激勵(lì)理論免費(fèi)

激勵(lì)理論免費(fèi)第一頁，共六十七頁，2022年，8月28日認(rèn)知學(xué)派激勵(lì)論

認(rèn)知心理學(xué)派認(rèn)為，把行為簡單地看成人的神經(jīng)系統(tǒng)對(duì)客觀刺激反應(yīng)的機(jī)械聯(lián)結(jié)，不符合人的心理活動(dòng)規(guī)律。激勵(lì)不是簡單的刺激一反應(yīng)模式，要充分考慮人的內(nèi)在因素。諸如思想意識(shí)、需要、興趣、價(jià)值等。

將認(rèn)知派理論應(yīng)用于管理中就產(chǎn)生了兩類激勵(lì)理論：

內(nèi)容型激勵(lì)理論

過程型激勵(lì)理論

第二頁，共六十七頁，2022年，8月28日

1、內(nèi)容型激勵(lì)理論

著重研究激勵(lì)動(dòng)機(jī)的因素，也就是對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。由于這類理論的內(nèi)容都具體到對(duì)人的需要的研究上，所以又稱之為需要理論。最著名的理論有馬斯洛的“需要層次”理論，赫茨伯格的“雙因素”理論，奧爾德弗的“生存、相互關(guān)系、成長”理論，以及麥克利蘭的“成就需要”理論等。第三頁，共六十七頁，2022年，8月28日案例一新校長說：老師們的辛勤勞動(dòng)和創(chuàng)造不能成為過眼煙云，教師的勞動(dòng)不可能像工人那樣量化記酬、也不能像農(nóng)民那樣個(gè)體承包，要克服干好干壞都一樣的弊端，就必須把教師的功績記錄在案，業(yè)務(wù)檔案具有權(quán)威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎(jiǎng)勵(lì)提供詳實(shí)客觀的依據(jù)，也是學(xué)校的財(cái)富。業(yè)務(wù)檔案只記功不記過。建立業(yè)務(wù)檔案后，出現(xiàn)了教師自發(fā)向上，大家比貢獻(xiàn)的局面，老教師煥發(fā)了青春；想改行的年輕教師當(dāng)年就發(fā)表多篇論文。試用“內(nèi)容型激勵(lì)理論”分析、論述以上管理方法之所以產(chǎn)生這樣效果的原因。第四頁，共六十七頁，2022年，8月28日參考答案：1.建立業(yè)務(wù)檔案,說明校長重視教師的工作成就,以教師的工作實(shí)效對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)。2.建立業(yè)務(wù)檔案,促使教師更加關(guān)注工作本身,增加責(zé)任感。其理論依據(jù)主要是：3.馬斯洛需要層次理論中強(qiáng)調(diào)高層次的需要尤其是我實(shí)現(xiàn)的需要,同時(shí)注意提供自我實(shí)現(xiàn)的途徑。4.雙因素理論中更多地著眼于滿足激勵(lì)因素來調(diào)動(dòng)教師的積極性；包括工作本身、工作成就。5.麥克萊蘭的成就需要理論對(duì)人的成就需要非常重視,他認(rèn)為一些人具有獲得成功的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī),他們追求個(gè)人成就而不是成功的報(bào)酬。第五頁，共六十七頁，2022年，8月28日2、過程型激勵(lì)理論

著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程。這類理論試圖弄清人們對(duì)付出勞力、功效要求和獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)知，以達(dá)到激勵(lì)的目的。主要包括弗羅姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目的設(shè)置理論等。

第六頁，共六十七頁，2022年，8月28日綜合型激勵(lì)理論

綜合型激勵(lì)理論是綜合運(yùn)用多種激勵(lì)理論來探討復(fù)雜的激勵(lì)問題的嘗試。主要包括波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式、羅伯特·豪斯的綜合激勵(lì)模式，以及當(dāng)今正在探索的部分激勵(lì)方式。第七頁，共六十七頁，2022年，8月28日

內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論是以動(dòng)機(jī)的激發(fā)因素為主要內(nèi)容進(jìn)行研究的。

心理學(xué)認(rèn)為，需要是激勵(lì)過程的起點(diǎn)，是人的心理與行為的內(nèi)在動(dòng)力。因此，不少心理學(xué)家從人的需要出發(fā)，研究需要的種類和性質(zhì)，探索需要發(fā)展變化的規(guī)律以及對(duì)人的工作動(dòng)機(jī)、工作積極性的影響。第八頁，共六十七頁，2022年，8月28日一、馬斯洛需要層次理論

亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamMasiow)的學(xué)說被心理學(xué)界稱作繼弗洛伊德、華生之后的“第三思潮”。

1943年，馬斯洛在《人類動(dòng)機(jī)理論》一文中提出了“需要層次”的重要概念。馬斯洛認(rèn)為人有5種基本需要，這5種需要基本上反映了不同文化環(huán)境中人類共同的特點(diǎn)，并且這5種需要是由低級(jí)到高級(jí)，以層次形式出現(xiàn)的。人類的基本需要是一種有相對(duì)優(yōu)勢的層級(jí)結(jié)構(gòu)。

1954年，馬斯洛又對(duì)這個(gè)理論進(jìn)行了發(fā)展和完善。

第九頁，共六十七頁，2022年，8月28日解人頤——一首古代打油詩的昭示終日奔波只為饑，方才一飽便思衣；衣食兩般皆俱足，又想嬌容美貌妻；娶得美妻生下子，恨無田地少根基；買到田園多廣闊，出入無船少馬騎；槽頭扣了騾和馬，恨無官職被人欺；縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣；做了皇帝求仙術(shù)，又想登天跨鶴騎；若要世人心理足，除是南柯一夢(mèng)西。第十頁，共六十七頁，2022年，8月28日某地三八節(jié)前新開了一家商店，女士們可以為自己選購丈夫。入口處掛著如下內(nèi)容的商店?duì)I業(yè)規(guī)則：1.您僅能光臨本商店一次。2.本商店有六層，隨著樓層號(hào)的升高男人的質(zhì)量也依次升高。3.您可以選擇某層的任何一位男士或者繼續(xù)到上一層。4.不允許返回到下一層。一位女士決定逛逛這家丈夫商店，為自己挑一位伴侶。讀完一層入口處的招牌：“有工作的男人?！彼⒖躺狭硕印６拥恼信疲骸坝泄ぷ髑覑酆⒆拥哪惺?。”這位女士上了第三層。三層的招牌：“有工作，愛孩子，非常帥的男人。”這位女士想“哇塞！真狠！真厲害！”但還是上了四層。四層的招牌：“有工作，愛孩子，帥呆了，還顧家的男人?！薄安豢伤甲h！”這個(gè)女人驚嘆道。“我都經(jīng)不住誘惑了！”但她說完后還是上了第五層。五層的招牌：“有工作，愛孩子，帥呆了，顧家，還非常浪漫的男人。”女人非常想在這一層停留，為自己選一個(gè)配偶，但是她還是忍住了，上了最后一層。在第六層她讀到了如下內(nèi)容的招牌：“您是第3104600位光臨本層的女士，這里沒有男人.本層的存在只是為了再一次證明：要讓女人心滿意足是不可能的?！备兄x您光臨本店，預(yù)祝三八節(jié)快樂?。?！第十一頁，共六十七頁，2022年，8月28日自我實(shí)現(xiàn)者具有的特征具有一種領(lǐng)會(huì)自己、他人和自然的能力建立良好的人與人之間的關(guān)系對(duì)于現(xiàn)實(shí)有較強(qiáng)的感受能力，并能夠和現(xiàn)實(shí)建立和諧的關(guān)系能不斷地欣賞新生活能夠獨(dú)立自主，不受文化和環(huán)境的束縛。富有創(chuàng)造能力具有一種民主型的性格結(jié)構(gòu)具有驚人的不可思議的經(jīng)驗(yàn)——頂峰經(jīng)驗(yàn)相信永恒和神圣的東西認(rèn)為助人是一種義務(wù)對(duì)人一片深情富有一種哲理性的、友善的幽默感具有強(qiáng)烈的道德感有一種獨(dú)處的需要。

第十二頁，共六十七頁，2022年，8月28日（一）需要層次論的基本內(nèi)容

1、人的需要由低到高依次分為生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要等。

2、當(dāng)?shù)鸵患?jí)需要獲得相對(duì)滿足后就會(huì)產(chǎn)生高一級(jí)的需要；

3、人在某一時(shí)候會(huì)同時(shí)存在多種需要，其中優(yōu)勢需要主導(dǎo)人的行為，居于次要地位的需要也會(huì)對(duì)人產(chǎn)生一定的影響；

