薪酬管理人力資源管理三級(jí)新

（優(yōu)選）薪酬管理人力資源管理三級(jí)新版當(dāng)前1頁(yè)，總共99頁(yè)。第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)當(dāng)前2頁(yè)，總共99頁(yè)。薪酬管理制度的制定依據(jù)[知識(shí)要求]一、薪酬的內(nèi)涵二、薪酬的實(shí)質(zhì)三、影響員工薪酬水平的主要因素2方面12個(gè)四、薪酬管理(4基本目標(biāo)、4基本原則、4內(nèi)容)五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求7六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)[能力要求]七、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)8第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)當(dāng)前3頁(yè)，總共99頁(yè)。（一）薪酬（Compensation）的概念一、薪酬內(nèi)涵薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式基本工資績(jī)效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)員工福利表彰嘉獎(jiǎng)榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧淄獠炕貓?bào)內(nèi)部回報(bào)自身以外獲得、自身心理感受到當(dāng)前4頁(yè)，總共99頁(yè)。與薪酬相關(guān)的概念獎(jiǎng)勵(lì)福利分配收入報(bào)酬薪資(薪金、工資)有形與無(wú)形有形超額勞動(dòng)報(bào)酬，不是每個(gè)人都有當(dāng)前5頁(yè)，總共99頁(yè)。二、薪酬的實(shí)質(zhì)回報(bào)（薪酬）外部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)社會(huì)心理直接薪酬間接薪酬福利基本薪酬激勵(lì)薪酬薪酬是一種交換或交易（即知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、體力、成果），勞動(dòng)力也是一種商品，遵循價(jià)值規(guī)律。是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)。當(dāng)前6頁(yè)，總共99頁(yè)。三、影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個(gè)人薪酬水平因素勞動(dòng)績(jī)效生活費(fèi)用與物價(jià)水平職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡工會(huì)的力量產(chǎn)品的需求彈性勞動(dòng)力市場(chǎng)供給狀況地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)工資支付能力企業(yè)的薪酬策略當(dāng)前7頁(yè)，總共99頁(yè)。四、薪酬管理概念：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)管理制度的設(shè)計(jì)與完善，及薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。基本目標(biāo)：1.保證薪酬競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和留住人才；2.肯定貢獻(xiàn)，予以回報(bào)；3.控制成本，提高效率和競(jìng)爭(zhēng)力；4.激勵(lì)與雙贏。當(dāng)前8頁(yè)，總共99頁(yè)。企業(yè)薪酬管理的基本原則

1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則2、對(duì)內(nèi)具有公正性原則3、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則4、對(duì)成本具有控制性原則當(dāng)前9頁(yè)，總共99頁(yè)。薪酬管理內(nèi)容：

薪酬管理解決兩個(gè)問(wèn)題：

一是給多少的問(wèn)題；二是如何給的問(wèn)題。

當(dāng)前10頁(yè)，總共99頁(yè)。薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額管理薪酬水平控制與調(diào)整薪酬制度設(shè)計(jì)與完善日常薪酬管理工資總額與銷售額推算法盈虧平衡點(diǎn)法工資總額占附加值比例法工資結(jié)構(gòu)完善工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬支付形式設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃制定與實(shí)施分析員工薪酬滿意度調(diào)查（分類）考評(píng)調(diào)薪外部薪酬調(diào)查人工成本核算（財(cái)年）工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資）當(dāng)前11頁(yè)，總共99頁(yè)。制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)

1、薪酬調(diào)查2、崗位分析與評(píng)價(jià)3、明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系4、明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本狀況5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求6、明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)7、掌握企業(yè)的財(cái)力狀況當(dāng)前12頁(yè)，總共99頁(yè)。五、薪酬體系（一）含義狹義：基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)廣義：薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理（二）類型崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績(jī)效薪酬體系當(dāng)前13頁(yè)，總共99頁(yè)。（三）薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求①體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能②體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)、凝固形態(tài)③體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件④建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制⑤合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系⑥確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制⑦構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。當(dāng)前14頁(yè)，總共99頁(yè)。（四）崗位薪酬體系設(shè)計(jì)1.環(huán)境分析2..群定薪酬策略3.崗位分析4.崗位等級(jí)劃分5.崗位等級(jí)劃分6.市場(chǎng)薪酬調(diào)查7.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平8.實(shí)施與反饋當(dāng)前15頁(yè)，總共99頁(yè)。（五）技能薪酬體系設(shè)計(jì)1.技能單元2.技能模塊3.技能種類當(dāng)前16頁(yè)，總共99頁(yè)。（六）績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)當(dāng)前17頁(yè)，總共99頁(yè)。18績(jī)效薪酬(PRP)概念及特點(diǎn)績(jī)效薪酬概念績(jī)效薪酬又稱浮動(dòng)薪酬、可變薪酬，是指隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)而變化的一種薪酬。績(jī)效薪酬的特點(diǎn)

