2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師能力測(cè)試試卷A卷附答案

2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師能力測(cè)試試卷A卷附答案單選題（共75題）1、與戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系相比，一般績(jī)效考評(píng)體系是以（）為中心。A.控制B.目標(biāo)C.激勵(lì)D.戰(zhàn)略【答案】A2、單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起()內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B3、參加座談會(huì)的人員一般應(yīng)該控制在（）人左右。A.2B.7C.15D.20【答案】B4、關(guān)于企業(yè)長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃的表述，不正確的是（）。A.要具有前瞻性和全局性B.要規(guī)定培訓(xùn)的總方針和總?cè)蝿?wù)C.要明確企業(yè)員工培訓(xùn)的細(xì)節(jié)問題D.規(guī)劃期限一般為3—5年或5年以上【答案】C5、(2015年11月)以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是（）A.有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平B.反映整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長(zhǎng)的關(guān)系C.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù)D.所有企業(yè)都應(yīng)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資【答案】D6、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的()。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D7、（）是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。A.描述法B.德爾菲法C.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法D.人員比率法【答案】A8、()是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與職工利益的事務(wù)進(jìn)行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng)。A.集體協(xié)商制度B.集體協(xié)商C.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理D.平等協(xié)商【答案】D9、（）是以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等獨(dú)立的企業(yè)或個(gè)體連接成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。A.網(wǎng)絡(luò)型組織B.流程性組織C.模擬分權(quán)組織D.多維立體組織【答案】A10、《勞動(dòng)合同法》于()起施行。A.2006年1月1日B.2006年5月1日C.2007年1月1日D.2008年1月1日【答案】D11、培訓(xùn)中評(píng)估的作用是()A.確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接B.保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性C.保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行D.可以為管理者決策提供所需的信息【答案】C12、對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位相關(guān)信息的采集方法，錯(cuò)誤的說法是（）。A.兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年B.按國(guó)家勞動(dòng)行政和統(tǒng)計(jì)主管部門的要求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查C.調(diào)查范圍包括市行改區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D.調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況【答案】A13、下列關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的說法中，錯(cuò)誤的是()A.勞動(dòng)關(guān)系是基于用人單位與勞動(dòng)者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系B.勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因是社會(huì)分工C.勞務(wù)關(guān)系中，違反合同的沒有行政責(zé)任D.勞動(dòng)關(guān)系中，違反合同的有行政責(zé)任【答案】B14、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓(xùn)等屬于培訓(xùn)方法中()的開發(fā)方法。A.態(tài)度、價(jià)值觀B.基本能力C.解決問題能力D.技能水平【答案】B15、目標(biāo)分解法采用的（）設(shè)定目標(biāo)的方法。A.橫向比較法B.平衡計(jì)分卡C.預(yù)期估算法D.任務(wù)分解法【答案】B16、（）的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級(jí)水平，包括離散型和連續(xù)型等兩種類型。A.等級(jí)式B.數(shù)量式C.定義式D.量詞式【答案】B17、《勞動(dòng)合同法》于()起施行。A.2006年1月1日B.2006年5月1日C.2007年1月1日D.2008年1月1日【答案】D18、美國(guó)教育學(xué)家布盧姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，最高層是（）。A.理解B.應(yīng)用C.評(píng)價(jià)D.分析【答案】C19、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法不包括()。A.趨勢(shì)外推法B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C.回歸分析法D.馬爾可夫分析法【答案】B20、需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗位評(píng)價(jià)方法是()。A.排列法B.分類法C.因素比較法D.評(píng)分法【答案】D21、確定型決策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析法C.收益矩陣制度D.線性規(guī)劃法【答案】C22、與法律比較，道德（）。A.比法律產(chǎn)生得晚B.比法律的適用范圍廣C.比法律的社會(huì)影響力小D.比法律模糊【答案】B23、（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型以及主要變量，來預(yù)測(cè)公司的員工需求。A.計(jì)算機(jī)模型法B.馬爾可夫分析法C.定員定額分析法D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法【答案】D24、以行為科學(xué)理論為依據(jù)，著重強(qiáng)調(diào)人的因素的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.組織行為理論【答案】B25、在培訓(xùn)的過程中可以印刷一些書面材料，其中包括課程大綱、思考題和學(xué)員問卷調(diào)查表等。這種印刷材料稱之為（）。A.學(xué)員手冊(cè)B.崗位指南C.培訓(xùn)者指南D.工作任務(wù)表【答案】A26、“凡百事之成也，必在敬之；其敗也，必在慢之?！避髯拥倪@句話，體現(xiàn)了從業(yè)人員()精神的重要性。A.奉獻(xiàn)B.態(tài)度C.敬業(yè)D.效率【答案】C27、崗位分類總的原則是（），從實(shí)際出發(fā)，崗位的劃類、歸級(jí)、列等要力求適用、準(zhǔn)確、可靠和精簡(jiǎn)。A.反映崗位工作諸因素上的差別B.按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對(duì)崗位進(jìn)行橫向歸類C.以“事”為中心D.崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理【答案】C28、在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中，如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，所應(yīng)采取的分析方法為()A.數(shù)據(jù)排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.簡(jiǎn)單平均法【答案】B29、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的程序包括：①開庭審理和裁決；②申請(qǐng)和受理；③仲裁文書的送達(dá)；④案件仲裁準(zhǔn)備。正確的排序是()A.②④①③B.②①③④C.④③②①D.④②①③【答案】A30、選項(xiàng)中不屬于現(xiàn)代人力資源管理基本職能的是（）。A.考評(píng)B.保持C.錄用D.戰(zhàn)略制定【答案】D31、()是根據(jù)崗位性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位員工全部工作任務(wù)和工作責(zé)任從時(shí)間、空間上作出的界定。