公司技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案

X公司技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案【范文】

一、總體設(shè)計思路

（一）考核目的

為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司進展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。

（二）適用范圍

本公司全部技術(shù)研發(fā)人員。

（三）考核指標(biāo)及考核周期

針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作力量考核，詳細考核周期如下表所示。

考核周期分布表

考核指標(biāo)類型

工作業(yè)績

工作態(tài)度

工作力量

考核周期

工程完畢/年度

月/季/年度

月/季/年度

（四）考核關(guān)系

由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。

二、考核內(nèi)容設(shè)計

（一）工作業(yè)績指標(biāo)

工作業(yè)績考核表

人員類型

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

考核目標(biāo)值

權(quán)重

得分

研發(fā)人員

新產(chǎn)品開發(fā)周期

實際開發(fā)周期比規(guī)劃周期提前天

30

技術(shù)評審合格率

技術(shù)評審合格率到達100%

25

工程規(guī)劃完成率

工程規(guī)劃完成率到達100%

20

設(shè)計的可生產(chǎn)性

成果不能投入生產(chǎn)狀況發(fā)生的次數(shù)少

于次

15

研發(fā)本錢降低率

研發(fā)本錢降低率到達%以上

10

技術(shù)人員

技術(shù)設(shè)計完成準(zhǔn)時率

技術(shù)設(shè)計完成準(zhǔn)時率到達%以上

30

技術(shù)方案采納率

技術(shù)方案采納率到達%以上

25

技術(shù)改造費用掌握率

技術(shù)改造費用掌握率到達%

25

技術(shù)效勞滿足度

相關(guān)部門對技術(shù)效勞滿足度評價的評分在分以上

10

技術(shù)資料歸檔準(zhǔn)時率

技術(shù)資料歸檔準(zhǔn)時率到達100%

10

（二）工作態(tài)度指標(biāo)

工作態(tài)度考核表

指標(biāo)名稱

考核標(biāo)準(zhǔn)

總分

得分

優(yōu)

良

中

差

標(biāo)準(zhǔn)

得分

標(biāo)準(zhǔn)

得分

標(biāo)準(zhǔn)

得分

標(biāo)準(zhǔn)

得分

工作責(zé)任心

劇烈

30

有

24

一般

18

無

6

30

工作積極性

特別高

25

很高

20

一般

15

無

5

25

團隊意識

劇烈

25

有

20

一般

15

無

5

25

學(xué)習(xí)意識

劇烈

20

有

16

一般

12

無

4

20

（三）工作力量指標(biāo)

工作力量考核表

指標(biāo)名稱

考核標(biāo)準(zhǔn)

總分

得分

優(yōu)

良

中

差

標(biāo)準(zhǔn)

得分

標(biāo)準(zhǔn)

得分

標(biāo)準(zhǔn)

得分

標(biāo)準(zhǔn)

得分

分析力量

特別強

20

較強

16

一般

12

較弱

4

20

推斷力量

特別強

20

較強

16

一般

12

較弱

4

20

規(guī)劃力量

特別強

20

較強

16

一般

12

較弱

4

20

創(chuàng)新力量

特別強

15

較強

12

一般

8

較弱

3

15

學(xué)習(xí)力量

特別強

15

較強

12

一般

8

較弱

3

15

應(yīng)變力量

特別強

10

較強

8

一般

6

較弱

2

10

理解力量

特別強

10

較強

8

一般

6

較弱

2

10

（四）年度績效考核

年度績效考核表

被考核者

部門

崗位

考核者

部門

崗位

指標(biāo)類型

平均得分

所占權(quán)重

折合分數(shù)

工作業(yè)績

70%

工作態(tài)度

15%

工作力量

15%

合計

100%

特殊加分事項

分數(shù)

證明人

注：特殊加分事項需要附相關(guān)證明材料

績效考核總評

績效改良意見

期末評價

□優(yōu)秀：精彩完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改良：與工作目標(biāo)相比有差距

考核者：

被考核者：

年月日

三、考核實施

技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核治理循環(huán)。這三個階段分別是規(guī)劃溝通階段、規(guī)劃實施階段和考核階段。

（一）規(guī)劃溝通階段

①考核者和被考核者進展上個考核期目標(biāo)完成狀況和績效考核狀況回憶。

②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。

（二）規(guī)劃實施階段

①被考核者根據(jù)本考核期的工作規(guī)劃開展工作，達成工作目標(biāo)。

②考核者依據(jù)工作規(guī)劃，指導(dǎo)、監(jiān)視、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

（三）考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反應(yīng)三個步驟。

1.績效評估

考核者依據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。

2.結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進展審核，并負責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

3.結(jié)果反應(yīng)

人力資源部將審核后的結(jié)果反應(yīng)給考核者，由考核者和被考核者進展溝通，并爭論績效改良的方式和途徑。

四、績效結(jié)果運用

（一）績效面談

考評者對被考評者的工作績效進展總結(jié)，并依據(jù)被考評者有待改良的地方，提出改良、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。

（二）績效結(jié)果運用

1.薪酬調(diào)整

技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，詳細有以下標(biāo)準(zhǔn)。

①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

2.培訓(xùn)

年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參與。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必需參與由公司安排的適職培訓(xùn)。

五、績效申訴

（一）申訴受理

被考核人如對考核結(jié)果不清晰或者持有異議，可以實行書面形式向人力資源部績效考核治理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

（三）申訴受理

人力資源部績效考核治理人員