2008年4月當(dāng)前18頁(yè)，總共99頁(yè)。基于績(jī)效的薪酬模式假設(shè)講授人：楊明娜2012年12月當(dāng)前19頁(yè)，總共99頁(yè)。20各種長(zhǎng)期激勵(lì)模式比較表2008年4月當(dāng)前20頁(yè)，總共99頁(yè)。21企業(yè)必須首先建立起有效、公平的績(jī)效管理體系必須建立起績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起緊密的聯(lián)系績(jī)效—薪酬函數(shù)應(yīng)遵循以下基本原則相關(guān)性導(dǎo)向性操作性必須保持績(jī)效薪酬的動(dòng)態(tài)性通過(guò)不同的績(jī)效薪酬系數(shù)進(jìn)行設(shè)計(jì)和調(diào)控確定合適的績(jī)效薪酬的增加量2008年4月基于績(jī)效的薪酬模式假設(shè)當(dāng)前21頁(yè)，總共99頁(yè)。建立起有效、公平的績(jī)效管理體系2008年4月22當(dāng)前22頁(yè)，總共99頁(yè)。23實(shí)施基于績(jī)效的薪酬模式的關(guān)鍵2008年4月當(dāng)前23頁(yè)，總共99頁(yè)。24個(gè)人績(jī)效薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)和不足個(gè)人績(jī)效薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)適宜環(huán)境下，個(gè)人績(jī)效付薪可以起到良好的激勵(lì)效果有利于吸引和留住優(yōu)秀人才有助于給員工帶來(lái)強(qiáng)烈的個(gè)人公平和成就感在實(shí)踐中體現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題和弊端對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的挑戰(zhàn)實(shí)施的狹隘性2008年4月當(dāng)前24頁(yè)，總共99頁(yè)。25團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬模式的實(shí)踐意義與現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬模式的實(shí)踐意義2008年4月當(dāng)前25頁(yè)，總共99頁(yè)。26團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬模式的實(shí)踐意義與現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬模式在實(shí)踐中面臨的挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬模式僅僅是從邊緣上強(qiáng)調(diào)了努力-績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)系利潤(rùn)分享計(jì)劃不總是有效的績(jī)效薪酬制度在實(shí)踐中的不足與團(tuán)隊(duì)精神的矛盾性難以實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的公正性激勵(lì)作用的有限性2008年4月當(dāng)前26頁(yè)，總共99頁(yè)。準(zhǔn)確定義制度名稱；界定該制度適用對(duì)象和范圍；明確薪酬支付的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。六、單項(xiàng)薪酬制度制定的基本程序當(dāng)前27頁(yè)，總共99頁(yè)。1、按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。獎(jiǎng)金的制定程序當(dāng)前28頁(yè)，總共99頁(yè)。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整(整體績(jī)效與個(gè)體績(jī)效)生活指數(shù)調(diào)整(生活指數(shù)的升降，普調(diào)）工齡工資調(diào)整（正在淡化）特殊調(diào)整（特殊貢獻(xiàn)或稀缺人才）七、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的四種方式當(dāng)前29頁(yè)，總共99頁(yè)。根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定及崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；2.按照新的工資/獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資或能力工資、獎(jiǎng)金數(shù)額；3.如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，根據(jù)過(guò)渡辦法中有關(guān)規(guī)定執(zhí)行（工資倒掛）；4.如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以重新調(diào)整方案；匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案設(shè)計(jì)方法當(dāng)前30頁(yè)，總共99頁(yè)。第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟

第二單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

第三單元工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)當(dāng)前31頁(yè)，總共99頁(yè)。第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟[知識(shí)要求]一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論(3特點(diǎn)、3原則、4功能)二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源2方面三、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系[能力要求]四、工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟10第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)當(dāng)前32頁(yè)，總共99頁(yè)。（一）崗位評(píng)價(jià)定義

在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、任職資格及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)定。（二）崗位評(píng)價(jià)特點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)對(duì)象是崗位中的“事”和“物”－完成崗位職責(zé)所開(kāi)展的工作活動(dòng)對(duì)組織內(nèi)部各類崗位的相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)；對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)。一、崗位評(píng)價(jià)理論當(dāng)前33頁(yè)，總共99頁(yè)。（三）崗位評(píng)價(jià)原則對(duì)崗不對(duì)人員工參與原則結(jié)果公開(kāi)原則當(dāng)前34頁(yè)，總共99頁(yè)。（四）崗位評(píng)價(jià)的基本功能（P223）能夠?qū)徫蝗蝿?wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大、任職資格及勞動(dòng)環(huán)境等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量評(píng)價(jià)，以量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出崗位的綜合特征；能夠使各個(gè)崗位之間，在客觀衡量自身價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向、縱向比較，并說(shuō)明其在組織中所處的地位和作用；為企業(yè)的崗位歸級(jí)、列等奠定了基礎(chǔ)；為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。當(dāng)前35頁(yè)，總共99頁(yè)。信息來(lái)源直接信息來(lái)源：直接通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查。間接信息來(lái)源：通過(guò)現(xiàn)有人力資源管理文件。優(yōu)：節(jié)省時(shí)間、費(fèi)用缺：信息籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源優(yōu)：真實(shí)可靠，詳細(xì)全面缺：投入大注：工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等崗位分析的結(jié)果是信息主要來(lái)源。知識(shí)要求當(dāng)前36頁(yè)，總共99頁(yè)。（一）崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的三種形式