A.責(zé)任B.任務(wù)C.職責(zé)D.職權(quán)【答案】C32、面試考官提問：“如果公司在派你出差的時(shí)候，家里發(fā)生了突然事件需要你去處理，而你處理的話，就會(huì)影響這次出差。你怎么處理?”這種面試的類型屬于（）。A.經(jīng)驗(yàn)性面試B.投射性面試C.描述性面試D.情境性面試【答案】D33、企業(yè)進(jìn)行工作崗位評(píng)價(jià)就是要保證工資的（）。A.外部競(jìng)爭(zhēng)性B.合法性C.內(nèi)部公平性D.經(jīng)濟(jì)性【答案】C34、在評(píng)估某培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成果時(shí)，可從以下四個(gè)層級(jí)對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。其中第二級(jí)評(píng)估指的是()A.學(xué)習(xí)評(píng)估B.反應(yīng)評(píng)估C.結(jié)果評(píng)估D.行為評(píng)估【答案】A35、影響工作滿意度的因素不包括()。A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報(bào)酬C.支持性的工作環(huán)境D.合理的分工【答案】D36、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則不包括()。A.明確任務(wù)目標(biāo)B.責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)C.合理分工協(xié)作D.互助合作目標(biāo)【答案】D37、在培訓(xùn)過程中，工作任務(wù)表的作用不包括（）。A.提高學(xué)習(xí)的效果B.關(guān)注信息的反饋C.減少培訓(xùn)的成本D.強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)【答案】C38、（）即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其相同的方面進(jìn)行考評(píng)。A.對(duì)比偏差B.相似偏差C.后繼效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)【答案】B39、仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)在受理仲裁申請(qǐng)之日起()日內(nèi)組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當(dāng)事人。A.5B.7C.10D.15【答案】A40、（）貫穿于培訓(xùn)整個(gè)過程，起著承上啟下的關(guān)鍵作用。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)評(píng)估C.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)D.培訓(xùn)規(guī)劃【答案】B41、利用()無法進(jìn)行培訓(xùn)效果的反應(yīng)評(píng)估。A.訪談法B.電話調(diào)查法C.心得報(bào)告法D.綜合座談法【答案】C42、以下關(guān)于零基定員法的表述，不正確的是()。A.零基法是以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)一切從零開始B.零基法主要用來測(cè)定二、三線人員的定員人數(shù)C.零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)D.零基法對(duì)工作量不飽和的崗位，實(shí)行并崗或由一人兼職兼崗【答案】C43、在制度化管理的模式中，()不屬于管理人員在實(shí)施管理時(shí)的特點(diǎn)。A.遵循因事設(shè)人的原則B.遵循人崗匹配的原則C.管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制D.每個(gè)管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力【答案】B44、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進(jìn)入戰(zhàn)略不包括()A.購(gòu)并戰(zhàn)略B.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.合資戰(zhàn)略D.多樣化發(fā)展戰(zhàn)略【答案】D45、以下不屬于勞動(dòng)保障法的是()。A.促進(jìn)就業(yè)法B.社會(huì)保險(xiǎn)法C.工作時(shí)間法D.勞動(dòng)福利法【答案】C46、以下不屬于人力資源管理基本原則的是()。A.人盡其才B.能位匹配C.崗得其人D.因人設(shè)崗【答案】D47、以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方的溝通，但不一定以達(dá)成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度是()。A.組織參與B.平等協(xié)商制度C.個(gè)人參與D.職工代表大會(huì)【答案】B48、面試官?gòu)膽?yīng)聘者某一優(yōu)缺點(diǎn)出發(fā)去評(píng)價(jià)其他方面，這種偏見屬于()A.錄用壓力B.暈輪效應(yīng)C.主觀效應(yīng)D.首因效應(yīng)【答案】B49、語(yǔ)言表達(dá)能力屬于（）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型【答案】B50、()即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考核結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。A.績(jī)效計(jì)劃面談B.績(jī)效指導(dǎo)面談C.績(jī)效考評(píng)面談D.績(jī)效總結(jié)面談【答案】D51、()應(yīng)遵循人適其事、事宜其人的原則。A.工作差異原理B.個(gè)體差異原理C.人崗匹配原理D.人員開發(fā)原理【答案】C52、針對(duì)()的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓(xùn)方法。A.基礎(chǔ)理論知識(shí)B.創(chuàng)造能力C.解決問題能力D.特殊技能【答案】C53、()不屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。A.醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)B.勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)C.工傷保險(xiǎn)費(fèi)D.健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用【答案】A54、在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，()所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。A.靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論B.現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論C.古典組織設(shè)計(jì)理論D.近代組織設(shè)計(jì)理論【答案】A55、假如你在某個(gè)問題上與其他同事存在意見分歧，彼此爭(zhēng)論激烈，但你相信你自己的觀點(diǎn)是正確的，在爭(zhēng)論結(jié)束時(shí)，你會(huì)（）。A.直截了當(dāng)告訴對(duì)方：“你肯定錯(cuò)了”B.規(guī)勸對(duì)方：“做人不要固執(zhí)，為什么要死死抱著錯(cuò)誤的東西當(dāng)真理呢”C.邀請(qǐng)對(duì)方：“我不相信說服不了你，我們找時(shí)間再討論”D.和對(duì)方講盡管我們彼此沒有同意對(duì)方的觀點(diǎn)，但我從你那里學(xué)到許多”【答案】D56、在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性所進(jìn)行的評(píng)估是（）。A.建設(shè)性評(píng)估B.正式評(píng)估C.總結(jié)性評(píng)估D.非正式評(píng)估【答案】C57、平時(shí)和朋友們?cè)谝黄鹆奶鞎r(shí)，你的狀況是（）。A.談完想說的事就想離開B.漫無邊際，總是說個(gè)沒完沒了C.扯來扯去總離不開工作D.總是能夠找到有意思的話題【答案】A58、()是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度。A.工資差距B.工資檔次C.工資級(jí)差D.浮動(dòng)幅度【答案】C59、在進(jìn)行管理人員培訓(xùn)需求分析時(shí)，工作任務(wù)分析的內(nèi)容是（）。A.要求做到什么B.實(shí)際做到什么C.不應(yīng)該做什么D.應(yīng)該做到什么【答案】D60、SWOT分析法中，O表示()A.劣勢(shì)B.優(yōu)勢(shì)C.威脅D.機(jī)會(huì)【答案】D61、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括()A.人口的性別比例B.勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量C.勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量D.勞動(dòng)力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)【答案】A62、當(dāng)下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工資制度通常是()。A.績(jī)效工資制B.年薪制C.技能工資制D.崗位工資制【答案】B63、（）不是企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的組成部分。A.目錄模塊B.