīng)現(xiàn)實(shí)化的人性的積淀。如果說(shuō)秉賦是潛在的自我，那么素質(zhì)則是現(xiàn)實(shí)的自我。素質(zhì)具有穩(wěn)定性，素質(zhì)并不只存在于一時(shí)一事中，而是表現(xiàn)為一個(gè)人某種經(jīng)常和一貫性的特點(diǎn)。素質(zhì)具有可塑性，個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不可變的。素質(zhì)具有差異性，所謂“一龍生九子，連母十個(gè)樣”，一棵樹(shù)上長(zhǎng)不出完全相同的兩片葉子。素質(zhì)具有表出性，素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但它總會(huì)通過(guò)一定的形式表現(xiàn)出來(lái)，行為方式、行為過(guò)程與工作績(jī)效是素質(zhì)表現(xiàn)的主要載體與途徑。2、工作分析的作用它是人力資源管理的最基本工具，對(duì)人力資源各模塊的工作提供參考基準(zhǔn)。具體的作用有：①為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)；②為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)，并確定了各崗之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與工作指派；③使工作有了標(biāo)準(zhǔn)可依，并有利于工作再設(shè)計(jì)和方法改進(jìn)；④使招聘活動(dòng)有了明確的目的；⑤使培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)有了明確的方向（圍繞任職資格中的能力、素質(zhì)要求），并便于制定指導(dǎo)與培訓(xùn)教材；⑥使得職務(wù)評(píng)價(jià)和報(bào)酬達(dá)到公平和公正；⑦為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)提供客觀標(biāo)準(zhǔn)，有利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制；⑧有利于對(duì)作業(yè)安全的重視與防范等。3、 何時(shí)需要做工作/崗位分析當(dāng)出現(xiàn)這些情況時(shí)，需要進(jìn)行工作分析。戰(zhàn)略調(diào)整或業(yè)務(wù)拓展時(shí)；工作內(nèi)容與性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)；兼并、擴(kuò)充、增加生產(chǎn)線時(shí)；改變編制，重新定崗定員時(shí)；引進(jìn)新設(shè)備、工藝、技術(shù)時(shí)等。4、 誰(shuí)來(lái)做工作分析由人力資源部負(fù)責(zé)總體策劃和審定，各部門(mén)主管人員結(jié)合企業(yè)實(shí)踐，參與或組織人員編寫(xiě)。在崗員工結(jié)合個(gè)人實(shí)踐提供經(jīng)驗(yàn)資料，人力資源部門(mén)做出規(guī)范、完整、系統(tǒng)的工作分析。5、 崗位分析的步驟①了解崗位所處的業(yè)務(wù)操作流程②明確崗位在所處說(shuō)程中發(fā)揮的角色③定義崗位的目的，職貴和任職資格④以瞬的格式撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)。6、 工作分析的信息收集方法主要有：觀察法、工作實(shí)踐法、典型事例法（關(guān)鍵事件法）、座談法、寫(xiě)實(shí)法、問(wèn)卷法等。7、 工作說(shuō)明書(shū)/崗位說(shuō)明書(shū)工作分析的產(chǎn)出的果實(shí)就是工作說(shuō)明書(shū)（一般也稱為崗位說(shuō)明書(shū)），它依次包含這些內(nèi)容（崗位基本信息、崗位目的、任務(wù)描述、崗位職責(zé)、崗位權(quán)限、任職資格等），此外，工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容，可依據(jù)崗位工作分析的目標(biāo)加以調(diào)整，內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)。【案例】20世紀(jì)初，美國(guó)福特汽車(chē)公司的產(chǎn)品T型轎車(chē)創(chuàng)造了一個(gè)奇跡，曾連續(xù)生產(chǎn)20年，最高年產(chǎn)量達(dá)到200萬(wàn)輛，成為世界上第一種產(chǎn)量最高、銷路最廣的車(chē)型，福特公司也因此成為當(dāng)時(shí)世界最大的汽車(chē)公司。亨利.福特在他的傳記《我的生活和工作》一書(shū)中，對(duì)T型轎車(chē)生產(chǎn)的800多道工序?qū)と说囊筮M(jìn)行了詳盡的闡述：949道工序需強(qiáng)壯、靈活、身體各方面都非常好的成年男子；3338道工序需要普通身體的男工；剩下的工序可由女工或年紀(jì)稍大的兒童承擔(dān)，其中：50道工序由沒(méi)有腿的人來(lái)完成；2637道工序由一條腿的人來(lái)完成；2道工序由沒(méi)有手的人來(lái)完成；715道工序由一只手的人來(lái)完成；10道工序由失明的人完成。三、分析預(yù)測(cè)人力資源的需求與供給1、人力資源盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有人力不一定等于現(xiàn)有有效人力，現(xiàn)有有效人力也并不一定等于未來(lái)有效人力，所以，必須透過(guò)人力盤(pán)點(diǎn)協(xié)助公司在人力規(guī)劃上及早準(zhǔn)備做好應(yīng)變措施。人力資源盤(pán)點(diǎn)就是對(duì)現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量（優(yōu)中差或合格不合格）、結(jié)構(gòu)（對(duì)人事信息的年齡、性別、教育程度、工作年限的分析）、流失狀況（離職率）等進(jìn)行核查，以掌握目前擁有的人力資源狀況（存量），用以預(yù)測(cè)人力資源需求或挖掘潛在人才（了解存量、盤(pán)活存量）的人力資源管理活動(dòng)。人力資源盤(pán)點(diǎn)也是企業(yè)或組織用人狀態(tài)的診斷，藉此來(lái)分析人力結(jié)構(gòu)、研判人力總量與組織目標(biāo)的配合度，人與工作的協(xié)調(diào)性，反應(yīng)一個(gè)組織體人力資源運(yùn)用的真實(shí)現(xiàn)象，進(jìn)而訂定確實(shí)可行的人力資源政策。“人力資源盤(pán)點(diǎn)”并非只是人力資源部的例行工作事項(xiàng)，往往也是公司在面臨重大決策時(shí)（如并購(gòu)、擴(kuò)張、投入新產(chǎn)品、退出市場(chǎng)或裁員等）所針對(duì)公司整體資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)評(píng)估中的重要一環(huán)。2、人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)就是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合，這一步工作與人力資源盤(pán)點(diǎn)可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、能力進(jìn)行預(yù)測(cè)。它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。預(yù)測(cè)的基本原理是根據(jù)過(guò)去（經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ停┩茰y(cè)未來(lái)，預(yù)測(cè)的技術(shù)主要借鑒社會(huì)、行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法，但任何技術(shù)的選擇都必須考慮到具體企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)環(huán)境、能獲得的數(shù)據(jù)管理風(fēng)格等。如：①市場(chǎng)需求、產(chǎn)品或服務(wù)升級(jí)以及管理革新對(duì)新技能人才的需求；②計(jì)劃內(nèi)人事更替以及人員流失；③工作時(shí)間及生產(chǎn)率的變化;④可用的人力成本財(cái)務(wù)預(yù)算。3、人力資源供給預(yù)測(cè)