首先打破一切常規(guī)讀后感100字(四篇)

本文格式為Word版，下載可任意編輯——首先打破一切常規(guī)讀后感100字(四篇)當(dāng)品味完一部作品后，一定對生活有了新的感悟和看法吧，讓我們好好寫份讀后感，把你的收獲感想寫下來吧。可是讀后感怎么寫才適合呢?下面我就給大家講一講優(yōu)秀的讀后感文章怎么寫，我們一起來了解一下吧。

首先打破一切常規(guī)讀后感100字篇一

我本身是學(xué)藝術(shù)出身，靠軟件技能進(jìn)入公司，承受目前的管理工作，也并不是依據(jù)優(yōu)秀的管理潛質(zhì)，只是依據(jù)自己勤奮的工作態(tài)度和僥幸的機(jī)遇。在管理學(xué)方面，我還是一個入門者。透過拜讀本書，我首先認(rèn)識到的，就是管理的學(xué)習(xí)，也需要必需的方法和規(guī)劃。

以前總是認(rèn)為，學(xué)習(xí)管理，無非就是在實際中應(yīng)用。只要我對下方的人坦承相待，對上方的人忠心耿耿，很簡單就能做好管理。等過幾年經(jīng)驗多了，自然也就成了管理的高手。但是透過本書的學(xué)習(xí)，我很清楚的認(rèn)識到，僅僅是態(tài)度正確是不夠的，管理也是有方法和技巧的。而且不是透過年齡的增長就能學(xué)會的。我務(wù)必重新明確我的規(guī)劃，認(rèn)真學(xué)習(xí)管理方法。

學(xué)習(xí)之前，我根據(jù)本書的知識，對管理的學(xué)習(xí)，做了簡單的規(guī)劃：

認(rèn)識管理階段：認(rèn)識管理的重要性，了解“經(jīng)理〞“主管〞這個簡單崗位的重要價值。

了解管理階段：了解管理的方法，種類，手段等知識。并且能熟練把握它們，將他們與實際聯(lián)系。

應(yīng)用管理階段：將所學(xué)到的管理知識，與實際相聯(lián)系，并且將他們運(yùn)用到實際中。

實際在學(xué)習(xí)本書時，透過本書的第1章，我就認(rèn)識到了管理的重要性。然后才總結(jié)了上方的學(xué)習(xí)規(guī)劃。總結(jié)以后，我又重新開始閱讀本書，期望能跟深入的把握其資料。但是將全書通讀過后，我發(fā)現(xiàn)我仍舊處于認(rèn)識階段。書中有好多方法和技巧，我僅僅是了解了，看過了，但是卻不能深入明白，更沒有實際應(yīng)用。

下方，我將我說學(xué)知識做以簡單記錄。期望透過以后的管理培訓(xùn)，能深入明白這些知識。

讀完本書的前兩章資料后，我對管理的認(rèn)識跨出了第1步。在以前，我一向認(rèn)為。管理是方法，是制度，是公司定給下方人進(jìn)行的。我完全沒有想到，在本書中，管理先提及的不是方法，不是理論。而是人！是經(jīng)理的重要性。

大家都知道，21世紀(jì)最重要的是人才。而本書開篇就提及到一個重要的理論：然后物色和留住有才干的員工，是持續(xù)成功的關(guān)鍵。而這些優(yōu)秀的員工，最需要的是良好的工作環(huán)境。那里的環(huán)境不僅僅包括物質(zhì)環(huán)境還包括精神環(huán)境。而“經(jīng)理〞是建立這個環(huán)境的關(guān)鍵人物。

在那里，書中明確指出了經(jīng)理的重要性，并透過實際調(diào)查數(shù)據(jù)加以說明。同時提出了“蓋洛普12個問題法則〞。透過這12個問題，就能夠很簡單簡單的了解到，這些經(jīng)理們所做的是否成功。

當(dāng)然，這些成功會對公司有很重要的影響，這些影響不光只留住員工。還包括員工的工作態(tài)度、效率等。

道理很簡單的，我們都知道，在一個很樂意一同共事的經(jīng)理手下工作，做什么都覺得很開心，即使累些、苦些也覺得開心，而這份開心，正是那些勤奮的員工們最需要的。相反，本身勤奮的員工們工作很認(rèn)真，卻反遭到經(jīng)理的刁難，那自然會打擊員工的認(rèn)真性，影響工作效率。