分值(點(diǎn)數(shù))形式（評(píng)分法）

等級(jí)形式（分類法、因素比較法）排序形式（排列法）三、崗位評(píng)價(jià)與等級(jí)的關(guān)系人們最關(guān)注崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系當(dāng)前37頁(yè)，總共99頁(yè)。圖5-3工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系MAB崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬水平M在企業(yè)中比較常用，表示崗位等級(jí)低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用；崗位等級(jí)高的工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)的效果。工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系Y當(dāng)前38頁(yè)，總共99頁(yè)。工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟1、按崗位的工作性質(zhì)，將全部崗位分為若干大類2、收集有關(guān)崗位的各種信息3、建立崗位評(píng)價(jià)小組；4、制定工作崗位評(píng)價(jià)總體計(jì)劃、方案或?qū)嵤┘?xì)則；5、找出主要因素及其指標(biāo)，列出清單并說(shuō)明；6、構(gòu)建指標(biāo)體系，規(guī)定評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)；7、先抓幾個(gè)重要崗位試點(diǎn)；8、全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃；9、撰寫(xiě)各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)；10、全面總結(jié)，汲取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。能力要求當(dāng)前39頁(yè)，總共99頁(yè)。職系相關(guān)崗位崗位工資等級(jí)高管人員（GG）總經(jīng)理GG4—GG6副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師GG3—GG5總經(jīng)理助理GG1—GG3中層干部（ZG）各事業(yè)部部長(zhǎng)、董事會(huì)秘書(shū)ZG3－ZG6各職能部門部長(zhǎng)ZG2－ZG5各事業(yè)部副部長(zhǎng)、職能部門副部長(zhǎng)ZG1－ZG4基層干部（JG）各事業(yè)部科長(zhǎng)/副科長(zhǎng)、車間主任/副主任JG3－JG7主管級(jí)人員（含法務(wù)、行政、招聘、培訓(xùn)、電腦、技術(shù)、質(zhì)量等）JG1－JG5銷售科長(zhǎng)JG1－JG3普通職工（PT）職員（文員、修圖員、文秘、法務(wù)、行政、招聘、培訓(xùn)、電腦、質(zhì)量等）保障工種（水、電、氣、設(shè)備維護(hù)、司機(jī)等）PT7－PT11主要工種（車、鉗、刨、銑、焊、漆、裝配等）銷售業(yè)務(wù)員PT4－PT6輔助工種（搬運(yùn)、保潔、保安、食堂等）PT1－PT3專業(yè)體系（ZY）高級(jí)工程師、高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)審計(jì)師、高級(jí)技師ZY13—ZY17工程師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、技師ZY7—ZY12助理工程師、助理會(huì)計(jì)師、助理審計(jì)師、助理技師、技術(shù)員、工藝員、質(zhì)檢員、會(huì)計(jì)員、審計(jì)員、統(tǒng)計(jì)員等ZY1—ZY6相關(guān)崗位職位薪資等級(jí)劃分表當(dāng)前40頁(yè)，總共99頁(yè)。具體薪點(diǎn)表分析職等職級(jí)工資薪點(diǎn)高管（GG）中管（ZG）基層干部（JG）普通（PT）專業(yè)（ZY）10305500GG6295050GG5284550GG49274050GG3263750GG2253450GG18243150ZG6232900ZG5ZY17222650ZG4ZY167212400ZG3ZY15202200ZG2ZY14192000ZG1ZY36181800JG7ZY12171650JG6ZY11161500JG5ZY105151350JG4ZY9141250JG3ZY8131150JG2ZY7412950JG1ZY611896PT21ZY510833PT10ZY439780PT9ZY38730PT8ZY27680PT7ZY126630PT65590PT54550PT413510PT32480PT21450PT1當(dāng)前41頁(yè)，總共99頁(yè)。第二單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)[知識(shí)要求]一、工作崗位評(píng)價(jià)要素4和五大指標(biāo)的內(nèi)涵二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的4基本原則[能力要求]三、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)四、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定五、權(quán)重系數(shù)的基本理論和評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定六、測(cè)評(píng)誤差的分類和工作崗位評(píng)價(jià)誤差的調(diào)整七、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)當(dāng)前42頁(yè)，總共99頁(yè)。（一）崗位評(píng)價(jià)要素定義：構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)順利完成的最主要的因素。崗位評(píng)價(jià)要素以及構(gòu)成這些要素各類指標(biāo)的合理確定，是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的重要前提。（二）崗位評(píng)價(jià)要素的相關(guān)性分類一、崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)內(nèi)涵要素分類意思解釋主要因素高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.5－0.8之間）一般因素中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.4－0.5之間）次要因素低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3－0.4之間）極次要因素?zé)o相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）X當(dāng)前43頁(yè)，總共99頁(yè)。（三）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)及構(gòu)成崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。評(píng)價(jià)指標(biāo)名稱概括了影響崗位諸多要求即“人”“事”“物”的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)據(jù)反映了“人”“事”“物”存在的數(shù)量特征。當(dāng)前44頁(yè)，總共99頁(yè)。要素構(gòu)成：

一般來(lái)說(shuō)，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的5大因素：

勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)心理。P227按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，上述工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)可分為兩類：評(píng)定指標(biāo)和測(cè)評(píng)指標(biāo)。當(dāng)前45頁(yè)，總共99頁(yè)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成勞動(dòng)責(zé)任要素勞動(dòng)技能要素勞動(dòng)強(qiáng)度要素勞動(dòng)環(huán)境要素社會(huì)心理要素質(zhì)量責(zé)任勞動(dòng)姿勢(shì)勞動(dòng)緊張程度工作班制粉塵危害程度高溫危害程度輻射熱危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度體力勞動(dòng)強(qiáng)度工時(shí)利用率技術(shù)知識(shí)要求操作復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度品種質(zhì)量難易程度處理預(yù)防事故復(fù)雜程度產(chǎn)量責(zé)任看管責(zé)任安全責(zé)任消耗責(zé)任管理責(zé)任人員流向評(píng)定指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)知識(shí)要求當(dāng)前46頁(yè)，總共99頁(yè)。

