民營醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效管理案例思考

民營醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效管理案例思考本文通過R民營醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效管理的案例研究，做到了全面地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題。結(jié)合以上的對(duì)策建議及保障措施，R民營醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效管理中的存在的問題一定會(huì)得以解決。以此方案作為基礎(chǔ)，并結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展逐步改善，必定可以提升R民營醫(yī)院的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從而為醫(yī)院創(chuàng)造出更多效益。1緒論1.1研究背景績(jī)效管理是人力資源的焦點(diǎn)職能之一，自引入我國并加以運(yùn)用以來，一直為學(xué)者和組織領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)注重點(diǎn)[1]。目前，績(jī)效管理的理論體系較為完善，相關(guān)的文獻(xiàn)、教材等種類齊全。與此同時(shí)，經(jīng)實(shí)踐證明，組織本身是績(jī)效管理的直接受益者，績(jī)效管理對(duì)組織、管理者、員工都帶來不可獲取的益處[2]。在全面深化醫(yī)療衛(wèi)生制度改革的宏觀條件下，醫(yī)療行業(yè)對(duì)員工的績(jī)效管理部分愈加地重視。推進(jìn)了醫(yī)療行業(yè)中的管理者及利益相關(guān)人員，綜合診療質(zhì)量、服務(wù)水平、收入支出、等多個(gè)角度，對(duì)醫(yī)院總體效益和業(yè)績(jī)進(jìn)行分析和優(yōu)化[2]。相對(duì)公立醫(yī)院，民營醫(yī)院具備社會(huì)資本流入大、管理經(jīng)營更加靈活、醫(yī)護(hù)人員充足等明顯優(yōu)勢(shì)。雖然民營醫(yī)院有以上種種優(yōu)點(diǎn)且數(shù)量龐大，但從實(shí)際的診療量上看，絕大部分患者仍然會(huì)選擇在公立醫(yī)院就診。醫(yī)療服務(wù)行業(yè)是最貼近民生的行業(yè)，行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)究其根本就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。民營醫(yī)院是醫(yī)療行業(yè)中的主要成員之一，卻在困境中求生存。民營醫(yī)院相對(duì)于公立醫(yī)院更為迫切地需要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，科學(xué)并全面的認(rèn)識(shí)的員工績(jī)效管理，從而促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的提升[3]。然而，大多數(shù)民營醫(yī)院并沒有全面并正確地認(rèn)識(shí)員工績(jī)效管理，只是以偏概全地認(rèn)為績(jī)效考核就是員工績(jī)效管理的工作，覺得只要做好績(jī)效考核工作，就是有效的績(jī)效管理[1]。盡管少數(shù)民營醫(yī)院全面并系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)了員工績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)，計(jì)劃、實(shí)施、反饋、運(yùn)用，但員工績(jī)效管理的工作效果卻不盡人意。常因忽略了員工的職級(jí)晉升、外出培訓(xùn)、崗位聘用等全面的職業(yè)發(fā)展的問題，直接導(dǎo)致員工流失率高、員工作效率及效果不穩(wěn)定、員工難以認(rèn)同醫(yī)院長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)等問題。.....................1.2研究意義結(jié)合R民營醫(yī)院現(xiàn)狀來看，一方面，由于高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理體系認(rèn)識(shí)不足，員工績(jī)效管理單單集中于在員工的績(jī)效考核工作上。