需求分析模塊C.計(jì)劃概要模塊D.主題計(jì)劃模塊【答案】B64、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A.薪酬水平=薪酬總額／企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個(gè)絕對(duì)的概念C.地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會(huì)或是經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定【答案】B65、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是()。A.生產(chǎn)資料B.勞動(dòng)資料C.資本投入D.勞動(dòng)投入【答案】D66、對(duì)考評(píng)者主觀因素造成的各種偏誤，不包括（）。A.暈輪誤差B.自我中心效應(yīng)C.分布誤差D.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差【答案】D67、為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎玫姆椒ú话?)。A.座談法B.問卷調(diào)查法C.查看工作記錄法D.績(jī)效評(píng)估法【答案】D68、多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括()A.地區(qū)利潤(rùn)中心B.專業(yè)成本中心C.產(chǎn)品利潤(rùn)中心D.地區(qū)成本中心【答案】D69、（2018年5月）（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者的最有效工具。A.面試B.心理測(cè)試C.評(píng)價(jià)中心D.筆試【答案】C70、員工培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)充分考慮培訓(xùn)對(duì)象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點(diǎn)，堅(jiān)持（）。A.按需培訓(xùn)原則B.長(zhǎng)期性原則C.學(xué)以致用原則D.投資效益原則【答案】A71、（）的薪酬結(jié)構(gòu)具有高彈性。A.以績(jī)效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.組合薪酬結(jié)構(gòu)【答案】A72、在企業(yè)發(fā)展的（）應(yīng)集中力量提高經(jīng)營(yíng)者的營(yíng)銷公關(guān)能力。A.初創(chuàng)期B.發(fā)展期C.成熟期D.衰退期【答案】A73、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為（）。A.課程開始時(shí)B.培訓(xùn)的第三個(gè)月或半年以后C.課程結(jié)束時(shí)D.考評(píng)結(jié)束半年或一年以后【答案】B74、（）是克服績(jī)效考評(píng)寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢(shì)誤差的最佳方法。A.簡(jiǎn)單排列法B.強(qiáng)迫分布法C.成績(jī)記錄法D.成對(duì)比較法【答案】B75、薪酬滿意度調(diào)查的主要對(duì)象是()A.企業(yè)的員工B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工C.同行業(yè)從業(yè)人員D.企業(yè)的客戶【答案】A多選題（共35題）1、多維立體組織結(jié)構(gòu)的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)包括（）。A.廣品利潤(rùn)中心B.專業(yè)成本中心C.地區(qū)利潤(rùn)中心D.部門網(wǎng)絡(luò)中心E.服務(wù)網(wǎng)絡(luò)中心【答案】ABC2、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括（）。A.企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)B.企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)C.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)D.企業(yè)特殊人力資源預(yù)測(cè)E.企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)【答案】ABCD3、適用于生產(chǎn)率不變的定量預(yù)測(cè)法包括（）。A.轉(zhuǎn)換比率法B.回歸模型預(yù)測(cè)法C.人員比率法D.灰色預(yù)測(cè)法E.定員定額分析法【答案】AC4、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施過程中，在準(zhǔn)備階段要做的工作是（）。A.收集必要的資料B.組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組C.測(cè)評(píng)方案的制定D.報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)E.動(dòng)員測(cè)評(píng)對(duì)象【答案】ABC5、勞務(wù)派遣的主體有()A.用工單位B.政府C.勞務(wù)派遣單位D.工會(huì)E.被派遣勞動(dòng)者【答案】AC6、目前模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)主要是()在運(yùn)用。A.中國(guó)石油化工集團(tuán)公司B.星巴克咖啡C.渣打銀行D.三一重工集團(tuán)E.中國(guó)科學(xué)院空間研究所【答案】AD7、企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)后的效果評(píng)估，其作用包括（）。A.檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益B.檢查培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行情況C.客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作D.保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性E.對(duì)培訓(xùn)效果做出正確、合理判斷【答案】AC8、下列選項(xiàng)中，屬于品德測(cè)評(píng)的方法是()A.SWOT分析法B.FRC品德測(cè)評(píng)法C.問卷法D.競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法E.投射技術(shù)【答案】BC9、人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法要分析的內(nèi)容是()A.對(duì)顧客群的分析B.對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析C.對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的分析D.對(duì)企業(yè)優(yōu)、劣勢(shì)的分析E.對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析【答案】AB10、繼任者的勝任力包括()。A.認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略B.持續(xù)的自我開發(fā)能力C.擅長(zhǎng)人際協(xié)調(diào)和化解沖突D.保持高忠誠(chéng)度和歸屬感E.具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動(dòng)機(jī)【答案】ABCD11、增強(qiáng)職業(yè)責(zé)任意識(shí)，正確的態(tài)度有（）。A.加強(qiáng)職業(yè)責(zé)任修養(yǎng)B.反思自己是否竭盡全力C.不斷矯正自己的行為偏差D.養(yǎng)成職業(yè)道德行為習(xí)慣【答案】ABCD12、設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，包括()A.寬帶數(shù)量的確定B.崗位的橫向輪換C.薪酬寬帶的定價(jià)D.崗位的縱向關(guān)系E.員工薪酬定位與調(diào)整【答案】AC13、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是()A.可以分為無情境性討論和情境性討論，也可以分為不定角色的討論和指定角色的討論B.假定各個(gè)應(yīng)聘者均是某公司的高級(jí)管理者，讓他們通過討論去解決公司的裁員問題，這是一種情境性討論C.不定角色的討論中，應(yīng)聘者只能從旁做客觀的評(píng)論D.無情境性討論一般針對(duì)某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行或是一個(gè)兩難問題來進(jìn)行討論E.在實(shí)際運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，可以根據(jù)具體的需要和實(shí)際的可行性選擇適當(dāng)?shù)挠懻擃愋汀敬鸢浮緼BD14、下列選項(xiàng)中，（）屬于市場(chǎng)營(yíng)銷管理過程的步驟。A.分析市場(chǎng)機(jī)會(huì)B.選擇目標(biāo)市場(chǎng)C.設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合D.制定營(yíng)銷計(jì)劃E.執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃【答案】ABC15、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)包括()。A.制定主體的特定性B.規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議C.