公司績效評估系統(tǒng)設立程序

AAAAAAAAAAAA公司績效評估系統(tǒng)設立程序第一步：獲取對該系統(tǒng)的支持一個評估系統(tǒng)如果沒有全體人員的支持， 就不能完全成功。它必須能被評估人、雇員和高層管理人員接受。如果評估者不贊同這個系統(tǒng)，他們就會直接抵制和消極怠工。例如，如果主管認為系統(tǒng)不實用，認為它只是浪費時間、浪費人力的紙上作業(yè)，沒有真正價值，他們就可能不會恰當?shù)靥畋砀?（或根本不填）。如果雇員不信任該系統(tǒng)或認為該系統(tǒng)無效，工作士氣和動力就會下降。因此，人力資源部制訂評估系統(tǒng)要做到以下兩點：.贏得高層經(jīng)理的支持沒有高層管理者的支持，該系統(tǒng)注定要失敗。高層經(jīng)理必須同意將系統(tǒng)推廣，投入充足的資源，通過服從每個員工都必須遵守的程序來示范恰當?shù)男袨椤?尋求雇員投入鼓勵使用者 （經(jīng)理和員工） 參與系統(tǒng)的規(guī)劃與開發(fā)會加強對它的支持。 建議使用一個由代表將要使用的系統(tǒng)所影響到的不同群體的組織成員構成的特別工作組，該組將被授權，設計一項逐步地開發(fā)、貫徹和實施該系統(tǒng)的方法。第二步：選擇恰當?shù)脑u估工具人力資源部在選擇合適的評估工具時要考慮三個最重要的因素：實用性、成本和工作性質(zhì)。.實用性如果績效評估工具滿足組織需要，那么，它就必須實用。例如，要求立即執(zhí)行一項需花幾年功夫加以開發(fā)的擬議中的工具，那將是不實際的；或者該工具要求測量評估者不能觀察到的那些行為也不實際， 或是要求比評估者所能提供的時間和精力更多，2.成本評估系統(tǒng)的成本包括開發(fā)成本 （如建構一項評估工具的成本）者、編寫書面指南的成本） 和使用成本 （如評估者定時觀察、如果績效評估工具滿足組織需要，那么，它就必須實用。例如，要求立即執(zhí)行一項需花幾年功夫加以開發(fā)的擬議中的工具，那將是不實際的；或者該工具要求測量評估者不能觀察到的那些行為也不實際， 或是要求比評估者所能提供的時間和精力更多，2.成本評估系統(tǒng)的成本包括開發(fā)成本 （如建構一項評估工具的成本）者、編寫書面指南的成本） 和使用成本 （如評估者定時觀察、那也將是不實際的。、執(zhí)行成本（如培訓評估評定和給出績效反饋的成本）3.工作性質(zhì)被評價的工作性質(zhì)與不同評分表格的恰當性有重要關系。例如，錨定式評定量表和行為觀察量表要求評估者評定雇員的工作行為，然而，某些工作卻不給評定者作這種觀察的任何機會。這樣的工作需要行為測量，按相似推理， 目標管理不應用于缺乏有效的產(chǎn)出測量的工作，這樣的工作需要行為測量，如果行為測量能獲得的話。例如，接待員不能表現(xiàn)可測量的產(chǎn)出，因此，他們的績效應在其工作行為的基礎上作評估：他們樂于接待客戶嗎？他們是否禮貌地回答了客戶的問題？因此，選擇評價工具依賴于實際上能收集到的關于某個特定工作的數(shù)據(jù)類型。當試圖在（如目標管理）一種以行為為基礎的方法與一種結(jié)果取向的方法之間作選擇時，因此，選擇評價工具依賴于實際上能收集到的關于某個特定工作的數(shù)據(jù)類型。當試圖在（如目標管理）一種以行為為基礎的方法與一種結(jié)果取向的方法之間作選擇時，人力資源部應使用下列標準：（1）如果評估者知道該工作所需要的行為并有機會觀察這一行為， 就可以使用以行為為基礎的方法；（2）如果可以得到有效的產(chǎn)出測量，就可以用結(jié)果取向方法；（3）如果以上情況都存在，就可以用兩種或其中任一方法；（4）如果以上情況都不存在，則用圖解式評定量表。一般來說，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員通常以結(jié)果為基礎被加以評定；較低層的雇員經(jīng)常按行為或特征取向的標準被加以評定。第三步：選擇評定者部門主管、同事和雇員自己都可以提供績效評分。, 1.主管評分目前，公司大約98%的時間里的績效評估是直接主管的責任。 由主管進行評估， 是因為通常他們是最熟悉雇員工作的人。此外，對于主管而言，評估作為管理的手段，為他們提供了一種引導和監(jiān)督雇員行為的方法。事實上，如果主管不被允許作出評估，則他們對于其下屬的職權或控制就會被削弱。.同事評分同事和主管是從不同的角度來看待某個人的績效的。通常，主管們掌握著更多的有關工作要求和績效結(jié)果的資料。