公司薪酬調(diào)查報(bào)告完整版

公司薪酬調(diào)查報(bào)告完整版****有限公司二0一0年度薪酬調(diào)研報(bào)告二O-O年H 月三十日調(diào)查報(bào)告簡介本報(bào)告為20XX年****系統(tǒng)內(nèi)部現(xiàn)有主要崗位以及相關(guān)行業(yè)同崗位的薪酬調(diào)查報(bào)告。報(bào)告的數(shù)據(jù)主要是通過整理2年來資產(chǎn)系統(tǒng)所擁有的人事管理數(shù)據(jù)資料，以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑，獲得政府公開公布以及相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，并通過基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報(bào)告。通過對(duì)市場上主要崗位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行深入細(xì)致的分析，本調(diào)查報(bào)告反映了行業(yè)調(diào)研對(duì)象各崗位的基本現(xiàn)金收入、總現(xiàn)金收入、總薪酬，以及****系統(tǒng)崗位薪酬在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.調(diào)查方法簡介1、數(shù)據(jù)來源信息數(shù)據(jù)來源行業(yè)與企業(yè)此次薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)主要來源于湖南省內(nèi)現(xiàn)管項(xiàng)目所在地物業(yè)服務(wù)企業(yè)、商業(yè)運(yùn)營企業(yè)以及咨詢代理企業(yè)等三類企業(yè)（暫不含汽車貿(mào)易與酒店服務(wù)行業(yè)），構(gòu)成了本調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。參與調(diào)查的企業(yè)結(jié)構(gòu)與分布——表1-1薪資組成表1-2※本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項(xiàng)目（福利項(xiàng)目另有說明）表1-3注：因篇幅有限，對(duì)各崗位職責(zé)不再做詳細(xì)描述，僅針對(duì)****系統(tǒng)內(nèi)部已設(shè)或即設(shè)崗位與行業(yè)內(nèi)薪酬進(jìn)行對(duì)比。2、****系統(tǒng)崗位工資現(xiàn)狀薪酬體系與模式簡介****公司成立于20XX年1月，除了本部75%的員工在20XX年度新招，實(shí)行“年薪制”以外，其余25%的老員工及下屬單位所有員工均沿用****集團(tuán)“基本工資+崗位津貼+系數(shù)年終獎(jiǎng)”的薪資模式；因年薪制與原薪酬模式存在較大的差距，同崗不同薪的現(xiàn)象，直接導(dǎo)致了員工之間對(duì)工資的攀比；同時(shí)，由于不同薪酬標(biāo)準(zhǔn)的存在，對(duì)工資計(jì)算、職級(jí)調(diào)整等人事管理帶了難度。20XX年3月，配合****集團(tuán)公司寬帶薪酬機(jī)制的改革及薪酬制度的頒布實(shí)施，****系統(tǒng)亦對(duì)所屬項(xiàng)目進(jìn)行了一次全面的薪酬梳理與調(diào)整。為迎合及適應(yīng)資產(chǎn)系統(tǒng)當(dāng)時(shí)的經(jīng)營狀況與人員結(jié)構(gòu)組成現(xiàn)實(shí)情況，20XX年3月份的薪酬調(diào)整幅度普遍控制在漲幅5-20%之間；單個(gè)項(xiàng)目年度工資總額（排除增項(xiàng)增編增員的因素）整體漲幅控制在15%以內(nèi)。****系統(tǒng)現(xiàn)行的薪酬模式，分為兩個(gè)層次——第一層為管理人員工資：總工資由“月工資”與“年終獎(jiǎng)”組成，月工資由基本工資與崗位津貼兩個(gè)部分組成，其中崗位津貼與基本工資基數(shù)、單位平臺(tái)系數(shù)、員工個(gè)人系數(shù)、月度工作績效系數(shù)等四個(gè)因素相關(guān)；年終獎(jiǎng)則與月度實(shí)際發(fā)放工資標(biāo)準(zhǔn)及崗位職級(jí)相關(guān)。第二層為作業(yè)人員工資：總工資由“固定月工資”與“年底一個(gè)月工資獎(jiǎng)金”組成。根據(jù)工種（保潔、秩維或保安、維修工）不同，將固定月工資進(jìn)行區(qū)間劃分。