某公司要對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，選取勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)心理五大方面，試設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)等級(jí)表，制定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前47頁(yè)，總共99頁(yè)。評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)子要素等級(jí)得分一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)勞動(dòng)責(zé)任30分質(zhì)量責(zé)任（5分）產(chǎn)量責(zé)任（5分）看管責(zé)任（5分）安全責(zé)任（5分）消耗責(zé)任（5分）管理責(zé)任（5分）勞動(dòng)強(qiáng)度15分體力勞動(dòng)強(qiáng)度（5分）勞動(dòng)姿勢(shì)（5分）勞動(dòng)緊張程度（5分）勞動(dòng)技能20分知識(shí)經(jīng)驗(yàn)（10分）操作復(fù)雜程度（10分）勞動(dòng)環(huán)境15分粉塵（5分）高溫（5分）噪聲（5分）社會(huì)心理10分人心向往程度（10分）當(dāng)前48頁(yè)，總共99頁(yè)。二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則少而精界限清晰便于測(cè)量綜合性可比性知識(shí)要求當(dāng)前49頁(yè)，總共99頁(yè)。計(jì)分權(quán)重是要素指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)的重要組成部分，是確定崗位評(píng)價(jià)結(jié)果具有可比性和客觀性的有效手段。（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)，稱為權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過(guò)渡到能夠相加的總體的因素。三、權(quán)重系數(shù)的基本理論Z當(dāng)前50頁(yè)，總共99頁(yè)。（二）權(quán)重系數(shù)類型分類維度分類結(jié)果分類說(shuō)明權(quán)數(shù)形態(tài)自重權(quán)數(shù)以權(quán)數(shù)作為評(píng)價(jià)要素指標(biāo)的分值加重權(quán)數(shù)在各種要素已知分值（自重權(quán)數(shù)）之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，是雙重權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)數(shù)字特點(diǎn)小數(shù)常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細(xì)致反映崗位的差別百分?jǐn)?shù)是小數(shù)的變形整數(shù)無(wú)法細(xì)致反映崗位差別，一般不用權(quán)數(shù)使用范圍總體加權(quán)是對(duì)所有測(cè)評(píng)部分的加權(quán)，包括：按測(cè)評(píng)次數(shù)加權(quán)和按測(cè)評(píng)角度加權(quán)局部加權(quán)是對(duì)評(píng)價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)不同要素的不同重要地位和作用，決定其權(quán)數(shù)的大小。要素指標(biāo)加權(quán)是對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)要素的各個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)（項(xiàng)目）的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個(gè)指標(biāo)的地位和作用對(duì)各要素折影響程度。當(dāng)前51頁(yè)，總共99頁(yè)。誤差：測(cè)量值與真值之差異稱為誤差。誤差分類：1.登記誤差2.代表性誤差1）隨機(jī)誤差2）系統(tǒng)誤差知識(shí)要求Z登記誤差隨機(jī)誤差代表性誤差系統(tǒng)誤差（調(diào)整重點(diǎn)）測(cè)評(píng)誤差四、測(cè)評(píng)誤差的分類當(dāng)前52頁(yè)，總共99頁(yè)。工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)概念：工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)以及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類評(píng)價(jià)指標(biāo)的衡量尺度及崗位測(cè)量、評(píng)比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)能力要求當(dāng)前53頁(yè)，總共99頁(yè)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)涵義：根據(jù)各類指標(biāo)的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)細(xì)分細(xì)化，使其按照一定階梯進(jìn)行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由復(fù)雜到簡(jiǎn)單，從而有利于對(duì)崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)責(zé)任（和勞動(dòng)技能）所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（P231）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（P234）能力要求Y當(dāng)前54頁(yè)，總共99頁(yè)。

