電力行業(yè)風(fēng)機制造公司績效考核制度

GDLHDL技術(shù)有限公司績效考核制度第一章總則第一條本制度旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行GDLHDL技術(shù)有限公司全員績效考核體系，以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)為指導(dǎo)，通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價，鼓勵先進，鞭策落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以此作為獎懲的依據(jù)。第二條本規(guī)定適用于GDLHDL技術(shù)有限公司所屬各部門 (分廠)及代管下屬公司。公司各部門、廠及代管下屬公司應(yīng)結(jié)合各自機構(gòu)的實際情況依據(jù)本文件制定對各類人員的績效考核實施細則，發(fā)布執(zhí)行。第二章基本目標(biāo)第三條通過績效管理體系實施目標(biāo)管理，保證員工行動與公司核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。第四條通過對部門工作業(yè)績的評估，促進部門實現(xiàn)整體業(yè)績的改善與提升及員工的團隊合作精神。第五條認可員工的工作績效，通過挖掘員工潛力，提高員工業(yè)績來提高公司整體核心競爭力與運作能力。第六條通過績效管理幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。第七條在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、參與、溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)凝第三章基本原則第九條公開性原則：考核者要在考核周期開始前，向被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考第十條公正性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色第十一條差異性原則：對不同職位序列、不同崗位考核者進行考核評價時，根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實際的考核辦法與考核標(biāo)準(zhǔn)。崗位調(diào)整、技能培訓(xùn)、職位升降、榮譽嘉獎等人事決策合理整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。第十四條發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭機制促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效管理提升工作績效作為首要的目標(biāo)。第四章績效考核組織機構(gòu)及職責(zé)第十五條考核的組織成立公司績效考核工作委員會，負責(zé)全年績效考核工委員會主任：王洪斌委員會副主任：陳林、商建征、王志強成員：人力資源部、財務(wù)部、安全生產(chǎn)部負責(zé)人。工作小組：人力資源部績效考核委員會可根據(jù)實際執(zhí)行效果對績效考核辦法進行必要的修正。第十六條各級考核者職責(zé)1、考核委員會主任、副主任2、績效考核委員會成員度。度(2)負責(zé)提出各單位單項工作績效改進建議。人力資源部 (1)根據(jù)各部門提供的指標(biāo)數(shù)據(jù)，按照考核辦法和計分方法，計算考核成績。 (2)負責(zé)協(xié)調(diào)、處理各單位關(guān)于績效考核工作的申 (3)負責(zé)每季度對各單位考核結(jié)果進行匯總。 (4)負責(zé)保存績效考核檔案。 (5)負責(zé)績效考核結(jié)果使用、實施。第五章績效管理體系構(gòu)成第十七條公司實行全員績效考核，并結(jié)合公司的業(yè)務(wù)特點和組織機構(gòu)特征，建立分級分類、職責(zé)明晰的全員績效考核管第十八條績效考核包括公司考核、部門考核和員工考核：公司領(lǐng)導(dǎo)班子作為公司整體責(zé)任人為公司總體工作業(yè)績的直接被考核人，由上級單位按照相應(yīng)考核規(guī)則考核。部門考核：各部門(分廠)的第一責(zé)任人為本部門(分廠)工作業(yè)績的直接被考核人，部門的公司分管領(lǐng)導(dǎo)為部門業(yè)績的直接考核人；部門月度/年度業(yè)績即為該部門第一責(zé)員工考核：員工個人的考核人為部門(分廠)主管或授第十九條分級分類的全員績效考核體系，主要包括：1.對各主管領(lǐng)導(dǎo)(總會計師、總工程師、高級顧問、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等分管領(lǐng)導(dǎo))的考核體系；2.對總經(jīng)理助理、各部門(分廠)對各部門(分廠)第一責(zé)任人及其他管理者(經(jīng)理助理、部門副經(jīng)理)的績效考核體系；3.對普通員工的績效考核體系。公司人力資源部根據(jù)北京本部的考核結(jié)果負責(zé)組織對第1類人員績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)。公司人力資源部根據(jù)《GDLHDL技術(shù)有限公司干部考核管理規(guī)定》負責(zé)組織對第2類人員的績效考核。各部門(分廠)第一責(zé)任人對第3類人員的績效考核，由各部門(分廠)依據(jù)本部門(分廠)職責(zé)及實際情況自行擬定本部門績效考核細則，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后報公司人力資源部備案后予以生效。如需建立對其他某一特定類別人員有針對性的績效考核體系，可與人力資源部協(xié)商后，另行制定。第六章績效考核內(nèi)容第二十條考核周期第1類人員以年度為周期進行考核；第2類人員以半年為周期進行考核；第3類人員以月度為周期進行考核。第二十一條考核的內(nèi)容和指標(biāo)考核的內(nèi)容和指標(biāo)包括基本指標(biāo)和扣分指標(biāo)?；局笜?biāo)在月、年度考核時各有側(cè)重，指標(biāo)上對職能部門和生產(chǎn)部門及生產(chǎn)輔助部門實行差異化考核，考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一?；局笜?biāo)：財務(wù)管理、部門職責(zé)跟進、制度執(zhí)行情況、重點工作完成、部門間協(xié)作配合、基礎(chǔ)管理等相關(guān)指標(biāo)?？