X公司的薪酬制度案例

Word版本，下載可自由編輯X公司的薪酬制度案例X公司的薪酬制度案例之相關(guān)制度和職責(zé)，新的工資模式是XX薪酬制度改變的中心內(nèi)容和終于目標(biāo)。下面利用XX公司的薪酬制度案例您能更好的制定好您的企業(yè)薪酬制度。企業(yè)背景介紹XX機(jī)械集團(tuán)有限公司是目前我國(guó)規(guī)模最大、裝備最好...

新的工資模式是XX薪酬制度改變的中心內(nèi)容和終于目標(biāo)。下面利用XX公司的（薪酬制度案例）您能更好的制定好您的（企業(yè)薪酬制度）。

企業(yè)背景介紹

XX機(jī)械集團(tuán)有限公司是目前我國(guó)規(guī)模最大、裝備最好、產(chǎn)銷(xiāo)量最多的工程用輪式裝載機(jī)系列產(chǎn)品的專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)廠家和主導(dǎo)廠,是國(guó)家重點(diǎn)骨干企業(yè)和大型一級(jí)企業(yè),是國(guó)家經(jīng)貿(mào)委確定的首批512家重點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)之一。XX現(xiàn)有員工8300人,工程技術(shù)專(zhuān)業(yè)管理人員上千人。1992年,XX進(jìn)入全國(guó)500家最大工業(yè)企業(yè)和500家最佳經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)行列。1993年,XX制造了銷(xiāo)售收入10.8億元,稅利3.2億元的輝煌成績(jī)。

集團(tuán)的上市公司--XX公司(員工2569人),擁有目前世界先進(jìn)的生產(chǎn)創(chuàng)造技術(shù),主導(dǎo)產(chǎn)品ZL系列輪式裝載機(jī)的產(chǎn)品質(zhì)量、性能均處于國(guó)內(nèi)率先水平。為了鞏固競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),保持長(zhǎng)足的進(jìn)展動(dòng)力,公司高層領(lǐng)導(dǎo)班子意識(shí)到企業(yè)人力資源在現(xiàn)代企業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)中的重要地位。因此,近幾年,公司在培訓(xùn)人力資源專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍和學(xué)習(xí)、運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理辦法上,做了許多詳細(xì)工作,以增加X(jué)X的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

企業(yè)存在的問(wèn)題

作為國(guó)有大型企業(yè),近幾年,XX的各項(xiàng)改變不斷向縱深進(jìn)展。與之相配套的"勞動(dòng)人事制度"、"勞動(dòng)用工制度"、"勞動(dòng)薪酬制度"等三項(xiàng)制度改變也在不斷深入進(jìn)展。在這種改變態(tài)勢(shì)下,"如何建立一個(gè)與之相適應(yīng)的（工資薪酬制度）"成為XX三項(xiàng)制度改變中的核心工作和成敗關(guān)鍵。圍繞這一課題,在國(guó)內(nèi)某聞名高校管理專(zhuān)家們的指導(dǎo)下,XX對(duì)內(nèi)部的薪酬制度舉行了系統(tǒng)的診斷,并舉行了全方位的薪酬制度改變,目的在于利用改變、創(chuàng)新,制定出鼓勵(lì)勇氣、吸引人才和增進(jìn)公司進(jìn)展的（薪酬體系）,確保XX工資薪酬制度的先進(jìn)性和可行性。經(jīng)過(guò)近一年的努力,薪酬制度改變?cè)囆泄ぷ饕讶鎲?dòng)。

企業(yè)的解決計(jì)劃

一、新分配制度的模式

為了解決現(xiàn)行工資薪酬結(jié)構(gòu)中"活的成分小,單位之間差距小,崗位之間差別小,易崗易薪力度小"等問(wèn)題,在管理專(zhuān)家的建議下,XX打算實(shí)行靈便的多元化的工資分配模式(以薪點(diǎn)工資制為主,其他薪酬形式為輔)代替以前的分配模式。利用調(diào)節(jié)員工的活工資比例,新的分配模式將充分調(diào)動(dòng)公司員工工作的主動(dòng)性和樂(lè)觀性,使員工的收入與個(gè)人勞動(dòng)成績(jī)以及公司經(jīng)濟(jì)效益越發(fā)緊密地結(jié)合起來(lái)。同時(shí),這種新模式還將側(cè)重于把優(yōu)厚的待遇向有貢獻(xiàn)的人員傾斜,建立有效的公司內(nèi)部工資薪酬激勵(lì)約束機(jī)制,實(shí)現(xiàn)"獎(jiǎng)勤罰懶,按勞取酬"的按勞分配目標(biāo)。在實(shí)施過(guò)程中,新的分配制度將以崗位評(píng)價(jià)為依據(jù),易崗易薪,上崗則有,下崗則無(wú),崗變薪變。詳細(xì)地,公司按照以下四個(gè)方面調(diào)分配方式:

(l)指導(dǎo)思想:充分體現(xiàn)"崗位靠競(jìng)爭(zhēng),收入靠貢獻(xiàn)"。

(2)基本思路:采納科學(xué)測(cè)評(píng)手段確定工資薪酬依據(jù),采取一崗多薪(一崗十檔)。

(3)改變?cè)瓌t:崗位導(dǎo)向原則、效益優(yōu)先原則、特別貢獻(xiàn)人員重點(diǎn)激勵(lì)原則。

(4)工資模式:薪點(diǎn)工資制,特區(qū)工資制。

二、新工資制度的模式

新的工資模式是XX薪酬制度改變的中心內(nèi)容和終于目標(biāo)。這些模式主要包括薪點(diǎn)工資制和特區(qū)工資制,特區(qū)工資制還可以細(xì)分成年薪制、談判工資制、傭金制、產(chǎn)品技術(shù)嘉獎(jiǎng)制、項(xiàng)目比例提獎(jiǎng)制、高學(xué)歷嘉獎(jiǎng)制等六種,詳細(xì)內(nèi)容如下:

1.薪點(diǎn)工資制

薪點(diǎn)工資制是公司的主要薪酬形式,資金占公司年工資總額的90%,適用于普通員工。這種薪酬體制是在對(duì)崗位的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷和性質(zhì)要求等舉行調(diào)查分析后,用量化成點(diǎn)數(shù)的辦法(計(jì)點(diǎn)法)對(duì)崗位舉行科學(xué)的評(píng)價(jià),然后確定在崗員工的崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù),用當(dāng)年的年工資總額(90%)與在崗員工的評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)相除,比值結(jié)果即為當(dāng)年每個(gè)薪點(diǎn)的點(diǎn)值,薪酬結(jié)構(gòu)是:

員工工資=崗位基本工資(30%)+崗位業(yè)績(jī)工資(60%)+崗位附加工資和崗位專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金(10%)

2.崗位基本工資

體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差異和個(gè)人技能差異的工資,占員工工資額的30%,用薪點(diǎn)形式表示。崗位基本工資薪點(diǎn)取決于崗位勞動(dòng)要素點(diǎn)和崗位員工技能點(diǎn)。崗位勞動(dòng)要素點(diǎn)取決于工作崗位的內(nèi)容和性質(zhì),由崗位評(píng)估確定,勞動(dòng)要素點(diǎn)數(shù)等于崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)。同等級(jí)崗位的基本工資采取一崗十檔,檔次就取決于崗位員工技能點(diǎn)。員工所在部門(mén)按照崗位員工技能點(diǎn)評(píng)估表確定員工技能點(diǎn)。員工技能點(diǎn)隨員工的崗位變動(dòng)而變動(dòng),利用新崗位級(jí)別和員工技能點(diǎn)重新確定員工工資。

3.崗位業(yè)績(jī)工資

利用與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、個(gè)人能力、工作態(tài)度掛鉤的月度考核,準(zhǔn)時(shí)地反映崗位員工的貢獻(xiàn)。崗位業(yè)績(jī)工資薪點(diǎn)是崗位基本工資薪點(diǎn)的2倍。

4.崗位附加工資

由工齡補(bǔ)貼、工作津貼和加班補(bǔ)貼構(gòu)成。計(jì)算工齡補(bǔ)貼的工齡,按工作年限確定工齡,每年1月1日舉行調(diào)節(jié)。工齡補(bǔ)貼按員工的工齡長(zhǎng)短分三段計(jì)算。工齡1~10年(含10年)的,按2元/年計(jì)發(fā);工齡11~25年(含25年)的,按5元/年計(jì)發(fā);工齡26年(含26年)以上的,按10元/年計(jì)發(fā)。工作津貼是指依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定核準(zhǔn)對(duì)特別作業(yè)人員發(fā)放的津貼。加班補(bǔ)貼則按《勞動(dòng)法》執(zhí)行。