在確定工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，分級(jí)的數(shù)目一般應(yīng)控制在5~9個(gè)為宜，過(guò)少或過(guò)多都不利于工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的區(qū)分度。當(dāng)前55頁(yè)，總共99頁(yè)。（一）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定（P237）二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定函數(shù)數(shù)系數(shù)法常數(shù)法單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)單一自然數(shù)法自然數(shù)法多個(gè)自然數(shù)法針對(duì)等級(jí)而言兩種計(jì)分形式計(jì)分形式：直接與間接能力要求Y當(dāng)前56頁(yè)，總共99頁(yè)。（二）多種要素綜合指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定（P238）系數(shù)相乘法多種要素綜合指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單相加法連乘積法百分比系數(shù)法當(dāng)前57頁(yè)，總共99頁(yè)。三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定涵義：是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)特點(diǎn)：是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強(qiáng)的主觀隨意性。概率加權(quán)法（P240）：1、推斷各指標(biāo)等級(jí)系數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）的概率2、計(jì)算概率權(quán)數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)乘以概率值再相加）3、計(jì)算要素總分（指標(biāo)分值乘以概率權(quán)數(shù)再相加）能力要求Y當(dāng)前58頁(yè)，總共99頁(yè)。權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)---概率加權(quán)法（P239）測(cè)定指標(biāo)分值Pi相對(duì)權(quán)數(shù)Aj(j=1,2….,m)概率權(quán)數(shù)得分PiWi123450.20.40.60.81.0Ei1200.00.00.20.30.50.8617.2Ei2150.00.00.00.10.90.8914.7Ei3150.00.00.20.20.60.8813.2Ei4200.10.20.30.40.006.012.0Ei5300.00.10.20.20.50.8224.6合計(jì)100------------------------81.7各等級(jí)的概率權(quán)數(shù)計(jì)算：要素總分計(jì)算：當(dāng)前59頁(yè)，總共99頁(yè)。四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整調(diào)整誤差的方法事先調(diào)整事后調(diào)整加權(quán)平衡系數(shù)法能力要求Y當(dāng)前60頁(yè)，總共99頁(yè)。（一）測(cè)評(píng)信度

信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴程度；信度是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一（二）測(cè)評(píng)效度測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。其實(shí)質(zhì)是客觀性、有效性問(wèn)題.(P241)五、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查統(tǒng)計(jì)效度測(cè)評(píng)效度內(nèi)容效度Y當(dāng)前61頁(yè)，總共99頁(yè)。第三單元工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用一、排列法3(簡(jiǎn)單排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法)二、分類法三、因素比較法四、評(píng)分法

注意表5－27四類崗位評(píng)價(jià)方法比較表第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)當(dāng)前62頁(yè)，總共99頁(yè)。工作崗位評(píng)價(jià)方法參閱P242表5-27掌握各種方法的特點(diǎn)、具體步驟、適用情況、優(yōu)缺點(diǎn)等排列法分類法因素比較法評(píng)分法工作崗位評(píng)價(jià)方法非解析法解析法知識(shí)要求當(dāng)前63頁(yè)，總共99頁(yè)。（一）簡(jiǎn)單排列法－－根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序排列。(P243)評(píng)估步驟：成立評(píng)估小組，確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；收集崗位資料及數(shù)據(jù)；確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估小組成員分別對(duì)同類崗位的重要性排序；匯總排序結(jié)果。

一、排列法X能力要求當(dāng)前64頁(yè)，總共99頁(yè)。（二）選擇排列法（P245）：選擇排列法提高了崗位之間整體的對(duì)比性，但仍然沒(méi)有擺脫評(píng)價(jià)人員主觀意識(shí)和自身專業(yè)水平的制約和影響。（三）成對(duì)比較法（P245）將每個(gè)崗位按照所有的評(píng)價(jià)要素（如崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件、技能要求等）與其他所有崗位一一對(duì)比；然后，再將各個(gè)評(píng)價(jià)要素的考證結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合結(jié)果。更適合小范圍內(nèi)崗位評(píng)價(jià)。當(dāng)前65頁(yè)，總共99頁(yè)。（一）分類法特點(diǎn)：各種級(jí)別定義及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)。對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別即可。二、分類法(P246)當(dāng)前66頁(yè)，總共99頁(yè)。（二）評(píng)價(jià)步驟：成立崗位評(píng)估小組；收集各種有關(guān)資料；將各崗位分成若干等級(jí)，最少5－7級(jí)，最多11－17級(jí)；明確規(guī)定各崗位類別的各等級(jí)崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限；明確各系統(tǒng)、各等級(jí)崗位的資格要求；對(duì)號(hào)歸位，評(píng)定出不同系統(tǒng)、不同崗位或等級(jí)之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。

