中小型企業(yè)人力資源管理法律風險防范研究

2摘要經濟，市場經濟面貌煥然一新。國民經濟開始蓬勃發(fā)展，此時我國中小企，現已經成為國民經濟重要的組成部分，在國民經濟中占有重要地位。在我國經濟體制改革和人勢下，我國企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)在人力資源經營中存在著許多法律風險。當今的市場經濟不3險概述險防范理論防范中的法律依據，國家也應勢在不斷出臺和完善相關法律。人力資源管理在這個大背景下會此人力資源管理中的法律風險也會不斷出現。通過中國裁判文書網所涉及的文書內容、新聞媒中接觸的案例可以發(fā)現，我國企業(yè)尤其是中小型企業(yè)公司在人力資源管理中的疏忽所造成的法。并且隨著依法治國理論的落實，法律訴訟渠道變得簡單，人們維權意識也在提高，所以才會。如何合理、合法地進行中小企業(yè)的人力資源管理，構建和諧的勞動關系，推動企業(yè)的可持續(xù)小型企業(yè)所面臨的重大問題。在此基礎上，本文就中小型企業(yè)人力資源管理中的法律風險與防章制度上的法律風險，通過這些方法，可以有針對性的避免或者減少企業(yè)人力資源管理中的法律資源管理法律風險風險防范中小型企業(yè) 242.2.2人力資源風險防范工具及作用53企業(yè)人力資源管理中普遍存在的法律風險與成因分析63.1中小型企業(yè)人力資源管理普遍存在的法律風險63.1.1與招聘有關的風險63.1.2與勞動合同有關的風險63.1.3與員工管理有關的風險73.2中小型企業(yè)人力資源中法律風險的成因83.2.1國家層面的原因83.2.2中小企業(yè)自身的原因93.2.3勞動者層面的原因104中小型企業(yè)人力資源管理法律風險的防范104.1相關領域風險防控的境外領域考察與借鑒104.1.1美國與英國風險管理考察104.1.2域外典型國家法律風險防控措施對國內的啟發(fā)114.2人力資源管理法律風險的防范124.2.1企業(yè)和招聘的法律風險防范124.2.2勞動合同的法律風險防范134.2.3勞動人事管理的法律風險防范154.2.4在制定企業(yè)規(guī)章制度上法律風險防范方法155總結與展望16參考文獻18律風險的定義入手，明確了中性、確定性等特征，并結合前人的研究成果，對我國中小企業(yè)的法律風險類型進行原則。治企”，這樣可以在預防人力資源法律風險等方面，更好地體現“依法治國”的基本精神和適應“依法治企”的要求。合，也與相吻合。在人力資源管理方面，本論文旨在探討如何將人力資源管理與法律相結合，從而使5公司內部發(fā)展相配合同時適應外部大的市場環(huán)境的改變，探討擴大人力資源管理的廣度和深步提升企業(yè)人力資源管理的實踐性和功利性的作用，在一定程度上推動我國人力資源管理理論的的快速發(fā)展。并且隨著我國經濟發(fā)展、教育的高度普及，國家公民素質和受教育程度都得到了前司企業(yè)中職工的自我維權意識也在日漸加強。這些大的時代背景的變化讓人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)，找到提高企業(yè)人力資源管理工作能力的方法，尋找更好地保障員工權益的渠道將會是現中提到：“我國經濟已經進入新常態(tài)，經濟正處于從高速發(fā)展向高質量發(fā)展階段的過程式必將趨向多元化，其可表現為行業(yè)競爭手段多樣化、技術研究多樣化、資源投入復雜化。隨著市場的調控，企業(yè)發(fā)展競爭也擴大到了法律、管理制度上。