企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范D.企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物E.是定期的書面合同，其生效需經(jīng)過特定程序【答案】ACD16、福利費(fèi)用包括()。A.生活困難補(bǔ)助B.醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)C.計(jì)劃生育補(bǔ)貼D.住房公積金E.冬季取暖補(bǔ)貼費(fèi)【答案】ABC17、以下關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系的表述，正確的有（）。A.它是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)B.它的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)C.勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系D.它的范圍是社會(huì)全過程E.勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性【答案】ABC18、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由()組成。A.職工代表B.行政機(jī)構(gòu)代表C.工會(huì)代表D.用人單位代表E.法律顧問【答案】ACD19、政府部門的薪酬數(shù)據(jù)具有（）等優(yōu)點(diǎn)。A.結(jié)果可靠B.內(nèi)容分類細(xì)致C.處理方法簡(jiǎn)單D.范圍比較集中E.涵蓋的范圍廣【答案】AB20、敏感性訓(xùn)練法適用于()。A.組織發(fā)展訓(xùn)練B.晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練C.新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練D.外派人員的異國(guó)文化訓(xùn)練E.中青年管理人員人格塑造訓(xùn)練【答案】ABCD21、在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時(shí),必須首先明確崗位的()A.任職資格B.利益C.權(quán)限D(zhuǎn).所受監(jiān)督E.權(quán)力【答案】BC22、下列屬于企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容的有（）。A.培訓(xùn)的目的B.培訓(xùn)的目標(biāo)C.培訓(xùn)工具D.培訓(xùn)的范圍E.培訓(xùn)的費(fèi)用【答案】ABD23、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“敬業(yè)”，正確的說法是（）。A.對(duì)于自己不喜歡的崗位，可以不敬業(yè)也難以做到敬業(yè)B.敬業(yè)要求一輩子只從事一種職業(yè)或者在一個(gè)崗位上堅(jiān)持到底C.敬業(yè)是一種職業(yè)精神，貫穿于各種行業(yè)和工作之中D.當(dāng)企業(yè)困難時(shí)加倍努力工作，更加體現(xiàn)敬業(yè)精神【答案】CD24、薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容包括()。A.組織實(shí)施情況分析B.政策分析C.最低工資變動(dòng)分析D.趨勢(shì)分析E.寬帶工資實(shí)施情況【答案】ABD25、崗位薪酬制的特點(diǎn)包括（）。A.對(duì)人不對(duì)崗B.根據(jù)崗位支付薪酬C.同崗不同酬D.以崗位分析為基礎(chǔ)E.客觀性較強(qiáng)【答案】BD26、參加招聘會(huì)前，關(guān)于招聘人員的準(zhǔn)備，說法正確的有()。A.招聘人員的服裝服飾整潔大方B.現(xiàn)場(chǎng)人員要有用人部門的人員C.所有的人在回答問題時(shí)要口徑一致D.現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員E.對(duì)求職者可能問到的問題對(duì)答如流【答案】ABCD27、由于面試考官的偏見而產(chǎn)生的誤差包括()A.錄用壓力B.第一印象C.暈輪效應(yīng)D.與我相似心理E.對(duì)比效應(yīng)【答案】ABCD28、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括（）。A.調(diào)整B.發(fā)展C.保持D.錄用E.考評(píng)【答案】ABCD29、培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)包括()。A.對(duì)培訓(xùn)所涉及的內(nèi)容有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)B.具有良好的交流溝通能力C.盡量從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)以節(jié)約培訓(xùn)成本D.擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望E.能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)教材和培訓(xùn)工具【答案】ABD30、一般來說，KPI可分為()等幾種類型。A.數(shù)量指標(biāo)B.質(zhì)量指標(biāo)C.成本指標(biāo)D.時(shí)限指標(biāo)E.綜合指標(biāo)【答案】ABCD31、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用包括（）。A.教育培訓(xùn)費(fèi)B.人工成本費(fèi)C.工傷保險(xiǎn)費(fèi)D.有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用【答案】ACD32、阻礙互惠交換實(shí)現(xiàn)的主要障礙包括()。A.體制障礙B.市場(chǎng)缺陷C.誠(chéng)信障礙D.經(jīng)濟(jì)滯后E.信息障礙【答案】AB33、改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義有（）。A.企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要B.企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要C.勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要D.增加勞動(dòng)強(qiáng)度的需要E.團(tuán)結(jié)互助的需要【答案】ABC34、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆包括()A.成本增加B.合理化建設(shè)建議減少C.指揮不靈D.市場(chǎng)占有率縮小E.信息不暢【答案】ABCD35、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可分為（）。A.數(shù)量指標(biāo)B.質(zhì)量指標(biāo)C.成本指標(biāo)D.時(shí)限指標(biāo)E.收益指標(biāo)【答案】ABCD大題（共13題）一、奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)擁有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級(jí)別中最低限度的薪水。隨著雇員們?cè)诠ぷ髦胁粩噙M(jìn)步，他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對(duì)奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對(duì)這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級(jí)中屬于第8級(jí)。奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)這一問題，黃瑪麗決定召開一次會(huì)議來討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第10級(jí)，以使其對(duì)理療師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對(duì)這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評(píng)估計(jì)劃的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問題，特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別第8級(jí)中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點(diǎn)，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級(jí)別重新分類提升到支付級(jí)別第10級(jí)。會(huì)導(dǎo)致士氣問題的說法?薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則?(2)請(qǐng)你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問題分析。并策劃一個(gè)更好地解決此問題的辦法?！敬鸢浮?1)我同意陳保羅的觀點(diǎn)。奇?zhèn)メt(yī)院長(zhǎng)期以來通過工作評(píng)價(jià)的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時(shí)，難免會(huì)受到其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進(jìn)而影響員工士氣。薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：①對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。