4、前三項(xiàng)需要屬于低級(jí)需要，這些需要通過外部條件使人獲得滿足；后二項(xiàng)屬高級(jí)需要，它是從內(nèi)部使人獲得滿足。

5、人的低級(jí)需要容易得到滿足，而人對(duì)高級(jí)需要是永遠(yuǎn)不會(huì)感到滿足的。第十三頁，共六十七頁，2022年，8月28日（二）需要層次理論在管理中的應(yīng)用

列菲特（H.J.Leavitt)在他的《管理心理學(xué)教程》一書中這樣評(píng)價(jià)：“馬斯洛理論的有效性、科學(xué)性是經(jīng)常受到人們的爭論，但它的效用對(duì)于管理者可以成為一種思考的工具，似乎優(yōu)點(diǎn)超過它存在的問題?！?/p>

1、馬斯洛從人的需要出發(fā)研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵。在管理活動(dòng)中，調(diào)動(dòng)人的積極性，要研究和滿足職工的合理需要；

2、人的需要各種各樣，管理者要了解并根據(jù)人的不同需要(尤其是主導(dǎo)需要)采取不同管理措施，才能取得效果。第十四頁，共六十七頁，2022年，8月28日3、正確對(duì)待人的物質(zhì)和精神需要。一方面要重視和關(guān)心職工的物質(zhì)需要，改善職工待遇和工作條件；另一方面還要盡可能滿足職工的精神需要，如虛心聽取職工的意見、建議，注意尊重職工，價(jià)值認(rèn)可，關(guān)愛與信任，從事有意義的工作等。

西方管理專家強(qiáng)調(diào)：無論挑選的職工多么優(yōu)秀、訓(xùn)練多么有素，無論機(jī)器設(shè)備多么現(xiàn)代化，如果不注意滿足人們的精神需要，那么其積極性不高，一切都無濟(jì)于事。第十五頁，共六十七頁，2022年，8月28日二、ERG理論

美國心理學(xué)家克萊頓·奧爾德弗(ClaytonAlderfer)根據(jù)對(duì)工入進(jìn)行的大量調(diào)查研究的結(jié)果，認(rèn)為一個(gè)人的需要不是5種，而是3種，即生存(Exsistence)、相互關(guān)系(Relatedness)和成長(Grouth)。這是奧爾德弗在發(fā)展赫茨伯格和馬斯洛理論的基礎(chǔ)上于20世紀(jì)70年代初提出來的，簡稱為ERG理論。

(一)

ERG理論的基本內(nèi)容

1、生存的需要是最基本的需要。它指的是生理需要、物質(zhì)需要、對(duì)工作環(huán)境和條件的基本要求等。這一需要與馬斯洛的需要層次論中的生理和部分安全需要相對(duì)應(yīng)。第十六頁，共六十七頁，2022年，8月28日2、相互關(guān)系和諧的需要是指人與人之間的社會(huì)關(guān)系的需要。這一需要類似馬斯洛需要層次理論中部分安全需要、全部歸屬或社會(huì)需要以及部分尊重需要。

3、成長發(fā)展的需要是指一種要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望，它指人不僅要求充分發(fā)揮個(gè)人潛能、有所作為和成就，而且還有開發(fā)新能力的需要。這類需要可與馬斯洛需要層次中部分尊重需要及整個(gè)自我實(shí)現(xiàn)需要相對(duì)應(yīng)。第十七頁，共六十七頁，2022年，8月28日(二)ERG理論在管理中的應(yīng)用

個(gè)人有不同的需要，導(dǎo)致他們工作中不同的行為表現(xiàn)，最終也決定了他們不同的工作績效。

管理人員要想控制下屬的工作行為和工作表現(xiàn)，首先要了解他們的真實(shí)需要，同時(shí)，要通過控制工作績效，使之成為滿足下屬需要的東西。第十八頁，共六十七頁，2022年，8月28日三、成就需要理論

這是20世紀(jì)50年代初期由哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維·麥克利蘭David.Meclelland)提出來的。

(一)成就需要理論的基本內(nèi)容

成就需要理論主要研究在人的生理需要、安全需要基本達(dá)到滿足的前提條件下人的成就需要。它的基本內(nèi)容分為3種類型：一是對(duì)權(quán)力的需要；二是對(duì)歸屬和社交的需要；三是對(duì)成就的需要。