表2-1現(xiàn)存問題該薪酬模式運(yùn)行半年時(shí)間以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況：1、薪酬的激勵(lì)效果難以體現(xiàn)；其一，受到項(xiàng)目本身的整體經(jīng)營狀況的影響，物業(yè)版塊的薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍較低，且整體漲幅都較低于集團(tuán)內(nèi)其他系統(tǒng)與公司；其二，營銷與招商版塊人員的業(yè)績提成方案尚未明確，營銷、招商人員的薪酬待遇未與實(shí)際業(yè)績掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績與財(cái)富的對(duì)等；極易造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績的提升；2、因前期在平臺(tái)系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各單位對(duì)平臺(tái)系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且資產(chǎn)系統(tǒng)平臺(tái)系數(shù)普遍偏低（酒店/二手車市場0.60，物業(yè)招商類公司為0.70，建材版塊為0.80，汽貿(mào)公司為0.85-0.90，太美生態(tài)與資產(chǎn)本部為1.00），直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi)，資產(chǎn)系統(tǒng)與系統(tǒng)之間的個(gè)人薪酬差距。以邵東地區(qū)同為主管級(jí)的保安隊(duì)長的工資為例：表2-2在同樣崗位職責(zé)的兩位同志，盡管系數(shù)相同，但兩個(gè)人因?yàn)槠脚_(tái)系數(shù)設(shè)定不同，而導(dǎo)致每月工資差距占到個(gè)人工資的20%；對(duì)資產(chǎn)系統(tǒng)現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定存在一定的隱患。同時(shí)，隨著項(xiàng)目開發(fā)銷售完畢，原屬于開發(fā)單位的服務(wù)團(tuán)隊(duì)、營銷團(tuán)隊(duì)也將逐步轉(zhuǎn)入資產(chǎn)系統(tǒng)，其原平臺(tái)系數(shù)一旦隨之降低，將直接導(dǎo)致熟悉項(xiàng)目情況的人員流失；而若不降低系數(shù)，則將對(duì)原資產(chǎn)系統(tǒng)薪酬體系的沖擊。3、員工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù)；20XX年3月進(jìn)行薪酬套改過程中，都是在原系數(shù)工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)上，根據(jù)給予上浮1.8%-22%的比例進(jìn)行確定的；主觀因素較大；4、作業(yè)層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)在各項(xiàng)目所在地缺乏競爭優(yōu)勢，給補(bǔ)員招聘帶來了一定的難度；5、與薪酬相輔相成的相關(guān)制度（獎(jiǎng)懲、晉升、績效考核制度等）未與薪酬制度對(duì)接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對(duì)業(yè)績與薪酬的關(guān)注。目前，各項(xiàng)目單位在“夜班津貼”、“司齡”、“月度獎(jiǎng)懲”等方面沒有統(tǒng)一的設(shè)計(jì)與執(zhí)行依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。而這些薪酬之外的項(xiàng)目在一定程度上對(duì)人員的穩(wěn)定起到了很大的積極作用。各具體崗位月工資標(biāo)準(zhǔn)表****公司總部職能部門工作人員工資標(biāo)準(zhǔn)表2-3****系統(tǒng)項(xiàng)目單位人員工資情況（表2-4）表2-43、外調(diào)數(shù)據(jù)信息長株潭地區(qū)各崗位工資調(diào)查情況本地區(qū)物業(yè)版塊薪資情況（表3-1）本地區(qū)專業(yè)版塊薪資情況（表3-2）地縣市各崗位工資調(diào)查情況（表3-3）4、數(shù)據(jù)分析體現(xiàn)本單位與行業(yè)平均工資之間的差距，為下年度薪酬調(diào)整提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)4.1.120XX年度秩維安保人員工資線（本）：圖4-1從表中可以看出，1、****系統(tǒng)內(nèi)本地區(qū)安保員工資為1200元/月，處于本地區(qū)安保人員黃線的中低水平，在20XX年度可以適當(dāng)調(diào)整工資，至行業(yè)中上水平；2、****系統(tǒng)內(nèi)安保班長工資為1400-1800元/月，處于本地區(qū)的中等水平，在20XX年度可對(duì)班長人員適當(dāng)調(diào)整工資，至行業(yè)中上水平；.220XX年度保潔員工資線（本）：圖4-2從表中可以看出，1、****系統(tǒng)內(nèi)本地區(qū)保潔員工資為850元/月，處于本地區(qū)保潔人員黃線的中高水平，在20XX年度可以做小幅調(diào)整；2、****系統(tǒng)內(nèi)保潔班長工資為1200元/月，處于本地區(qū)的中等水平，在20XX年度可對(duì)班長人員適當(dāng)調(diào)整工資，至行業(yè)中上水平；5、20XX年度薪酬調(diào)整建議“四化”1、明確化。