5.崗位專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金

依據(jù)《XX（獎(jiǎng)懲管理制度）》。獎(jiǎng)項(xiàng)分為23項(xiàng),集體獎(jiǎng)8項(xiàng),個(gè)人獎(jiǎng)15項(xiàng)。依據(jù)嘉獎(jiǎng)項(xiàng)目制定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,由獎(jiǎng)懲委員會(huì)負(fù)責(zé)管理。

6.年薪制

為了有效地調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的樂(lè)觀性和制造性,提升公司的經(jīng)濟(jì)效益,公司高層管理系統(tǒng)和經(jīng)營(yíng)者以及自立核算部門(mén)、下屬子公司,分離簽訂年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書(shū)。它利用年初制訂的經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo),與工資收入直接掛鉤。年薪工資的固定部分按月平均發(fā)放,其他部分按照年終經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成狀況舉行考核發(fā)放。

7.談判工資制

為了吸引和留住優(yōu)秀人才,公司每年以年工資總額的10%設(shè)立特區(qū)人才談判工資。采取談判工資的人員為公司總?cè)藬?shù)的1%~3%,主要是生產(chǎn)、管理、技術(shù)、銷(xiāo)售方面的精英和公司急需的專(zhuān)業(yè)人才。工資水平由雙方按照人才市場(chǎng)供求關(guān)系、最新勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格狀況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jī)、個(gè)人工作能力等因素商議確定。談判工資的年工資總額固定的部分按月平均發(fā)放,其他部分經(jīng)量化考核后發(fā)放。進(jìn)入特區(qū)人才的試用期為3~6個(gè)月,實(shí)施動(dòng)態(tài)管理,按年度考核,有進(jìn)有出。

8.傭金制

這是為了調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的主動(dòng)性和樂(lè)觀性,專(zhuān)對(duì)外勤銷(xiāo)售人員采取的一種薪酬制度。年初時(shí),由銷(xiāo)售公司按照市場(chǎng)信息和各分公司的實(shí)際狀況,制定全國(guó)各銷(xiāo)售分公司的銷(xiāo)售任務(wù),年終按方案完成的分公司經(jīng)理和普通人員均可按標(biāo)準(zhǔn)提取一定數(shù)額的傭金。分公司在完成銷(xiāo)售任務(wù)的基礎(chǔ)上,還可按照銷(xiāo)售機(jī)器的數(shù)量按標(biāo)準(zhǔn)提取一定數(shù)額的傭金。

9.產(chǎn)品技術(shù)嘉獎(jiǎng)制

這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的一種薪酬制度,由公司組織專(zhuān)家委員會(huì)評(píng)估,精選獲獎(jiǎng)的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)、改進(jìn)等項(xiàng)目,根據(jù)年度評(píng)估的價(jià)值含量,嘉獎(jiǎng)?wù)n題組人員。10.項(xiàng)目比例提獎(jiǎng)制

這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的另外一種薪酬制度;是新產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為商品后,按實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)第一年40%、其次年30%、第三年20%、第四年10%的比例提成嘉獎(jiǎng)?wù)n題組。

11.高學(xué)歷嘉獎(jiǎng)制

對(duì)符合聘用條件的高學(xué)歷員工執(zhí)行新的工資薪酬方式。碩士討論生試用期X元/月,正式聘用后1.5X元/月;博士生試用期N元/月,正式聘用后1.5N元/月,同時(shí)按年度舉行考核。此方法的推行,為公司吸引和留住了一批高學(xué)歷人才。

12.崗位薪點(diǎn)評(píng)價(jià)

薪酬制度改變之前,有須要對(duì)自身狀況舉行徹底的了解。按照價(jià)值邏輯,勞動(dòng)力是商品,有其自身的價(jià)值。工資是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)并制造社會(huì)價(jià)值后應(yīng)得的酬勞。確定勞動(dòng)者的收入,涉及單位的效益和個(gè)人的利益等諸多方面關(guān)系。為此,在薪酬制度改變的過(guò)程中,XX對(duì)公司的投入產(chǎn)出、經(jīng)濟(jì)效益、人工成本等狀況,以及職工收入基礎(chǔ)與增長(zhǎng)幅度等舉行了大量數(shù)據(jù)收集和科學(xué)量化分析,使（薪酬制度的改變）有了充分的依據(jù)。