對(duì)權(quán)力的需要就是影響、控制別人的需要。具有較高權(quán)力欲的人對(duì)施加影響和控制表現(xiàn)出很大的興趣。這類人一般尋求領(lǐng)導(dǎo)者的地位，他們常常表現(xiàn)出爭辯、健談、直率和頭腦冷靜，并且善于提出問題和要求，喜歡教訓(xùn)人，樂于演講。第十九頁，共六十七頁，2022年，8月28日對(duì)歸屬和社交的需要（合群需要）即互相交往、支持、尊重的需要。具有這類需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會(huì)交往中得到歡樂和滿足，并總是設(shè)法避免因被某個(gè)組織或社會(huì)團(tuán)體拒之門外而帶來的痛苦，他們喜歡保持一種融洽的社會(huì)關(guān)系，享受親密無間和相互諒解的樂趣，隨時(shí)準(zhǔn)備安慰和幫助危難中的伙伴。

成就的需要。有成就需要的人，把成就看得比金錢更重要，對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求。他們熱衷于接受挑戰(zhàn)，常為自己樹立有一定難度而非高不可攀的目標(biāo)；他們敢冒險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)態(tài)度對(duì)付冒險(xiǎn)，不以僥幸心理對(duì)待未來，對(duì)問題善于分析和估計(jì)。愿意承擔(dān)所做工作的個(gè)人責(zé)任，希望自己所從事的工作情況得到明確的反饋。對(duì)待失敗也不過分沮喪。第二十頁，共六十七頁，2022年，8月28日成就需要理論告訴我們：

具有強(qiáng)烈成就需要的人喜歡有這樣的情境即“難度”和“風(fēng)險(xiǎn)”，身處其境者可以通過自己的努力去取得成功；

可以承擔(dān)個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)，相信會(huì)有結(jié)果。難度也即任務(wù)艱巨，成功機(jī)會(huì)少，雖然滿足動(dòng)機(jī)的可能性低，但完成任務(wù)后會(huì)產(chǎn)生滿足感。同時(shí)，受成就激勵(lì)的人不得不考慮情境中的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樗赡苡绊懗删停犹魬?zhàn)，就不能不冒一定的風(fēng)險(xiǎn)。戰(zhàn)勝風(fēng)險(xiǎn)的成就做起來才更富有刺激性。

麥克里蘭認(rèn)為：有50％成功的機(jī)會(huì)往往最能激勵(lì)人們?nèi)ト〉贸删?。任?wù)成功的概率太低或太高都不能吸引人。第二十一頁，共六十七頁，2022年，8月28日成就需要理論主要特點(diǎn)是，側(cè)重于對(duì)高層次管理中被管理者的研究，主要對(duì)象是生存、物質(zhì)需要都得到相對(duì)滿足的企業(yè)經(jīng)理、政府職能部門的官員、科學(xué)家、工程師等高級(jí)人才。

(二)成就需要理論在管理中的應(yīng)用

麥克利蘭認(rèn)為，具有高度成就需要的人對(duì)于企業(yè)和國家都有重要的作用。第二十二頁，共六十七頁，2022年，8月28日成就的需要是一個(gè)組織的重要?jiǎng)恿Α０迅叱删托枰娜朔旁谟欣щy的工作崗位上，工作的挑戰(zhàn)性就會(huì)成為成功的動(dòng)力。一個(gè)組織擁有這種人越多，它的發(fā)展就越快、越興旺發(fā)達(dá)。因此，善于發(fā)現(xiàn)和利用具有高成就需要的人才，是管理人員的主要職責(zé)。

麥克利蘭認(rèn)為，通過教育和培訓(xùn)可以造就出具有高成就需要的人。舉辦訓(xùn)練班，宣傳高成就需要人物的形象，交流經(jīng)驗(yàn)等措施都可能取得積極的效果。這對(duì)于企業(yè)管理人員有很大的啟發(fā)。

第二十三頁，共六十七頁，2022年，8月28日四、雙因素理論

這是美國心理學(xué)家赫茨伯格(F.Herzberg)于20世紀(jì)50年代后期提出來的一種需要理論。他按滿意與不滿意因素作分析后，得出激勵(lì)員工的不同要素。

（一）雙因素理論的基本內(nèi)容

赫茨伯格認(rèn)為，激勵(lì)人的積極性主要從內(nèi)部、從工作本身進(jìn)行。他修正了傳統(tǒng)的關(guān)于滿意與不滿意的觀念。第二十四頁，共六十七頁，2022年，8月28日