這些變化都要給人力資源的管理提出在曾經人力資源管理過程中可以規(guī)避的法律問題越來越少，換而言之，若人力資源管理不能及時法律風險，那在管理過程中暴露的法律風險也會日漸增多。法律風險的承擔不利于人力資源的積業(yè)運營成本。這對企業(yè)發(fā)展，尤其是對于中小型企業(yè)來說，是一個致命的問題。如何在競爭日益著眼解決的第一個問題。我國的社會和經濟環(huán)境都有了很大的改變。這就需要各企業(yè)的人力資源管理建設不斷與時俱以適應新形勢下的經濟發(fā)展。在實施人力資源管理體制改革時，必須從建立薪酬、福利、獎勵、獎等方面著手，同時要加強對各種規(guī)章制度的法律風險分析，并對其中的問題和缺陷進行改進，為企范在人力資源管理工作中具有重要意義，我國在相關領域的研究也是非常稀缺。這就迫學者能夠開始重視并研究相關領域的知識，總結找到有效方法讓中小型企業(yè)能夠快速解決法律風析與中小企業(yè)人力資源管理中法律風險相關的研究背景、并從不同研究中案例中尋找法企業(yè)發(fā)展的意義。同時也參考國外相關論文了解不同國家法律完善進度下企業(yè)對于法律風險防內外進行對比找出我國在該方向的研究深度或者發(fā)現新的研究視角。本文用歸納分析法研究了的發(fā)展過程中下人力資源管理工作忽略的和可能會導致的法律風險，以及在管理工作中如何將度規(guī)范化以及法律風險防范明確化。本文不但總結出了科學的法律風險防范措施，也聯(lián)系實際出了如下具體解決方案和保障實施:在闡述了論文研究背景和研究意義，以及論文中使用到的相，基于理論基礎解釋了文章中提到的人力資源與法律風險相關的概念以及界定。根據案例分析存在的法律風險現象以及這些現象的內在誘因。最后提出根據案例分析中找到的現象在外國相刊報紙文章以及電子文獻，了解該領究程度，深刻感受該研究對于我國中小型企業(yè)發(fā)展的重大意義。閱讀國外文獻找到國內外不同研。同時，以《勞動爭議仲裁法》《勞動合同法》《勞動法》司法解釋與判例等與人力資源管理密施提供理論基礎。通過搜集不同的具有代表性和普遍性的中小型企業(yè)人力資源管理法律風險的案例，總結找到人力資險出現的根本原因。分析找到研究的問題并通過實際案例帶來的啟示試圖找出具體的解決辦法。該方法是本文研究的，通過歸納中小型企業(yè)的人力資源法律風險案例，來分析導致這些案例共同點的原因。并通過原風險概述6edEnterprises各類企業(yè)”。這樣可以更為全面、準確地概括出我國中小企業(yè)的人力資源管理與法律風險的總是指與其他同類型的企業(yè)比較而言，如經營的規(guī)模較小、總體員工人數較少、企業(yè)整體規(guī)模較區(qū)別十分明顯，各自經營發(fā)展的方式也大有不同，因此，中小企業(yè)所面對別于大型企業(yè)。在我國占絕大多數的中小型企業(yè)緊密聯(lián)系著我國國民經濟，具有重要的研究價險是在有關法在具體實踐過程中，由于行為主體不規(guī)范的具體法律行為導致的，與企業(yè)所期法律不利后果發(fā)生的可能性[3]。業(yè)的人力資源管理過程中，在人力資源管理中充分融入法律元素，并在遵循一定的風險管理規(guī)范的基礎上，采用科學有效的方式對公司人力資源管理整個過程中可能產生的法律風險進行有效識別、評估、分析，并根據結果提出相應對策從而化解風險保證公司目標的實現的一種管理模式[4]。法律風險防范理論險防范中的法律依據速成長、創(chuàng)新變革的時期，在這期間六大人力資源管理模式也因為成熟的理論知識和頻繁的施行得到了有效的強化與優(yōu)化。