②對(duì)內(nèi)具有公平性原則。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。③對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。激勵(lì)性是指差別性，即根據(jù)崗位、績(jī)效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個(gè)有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當(dāng)外部公平性無法滿足時(shí)，其支付的薪酬便不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致理療師流動(dòng)率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對(duì)其進(jìn)行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會(huì)誘發(fā)很多問題。其實(shí)，針對(duì)該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎(jiǎng)金和紅利。獎(jiǎng)金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長(zhǎng)期激勵(lì)。隨著股票市場(chǎng)的發(fā)展以及企業(yè)管理實(shí)踐的變化，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)手段已經(jīng)成為一種重要的報(bào)酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報(bào)酬。二、某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣和客戶服務(wù)工作的客戶經(jīng)理。人力資源專家通過對(duì)現(xiàn)有客戶經(jīng)理績(jī)優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型(見表1)。表1客戶經(jīng)理的勝任能力模型該公司人力資源部準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)問不超過20分鐘，評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語(yǔ)言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等；第二輪復(fù)試采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：(1)在實(shí)施面試過程中，面試考官應(yīng)當(dāng)注意掌握哪些技巧?(2)為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)情境性面試問題和參考答案，填寫在表2中。表2“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問題和參考答案【答案】(1)在實(shí)施面試過程中應(yīng)當(dāng)注意掌握以下技巧：1)充分準(zhǔn)備。2)靈活提問。3)多聽少說。4)善于提取要點(diǎn)。5)進(jìn)行階段性總結(jié)。6)排除各種干擾。7)不要帶有個(gè)人偏見。8)在傾聽時(shí)注意思考。9)注意肢體語(yǔ)言信息。(2)參考答案：1)設(shè)計(jì)出情境性問題。2)設(shè)計(jì)出具有等級(jí)性的參考答案。3)設(shè)計(jì)出具有差距性特征的分值。4)參考示例見表3：三、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營(yíng)銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營(yíng)銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握哪些測(cè)評(píng)要素?【答案】（1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。③制定測(cè)評(píng)方案。A．確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的。B．設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。C．編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。D．選擇合理的測(cè)評(píng)方法。（2）對(duì)“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握的測(cè)評(píng)要素有溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導(dǎo)他人、團(tuán)隊(duì)精神、激勵(lì)下屬、績(jī)效導(dǎo)向。四、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓(xùn)科長(zhǎng)接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好!因?yàn)槿毡镜卣馂?zāi)后重建急需大量工程機(jī)械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機(jī)，但是目前公司報(bào)關(guān)人員嚴(yán)重不足，臨時(shí)招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報(bào)關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)經(jīng)常舉辦報(bào)關(guān)員培訓(xùn)班，但考試通過率都不是很高。公司內(nèi)部想考報(bào)關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當(dāng)一部分是想考出報(bào)關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算中沒有這項(xiàng)外出培訓(xùn)報(bào)關(guān)員的經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請(qǐng)陳經(jīng)理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復(fù)內(nèi)容：1．立即向公司高層匯報(bào)，提出選送人員外出培訓(xùn)的方案。(3分)2．?dāng)M定外出培訓(xùn)所需追加經(jīng)費(fèi)預(yù)算方案，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和財(cái)務(wù)部。(3分)3．確定送培對(duì)象，簽訂與公司送培員工的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)4．確定老報(bào)關(guān)員與新報(bào)關(guān)員一一對(duì)應(yīng)實(shí)踐輔導(dǎo)責(zé)任。(2分)5．制定外出培訓(xùn)考核方案，提出培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷辦法。(2分)6．確定今年報(bào)關(guān)員補(bǔ)充計(jì)劃人數(shù)，并在公司內(nèi)部發(fā)布報(bào)名信息。(2分)7．調(diào)查各個(gè)報(bào)關(guān)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)聲譽(yù)、開班時(shí)間、費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)、考試通過率等。(2分)8．根據(jù)對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果，選擇最佳培訓(xùn)機(jī)構(gòu)并進(jìn)行溝通。(2分)9．?dāng)M定公司與送培員工簽訂的約定服務(wù)期的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)五、K(中國(guó))公司深刻地認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依靠?jī)?yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國(guó)帶來了異國(guó)風(fēng)味的美味食品，上萬個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊(cè)，還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國(guó)外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對(duì)顧客的最重要管理人員，公司會(huì)安排其參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對(duì)性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國(guó))公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對(duì)餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競(jìng)爭(zhēng)力的永動(dòng)車”。1996年，公司專門建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國(guó)各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)?