確立一個(gè)公平有效的崗位評(píng)價(jià)制度是實(shí)現(xiàn)薪點(diǎn)工資制的基本保證。薪點(diǎn)工資制以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為基礎(chǔ),以崗位薪資、技能薪資為主要內(nèi)容的一種薪資制度,目前,國(guó)際上較為通行,關(guān)鍵在于崗位評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)考核。因此,打算工資水平的合理辦法是利用崗位評(píng)價(jià)制度來(lái)評(píng)估某一崗位在公司的價(jià)值。據(jù)有關(guān)資料顯示,美國(guó)有75%的公司使用這一辦法。但是假如不能對(duì)員工勞動(dòng)量舉行科學(xué)評(píng)價(jià),沒(méi)有一系列扎實(shí)的基礎(chǔ)工作,將無(wú)法真正有效地實(shí)施這種制度。

在推行新薪酬制度的過(guò)程中,崗位測(cè)評(píng)(評(píng)價(jià))作為前期基礎(chǔ)工作,其結(jié)果必需客觀、真切、科學(xué)地反映崗位的價(jià)值。這要求評(píng)估人員對(duì)評(píng)定要素定義有全都的理解,合理劃分等級(jí),充分掌握因/要素計(jì)點(diǎn)法中"對(duì)崗不對(duì)人"的基本原則。XX強(qiáng)調(diào):這次改變是工資結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié),而不是單純的工資額的升降;堅(jiān)持責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和利益的全都,把利益向處在關(guān)鍵崗位和有貢獻(xiàn)的人員傾斜;堅(jiān)持與有關(guān)政策措施同步舉行、逐步到位;堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公正、縱向羅列、橫向平衡,整體一盤(pán)棋。公司崗位測(cè)評(píng)工作,優(yōu)先在股份公司舉行。實(shí)行具有代表性的因素/要素計(jì)點(diǎn)法,根據(jù)程序清崗、核崗,對(duì)工作崗位舉行調(diào)查分析,編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū),規(guī)范崗位責(zé)任、資歷和要求,然后組織各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員舉行評(píng)估。評(píng)價(jià)使用千分制對(duì)1200余個(gè)崗位的責(zé)任、學(xué)問(wèn)技能、努力程度、工作環(huán)境四大要素及28個(gè)子因素舉行了反復(fù)的評(píng)價(jià)。先后組織了由不同人員參與的三個(gè)評(píng)價(jià)工作組,對(duì)崗位薪點(diǎn)評(píng)價(jià)反饋、再評(píng)價(jià)再反饋,保證評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性和公平性。評(píng)價(jià)后的崗位薪點(diǎn)最高值936點(diǎn),最低值274點(diǎn),兩者差距約為3.5倍。因?yàn)樵u(píng)估人員的水平不全都,不行避開(kāi)評(píng)價(jià)結(jié)果仍存在一些問(wèn)題,尚需進(jìn)一步地改進(jìn)、完美?！?/p>

三、業(yè)績(jī)考核

利用崗位評(píng)測(cè),公司形成了一套相對(duì)固定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn),與之相匹配,還需要制定業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績(jī)考核是反映員工當(dāng)月工作績(jī)效的直接依據(jù),由（企業(yè)管理）部門(mén)和員工所在的部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施。崗位業(yè)績(jī)工資依據(jù)其評(píng)價(jià)結(jié)果舉行計(jì)算,考核公式如下:

Z=B×G×N1×N2×N3

公式中:

Z--員工崗位業(yè)績(jī)工資;

B--員工崗位業(yè)績(jī)工資薪點(diǎn)數(shù);

G--當(dāng)年薪點(diǎn)點(diǎn)值;

N1--公司當(dāng)月效益系數(shù)(生產(chǎn)部門(mén)以當(dāng)月完成的生產(chǎn)任務(wù)量為依據(jù)確定系數(shù);職能管理部門(mén)以當(dāng)月完成的銷(xiāo)售任務(wù)為依據(jù)確定系數(shù)。由公司企業(yè)管理部門(mén)操作。);

N2--單位(部門(mén))綜合考核分?jǐn)?shù)(以各單位的工作任務(wù)、完成質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、服務(wù)態(tài)度和配合精神為依據(jù)確定系數(shù)。由企業(yè)管理部門(mén)操作。);

N3--個(gè)人綜合考核分?jǐn)?shù)(以員工當(dāng)月完成工作的任務(wù)、質(zhì)量、態(tài)度和配合精神為依據(jù)確定系數(shù)。由員工所在部門(mén)操作。)。