人們逐漸意識到人力資源管理制度對于公司持久且健康的發(fā)展起著關鍵的作用。在企業(yè)于勞動者這段法律關系中，國家為了減少公司的法律風險，有保護雇員的權益，在《中華人民共和國勞動合同法》的基礎上，加強了對勞動者的保護。企業(yè)在受法律的約束的同時，也有權建立規(guī)章制度，該法也說明了企業(yè)制定的內部規(guī)章制度在處理勞動關系時可以產生法律效力。本文在探討企業(yè)的可能存在的法律風險時，將以，研究探討企業(yè)在制定和實施人力資源管理制度時可能遇到的問題，找到產生法律風險的“高發(fā)地”。通過對人力資源管理在防范法律風險中的運用，使企業(yè)經營中的法律風險降低以達到提高人力資源管險防范工具及作用今天，人力資源的管理思想也逐漸滲透到了企業(yè)內部，從基本的人事管理逐漸演變?yōu)榱鶄€專，而隨著網絡時代的到來，在六大模型的支持下，大型公司的部門協(xié)同工作越來越多，企業(yè)的策個部門之間的合作，在不脫離專業(yè)的六個模塊的情況下，形成了三個核心模型。三大人力資源管(1)三大人力資源管理模式為企業(yè)的法律風險防范提供了便利。人力資源的六個模塊中，HR的組織結構是按個部門又是由不同的模塊組成的。人力資源服務中心將人力資源中的招聘、薪酬、福利、培進行整合，進一步細化了各部門的工作，將所有的工作都交給了共享服務中心。第二個方(2)人力資源管理三支柱模式重新搭建了中小型企業(yè)的法律風險防范體系。這三大支柱不僅是對企業(yè)人力資源的改革，同時也是一種更為細致的經營方式，通過上述三大支柱的構建，可以對企業(yè)的人力資源風險的防范工作納入到企業(yè)的三大支柱之中，能夠創(chuàng)新企業(yè)法律風險的防范工作按照一定的規(guī)律工作沒有重點、效率低下的弊端，完善的企業(yè)法律風險防范體系能夠有效預防、識別、解決企業(yè)臨的各種各樣的法律風險"[5]。(3)三大支柱型人力資源管理模式能夠對中小規(guī)模的企業(yè)起到有效的預防作用。三個核心模式，為企業(yè)員工提體驗，也是對企業(yè)的實踐和經驗的總結。一個企業(yè)如果能順利實施三大支柱的建立，就會對防生積極的促進作用。因此，文章提出了一種有效的人力資源管理防范風險的有效手段，必須從。理中普遍存在的法律風險與成因分析資源管理普遍存在的法律風險的風險7存在的法律風險。中小型公司企業(yè)招聘的廣告中條件不明確，條款模棱兩可，會容易引起不能作為勞動者在以該招聘條件被招聘后解除勞動合同關系的依據的;另外這類條款要求也不利中的法律風險。很多中小企業(yè)在入職體檢時往往忽略了體檢，對新進人員的體檢沒有進行成本等原因，很多中小型企業(yè)在簽約后沒有履行或者沒有履行好自己的健康檢查義務，一旦佳或者不能完全勝任工作，就會提出終止勞動關系的請求[6]。從有關法規(guī)中可以看出，如果訴。動合同制度中存在的法律風險。在招聘過程中，一些中小公司往往忽略了對用人單位和用系狀況的審查。會導致企業(yè)招聘一些尚未解除勞動合同的或者富有履行競業(yè)限制協(xié)議義務的勞承擔不必要的責任和負擔。按照有關法律法規(guī)，用人單位聘用與原單位仍有勞動合同關系的勞雇用單位造成實際損害，則現用人單位就面臨承擔連帶賠償的法律后果?！傲硗猓绻聛淼淖鲉挝唤獬齽趧雨P系，法院也會同意將原來的工作時間也算在新的單位里。該風險是在企業(yè)招。的風險律條文的約束規(guī)定試用期，若規(guī)定的試用期超過了法定試用期，企業(yè)應當以員工試用期月付。