其中，績(jī)效指標(biāo)的提取不夠切合實(shí)際，僅參考了相關(guān)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和其他公立醫(yī)院的現(xiàn)行指標(biāo)。同時(shí)，績(jī)效方案績(jī)效考評(píng)方法缺乏科學(xué)性，考評(píng)過程過于流于形式[4]。醫(yī)院的績(jī)效考核雖然從收支結(jié)余，過渡到以工作量為主的考核指標(biāo)，但其管理及考核方式過于簡(jiǎn)陋，僅圍繞追求一些硬性指標(biāo)，如：門診、急診、住院、手術(shù)量等，仍然存在為了達(dá)到硬性指標(biāo)的工作量，為患者提供不必要的檢查、藥品等產(chǎn)品或服務(wù)的現(xiàn)象[2]。另一方面，生存壓力較大，需要同時(shí)承受來自公立醫(yī)院和其他民營醫(yī)院的雙重競(jìng)爭(zhēng)壓力[4]。在新醫(yī)改的背景下，公立醫(yī)院早已大刀闊斧地實(shí)施醫(yī)療改革、率先著手完善自身員工績(jī)效管理體系，并取得了一些成效。這導(dǎo)致了民營醫(yī)院在醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中更為吃力。R民營醫(yī)院為了有效地創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)收益，并且在公立醫(yī)院與民營醫(yī)院的雙重競(jìng)爭(zhēng)壓力下，取得相對(duì)優(yōu)勢(shì)，亟需全面認(rèn)識(shí)員工績(jī)效管理體系，分析現(xiàn)有績(jī)效管理中計(jì)劃、實(shí)施、反饋、運(yùn)用，四個(gè)環(huán)節(jié)中存在的問題，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理體系地改進(jìn)與優(yōu)化，完善現(xiàn)有的員工績(jī)效管理勢(shì)在必行。因此，對(duì)R民營醫(yī)院現(xiàn)有的績(jī)效管理方案進(jìn)行分析和研究，可以幫助R醫(yī)院更有效的留住人、管理人，從而更好的創(chuàng)造效益，為自己謀求發(fā)展。同時(shí)，為其他民營醫(yī)院提供借鑒和參考，不僅具有經(jīng)濟(jì)意義而且具有社會(huì)意義。...........................2案例正文2.1企業(yè)及行業(yè)情況概述2.1.1行業(yè)背景簡(jiǎn)介民營醫(yī)院是醫(yī)療服務(wù)行業(yè)中的主要構(gòu)成之一，與醫(yī)療系統(tǒng)的整體走向趨于一致。如今，在新醫(yī)改進(jìn)一步深化落實(shí)，以及在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國民健康的意識(shí)逐步提高的大背景下，醫(yī)療服務(wù)行業(yè)迎來的新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。面對(duì)國家相關(guān)政策的扶持和人們對(duì)健康的需求愈加細(xì)化，民營醫(yī)院的數(shù)量增長(zhǎng)迅速，根據(jù)中商產(chǎn)業(yè)研究院統(tǒng)計(jì)，截至2019年年底，我國醫(yī)院總數(shù)達(dá)3.4萬所，其中有公立醫(yī)院1.2萬所，民營醫(yī)院2.2萬所[5]。按照比重來看，民營醫(yī)院的迅猛發(fā)展有助于緩解醫(yī)療體系面臨的壓力，形成多元化的辦醫(yī)格局，從而促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)行業(yè)健康發(fā)展。相對(duì)公立醫(yī)院，民營醫(yī)院具備社會(huì)資本流入大、管理經(jīng)營更加靈活、醫(yī)護(hù)人員充足等明顯優(yōu)勢(shì)。雖然民營醫(yī)院有以上種種優(yōu)點(diǎn)且數(shù)量龐大，但從實(shí)際的診療量上看，絕大部分患者仍然會(huì)選擇在公立醫(yī)院就診。據(jù)21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道，截止2019年年末，在民營醫(yī)院進(jìn)行診治全年累計(jì)約5.7億人次，占全行業(yè)醫(yī)院的診療總?cè)舜螖?shù)的15%，85%以上的患者更傾向在公立醫(yī)院就診[6]。同時(shí)，對(duì)比公立醫(yī)院和民營醫(yī)院的病床使用頻率，公立醫(yī)院的使用頻率近乎95%，而民營醫(yī)院的使用頻率比公立醫(yī)院少30%。