在本書的第2章中，不但穩(wěn)定了經(jīng)理重要性的知識，并且明確闡述了成為優(yōu)秀經(jīng)理的過程。

第1章中提出的“蓋洛普12個問題法則〞，本章將這12題劃分為4個部分，將每個部分的題目卓越的完成，讓下方的員工對每部分都打5分，就完成了成為優(yōu)秀經(jīng)理的4步。

首先起點是“我的獲缺，很簡單的2題，奠定了員工工作的基本需要。雖然依照字面意思明白，只是簡單的設(shè)備和工作資料的需要。實際上，卻是經(jīng)理的精神傳播基矗假如一個經(jīng)理，連最基本的布置工作。了解工作資料，帶給員工工作所需的潛質(zhì)都沒有，那這個經(jīng)理完全能夠下崗了。正因這是基礎(chǔ)，是根基，是經(jīng)理務(wù)必把握的技能。

第1步〞我的奉獻(xiàn)“：這是很重要的一步，也是優(yōu)秀員工與那些普通員工的所期望得到的區(qū)別。普通員工，更看重的可能僅僅是工資待遇，是物質(zhì)需要。但是往往那些看重個人價值的員工，在工作崗位上表現(xiàn)的最卓越。他們需要的是精神的支持和個人價值的表達(dá)。他們更樂意奉獻(xiàn)自己，但是需要得到經(jīng)理的確定作為回報。這些確定更能勉勵這些優(yōu)秀的員工發(fā)揮自己的所長。

第2步〞我的歸屬“：這個問題假如在50年代的中國，然后我堅信沒人能提出來。正因那時的人們，真的就是以廠為家，以工作為高傲。但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，此刻的員工更看重的是經(jīng)濟(jì)的收入。當(dāng)這些員工走過了第1步以后，他們需要的就不僅僅僅是經(jīng)濟(jì)收入和價值的表達(dá)。他們更想擁有的是真正的歸屬感。或許好多新員工會說，誰樂意在那里干一輩子埃但是好多優(yōu)秀的老員工卻會說，我在那里干了這么久，那里已經(jīng)成為我生活的一部分了。前提條件是，這些老員工真正的了解公司，認(rèn)同公司的政策，認(rèn)同經(jīng)理的工作潛質(zhì)。而公司也將這些員工當(dāng)成自己的家人，當(dāng)然這是從規(guī)章制度中表達(dá)不出來的，只有透過經(jīng)理的潛質(zhì)才能表達(dá)，經(jīng)理是傳播這一信息的重要人員。

首先打破一切常規(guī)讀后感100字篇二

這本書的書名首先吸引了我，工作一段時間之后，工作的思路和方法往往形成了一種習(xí)慣，人簡單產(chǎn)生惰性，這本書名讓我眼前一亮，希望從這本書中學(xué)習(xí)一些科學(xué)的先進(jìn)的工作理念，從而對自己今后的工作提供知識的動力和源泉。

這是一本管理者和被管理者應(yīng)當(dāng)讀的好書，它從如何衡量工作環(huán)境是否能夠吸引和留住人才開始，對如何培養(yǎng)和使用員工問題進(jìn)行了深入的分析，陳述了大量優(yōu)秀經(jīng)理人和員工的故事，通過閱讀此書，我獲得了一些啟發(fā)。

首先，如何測量一個工作場所的優(yōu)勢，經(jīng)過大量的調(diào)查和篩選，本書提出了十二個問題，即：

1、我知道對我的工作要求嗎？

2、我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？

3、在工作中，我每天都有機(jī)遇做我最擅長做的事嗎？

4、在過去的七天里，我因工作卓越而受到表揚(yáng)嗎？

5、我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人狀況嗎？

6、工作單位有人勉勵我的發(fā)展嗎？

7、在工作中，我覺我的看法受到重視嗎？

8、公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作重要嗎？

9、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？

10、我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？

11、在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎？

12、過去一年里，我在工作中有機(jī)遇學(xué)習(xí)和成長嗎？

它整體分為五個階段：大本營、一號營地、二號營地、三號營地和山頂。經(jīng)過實踐檢驗，發(fā)現(xiàn)這十二個問題與企業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)相聯(lián)系，對這些問題做出確定回復(fù)的公司往往在生產(chǎn)效率、利潤、員工保存率和顧客滿意度方面水平較高，同時發(fā)現(xiàn)員工對這些問題的看法主要取決于他們的上司而非公司的政策或規(guī)定。這一點啟發(fā)我們要取得良好的企業(yè)業(yè)績，培養(yǎng)一批優(yōu)秀的經(jīng)理人員十分重要。