(2)合同變更的有關風勞動者雙方協(xié)商一致為訂立基礎的，在勞動合同的最初階段，雙方都是平等此，雇主應當在與勞動者達成協(xié)議后，方可變更勞動合同的在改變與勞動者相關勞動合同的內容時，必須滿足“合理性”這一法定條件。根據《勞動合同工作職責時，應當遵守法定的程序，對其進行單方調整或工資調整，否則將有違法行為的危險;份勞動合同，都要在雙方達成共識的情況下才能更改，因此，用人單位不可擅自對員工的福利薪變動，雇主想要改變員工的工資和工作，必須要經過雙方的同意，并且要將勞動合同的內容寫成的風險于同崗位最低的工資水平，也不得少于勞動合同中規(guī)定工資的80%。該條文明確且嚴格的規(guī)定了的薪酬標準，而較多的中小型企業(yè)因為不重視試用期勞動者的合同和權益問題經常忽視這一法展。中華人民共和國工資支付條例》的有關規(guī)定和《勞動合同法》第38條的要求，可簡人單位至少得按月支付一次勞動者的工資；并且在企業(yè)等用人單位未能按照法律要求支付薪資報時，勞動者即雇員則有權獲得單方解除勞動合同等法律關系的權利，法院依據此理由處理案件時解約的訴求。因此，一旦企業(yè)等用人單位的薪酬支付方式不滿足法律按時支付工資的規(guī)定，不按致企業(yè)承擔違法以及勞動者流失的風險，而且這一風險持續(xù)存在會導致公司財務管理問題，拖欠他們更注重的是眼前的經濟利益[7]。由于繳納了保險，當月的實際收入會下降，所以很多中小上比較混亂，出現了一些小公司漏稅、拖欠稅款、員工自行繳納社會保險、簽免責聲明等情繳納保險的“可有可無”態(tài)度，他們更愿意將這些"變現"到自己的薪水里。按照《社會保險中小企業(yè)的社會保險體系混亂，將會造成相應的行政懲罰，并引起不必要的糾紛，雇主也會因業(yè)和勞動者的法定義務。“員工自愿放棄社保協(xié)議”等個人協(xié)議均是無效企業(yè)經常會因為要節(jié)約成本，與員工簽訂不繳納社會保險的協(xié)議，以現金作為補償。該協(xié)議是有法律效力的。一旦發(fā)生法律訴訟問題，企業(yè)不僅要為員工補繳社保還需要承擔滯納金，而且8補償一般也是無法追回的。這一系列的行為不僅讓企業(yè)受到法律訴訟的困擾，也帶來了不小會新聞中也經?？梢钥吹剑簧賳T工鉆空子利用企業(yè)人力資源在法律方面認識不足讓企業(yè)與中法律風險的成因原因系法》對于違法違規(guī)中小企業(yè)的處罰力度并不大，中小公司很容易忽略了加強內部管斜保護管理有關的勞動關系條款，在保障勞動者權益方面有一些傾斜?；鶆雍贤ā返认嚓P法律法規(guī)的立法目標，我們不難發(fā)現立法者會自然地傾向于雇主在勞動爭議資源管理中勞動關系有關的法律條文對勞動者解除勞動關系和企業(yè)解雇員工的相關規(guī)定有失平對等。的原因足企業(yè)人力資源管理出現風險的源頭之一。他們于勞動者的保護而忽視法律宏觀的調控，從而在管理中消極地回避法律規(guī)定。企業(yè)管理者自力資源管理和法律風險防范意識，沒有認識到人力資源管理法律風險的綜合特性，法律風險響企業(yè)管理活動的各個環(huán)節(jié)的監(jiān)督和反饋等內部機制的建設。同時因為管理層在法律知識方缺失不能滿足該工作的發(fā)展改革，人力資源管理體系的建設落后系[10]。的雇傭、管理等多種專門的經營活動，其職能所涉及的人員管理范圍較廣，相關的法，而中小企業(yè)的相關規(guī)章制度不健全，勞動爭議調解等關系人力資源管理制度缺位，無法做到，如不簽書面勞動合同、購買社會保險費等，致使從用工到工資福利管理都難以達到國家法律法規(guī)對勞動關系調整的標紛。