赫茨伯格把員工感到非常滿意的因素稱為激勵(lì)因素，使員工感到?jīng)]有不滿意的因素稱為保健因素。

缺少保健因素，員工會(huì)感到不滿意；有了保健因素，員工并不會(huì)感到滿意，而是沒有不滿意。

有了激勵(lì)因素，員工會(huì)感到滿意；沒有激勵(lì)因素，員工不會(huì)感到不滿意，而是沒有滿意。第二十五頁，共六十七頁，2022年，8月28日

保健因素是指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，又叫維持因素。如：公司的政策和行政管理，技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與監(jiān)督者個(gè)人之間的關(guān)系，與上、下級(jí)之間的關(guān)系，薪金，工作安全性，工作環(huán)境，地位等。

保健因素沒有激勵(lì)人的工作積極性的作用，但帶有預(yù)防性質(zhì)，處理得好，可以保證工作積極性不受削弱。第二十六頁，共六十七頁，2022年，8月28日

激勵(lì)因素是指影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，藉此可以提高工作效率。這類因素主要有：

工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉快，工作上的成就感，對(duì)未來發(fā)展的期望，工作職務(wù)上的責(zé)任感，提升等。

第二十七頁，共六十七頁，2022年，8月28日

雙因素理論在需要層次理論的基礎(chǔ)上提出了一些新的觀點(diǎn)：

1、雖然人的需要是多種多樣的，但只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足才能對(duì)人們的積極性起到極大的調(diào)動(dòng)作用。

2、激勵(lì)因素以工作為核心，是在員工工作時(shí)發(fā)生的，工作本身就是報(bào)酬。雙因素理論告訴我們，當(dāng)員工受到很大的激勵(lì)時(shí)，對(duì)外部因素引起的不滿足感具有很大的忍受力，而當(dāng)他們經(jīng)常處于“保健”狀態(tài)時(shí)，則常常會(huì)對(duì)周圍事物感到極大的不滿意。這一發(fā)現(xiàn)啟發(fā)管理者不僅要致力于工作內(nèi)容的研究和工作的再設(shè)計(jì)，更重要的是從員工心理上、內(nèi)心上培養(yǎng)產(chǎn)生激勵(lì)，使員工在工作過程中獲得滿足感。第二十八頁，共六十七頁，2022年，8月28日（二）雙因素理論在管理中的應(yīng)用

1、有效的管理，應(yīng)在保健因素的基礎(chǔ)上，多采用工作豐富化的激勵(lì)因素，給員工更多的主人翁感，多安排有挑戰(zhàn)性的工作，擴(kuò)大工作范圍，增強(qiáng)成就需要，讓工作本身成為一種強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。

2、注意保健因素，創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境和條件，消除員工的不滿情緒和態(tài)度。

3、發(fā)放獎(jiǎng)金，必須把獎(jiǎng)金的發(fā)放與企業(yè)的經(jīng)營好壞，以及部門、個(gè)人的工作業(yè)績掛起鉤來，這樣獎(jiǎng)金才能成為激勵(lì)因素。若獎(jiǎng)罰不明，獎(jiǎng)金就由激勵(lì)因素變成保健因素，起不到激勵(lì)作用。第二十九頁，共六十七頁，2022年，8月28日過程型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論是從滿足人們需要方面來激勵(lì)員工的，而過程型激勵(lì)理論著重研究從行為動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到行為的產(chǎn)生、發(fā)展、變化這一過程中的人的心理活動(dòng)規(guī)律，闡述如何通過心理激勵(lì)使人的行為積極性維持在一個(gè)較高的水平上。

一、期望理論

美國心理學(xué)家弗魯姆(V.H.Vroom)在其1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書中提出的。第三十頁，共六十七頁，2022年，8月28日(一)期望理論的基本內(nèi)容

基本點(diǎn)：人們只有在預(yù)期其行動(dòng)有助于達(dá)到某種目標(biāo)時(shí)，才會(huì)被充分激勵(lì)起來，采取行動(dòng)以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

期望理論的基本思想是：

F（激勵(lì)力量）＝E（期望）V（效價(jià)）

一個(gè)人從事某一行動(dòng)的動(dòng)力取決于個(gè)人對(duì)行動(dòng)之全部預(yù)期成果的主觀估計(jì)乘以個(gè)人對(duì)這種預(yù)期成果實(shí)現(xiàn)可能性的主觀估計(jì)。它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變量。第三十一頁，共六十七頁，2022年，8月28日（二）期望理論在管理中的應(yīng)用