其次，發(fā)揮每個人的優(yōu)勢，避開他的弱點。書中總結(jié)了優(yōu)秀經(jīng)理的一句名言：“人是不會改變的，不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī)，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢，做到這一點已經(jīng)不簡單了。〞我們在對自己的工作進(jìn)行總結(jié)的時候，往往會說自己工作成果有哪些，存在的不足是什么，而很少認(rèn)真去分析自己的優(yōu)勢是什么，潛力在哪里。通過這本書的闡述，使我們了解應(yīng)當(dāng)盡可能發(fā)揮自己的優(yōu)勢，將自己擅長的事情做好、做細(xì)也已經(jīng)很不簡單。

第三，技能、知識和才干是構(gòu)成績效的三個不同因素。三者的區(qū)別在于，技能和知識可以很簡單地被教會，而才干則不能。本書將才干定義為一種“貫穿始終，并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式〞。所謂知人善任，基礎(chǔ)是知人，知人的前提是需要識別才干和選拔才干。

本書澄清了大量現(xiàn)實管理中的誤區(qū)和概念，貼切實際、打破常規(guī)，本書也為我們提供了一個對待我們工作和職業(yè)的嶄新視角，在思想上有革命和顛覆之感，為我們提供了具有指導(dǎo)性和操作性的工作步驟。

首先打破一切常規(guī)讀后感100字篇三

在我一貫的思維里，人當(dāng)然是可以改變的，且覺得能舉出身邊的事例。但在看過《首先，打破一切常規(guī)》這本書后，開始重新思考，人畢竟是不是可以改變的？

書中所稱，人是不會改變的，不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī)，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢。這一結(jié)果經(jīng)過二十多年對成千上萬企業(yè)的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀經(jīng)理研究所得，不得不對其有些刮目相看，比起一些純理論書，這書貌似價值還不錯。

書中主要針對企業(yè)的用人作了較深的指導(dǎo)，而我，卻喜歡用它來驗證周邊的一些人一些事，看看書中所載是否有理可言。我一直覺得己在試圖或正在逐步努力地改變自己，我身邊最親近的人也因我而在變化，我也一直以為，只有意識到了自己的缺點與弱勢，再逐漸地認(rèn)真地去努力，弱勢始終會消失。

從小，父母告訴我，要做一個聽話懂事的好孩子；老師教育我，要做一個全面發(fā)展的好學(xué)生，不要養(yǎng)成偏科的習(xí)慣。自那時起，我的腦海里就被灌輸了發(fā)現(xiàn)缺點一定要努力改正缺點的觀點。到出了學(xué)校走上社會加入工作，上司又告訴我們，你哪些方面欠缺，要在一個月內(nèi)改掉這個毛病，否則就會影響你的發(fā)展。

但這本書，完全將這種觀念打破了。雖然這本書的著重點是在說明一個企業(yè)中，作為一名高層管理的重要性與優(yōu)秀高層管理的特點，但從這些觀點中透露出來的意思再明白不過了：人是不會改變的，如能多多發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢，就已經(jīng)很不錯了。然后舉了無數(shù)的優(yōu)秀事例，證明明星企業(yè)明星部門的優(yōu)秀高層如何根據(jù)員工的優(yōu)勢，發(fā)展員工的職業(yè)，員工在此職業(yè)上所獲得的卓越成績與開心心態(tài)。并不是我們常見的，經(jīng)理整日在找績效差的員工談話，經(jīng)理的大部分時間花費(fèi)在績效一般或弱的員工上面，對優(yōu)秀員工所費(fèi)時間最少。

想到這里，我自己倒有些矛盾了?？赐瓯緯?，我的第一感覺是這書不錯，人性本不同，何必要去塑造一千個一模一樣的哈姆雷特呢？再說，怎么可能塑造得出來？但又聯(lián)系實際來看，身邊的從事管理的朋友及社會上所提倡的各種各樣的觀點，都認(rèn)為人是可以培養(yǎng)的，就像去年熱播獲得了無數(shù)個獎的電視劇《士兵突擊》《亮劍》，所表露的觀點“不拋棄不放棄〞，曾被多少人用來進(jìn)行企業(yè)文化的解讀，用來鼓舞后進(jìn)員工！這些傳統(tǒng)的群眾的聰慧，獲得了好的收益，取得了好的效果嗎？答案，可能只有有過親身經(jīng)歷的人才最明了。但就我所知，我的前一家公司，去年就《亮劍》的精神專門進(jìn)行過一次培訓(xùn)。但現(xiàn)在的業(yè)績比起去年，卻并沒有任何好轉(zhuǎn)。