(2)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點(diǎn)：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國(guó))公司不但注重對(duì)員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的需要，為每一個(gè)新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實(shí)際需要確定培訓(xùn)范圍和對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊(cè)，還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國(guó)外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路。③營(yíng)造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會(huì)安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對(duì)性強(qiáng)。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，都具有很強(qiáng)的針對(duì)性。⑤注重公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的開發(fā)。餐廳是K(中國(guó))公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有以下啟示：①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識(shí)更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。要成為適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。④員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進(jìn)員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強(qiáng)烈。員工非常關(guān)注國(guó)際社會(huì)和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時(shí)敏感地捕捉可能的發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長(zhǎng)，尊重員工的個(gè)性發(fā)展，加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機(jī)會(huì)更加重要。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計(jì)劃一下他未來的一年、兩年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。六、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國(guó)際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長(zhǎng)，但同時(shí)也面臨著激烈的國(guó)內(nèi)與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)。如果不降價(jià)，那么該公司產(chǎn)品的平均價(jià)格將比本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，該公司打算降低產(chǎn)品價(jià)格。然而，僅僅采取降低價(jià)格手段，利潤(rùn)率肯定會(huì)下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本就成了該公司在降價(jià)之后保持競(jìng)爭(zhēng)力和維持利潤(rùn)率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識(shí)到，降低價(jià)格不是保持競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)久之計(jì)，長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠(chéng)度，仍然能夠以較高的價(jià)格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤(rùn)率?？梢哉f，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：一是提高運(yùn)營(yíng)的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本降低20％，以抵銷降價(jià)對(duì)利潤(rùn)率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時(shí)還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個(gè)月后，不管是降低運(yùn)營(yíng)成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運(yùn)營(yíng)成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計(jì)劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請(qǐng)回答下列問題。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對(duì)?【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個(gè)戰(zhàn)略性的績(jī)效管理體系。雖然各個(gè)部門都制定了自己的目標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時(shí)，該公司對(duì)個(gè)人的績(jī)效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項(xiàng)戰(zhàn)略獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個(gè)部門都有責(zé)任。然而，F(xiàn)公司銷售部的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會(huì)注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場(chǎng)信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速成長(zhǎng)早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。由于銷售部門沒有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對(duì)于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因?yàn)樗麄兪枪局须x市場(chǎng)最近的人，對(duì)市場(chǎng)的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計(jì)部門反饋客戶的需求信息和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，那么原本就有很大風(fēng)險(xiǎn)的新產(chǎn)品開發(fā)，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。不用看財(cái)務(wù)報(bào)表我們也能知道，該公司新產(chǎn)品的銷售不會(huì)為其利潤(rùn)率和銷售量作出多大的貢獻(xiàn)。F公司降低運(yùn)營(yíng)成本的努力也收效甚微。降低成本的一個(gè)有效手段是改善庫(kù)存管理，使庫(kù)存保持在最佳水平。但是F公司庫(kù)存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護(hù)等方面的多項(xiàng)費(fèi)用。所有這些成本算下來，總庫(kù)存費(fèi)用大概占25％的產(chǎn)品成本。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫(kù)存的主要原因是銷售人員往往給出高于實(shí)際數(shù)量50％以上的銷售預(yù)測(cè)。銷售人員獎(jiǎng)金發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)是銷售額，而生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫(kù)存，從而導(dǎo)致他們因?yàn)閹?kù)存不夠而不能及時(shí)交貨，完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，所以在預(yù)測(cè)時(shí)他們寧可多報(bào)。如果把預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性也作為一個(gè)KPI加入他們的考核指標(biāo)中，并且與他們的獎(jiǎng)金掛鉤，那么銷售人員會(huì)更加慎重地對(duì)待預(yù)測(cè)。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加入到考核指標(biāo)中。(2)解決方法：以F公司銷售部門的績(jī)效指標(biāo)為例，除財(cái)務(wù)指標(biāo)直接由公司目標(biāo)分解而來外，還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率指標(biāo)和每月市場(chǎng)分析報(bào)告指標(biāo)。設(shè)立預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預(yù)測(cè)準(zhǔn)確，那么會(huì)降低公司的庫(kù)存，從而增加運(yùn)營(yíng)效率。加入市場(chǎng)分析報(bào)告是為了滿足市場(chǎng)部的需要。因?yàn)殇N售部一般是公司中最了解市場(chǎng)的部門。