如：銷售系列與技術(shù)系列相對(duì)價(jià)值比較。技術(shù)支持工程師當(dāng)前67頁(yè)，總共99頁(yè)。定義：按要素對(duì)崗位進(jìn)行分析排序，先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分析，使之與各個(gè)影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位薪酬的高低。三、因素比較法(P247)當(dāng)前68頁(yè)，總共99頁(yè)。操作步驟：1、成立評(píng)價(jià)小組；2、選擇15-25個(gè)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位（崗位百分比）；3、獲取崗位信息；4、選定各崗位共有的影響因素（薪酬要素）；5、將每個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別比較，按程度高低排序；（按要素縱向排序）6、評(píng)價(jià)小組對(duì)每一崗位的工資總額按上述五種因素進(jìn)行分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額，完成標(biāo)準(zhǔn)崗位因素薪酬比較標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置；（按要素橫向賦值）（P248）7、按薪酬因素就近歸位。將未進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位的各要素與現(xiàn)有的已評(píng)定崗位薪酬要素對(duì)比，得出各要素薪酬，最后累加。當(dāng)前69頁(yè)，總共99頁(yè)。示例：某制造企業(yè)崗位評(píng)分結(jié)果能力要求當(dāng)前70頁(yè)，總共99頁(yè)。定義：確定選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)或分值表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素評(píng)價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到崗位的總點(diǎn)數(shù)。步驟：1、確定崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素；

（1）崗位復(fù)雜難易程度；（2）崗位責(zé)任；（3）勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件；（4）作業(yè)緊張、困難程度。四、評(píng)分法（P249）當(dāng)前71頁(yè)，總共99頁(yè)。2、根據(jù)崗位性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目（1）生產(chǎn)崗位評(píng)價(jià)項(xiàng)目：生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目腦力勞動(dòng)的熟練程度體力、腦力勞動(dòng)的強(qiáng)度及緊張程度勞動(dòng)環(huán)境對(duì)勞動(dòng)者的影響程度工作危險(xiǎn)程度體力勞動(dòng)的熟練程度對(duì)人、財(cái)、物及上下級(jí)的責(zé)任當(dāng)前72頁(yè)，總共99頁(yè)。（2）管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目：管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目工作經(jīng)驗(yàn)閱歷組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力工作條件監(jiān)督職責(zé)受教育程度工作責(zé)任當(dāng)前73頁(yè)，總共99頁(yè)。（3）各崗位共用的評(píng)價(jià)項(xiàng)目：各崗位共用的評(píng)價(jià)項(xiàng)目工作危險(xiǎn)性腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度工作復(fù)雜繁簡(jiǎn)程度監(jiān)督責(zé)任勞動(dòng)負(fù)荷量勞動(dòng)環(huán)境業(yè)務(wù)知識(shí)熟練程度工作責(zé)任當(dāng)前74頁(yè)，總共99頁(yè)。3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，賦予一定的分值。在各評(píng)價(jià)項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)確定后，可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。很多根據(jù)專家經(jīng)驗(yàn)法。（P250崗位所需體力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）

Y＝X2－X＋8

Y＝分值X＝等級(jí)序號(hào)4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的重要性，分別給定權(quán)重。（P251分配表及評(píng)價(jià)結(jié)果）5、將崗位評(píng)價(jià)的總分值分為若干級(jí)別。（P251）當(dāng)前75頁(yè)，總共99頁(yè)。[知識(shí)要求]一、人工成本的概念及其構(gòu)成二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素三、人工成本核算的意義[能力要求]四、人工成本核算程序五、合理確定人工成本的方法1.勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：例1、例22.銷售凈額基準(zhǔn)法：例3、例4、例53.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法第三節(jié)人工成本核算當(dāng)前76頁(yè)，總共99頁(yè)。一、人工成本的概念企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于或支付給員工的全部費(fèi)用。即用人費(fèi)（人工費(fèi)、人事費(fèi)用）國(guó)際勞工組織1966定義：人工成本是指雇主因雇傭勞動(dòng)力而發(fā)生的費(fèi)用。國(guó)際慣例：企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中支付并列入成本的人工費(fèi)用。人工成本核算的意義人工成本→產(chǎn)品的成本和價(jià)格→產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力→企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；即人工成本與企業(yè)效益密切相關(guān)；通過(guò)核算可以相對(duì)準(zhǔn)確地知道企業(yè)實(shí)際人工成本數(shù)額、使用構(gòu)成、方向，便于決策。知識(shí)要求X當(dāng)前77頁(yè)，總共99頁(yè)。人工成本構(gòu)成人工成本從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用住房費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)其他人工成本知識(shí)要求X當(dāng)前78頁(yè)，總共99頁(yè)。二、確定人工成本應(yīng)考慮的因素物價(jià)因素員工生計(jì)費(fèi)用生活水平人工成本應(yīng)考慮的因素人工成本比率企業(yè)支付能力附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率勞動(dòng)分配率單位制品費(fèi)用損益分歧點(diǎn)工資的市場(chǎng)行情所關(guān)注群體與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(P254)Y當(dāng)前79頁(yè)，總共99頁(yè)。核算人工成本的基本指標(biāo)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)銷售收入企業(yè)增加值（生產(chǎn)法、收入法）生產(chǎn)法：增加值＝總產(chǎn)出－中間投入