回過頭來，更進(jìn)一步理清頭緒，一個人的優(yōu)勢，包括自己，都難以發(fā)現(xiàn)吧，否則，怎么會有那么多整日埋怨的人？不知道自己在什么行業(yè)干什么工作最感興趣，最能發(fā)揮自己的特長，而假如碰上一位也糊涂的上司，就更麻煩更不知所從了。這么看來，要變得優(yōu)秀或發(fā)揮自己的優(yōu)勢，還真需要一個伯樂啊！從這書中得知，不管是企業(yè)，還是周邊的朋友圈子，或是一個家庭，人與人在交往過程中，如需獲得雙贏，只有相互去發(fā)現(xiàn)彼此的優(yōu)勢，并使這優(yōu)勢良好地充分地發(fā)揮，而不是死摳對方的缺點，然后拿對方的缺點說事。要達(dá)到這種境界，在我，還很需要好好修煉。

總之，《首先，打破一切常規(guī)》這書從總體上來說，還算不錯。從一種全新的思維角度出發(fā)，以事實為證，改變了我們傳統(tǒng)聰慧中的一些觀念，卻又將傳統(tǒng)聰慧――“本性難移〞表明得更加清楚與完整。

首先打破一切常規(guī)讀后感100字篇四

員工之所以離職，不滿的是經(jīng)理而不是公司！

當(dāng)我讀到這的時候我不得不“首先，打破一切常規(guī)〞去思考問題，去審視我的公司，去過濾我的每一個部門經(jīng)理，去回憶我的每一個員工……

“假如你有員工流失的問題，就該首先看看你的經(jīng)理們。經(jīng)理決定你的工作環(huán)境，并時刻影響這種環(huán)境。與其在一家有著開明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著一個糟糕透頂?shù)慕?jīng)理工作，倒不如在一家有點古板的公司里跟著一位卓越的經(jīng)理創(chuàng)業(yè)。〞當(dāng)我的眼睛劃過這字字句句的時候，我的思維就象一頭脫僵的野馬猛然間轉(zhuǎn)到了另一個軌道，我貪婪的吸收著書中的每一個別致觀點！我早就知道：從心理學(xué)家泰勒的“經(jīng)濟(jì)人〞和梅約指導(dǎo)的霍桑試驗（照明度試驗、福利試驗、訪談試驗、群體試驗）中不難看出人們一直在研究員工績效、員工的保存率等一切和企業(yè)興衰息息相關(guān)的員工心理，我們把所以的焦點都放在了員工的身上，從360個角度研究員工想要的東西，卻從在沒有在意過經(jīng)理對員工的影響有多大。

q12的問題給了我們一個測量優(yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)，從員工對q12回復(fù)的確定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平，在q12中前6個問題是最具有威力的，員工對6個問題的確定回復(fù)，將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡單而高效的測量工具，讓經(jīng)理們明白工作從哪入手，哪里需要加強(qiáng)，給了我們一個優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向！

選拔人、提出要求、鼓舞人、培養(yǎng)人是經(jīng)理的四項核心工作?！斑x拔人時，重在選才干—而不僅僅看工作經(jīng)驗、智力或決心〞。傳統(tǒng)的聘請大多數(shù)重視的是工作經(jīng)驗、學(xué)歷等一些外顯的特征，而忽略了最重要的——-才干；書中對才干做了簡短的定義和舉例說明，可是畢竟如何選才干才是我最想學(xué)習(xí)的重點，書中有提到選才干的訣竅在面試，“才干面試要單獨(dú)進(jìn)行，他只有一個目的：發(fā)現(xiàn)求職的思維、感覺或行為模式是否與工作需要吻合〞。我很喜歡書中提出的“過濾器〞這個概念，就像我有一次去加入培訓(xùn)有個講師解釋人的性格所說的話“不同性格的人看世界，就像戴了不同的有色眼睛，他會用他獨(dú)有的方式去解釋他看到的一切〞，我感覺本書所提出的“過濾器〞的觀點與此有些相像之處。通過問面試者一些開放性的問題，注意聽他回復(fù)的細(xì)節(jié)，可以大約的分析出他特有的“過濾器〞的一些特質(zhì)，理解問題的傾向和思維的模式?！耙粋€人滿足的來源也是才干的線索〞。了解他最大的滿足感是什么和在什么狀況下精力倍增，什么使他特別昂揚(yáng)，通過對這些問題的回復(fù)可以深層次的挖掘他對某些事情的熱愛程度，是否有貫徹始終做好某些事情的態(tài)度和習(xí)慣。這些技巧說起來很簡單，但是真正的在工作中運(yùn)用的時候，需要屢屢的實踐、細(xì)心的觀測和不斷的總結(jié)，并非一朝一夕就可以完全熟練把握的技巧。選拔人才不只是經(jīng)理需要把握的技巧，更是總經(jīng)理一把手需要把握的技巧，總經(jīng)理必需要把握如何選拔經(jīng)理，由于經(jīng)理好過公司！