由它提供的報(bào)告應(yīng)該會(huì)比市場(chǎng)部收集的信息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。七、奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)擁有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級(jí)別中最低限度的薪水。隨著雇員們?cè)诠ぷ髦胁粩噙M(jìn)步，他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對(duì)奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對(duì)這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級(jí)中屬于第8級(jí)。奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)這一問題，黃瑪麗決定召開一次會(huì)議來討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第10級(jí)，以使其對(duì)理療師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對(duì)這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評(píng)估計(jì)劃的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問題，特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別第8級(jí)中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點(diǎn)，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級(jí)別重新分類提升到支付級(jí)別第10級(jí)。會(huì)導(dǎo)致士氣問題的說法?薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則?(2)請(qǐng)你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問題分析。并策劃一個(gè)更好地解決此問題的辦法。【答案】(1)我同意陳保羅的觀點(diǎn)。奇?zhèn)メt(yī)院長(zhǎng)期以來通過工作評(píng)價(jià)的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時(shí)，難免會(huì)受到其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進(jìn)而影響員工士氣。薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：①對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。②對(duì)內(nèi)具有公平性原則。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。③對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。激勵(lì)性是指差別性，即根據(jù)崗位、績(jī)效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個(gè)有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當(dāng)外部公平性無法滿足時(shí)，其支付的薪酬便不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致理療師流動(dòng)率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對(duì)其進(jìn)行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會(huì)誘發(fā)很多問題。其實(shí)，針對(duì)該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎(jiǎng)金和紅利。獎(jiǎng)金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長(zhǎng)期激勵(lì)。隨著股票市場(chǎng)的發(fā)展以及企業(yè)管理實(shí)踐的變化，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)手段已經(jīng)成為一種重要的報(bào)酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報(bào)酬。八、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：張玲績(jī)效專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!公司今年結(jié)束年中的績(jī)效考核后，準(zhǔn)備實(shí)施基于目標(biāo)考核的新的績(jī)效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標(biāo)，按原定計(jì)劃，該項(xiàng)工作應(yīng)在下周三前完成，績(jī)效監(jiān)督小組對(duì)工作進(jìn)程進(jìn)行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個(gè)完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，當(dāng)我們希望他們加快進(jìn)度時(shí)，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時(shí)間，覺得和員工共同制定工作目標(biāo)是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認(rèn)為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進(jìn)展很不順利，請(qǐng)您能給我們一些支持。文件四的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語(yǔ)音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)40分(1)請(qǐng)?jiān)诮趦?nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實(shí)新方案。(2)召開各部門會(huì)議，分析績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績(jī)效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求。(4)肯定四個(gè)已完成方案制定部門的成績(jī)，推廣他們的做法。(5)派員協(xié)助各部門制定新考核體系。(6)在原定時(shí)間基礎(chǔ)上，適當(dāng)延長(zhǎng)2～3天時(shí)間，讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案。(7)監(jiān)督小組及時(shí)加強(qiáng)與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標(biāo)的一致性。(8)確?？s效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵(lì)作用。九、三年來，某大型礦業(yè)集團(tuán)先后從全國(guó)各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理崗位，去年，集團(tuán)人力資源部為了掌握這批新生力量的成長(zhǎng)情況，進(jìn)行了一次全面的摸底調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)環(huán)境滿意度以及培訓(xùn)需求度等，集團(tuán)人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，結(jié)合各單位實(shí)際情況，編制今年的經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）簡(jiǎn)要說明編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃應(yīng)遵循的基本原則。（2）實(shí)施管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃可分為幾個(gè)階段，各有何具體要求？【答案】編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃應(yīng)遵循以下基本原則：①以“服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象”為中心培訓(xùn)工作必須緊密圍繞“經(jīng)營(yíng)管理人員”這個(gè)中心進(jìn)行，將培訓(xùn)工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實(shí)際的分層培訓(xùn)體系。②以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)企業(yè)員工培訓(xùn)必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，確立切合實(shí)際的培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略，這既對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員提出了更高的要求，同時(shí)也產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求。