換句話說，在公立醫(yī)院出現(xiàn)患者等床位的情況時(shí)，民營醫(yī)院還有許多病床處于閑置的狀態(tài)。..........................2.2案例描述2.2.1績(jī)效管理方案懸而未決老李有豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，在公立醫(yī)院擔(dān)任了幾十年的護(hù)理部主任，各種榮譽(yù)填滿了她的職業(yè)生涯。在2019年年初，老李應(yīng)好朋友王院長(zhǎng)之邀，返聘到R民營醫(yī)院，任副院長(zhǎng)一職。R民營醫(yī)院不僅更新了高層管理的人員構(gòu)成，也重新分配了各副院長(zhǎng)的監(jiān)管任務(wù)。在R民營醫(yī)院任職后，老李開始著手財(cái)務(wù)部和人事部的監(jiān)管工作。雖然業(yè)務(wù)經(jīng)營豐富，但是一時(shí)之間接觸到這么多部門，不免會(huì)心中打鼓。一些財(cái)務(wù)和人力的專業(yè)術(shù)語，觸及了她的知識(shí)盲區(qū)。剛來到這里的第二個(gè)月，李副院長(zhǎng)收到王院長(zhǎng)指派的新任務(wù)——完善原有的員工績(jī)效管理方案，老李毫不猶豫的接下了這個(gè)看似簡(jiǎn)單的任務(wù)。然而，接手之后，李副院長(zhǎng)意識(shí)到這件事并沒有想象之中的簡(jiǎn)單。李副院長(zhǎng)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知只停留在她做護(hù)士的年代，那個(gè)時(shí)候的績(jī)效和獎(jiǎng)金制度都讓她身邊的同事都干勁十足。李副院長(zhǎng)直觀感覺，只要績(jī)效考核和獎(jiǎng)金足夠誘人，大家就會(huì)干勁十足，醫(yī)院的效益自然會(huì)好。績(jī)效管理的好不好，就是取決于績(jī)效考核是否有效。經(jīng)過與人事部科長(zhǎng)對(duì)接后，她發(fā)現(xiàn)R民營醫(yī)院的績(jī)效考核方案一直沿用十年以前的老方案，獎(jiǎng)金豐厚但是由于R民營醫(yī)院近五年效益不好，大多數(shù)科室的獎(jiǎng)金遲遲不能下發(fā)。員工們雖然有怨言，但是大家都是合同聘任制員工，只能靠著底薪做一天和尚撞一天鐘地維持生活?？梢?，仍然沿用過去的獎(jiǎng)金制度，無法解決R民營醫(yī)院現(xiàn)有的問題，優(yōu)化績(jī)效管理方案是燃眉之急。但是，優(yōu)化工作應(yīng)該從哪下手呢？................................3案例分析......................................................143.1相關(guān)概念及理論綜述............................................143.1.1相關(guān)概念闡述...............................................143.1.2績(jī)效管理體系.............................144對(duì)策建議..............................................274.1制定合理的績(jī)效計(jì)劃......................................274.1.1修正高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知偏差...................................274.1.2完善績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備工作......................................28結(jié)論................................434對(duì)策建議4.1制定合理的績(jī)效計(jì)劃4.1.1修正高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知偏差R民營醫(yī)院的績(jī)效計(jì)劃由人事部和財(cái)務(wù)部共同商議決定。在整個(gè)員工績(jī)效管理的過程中，醫(yī)院的高層領(lǐng)導(dǎo)也將績(jī)效管理與績(jī)效考核簡(jiǎn)單等同，重視績(jī)效結(jié)果而忽略績(jī)效考評(píng)過程。這種對(duì)績(jī)效管理的淺顯認(rèn)知，無疑會(huì)增加績(jī)效管理的試錯(cuò)成本。只有修正高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤認(rèn)知，才能提升高層領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、考評(píng)、反饋等環(huán)節(jié)的參與度[19]。