“提出要求時，他們重在界定正確的結(jié)果——-而不是正確的步驟；鼓舞人時，他們重在發(fā)揮優(yōu)勢——而不是戰(zhàn)勝弱點；培養(yǎng)人時，他們重在幫助他尋覓最適合他的位置——-而不是一味的往上爬。這些與傳統(tǒng)聰慧與眾不同的觀點，可以讓我對工作重點做一些調(diào)整，對員工分派下去的任務(wù)要強(qiáng)調(diào)結(jié)果，關(guān)注過程，讓員工在正確結(jié)果的框架中發(fā)揮自己的特長、傾注自己的思想，不要一味的要求員工按你的思想去工作，給他一個自由發(fā)揮空間，把所有的重心放到正確的結(jié)果上；幫助員工找到最適合他的位置并讓其發(fā)揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓員工開心的工作中產(chǎn)生高效益。

我上面的感想，一直在圍圍著經(jīng)理的基本功寫，可是員工的忠誠度和流失率還和其它的一些原因有聯(lián)系，這些書中也有提到。

“在迪斯尼，聰明過人和酷好競爭的邁克爾。艾斯納得益于考究實際和腳踏實地的弗蘭克。韋爾斯的合作。在電子數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司，在性情急躁而充滿靈感的羅斯。佩羅身后，你會發(fā)現(xiàn)米奇。哈特這位總裁在英明的把舵。〞這些互補(bǔ)的合作模式發(fā)揮了最大的效率，但是從另一個角度來看，對于經(jīng)理選怎樣的助理也可以借鑒這種互補(bǔ)的模式，選擇與經(jīng)理有互補(bǔ)才干的員工能更大化的起到助理的作用。我總是感覺到時間不夠用，有些自己認(rèn)為不是很慌張的事情愛往后推，推到最終不緊急的事情變成了緊急的事情，這是我一個很糟糕的弱點，也很難改變；我應(yīng)當(dāng)找一個規(guī)律思維強(qiáng)、做事情堅持原則、細(xì)心認(rèn)真的助理，可以把我每天的事情做一個合理的安排，并定時的提醒我。

假如把這些互補(bǔ)的合作模式放到團(tuán)隊中，每個人在團(tuán)隊中發(fā)揮自己的優(yōu)勢來彌補(bǔ)別人的弱點，團(tuán)隊中所有的人在工作中發(fā)揮的都是自己的優(yōu)勢，那么這將是一個多么優(yōu)秀的團(tuán)隊，這也正應(yīng)征了書中的原則：優(yōu)秀的團(tuán)隊建筑在個體的優(yōu)秀之上。所以經(jīng)理的首要職責(zé)是，確保每個人被派往最適合的職位；其次個職責(zé)就是平衡每個人的優(yōu)勢和弱點。偶爾，一個成員可能不得不離開他的職位去支持另一個，但是這種應(yīng)急的做法在一個卓越的團(tuán)隊中應(yīng)當(dāng)是例外，而不是常規(guī)。這說明團(tuán)隊精神并不是讓團(tuán)隊的成員放下自己的本職工作去幫別人，而是將自己的工作做好，將自己的`優(yōu)勢發(fā)揮好，即使是需要去支援別人，也只是偶爾的事情。

“一級未必通往另一級〞?！榜R克的案例〞充分說明白提升優(yōu)秀員工一定要慎重。經(jīng)理們一定要明了優(yōu)秀員工的才干畢竟是什么，適合你要提升的職位嗎？盲目的提升不僅起不到鼓舞的作用，還有可能使員工產(chǎn)生挫敗感，甚至流失