收入法＝勞動(dòng)者報(bào)酬＋固定資產(chǎn)折舊＋生產(chǎn)稅凈額＋營(yíng)業(yè)盈余企業(yè)利潤(rùn)總額企業(yè)成本總額（銷售成本+期間費(fèi)用）報(bào)告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費(fèi)用。包括銷售成本（直接材料、直接人工、燃料和動(dòng)力、制造費(fèi)用）和期間費(fèi)用（銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用）的本年累計(jì)數(shù)。企業(yè)人工成本總額（7項(xiàng)）

企業(yè)人工成本：企業(yè)從業(yè)人員報(bào)酬總額＋社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用＋福利費(fèi)用＋教育費(fèi)用＋勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用＋住房費(fèi)用＋其他人工成本能力要求Y當(dāng)前80頁(yè)，總共99頁(yè)。銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率：銷售收入(營(yíng)業(yè)收人)與人工費(fèi)用比率給出的是每獲得一個(gè)單位的銷售收入(營(yíng)業(yè)收人)需投入的人工費(fèi)用的概念人工費(fèi)用比率 ＝人工費(fèi)用／銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）

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勞動(dòng)分配率：

勞動(dòng)分配率是指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額人工費(fèi)用／員工總數(shù)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）／員工總數(shù)

＝＝薪酬水平————————————單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）勞動(dòng)分配率＝人工費(fèi)用———————————增加值（純收入）核算人工成本投入產(chǎn)出的指標(biāo)能力要求當(dāng)前81頁(yè)，總共99頁(yè)。（一）勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額；或根據(jù)一定的目標(biāo)銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長(zhǎng)幅度。附加價(jià)值：由企業(yè)本身所創(chuàng)造的價(jià)值，是企業(yè)可用來(lái)進(jìn)行分配的收入，成為資本與勞動(dòng)之間分配的基礎(chǔ)。二、確定人工成本的方法投資與分紅Y能力要求當(dāng)前82頁(yè)，總共99頁(yè)。附加價(jià)值的計(jì)算方法：扣除法：附加價(jià)值＝銷貨（生產(chǎn)凈額）－外購(gòu)部分＝銷貨凈額－當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料＋購(gòu)入零配件＋外包加工費(fèi)＋間接材料）相加法：將形成附加價(jià)值的各項(xiàng)因素相加而得出。附加價(jià)值＝利潤(rùn)＋人工成本＋其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用＝利潤(rùn)＋人工成本＋財(cái)務(wù)費(fèi)用＋租金＋稅收合理人工費(fèi)用率＝人工費(fèi)用／銷貨額＝（凈產(chǎn)值／銷貨額）×（人工費(fèi)用／凈產(chǎn)值）＝目標(biāo)附加價(jià)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率當(dāng)前83頁(yè)，總共99頁(yè)。應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法核算步驟（P259）用目標(biāo)人工費(fèi)用（計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計(jì)劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動(dòng)分配率三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算出目標(biāo)銷售額（計(jì)劃銷售額）（例題）運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資增長(zhǎng)幅度。在計(jì)算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度。（例題）當(dāng)前84頁(yè)，總共99頁(yè)。（二）銷售凈額基準(zhǔn)法（P259）銷售凈額基準(zhǔn)法：根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額。目標(biāo)人工成本＝本年計(jì)劃平均人數(shù)×上年平均薪酬×（1＋計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）目標(biāo)銷售額＝目標(biāo)人工成本／人工費(fèi)用率當(dāng)前85頁(yè)，總共99頁(yè)。（二）銷售凈額基準(zhǔn)法銷售人員人均目標(biāo)銷售額的計(jì)算：