人都有希望做出成績，滿足某種需要的心理。管理者若能針對(duì)性地給人期望，就能較好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

在目標(biāo)管理中既要考慮目標(biāo)的效價(jià)（具有挑戰(zhàn)性），又要考慮實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率（是經(jīng)過努力可以實(shí)現(xiàn)的），才能有效地激發(fā)人們的積極性。目標(biāo)過高會(huì)使人產(chǎn)生挫折感，降低積極性；過低會(huì)使人感到垂手可得，也激發(fā)不起積極性。第三十二頁，共六十七頁，2022年，8月28日二、公平理論

美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)提出的。任教于北卡羅來納大學(xué)的亞當(dāng)斯，在1963年發(fā)表了論文《對(duì)于公平的理解》，1965年又發(fā)表了《在社會(huì)交換中的不公平》一文，提出了公平理論的觀點(diǎn)。

第三十三頁，共六十七頁，2022年，8月28日（一）公平理論的基本內(nèi)容：

職工對(duì)自己是否受到公平

合理的對(duì)待十分敏感。人們喜

歡在他們生活中和他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否的程度作出判斷。工作動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程，就是人與人之間進(jìn)行比較、作出判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行動(dòng)的過程。

第三十四頁，共六十七頁，2022年，8月28日但個(gè)人在組織中更加注意的不是他所得報(bào)酬的絕對(duì)值，而是與別人相比較的相對(duì)值。

亞當(dāng)斯提出的公平關(guān)系方程式為：

Op/Ip=Oo/Io

O(outcome)即報(bào)酬，I(input)即投入、付出。

Op代表個(gè)體對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺；

Ip代表其對(duì)自己所作投入的感覺；

Oo為其對(duì)某個(gè)比較對(duì)象所作獲結(jié)果的感覺；Io是其對(duì)那個(gè)比較對(duì)象獲作投入的感覺。第三十五頁，共六十七頁，2022年，8月28日1、Op/Ip=Oo/Io

當(dāng)一個(gè)人感到他所獲得的報(bào)酬與他投入的比值與作為比較對(duì)象的別人的這項(xiàng)比值相等時(shí)，就有了公平感，而公平感會(huì)對(duì)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。第三十六頁，共六十七頁，2022年，8月28日2、Op/Ip>Oo/IoOp/Ip<Oo/Io

甲乙

二者比值不等，就會(huì)產(chǎn)生不公平感：

甲情況下:當(dāng)時(shí)對(duì)本人會(huì)有些鼓舞作用，但時(shí)間一長他又會(huì)重新評(píng)價(jià)自己的收支比例，終于會(huì)覺得他拿較高的報(bào)酬是當(dāng)之無愧的，因而心安理得，工作積極性重又回到原先的水平；

乙情況下:本人會(huì)感到苦惱和不安，導(dǎo)致生產(chǎn)積極性下降。第三十七頁，共六十七頁，2022年，8月28日(二)公平理論在管理中的應(yīng)用

要求公平是一種普遍存在的

社會(huì)心理現(xiàn)象，管理者在工作任

務(wù)的分配、工作績效的考核、工

資獎(jiǎng)金的評(píng)定以及待人處世中能否做到堅(jiān)持公正合理，既是衡量管理水平高低的一個(gè)重要標(biāo)志，又是能否保持企業(yè)安定、人際關(guān)系良好、員工的積極性能否充分發(fā)揮的重要因素。第三十八頁，共六十七頁，2022年，8月28日強(qiáng)化理論與綜合激勵(lì)理論

一、強(qiáng)化理論

屬于行為主義學(xué)派，著重研

究個(gè)體外在的行為表現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)人

的行為結(jié)果對(duì)其行為的反作用。

第三十九頁，共六十七頁，2022年，8月28日

斯金納

斯金納（B.F.Skinner,一九0四－一九九0）于一九三一年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于一九四三年

年回到哈佛大學(xué)任教，直到一九七五年退休。一九六八年曾獲得美國全國科學(xué)獎(jiǎng)?wù)?。他是極端的行為主義心理學(xué)家，其目標(biāo)在于預(yù)測和控制人的行為而不去推測人的內(nèi)部心理過程和狀態(tài)。第四十頁，共六十七頁，2022年，8月28日（一）強(qiáng)化理論的基本內(nèi)容