崗位業(yè)績(jī)工資的變化主要取決于公司當(dāng)月效益系數(shù)NI、單位(部門(mén))綜合考核分?jǐn)?shù)N2和個(gè)人綜合考核分?jǐn)?shù)N3三個(gè)系數(shù)的變化。因此,為了確保其結(jié)果的公正與合理,公司成立了工資管理委員會(huì),各級(jí)單位/部門(mén)成立了相應(yīng)的二級(jí)工資管理委員會(huì),分離監(jiān)督管理公司和部門(mén)的詳細(xì)工資運(yùn)行與考核工作。各部門(mén)的工資管理委員會(huì),可結(jié)合本部門(mén)的詳細(xì)狀況,制訂更為適合本部門(mén)特點(diǎn)的考核管理體系并實(shí)施工資管理。如公司驅(qū)動(dòng)橋廠,結(jié)合本廠實(shí)際狀況,對(duì)員工的考核增強(qiáng)了N4:任務(wù)完成率、N5:嘉獎(jiǎng)基金系數(shù)的考核指標(biāo),使考核更切合本廠實(shí)際。

新薪酬制度實(shí)現(xiàn)了員工的收入與公司的效益、單位/部門(mén)的業(yè)績(jī)和個(gè)人的工作成果的緊密掛鉤,加強(qiáng)對(duì)員工的工作態(tài)度、能力和業(yè)績(jī)等因素的考核,年終以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)按一定比例舉行獎(jiǎng)懲。員工在年度考核中成果排名在部門(mén)前10%的為優(yōu),可晉升一檔工資,成果排名在部門(mén)前10%~85%的為良,成果排名在后5%的為差。公司對(duì)最后的2%采取末尾淘汰,其余3%降低一檔工資。新薪酬制度利用考核,實(shí)現(xiàn)了人事、勞動(dòng)、薪酬三位一體的滾動(dòng)淘汰制。

五、新薪酬制度的實(shí)施

改變舊制度的過(guò)程中總會(huì)碰到阻力。在XX將新的薪酬理論付諸實(shí)施時(shí)同樣通到了一定的困難。XX推行的新薪酬制度,在結(jié)構(gòu)上發(fā)生了質(zhì)的變化,徹低不同于舊的薪酬體系。它取消了工資級(jí)別概念,將酬勞與工作崗位直接掛鉤(即對(duì)崗不對(duì)人)。但是要讓員工在短時(shí)光內(nèi)徹低理解新計(jì)劃,很不簡(jiǎn)單,尤其是新制度引入了考核、淘汰因素,這使一些有著較深方案經(jīng)濟(jì)時(shí)代觀念的老職工缺乏信念,面向當(dāng)前"殘酷"的競(jìng)爭(zhēng),面向二次創(chuàng)業(yè),"檔案工?quot;仍深植在他們的腦海里。有個(gè)別教師傅發(fā)覺(jué)自己的收入還沒(méi)有其徒弟高,感到忿忿不平。

自1999年5月至12月,XX完成了全部的基礎(chǔ)預(yù)備工作,薪酬試行計(jì)劃于2000年1月出臺(tái),并提交公司員工和職代會(huì)研究征求看法,同時(shí),人事部門(mén)綻開(kāi)了大規(guī)模的培訓(xùn)與宣揚(yáng)工作。利用實(shí)行集中培訓(xùn)、下部門(mén)宣揚(yáng)、通過(guò)有線電視和內(nèi)部報(bào)紙等多種形式,公司對(duì)新薪酬制度舉行了廣泛深化的講解,指導(dǎo)員工領(lǐng)悟新計(jì)劃的構(gòu)思原則,特殊強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)中"對(duì)崗不對(duì)人"的原則,使大部分員工逐漸接受新計(jì)劃。工資制度的終于計(jì)劃于2000年3月經(jīng)公司職代會(huì)正式利用。

為進(jìn)一步驗(yàn)證新計(jì)劃的可行性和操作性,XX在計(jì)劃利用當(dāng)月就挑選了兩個(gè)分廠舉行試點(diǎn),以期裸露各種可能浮現(xiàn)的問(wèn)題和沖突,探究全面解決實(shí)際問(wèn)題的詳細(xì)辦法。2000年4月,股份公司勝利地貫徹實(shí)施了薪點(diǎn)工資,6月份起,集團(tuán)公司也分階段地開(kāi)頭實(shí)施。

采取崗位評(píng)價(jià)制度相應(yīng)地產(chǎn)生了一些問(wèn)題。例如,與崗位相聯(lián)系的工資標(biāo)準(zhǔn)使個(gè)人所能得到酬勞的增強(qiáng)受到了限制,員工惟獨(dú)利用職務(wù)晉升才干顯著提升地位與酬勞,假如沒(méi)有晉升機(jī)會(huì),員工