制訂、改良平臺(tái)系數(shù)與個(gè)人系數(shù)確定方案，或明確單位平臺(tái)系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)；2、合理化。從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當(dāng)調(diào)整一線作業(yè)人員工資標(biāo)準(zhǔn)；從項(xiàng)目單位整體經(jīng)營情況設(shè)定管理層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)；3、多樣化。針對(duì)不同崗位實(shí)行多樣化的津貼補(bǔ)貼；4、體系化。補(bǔ)充完善硬件制度與軟件福利，建立完善的薪酬管理體系；具體措施1、明確化。一是明確薪酬與效益之間的關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營情況與平臺(tái)系數(shù)之間的關(guān)系：在項(xiàng)目獨(dú)立核算的前提下，應(yīng)允許同樣單位在不同經(jīng)營狀況下，同崗能有不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)；二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個(gè)人綜合能力與薪資高低的不同。可以從“設(shè)定樣本”、“薪酬分布”的角度出發(fā)；三是明確薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)系。市場業(yè)務(wù)人員，尤其是收費(fèi)員、招商人員、營銷人員的提成標(biāo)準(zhǔn)；四是明確薪酬異動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。寬帶制薪酬下，在同職級(jí)中，個(gè)人調(diào)薪的必需或必備的條件；2、合理化。目前人員調(diào)薪工作主要由集團(tuán)公司控制，項(xiàng)目單位極少參與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過程中，問題出現(xiàn)最多最普遍的，也是在項(xiàng)目單位，因此要提高項(xiàng)目單位在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動(dòng)性，使之參與進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過程中來，顯得相當(dāng)迫切。建議項(xiàng)目單位，尤其是作業(yè)人員的薪資調(diào)整可以自下而上進(jìn)行。每年各項(xiàng)目單位對(duì)當(dāng)?shù)氐男劫Y情況進(jìn)行一次薪酬外調(diào)，并根據(jù)外調(diào)情況，及時(shí)提出項(xiàng)目單位作業(yè)層及管理層人員的薪資調(diào)整建議與要求，由集團(tuán)公司綜合各方數(shù)據(jù)與情況進(jìn)行審批。3、多樣化?？紤]公司精簡機(jī)構(gòu)與編制的需要，對(duì)于部分合并的崗位，對(duì)于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是作業(yè)層人員，應(yīng)在薪酬的設(shè)計(jì)上留有余地，或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵(lì)自我提升個(gè)人綜合素質(zhì)。4、體系化。盡快制定并完善員工獎(jiǎng)懲細(xì)則，創(chuàng)立“獎(jiǎng)金池”；以積極激勵(lì)、相對(duì)穩(wěn)定的為目的，吸納項(xiàng)目單位合理、有效的補(bǔ)充性做法。（擬）調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)表5-1《**地區(qū)房產(chǎn)-物業(yè)-咨詢管理企業(yè)工資分位值》所列薪資分位情況，依據(jù)****薪酬調(diào)整整體方案，20XX年度建議對(duì)我公司各崗位基