我國中小企業(yè)人力資源管理的法律風險較高。這就是為什么，在我國，各企業(yè)存在著大量力資源管理法律風險防范工作的總體現狀及研究成果可以發(fā)現，我國目前還沒有建立法律風險，內部溝通機制不完善，信息交流也不順暢。同時，我國很多中小公司都存在著人風險，如對人力資源法律風險的監(jiān)控和防范。所以許多中小型企業(yè)經常會處在人力資源管理原因源為主要內容，所以人力資源既招聘的勞動者質量問題不可避免地會導致法律風險的發(fā)整體文化水平的不斷提高，勞動者的整體素質較以前有了極大的提高。隨著新時期勞動者依，更多的中小企業(yè)勞動者在勞動爭議中選擇了使用法律武器維護自身合法權益，如此所致勞9權成本低間、人力以及費用都有所下降。勞動者們的力資源管理法律風險的防范風險防控的境外領域考察與借鑒國與英國風險管理考察的理解，并非常注重對其進行預防和管理?！秲炔靠刂?整合框架》X。(簡稱ERM框架)。美國進行法律風險的防控的方法主要是強化內部控制，其采用全面風險管理的模預防體系中的核心作用充分利用：總法律顧問對公司企業(yè)中多個主體負責，制定法施計劃，協(xié)調法律部門與其他相關部門的合作；2、成立專業(yè)部門去處理公司法律方面的事務，這律相關工作內容的專業(yè)性，合法性和有效性；3、發(fā)展完善合理有效的法律風險防范機制：在出現時的做出準備與應對措施，如保留操作流程作為訴訟證據、熟練應對訴訟程序[11]；在解決完法作的。本文主要考察英國內部控制指南報告及風險管理準則:Turnbull是英國企業(yè)風險管理的“指南針”[12]。這份報告把公司的內部控制與風險管理提升到了一個同樣高的水平，并在此基礎上進一步闡明了公司的內部控制制度在阻止企業(yè)利用利潤目標的過程中所起的作用。提出企業(yè)面臨的風險具有變動性特征:(1)明確建立良好的內部控制系統(tǒng)的責任；(2)注重內部控制符合有效性。須積極采取相應的對策，以保證企業(yè)在執(zhí)行某一特定的行為時，能夠不斷理的主要目的在于保持并最大化組織的所有活動的可利用價值。對于企業(yè)風險的全面防控中主要采取以下措施:(1)確定組織戰(zhàn)略目標；(2)風險評估；(3)監(jiān)督和復核。典型國家法律風險防控措施對國內的啟發(fā)十分重視，認為建立有效的風險管理流程必須以企業(yè)的生產經營贏利為核管理的核心地位，強調內部控制與風險管理的有機結合，強調企業(yè)內部機構應當積極地構建和維體系，以防范風險[14]。企業(yè)的風險管理并非一成不變，而是一個動態(tài)的、持續(xù)的過程，因為企內部控制有效性進行評價，發(fā)現其中的缺點和可能產生風險的環(huán)節(jié)，并采取相應的解決優(yōu)化對策。高層的基調、內部領導層、各工作層的思維和能力。風險管理的有效性取決于一個良好的內在環(huán)境，并要求企業(yè)具備有一些相應的風險管理能力[15]。歐美國家對這些都特別重視。對企業(yè)來講，應當學習借鑒歐美公司在法律風險防范方面的工作制度和方式，重視公司企業(yè)在法律低其法律風險;同時，著重于保證公司在法律部門工作中的獨立性，降層面的直接影響。此外，還應加強對內部人員的思想教育，柔化企業(yè)內部的交流與協(xié)調制度，使管理法律風險的防范業(yè)和招聘的法律風險防范告信息可能存在模糊、存在歧視、信息不實等缺陷，這都是法律風險出現的原因，因此防范就要求招聘信息必須符合法律法規(guī)的要求，做到嚴格、準確、真實、可靠，盡量避免出現括歧視女性、歧視某類疾病、忽視對應聘者信息的保護、剝奪應聘者的知情權等條件都成違法行為[17]。