鄯种笜?biāo)：包括經(jīng)營管理重大事故、安全事故、質(zhì)量事故、整體生產(chǎn)任務(wù)未達成等指標(biāo)。加分指標(biāo)：按創(chuàng)新或突出業(yè)績的影響效果及顯性或隱性效益酌情以工作創(chuàng)新或業(yè)績突出予以加分。第二十二條月度考核基本指標(biāo)公司績效系數(shù)(0.8-1)安全事故、質(zhì)量事故、整體任務(wù)未達標(biāo)扣分按事故影響及未達標(biāo)程度分別給予0.1-0.5的系數(shù)進行扣減。按照安全及經(jīng)濟損失標(biāo)準(zhǔn)進行相應(yīng)程度的系數(shù)扣減。部門績效系數(shù)(0-1.2)=部門考核得分/100-部門安全事故扣分-部門質(zhì)量事故扣分-部門任務(wù)未達標(biāo)扣分+部門工作創(chuàng)新或業(yè)績突出嘉獎加分部門安全事故、質(zhì)量事故、整體任務(wù)未達標(biāo)扣分按事故影響及未達標(biāo)程度分別給予0.1-0.5的系數(shù)進行扣減。部門工作創(chuàng)新或業(yè)績突出嘉獎加分按創(chuàng)新或突出業(yè)績的影響效果及顯性或隱性效益酌情予以0.05-0.2的系數(shù)進行按照安全及經(jīng)濟損失標(biāo)準(zhǔn)進行相應(yīng)程度的系數(shù)扣減。員工績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作技能三個方面，各機構(gòu)可根據(jù)本機構(gòu)的業(yè)務(wù)特點在此基礎(chǔ)上進行調(diào)整和細化。工作業(yè)績：工作業(yè)績指標(biāo)來源于本崗位的工作職責(zé)和崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)，包括管理指標(biāo)、產(chǎn)量指標(biāo)、安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)等量化指標(biāo)及定性指標(biāo)。工作態(tài)度：各機構(gòu)應(yīng)將員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作、GDLHDL公司的業(yè)務(wù)形態(tài)和公司的價值觀。工作技能：各機構(gòu)還可結(jié)合對員工實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)過程的關(guān)注及本機構(gòu)的特點，建立對員工工作技能的績效考核指第二十三條績效考核結(jié)果兌現(xiàn)公司績效獎金總額=∑公司績效系數(shù)*部門績效系數(shù)*部門員工績效獎金額度+∑公司績效系數(shù)*部門績效系數(shù)*干部績效獎金額度門績效獎金總額=∑員工績效系數(shù)*部門員工績效獎金額度第七章績效管理過程第二十四條確定關(guān)鍵績效指標(biāo)各部門(分廠)在《崗位說明書》的基礎(chǔ)上，根據(jù)本部門(分廠)當(dāng)年的經(jīng)營任務(wù)、各崗位的工作職責(zé)確定每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)?？冃Э己瞬襟E員工自我總結(jié)：考核周期結(jié)束后，參與考核的員工對照職位說明書和目標(biāo)管理計劃表，從工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作技能等方面進行總結(jié)。考核評分：直接考核人對被考核者進行評分。原則上，各層級、各部門的考核結(jié)果應(yīng)符合正態(tài)分布法則?？己私y(tǒng)計：各部門(分廠)應(yīng)在每階段績效考核結(jié)束后，應(yīng)做好每次績效考核結(jié)果的統(tǒng)計工作，并定期(月度、季度、年度)匯總更新員工績效考核排名情況，報公司人力資源部備案。第二十五條績效考核機制下、違紀(jì)者罰，形成能進能出的良性循環(huán)機制。公司人力資源部負責(zé)各部門績效考核不合格人員的日常管理工作。員工期間按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付薪酬。待崗見習(xí)期滿仍不能達到上崗或轉(zhuǎn)崗條件的，可依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)予以解除勞動關(guān) (一)干部考核機制1.對單次干部考核排名最后三名進行降級降薪使用，并由總經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行訓(xùn)誡談話。2．對連續(xù)兩次干部考核排名最后三名按干部任免程序進行降職降薪使用。3．對連續(xù)三次干部考核排名最后三名按干部任免程序注：本條款僅對第2類人員進行約定，第1類人員按北京本部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 (二)員工(第3類人員)考核機制1.對月度績效考核成績排名連續(xù)三個月或年度累計四個2．對月度績效考核成績排名連續(xù)四個月或年度累計六本部門或本層級倒數(shù)1-3%的員工，公司將視情況采取免職、轉(zhuǎn)崗、待崗、解除勞動關(guān)系等措施予以懲戒。3．對年度績效考核成績排名位居本部門或本層級倒數(shù)降薪、待崗4.對連續(xù)兩年年度績效考核成績排名位居本部門或本層級倒數(shù)1-3%的員工，公司將視情況采取免職降薪、轉(zhuǎn)崗、待崗、解除勞動關(guān)系等措施予以懲戒。5.考核期間，員工如違反勞動紀(jì)律和職業(yè)道德準(zhǔn)則及出現(xiàn)工作過失，將按《GDLHDL技術(shù)有限公司職工違規(guī)、違紀(jì)處理規(guī)定》及部門級相關(guān)管理規(guī)定進行處罰。第二十六條考核結(jié)果反饋績效考核完畢后，考核者應(yīng)將考核結(jié)果反饋給被考核陷和不足，為下一步工作能力改進和工作業(yè)績提升指明方向；同時明確績效改善點，將其列入下一考核周期的績效改進目標(biāo)。第八章考核結(jié)果的運用第二十七條考核完畢后，考評結(jié)果和績效考核面談表交由人力資源部統(tǒng)一存檔。第二十八條績效考核結(jié)果作為以下人事決策的重要依據(jù)：整的重要依據(jù)。等的參考依據(jù)。4.作為員工榮譽嘉獎的重要參考因素。第九章考核過程監(jiān)控及投訴第二十九條考核過程監(jiān)控：為了確?？己思钭饔玫某浞职l(fā)揮，各機構(gòu)應(yīng)切實按照本制度規(guī)定執(zhí)行操作流程，并由人力資源部門歸檔保存相關(guān)績效紀(jì)