強(qiáng)化理論是以斯金納的操作條件反射理論為基礎(chǔ)的，它著眼于行為的結(jié)果。該理論認(rèn)為，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，心理學(xué)稱這種現(xiàn)象為“強(qiáng)化”。所謂強(qiáng)化是指對(duì)某種行為給予肯定、獎(jiǎng)勵(lì)，或否定、處罰，使該行為鞏固、保持或減弱、消退的心理過程，即通過外力來干預(yù)某種刺激與行為的聯(lián)系。第四十一頁，共六十七頁，2022年，8月28日反應(yīng)A刺激反應(yīng)B＋強(qiáng)化物；反應(yīng)C刺激反應(yīng)B操作性條件反射第四十二頁，共六十七頁，2022年，8月28日(二)強(qiáng)化理論的應(yīng)用：

強(qiáng)化策略（類型）主要有以下幾種：

第一、獎(jiǎng)勵(lì)（積極強(qiáng)化、正強(qiáng)化）

第二、回避（消極強(qiáng)化）

第三、消退（自然消退）

第四、懲罰（負(fù)強(qiáng)化）第四十三頁，共六十七頁，2022年，8月28日運(yùn)用強(qiáng)化手段應(yīng)注意：

設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系，采取小步子強(qiáng)化的原則，以增強(qiáng)行為轉(zhuǎn)化的信心；對(duì)每一目標(biāo)都予以明確規(guī)定和表述。

正、負(fù)強(qiáng)化兼用（正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效）；

物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)兼?zhèn)洌?/p>

即時(shí)反饋（強(qiáng)化）；

合理、公正。第四十四頁，共六十七頁，2022年，8月28日5.歸因理論某富翁身價(jià)幾十億，排入福布斯中國富豪榜前十名。請(qǐng)問他的致富原因是：

A：勤奮苦干

B：擅于經(jīng)營

C：機(jī)遇好

D：偷稅漏稅

E：通過行賄大規(guī)模侵吞國有資產(chǎn)第四十五頁，共六十七頁，2022年，8月28日1)歸因概念

歸因即歸結(jié)行為的原因，指人們對(duì)他人和自己的行為進(jìn)行分析，解釋和推測其原因或者動(dòng)機(jī)的過程。歸因理論是說明和分析人的行為活動(dòng)因果關(guān)系的理論。人們用它來解釋、控制和預(yù)測相關(guān)的環(huán)境，以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為。第四十六頁，共六十七頁，2022年，8月28日2）歸因理論研究的基本問題第一，人們心理活動(dòng)發(fā)生的因素關(guān)系。包括內(nèi)部原因與外部原因、直接原因和間接原因的分析。第二，社會(huì)推理問題。根據(jù)人的行為及其結(jié)果，來對(duì)行為者穩(wěn)定的心理特征和素質(zhì)、個(gè)性差異做出合理的推斷。第三，行為的期望與預(yù)測。根據(jù)過去的典型行為及其結(jié)果，來推斷在某種條件下將會(huì)產(chǎn)生什么樣的可能行為。第四十七頁，共六十七頁，2022年，8月28日3）F.海德的歸因理論海德觀點(diǎn)：把行為產(chǎn)生的原因分為外因和內(nèi)因。內(nèi)部原因是指個(gè)體自身所具有的、導(dǎo)致其行為表現(xiàn)的品質(zhì)和特征，包括個(gè)體的人格、情緒、心境、動(dòng)機(jī)、需求、能力、努力等；外部原因指個(gè)體自身以外的、導(dǎo)致其行為表現(xiàn)的條件和影響，包括環(huán)境條件、情境特征、他人影響等。第四十八頁，共六十七頁，2022年，8月28日財(cái)務(wù)部王經(jīng)理正和公司總經(jīng)理李總在辦公室里大聲爭吵，盡管他們爭論之前已經(jīng)關(guān)上了門，但他們的聲音還是大得使辦公室外的人都停下了工作，在門外目瞪口呆。過了幾分鐘，王經(jīng)理猛的打開房門，沖著李總說了一句重話，然后摔上門。設(shè)想下面的一個(gè)繁忙的公司中的景象：第四十九頁，共六十七頁，2022年，8月28日4）凱利的協(xié)變分析模型