而另一方面，同事們則經(jīng)常以一種不同的、更現(xiàn)實的眼光來看待雇員們的工作績效，因為，人們經(jīng)常在老板面前表現(xiàn)得與在別人面前有所不同。使用同事評分來補充主管的評分，可以幫助形成關于個人績效的一致性意見；它還可以幫助消除偏見，并導致雇員對評估系統(tǒng)的更多接受。.自我評分公司也使用自我評分來補充主管的評分。正如所期望的那樣，自我評分普遍比那些由主管或同事作出的評分更有利。同時，自我評分可用于雇員開發(fā)。例如，對它們的使用可以揭示出下屬與主管之間的意見不一致，鼓勵雇員反映出他們的優(yōu)點和缺點，引導出更有建設性的評估建議，并使雇員更易于接受建議。第四步：安排恰當?shù)脑u估時間公司每年都對雇員績效進行評估。有時在一年中的固定時間點評估所有雇員，有時則在雇員的受雇周年日，用階段性日程表來進行評估。人力資源部應避免較頻繁的評估，因為這被認為是時間的浪費。然而，評估之間相隔時間過長會引發(fā)一個問題：評估者們可能很難記住在那段時期里發(fā)生的所有的相關事件。為解決這個問題，評估者們必須保存雇員績效的記錄。這種保存記錄也用作平等就業(yè)機會訴訟的文件證明。第五步：保證評估公平帶有偏見的評估可能滋生對主管和企業(yè)的有害的感情。 因此，人力資源部必須采取措施，以保證評估過程的公平性。.高層管理機構評審為保證公平，公司要求對已經(jīng)完成的評估進行高層管理機構評審。典型的情況是主管的上級來檢查評定的錯誤情況。舉例說，高層經(jīng)理能準確地指出一些評估者是否顯得比其他人更寬厚或更嚴厲。他們還能確定是否有光環(huán)效應或趨中性錯誤發(fā)生。當一個雇員在每個因素上都獲得相同的評定時，就證實有光環(huán)效應；當缺少任何極端的評分時，就證明有趨中性。當這些“癥候”被準確地指出后，高層經(jīng)理應該要求做合理說明， 也許會要求評價者重新做一個評價。.上訴系統(tǒng)如果雇員們對給予他們的評估結(jié)果感到不滿意，上訴系統(tǒng)結(jié)果為雇員提供了一種獲得公正聽證的方法。公司有效的上訴系統(tǒng)允許雇員們表述出他們關心的事，其目的是有助于得到更準確的績效評估成績，同時會防止外部第三方也包括工會、法院的卷入。出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道口殂，今天下三分，益州口弊，口誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，口追口帝之殊遇，欲報之于陛下也?？谝碎_張口聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞口諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟口臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，口付有司論其口賞，以昭陛下平明之理;不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎口攸之、］祎、董允等，此皆口實，志慮忠純，是以先帝口拔以遺陛下：口以為宮中之事，事無大小，口以口之，然后施行，必能裨口闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰 “能”，是以眾議舉寵為督:愚以為營中之事，口以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠賢臣，此后漢所以傾口也。先帝在時，每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也?？谥小⑸袝?、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可口日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，口自枉屈，三顧臣于草廬之中，口臣以當世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后口傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來，夙夜憂嘆，口托付不效，以傷先帝之明；故五月口口，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，當獎率三軍，北定