自由的意志和行為，會因此出現違背現代市場經濟契約精神的情況[18]。所以，在招聘工作定，采取一種行之有效的、恰當的方法，向應聘者通報其工作性質、時間、地點、內容等一以保證應聘者依法享有的知情權。這種告知義務不僅需要在實體操作上真正的告知，還需要等其他需要。應聘者的各項資料進行全面的核查，特別是身體狀況、待業(yè)狀況、工作經歷、競業(yè)進行嚴格查實，對情況屬實且符合公司條件的人員進行招錄。對信息虛假、不合格的應征者予以的應征者或者對企業(yè)造成損失的應聘者，企業(yè)也應該依照法律規(guī)定對其追究相應的法律責任。在公司與員工之間的關系是一種合同關系，在民法中是一種自由平等的民事關系。因此，企業(yè)作為也可以充分的利用法律規(guī)定，按照公司需求對勞動者的入職資格和相關能力等進行充分前面的考請職位的匹配程度進行嚴格的正式核查，從而避免由于申請人信息審查不到位所帶來的招聘導致合同的法律風險防范確勞動關系中的權利和義務，對于確認勞動爭議和賠償責任、規(guī)避人力資源法律風險具有十止過程中遵守相關的法律法規(guī)，以防止法律風險的產生。(一)企業(yè)在訂立勞動合同過程中法律風險的防范規(guī)范。合同雙方在簽訂勞動合同時，應按勞動合同的有關條款訂立書面協(xié)議，并要求一式多份、終止勞動合同的要求、責任分配等方面進行詳細的約定，要做到嚴格遵守民法原則中意思自法律法規(guī)平等原則[19]。第三是著重關注無固定期限的勞務合同。概括來講，沒有固定期限的益不利的，所以企業(yè)用人單位經常會盡可能地避免簽訂這類合同。但是，并非避免無固定期限有效，在一定的條件下，這種形式的勞動契約，并不能滿足公司的意愿，所以，企業(yè)必須要積。(二)企業(yè)在履行合同過程中的法律風險防范，注意以下幾點：第一，在法律、公司規(guī)章和勞動合同的規(guī)定下，履行合同。在履須遵守有關的法律法規(guī)，不能違反法律，并按照公司的章程和與勞動者簽訂的勞動合同，確定勞，并處理與他們的直接利益有關的事項。二是要注意簽訂合同后情勢變更的可能和法律對情勢變關注因情勢變化而導致的勞動合同條款顯失公平的情形。在此背景下，為了避免因特殊原因而引業(yè)應吸收有相關法律知識的人才或者對現有的人力資源管理的員工進行培訓，讓他們能適時地對整或者依法解除勞務合同。三是企業(yè)應當監(jiān)督勞動者依法履行自己的法定義務和協(xié)議義務，并采止因監(jiān)管不力而導致的法律風險。四是要樹立證據觀念，保存流程操作痕跡，以此保證在訴訟過(三)合同終止的分析防范由應當合法合理。如前所述，解除或者終止勞務合同需要有正當合理且符合合同要求，如企業(yè)終止合同，就很可能會承擔相應產生的合同責任和法律責任，如支付賠償或補償，或者喪金的權利?；谶@項規(guī)定，企業(yè)的人力資源管理部門需要重點關注并將這些能引起法律風險的解除或者終止勞動合需嚴格按照法律相關規(guī)定，任何違反或者規(guī)避法律規(guī)定的解除或者終止合違反合同約定或者違法、無合理解除勞動關系理由來終止勞動合同的，企業(yè)也應及時進行位因為勞動者的過錯、重大過失或者違約違法行為使利益受損時，應當在企業(yè)解除或終止勞動必要的書面單據、證明、對職工的代理權的撤回和說明、其他權利的追償、某些具體的條款的落收等工作。