③根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，確定素質(zhì)差距彌補(bǔ)的方法和順序，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)管理和資源條件，明確培訓(xùn)的目標(biāo)與要求，規(guī)劃培訓(xùn)的內(nèi)容和方法，并提出培訓(xùn)課程系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求和任務(wù)。④在制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評(píng)估培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，效果評(píng)估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案實(shí)施的有效性，分析開展培訓(xùn)活動(dòng)所取得的成績(jī)，找出培訓(xùn)過程的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，對(duì)方案進(jìn)行改進(jìn)和完善，制訂新的培訓(xùn)計(jì)劃。⑤完善培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化引入激勵(lì)約束機(jī)制是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。應(yīng)該抓住管理人員追求自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵需求，把培訓(xùn)工作與職務(wù)升遷、薪酬增加等激勵(lì)機(jī)制相聯(lián)系。這不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn)，而且是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地調(diào)動(dòng)管理人員參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。（2）管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施可以分為三個(gè)階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓(xùn)階段。對(duì)全體管理人員分層次、有重點(diǎn)地進(jìn)行常規(guī)管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)。使80％以上的經(jīng)營(yíng)管理人員達(dá)到合格的職業(yè)經(jīng)理人。②定向提高階段。對(duì)處于不同崗位上的管理人員進(jìn)行針對(duì)性的崗位管理知識(shí)與技能培訓(xùn)。使40％以上的經(jīng)營(yíng)管理人員達(dá)到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。一十、二問答題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某集團(tuán)公司從大學(xué)畢業(yè)生中招募一批儲(chǔ)備人員，在進(jìn)行過簡(jiǎn)歷篩選及簡(jiǎn)單初試之后，計(jì)劃對(duì)入選人員進(jìn)行一次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)估，公司相關(guān)人員準(zhǔn)備好場(chǎng)地和題目，讓入選人員進(jìn)行討論。討論過程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行安排組織，評(píng)價(jià)者來觀測(cè)考生的組織能力，口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評(píng)價(jià)考生之間的差別根據(jù)本案例，回答以下問題：1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備階段，應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作（6分）2.在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，考官應(yīng)重點(diǎn)評(píng)估應(yīng)試者哪些方面的表現(xiàn)？（12分）【答案】答：(1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備工作：①編制討論題目。(1分)②設(shè)計(jì)評(píng)分表。(1分)③編制計(jì)時(shí)表。(1分)④對(duì)考官的培訓(xùn)。(1分)⑤選定場(chǎng)地。(1分)⑥確定討論小組。(1分)(2)在討論過程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被測(cè)評(píng)者以下幾方面的表現(xiàn)：①參與程度。可以通過計(jì)時(shí)表的記錄看出被測(cè)評(píng)者發(fā)言次數(shù)與時(shí)間，以此作為衡量參與程度的一個(gè)重要指標(biāo)。(2分)②影響力。觀測(cè)的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時(shí)間，而是是否引起小組其他成員的注意，對(duì)達(dá)成意見是否起到了決定性作用。(2分)③決策程序。測(cè)評(píng)者要觀察在決策形成過程中，被測(cè)評(píng)者是否具有清晰的決策思路，是誰(shuí)最后做的決策，最后決策時(shí)的依據(jù)是否充分，做決策的時(shí)候有沒有考慮到對(duì)小組其他成員的影響等。(3分)④任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考察討論效果的一個(gè)重要指標(biāo)。要觀察是誰(shuí)為促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了好的建議。(2分)⑤團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。測(cè)評(píng)者應(yīng)觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團(tuán)隊(duì)合作精神如何。每個(gè)成員在形成一個(gè)有效團(tuán)隊(duì)的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。(3分)一十一、某公司擬在明年推出一套全新的績(jī)效管理體系，其中績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計(jì)。為此，人力資源部組織并召集專家進(jìn)行了多次研討。在討論會(huì)上，有的專家提出，考評(píng)指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大?。挥械膶＜覄t認(rèn)為績(jī)效考評(píng)不能過于復(fù)雜，應(yīng)針對(duì)不同類別的崗位設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；還有專家提出，采用平衡計(jì)分卡的方法更能提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專家的意見，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度設(shè)計(jì)公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：（1）采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)關(guān)注哪些問題？（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項(xiàng)基本原則？【答案】（1）目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)——企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的，但又必須不斷地隨著形勢(shì)的變化進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個(gè)部門在不同的發(fā)展階段會(huì)有不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或工作的重點(diǎn)。b.進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析——業(yè)務(wù)重點(diǎn)是各個(gè)部門為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點(diǎn)，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)就是企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。c.各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析——第一，進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感分析，找出對(duì)企業(yè)整體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)；第二，將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素鏈接起來。①整體性，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。②增值性，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為一個(gè)完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。③可測(cè)性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測(cè)性，不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，