三要素模型1.區(qū)別性：是指個(gè)體在不同情境中是否表現(xiàn)出不同的行為。2.一致性：是指每個(gè)人面對(duì)相似的情景都有相同的行為反映。3.一貫性：是指個(gè)體無論何時(shí)都有同樣的行為。第五十頁，共六十七頁，2022年，8月28日個(gè)體行為區(qū)別性（與自己類似行為比）一致性（與其他人的行為比）一貫性（與自己一貫表現(xiàn)比）外部內(nèi)部內(nèi)部內(nèi)部高外部高外部高低低低解釋歸因觀察第五十一頁，共六十七頁，2022年，8月28日一家公司有史以來第一次提升一位女性為經(jīng)理，你會(huì)如何看待她的升職，是運(yùn)氣還是由于能干和出色的業(yè)績？根據(jù)剛才的模型，如果她原先是銷售代表，銷售業(yè)績要比她的同事好、一直在銷售主要的產(chǎn)品，而且在銷售不同的產(chǎn)品是業(yè)績穩(wěn)定，那么我們更傾向于將她的升職歸因于？相反，如果她的同事的銷售業(yè)績和她一樣好，而她在相對(duì)次要的產(chǎn)品領(lǐng)域銷售業(yè)績不穩(wěn)定，盡管她在重要產(chǎn)品上有不錯(cuò)的銷售業(yè)績。人們會(huì)將她的升職歸因于？設(shè)想這樣一個(gè)例子：第五十二頁，共六十七頁，2022年，8月28日5）納德·維納歸因理論理論內(nèi)容：在現(xiàn)實(shí)生活中，一般人對(duì)行為的成功或失敗歸結(jié)為四種主要的原因：能力、努力、任務(wù)難度和運(yùn)氣;并將這四種主要原因分成三個(gè)維度:內(nèi)外因、穩(wěn)定性、可控性。第五十三頁，共六十七頁，2022年，8月28日54三個(gè)維度因素歸類內(nèi)外因內(nèi)因-------------------------------------------外因

努力、能力任務(wù)難度、機(jī)遇穩(wěn)定性穩(wěn)定--------------------------------------------不穩(wěn)定能力、任務(wù)難度努力、機(jī)遇可控性可控--------------------------------------------不可控努力任務(wù)難度、機(jī)遇、能力表2-4成敗歸因的三個(gè)維度第五十四頁，共六十七頁，2022年，8月28日根據(jù)歸因理論，一個(gè)人對(duì)過去的工作中的成功與失敗歸因于何種因素，對(duì)以后的工作積極性有很大的影響。①如果行為者把工作學(xué)習(xí)中的失敗和挫折歸因于智力差、能力低等穩(wěn)定的內(nèi)因則不會(huì)增強(qiáng)今后的努力與持續(xù)性行為，因?yàn)樗J(rèn)為努力起不了作用。②假如把失敗歸因于自己努力不夠這個(gè)相對(duì)不穩(wěn)定的內(nèi)因則可能增強(qiáng)今后的努力與持續(xù)性行為。第五十五頁，共六十七頁，2022年，8月28日③假如把失敗歸因于不穩(wěn)定的外因一般不會(huì)影響人的積極性，可能增強(qiáng)今后的努力與持續(xù)性行為。④假如把失敗歸因于工作（學(xué)習(xí)）任務(wù)重、難度等穩(wěn)定性的外因則可能降低行為者的自信心、成就動(dòng)機(jī)、努力程度和持續(xù)性。第五十六頁，共六十七頁，2022年，8月28日歸因理論對(duì)認(rèn)識(shí)人的行為規(guī)律的指導(dǎo)意義在組織管理工作中，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者要注意樹立通過改變?nèi)说乃枷胝J(rèn)識(shí)來改變?nèi)说男袨榈墓ぷ鞣结?，?duì)成功者或失敗者今后行為的引導(dǎo)，盡可能把成功和失敗歸因?yàn)椴环€(wěn)定因素。第五十七頁，共六十七頁，2022年，8月28日當(dāng)一個(gè)孩子取得好成績時(shí)，如果夸這個(gè)孩子你真聰明，對(duì)孩子是不利的，請(qǐng)解釋其中的原因。第五十八頁，共六十七頁，2022年，8月28日心理學(xué)家阿伯拉姆森提出了抑制型和樂觀型的歸因風(fēng)格，并把它與日常生活聯(lián)系起來。抑郁