與職工相關的帳務處理、財務核對、職工的福利、社保等的合理交接、支付職致的糾紛訴訟。人事管理的法律風險防范雙重關系屬性[20]。有系統(tǒng)和專業(yè)性的工作。在實際操作中，許多企業(yè)的人力資源管理失敗都是由于人力資經驗等原因造成的。日常工作是一項具有普遍性的工作，它涵蓋了所有的人力資源。從合約、離職、薪水、社面進行干預和管理，需要大道事無巨細。對于這些常態(tài)化的管理，要重視其合法性、合理性、可企業(yè)規(guī)章制度上法律風險防范方法職聘用過程進行了全面的規(guī)制，站在一定的高度涵蓋了從用錄用到離職的全過我國勞動法重視對弱勢群體的保護，但同時也為企業(yè)維權提供了基礎和途徑。比如，企業(yè)可以根要和市場情況自主地制定企業(yè)的規(guī)章制度，以此作為管理企業(yè)的依據對勞動者合理的要求和約業(yè)不重點關注企業(yè)規(guī)章制度的制定和運行，不對企業(yè)已有的管理制度進行合法審查，那么，那些法的規(guī)章制度就會導致法律風險的幾率提高。在此基礎上，公司要制定符合法律規(guī)定的規(guī)章制避免非正式的、非書面的、條款。并且要注意制定、完善、解釋規(guī)則，力求做到細致、全面，避免在訴法舉證的情況發(fā)生。最后，重視規(guī)章制度的規(guī)范化，既要合法，又要有人性化的考慮，這就要求法律體系框架內，合理地制定出符合公司經營要求的規(guī)章制度，使之制度化，使之合法化。這種體上的合法和程序上的合法，實體上的合法就是需要內容上符合法律要求，不可與法律條款的規(guī)合法化就是需要注意要在實行公司規(guī)章制度時所進行的步驟順序和操作方法要滿足法律在這一方能盡可能減少或者避免口頭化的非正式性的流程產生的弊端，除此之外，還要關注轉化程序的正規(guī)章制度，尤其是涉及到勞動者切身利益的合法性轉化時，應當遵循以下轉化程序:“首先公司企者工會進行公平自愿的協(xié)商，形成一個最終的方案，最后將確立后的結果進行廣泛的公示公告市場主體的行為規(guī)范和指導，也在成為一支無形的手。如果人們違法行為，那將會帶來巨大的損失和危險。作為一個重要的市場主體，企業(yè)的法律風險已經占據企業(yè)的產生起點，到企業(yè)的發(fā)展期間、到最后企業(yè)的消亡終點，從建立企業(yè)的先前行為，到企業(yè)，到企業(yè)自身的建設行為，這些都受到法律的調整和規(guī)范，因此此間任何不關注法律要求的行為嚴重時會導致民事訴訟，這些都會對企業(yè)的發(fā)展建設造成重大影響，所以需要企業(yè)時刻關注并重法律制度，在法律風險到來之前做好防范工作，在發(fā)生了法律問題時能有專們的部門進行解決將會發(fā)展的第一資源，隨著法制社會的發(fā)展，社會的法制建設日的認識也在不斷增強，越來越重視維護和維護自己的權益。法律體系的完善也在盡可能在建嚴格的要求。成熟、企業(yè)人力資源管理的專門化和中國法律的快速發(fā)展的大背景下，企業(yè)開始面臨著在人的盈利，就必須正確面對法律問題，重視管理過程中存在的法律風險，以合理是要樹立法治觀念，增強法治觀念，增強法治觀念，這才是其是中小企業(yè)，已經進入了法治化的軌道，這不僅需，更需要國家宏觀、微觀的有效的干預，同時也需要企業(yè)家的法律意識和風險意識[23]。未將會建立起完善的法律風險預防體系，逐步建立相應的規(guī)章制度、科學的勞動合同管理、合理管理制度。通過建立上述制度，可以有效地避免企業(yè)在進行人