這樣一來不僅可以減輕職能部門的工作壓力，還能影響員工積極地面對(duì)績(jī)效管理。可見，通過修正R民營醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí)，可以對(duì)后續(xù)的員工績(jī)效管理工作產(chǎn)生促進(jìn)作用。修證高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知偏差的方法如下：（1）組織領(lǐng)導(dǎo)參與相關(guān)培訓(xùn)課程R民營醫(yī)院所有的高層領(lǐng)導(dǎo)都是業(yè)務(wù)出身，缺少績(jī)效管理的專業(yè)知識(shí)和醫(yī)院管理的全局性意識(shí)。雖然部分能力較強(qiáng)的副院長(zhǎng)監(jiān)管職能部門，但是由于高層領(lǐng)導(dǎo)間信息的不對(duì)稱性，導(dǎo)致重要會(huì)議決策效率低下。通過組織高層領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)課程培訓(xùn)，不僅可以提升整個(gè)管理層的素質(zhì)，更可以在培訓(xùn)的過程中學(xué)到其他優(yōu)秀組織的先進(jìn)管理思想。（2）儲(chǔ)備優(yōu)秀的職能部門職員在人事科長(zhǎng)休假后，人事部門便無法的有效運(yùn)行。參考R民營醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)，人事部等職能部門的人員構(gòu)成不合理。在每年的招聘過程中，醫(yī)院更傾向于聘用了大量的醫(yī)護(hù)人員，忽視了職能管理崗位的招聘工作。這直接導(dǎo)致，R民營醫(yī)院的職能部門人員年齡較大，缺乏更先進(jìn)的管理思想和管理方法。在每年的招聘中，增加職能管理崗的招聘工作，并更新職能部門的人員構(gòu)成，可以從根本上解決醫(yī)院職能型人才匱乏的現(xiàn)狀。（3）積極尋求外部專業(yè)團(tuán)隊(duì)的援助在優(yōu)化R民營醫(yī)院現(xiàn)有員工績(jī)效管理工作的過程中，由于缺乏專業(yè)性的知識(shí)和專業(yè)性的人才協(xié)助，影響了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率。積極尋求外部專業(yè)團(tuán)隊(duì)的援助，邀請(qǐng)專業(yè)團(tuán)隊(duì)參與重要會(huì)議，并積極地吸取意見，可以及時(shí)修正高層領(lǐng)導(dǎo)的片面認(rèn)知。結(jié)論隨著全民健康意識(shí)的提升和醫(yī)療衛(wèi)生制度改革的深化，員工的績(jī)效管理是否有效，直接影響著R民營醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力和行業(yè)影響力。本篇通過R民營醫(yī)院典型的案例采編，結(jié)合績(jī)效管理中的相關(guān)理論和方法，完成典型問題的原因分析。結(jié)合R民營醫(yī)院實(shí)際的績(jī)效信息，提出對(duì)應(yīng)問題的解決方法，并完善了相關(guān)保障措施。R民營醫(yī)院的員工績(jī)效管理的四大問題包括：績(jī)效管理方案懸而未決、骨干因無效溝通的離職、缺乏激勵(lì)性的員工工資、一線技術(shù)人員晉升坎坷。結(jié)合訪談、觀察調(diào)研的相關(guān)信息，分析出四大問題的原因：績(jī)效計(jì)劃的制定過于草率、缺失績(jī)效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)、績(jī)效考評(píng)制度不夠健全、欠缺績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。利用文獻(xiàn)調(diào)查法及相關(guān)的理論概念，提出對(duì)應(yīng)問題的解決方案。第一，制定合理的績(jī)效計(jì)劃，逐步完成修正高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知偏差、完善記下計(jì)劃的準(zhǔn)備工作、重視績(jī)效計(jì)劃的交互溝通的措施；第二，提供有效的績(jī)效輔導(dǎo)，包括主動(dòng)引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、堅(jiān)持績(jī)效輔導(dǎo)的持續(xù)性、豐富與員工的溝通方式等內(nèi)容；第三，改進(jìn)績(jī)效考評(píng)制定，具體結(jié)合增加參加考評(píng)的群體、重置績(jī)效考評(píng)方