南京大學網絡教育期末考試管理學概論

南京大學網絡教育學院“管理學概論”課程期末試卷提示：答案文檔直接在學生平臺提交一、簡答題（每題8分，共48分）1、簡述管理的職能。答：管理的職能包括計劃、組織、人員管理、指導與領導、控制、創(chuàng)新。2、簡述滾動計劃法的優(yōu)缺點。答：滾動計劃法是按照“近細遠粗”的原則制定一定時期內的計劃，然后按照計劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化，調整和修訂未來的計劃，并逐期向后移動，把短期計劃和中期計劃結合起來的一種計劃方法。滾動計劃（也稱滑動計劃）是一種動態(tài)編制計劃的方法。它不像靜態(tài)分析那樣，等一項計劃全部執(zhí)行完了之后再重新編制下一時期的計劃，而是在每次編制或調整計劃時，均將計劃按時間順序向前推進一個計劃期，即向前滾動一次，按照制訂的項目計劃進行施工，對保證項目的順利完成具有十分重要的意義。但是由于各種原因，在項目進行過程中經常出現偏離計劃的情況，因此要跟蹤計劃的執(zhí)行過程，以發(fā)現存在的問題。另外，跟蹤計劃還可以監(jiān)督過程執(zhí)行的費用支出情況，跟蹤計劃的結果通常還可以作為向承包商部分支付的依據。然而，計劃卻經常執(zhí)行得很差，甚至會被完全拋棄。3、談談職能部門化的優(yōu)缺點。答：職能部門化：按照基本活動相似或技能相似的要求，分類設立專門的管理部門。優(yōu)點一一1、能夠突出業(yè)務活動的重點，確保高層主管的權威性并使之能有效地管理組織的基本活動；2、符合活動專業(yè)化的分工要求，能夠充分有效地發(fā)揮員工的才能，調動員工學習的積極性；3、簡化了培訓，強化了控制，避免了重疊，最終有利于管理目標的實現。缺點一一1、不利于開拓遠區(qū)市場或按照目標顧客的需求組織分工；可能助長部門主義風氣，使得部門之間難以協調配合；2、部門利益高于企業(yè)整體利益的思想可能會影響到組織總目標的實現；3、不利于高級管理人員的全面培養(yǎng)和提高，也不利于“多面手”式的人才成長。4、談談你對適度控制的認識。第1頁共6頁答：適度控制是指控制的范圍、程度和頻度要恰到好處。微信就是一個很好的例子。很多領導現在將微信作為命令/指示下達的工具，很方便，任何時間、任何地點都能下達命令給員工。但是很多領導在員工下班時間、休息時間都在下達工作命令/指示，與員工討論工作問題，這就是過度控制凡事看開一些，雖然不一定事事管用，但是可以慢慢的讓自己心胸開闊，不會事事都斤斤計較，時間長了，自己就慢慢地可以控制自己的情緒了。5、簡述決策的特點。答：1、目標性：目標是組織在未來特定時期內完成任務程度的標志；2、可行性：不僅考慮采取行動的必要性，而且注意實施條件的限制；3、選擇性：不僅具備選擇的可能，而且具備選擇的依據；4、滿意性（滿意原則）：用“滿意”代替“最優(yōu)”；5、過程性：決策是一系列決策的綜合；每項決策都是完整的過程；6、動態(tài)性：決策是一個過程，又是一種適應。6、簡述制度分權和授權的區(qū)別。答：授權，英文是delegation，它的含義是“代表”的意思，即由他人來代表自己形式權利。言下之意：作為被授權者，只是代表授權者臨時行駛職權，其本身并不長期具備這樣的職權（工作完畢，即被收回權利）。因此，被授權者不需要對執(zhí)行結果負主要責任（主要責任仍然由授權者承擔）。分權，英文是decentralization，它的含義是“權利下放”，顧名思義即是把部分權利分派給他人較長時間獨立行駛（只要不出問題，一般不會被收回），這樣被分權者的權利就增多、增大了。因此，被分權者需要對執(zhí)行結果負主要責任。這樣看來，分權比授權更進一層次，即先有授權，如果被授權者能勝任，則才可能出現進一步的分權。二、論述題（每題10分，共30分）1、結合實際闡述改善組織倫理行為的途徑。答：⑴挑選高道德素質的員工。⑵建立倫理守則和決策規(guī)則。⑶在倫理方面領導員工。⑷對員工進行倫理教育。⑸對績效進行全面評價。第2頁共6頁⑹進行獨立的社會審計。⑺提供正式的保護機制。2、結合實例闡述領導者應具備的基本素質。答：概括起來看，優(yōu)秀的領導者的素質應包括四大方面，即政治素質、知識素質、能力素質和身心素質。具體的要求是：(1)政治素質一名優(yōu)秀的領導者，必須具備良好的政治品質和工作作風。政治素質的具體要求是：能堅持四項基本原則，堅持改革開放，自覺按照黨的路線、方針、政策辦事；全心全意為人民服務，以身作則，為人表率；要有理想，有事業(yè)心，有責任感；要有正確的思想作風；要有良好的生活作風；要有端正的工作作風。(2)知識素質作為一名領導者，主要工作是管理，特別是對人的管理。而管理是一門綜合性的學科，涉及多方面的知識，這就要求領導者必須具有廣博的知識。對于不同層次的領導者在知識方面的要求是不同的，高層次的領導人的知識面要寬，低層次可相對窄一些。此外，不同層次的領導者在知識結構方面的要求也是不同的，但就其共性來說，領導者應掌握以下幾方面的知識：通曉馬克思主義理論；對于一般社會科學、自然科學方面的知識，都要有所了解，知識面要比較廣；對于管理科學各方面的知識則要比較精通；對于社會生活方面的實際知識也要比較熟悉，要有豐富的生活經驗和工作經驗。(3)能力素質能力是知識和智慧的綜合體現。領導是一種綜合實踐活動，對于能力素質的要求比較高。能力來源于學習、實踐和經驗，具體包括以下幾方面：籌劃和決斷能力；組織指揮能力；人際交往能力；靈活應變能力；改革創(chuàng)新能力。(4)身心素質領導者的指揮、協調、組織活動，不僅需要足夠的心智，而且要消耗大量體力，因此，必須有強健的體魄、充沛的精力?？傊?，現代領導者的素質，概括起來說，應當是在政治品德好、身心健康的前提下，屬于知識一能力型人才。3、闡述創(chuàng)新的過程。答：管理創(chuàng)新的過程管理創(chuàng)新過程是一個漸進的過程，是從無到有，從認識到認知，從認知到創(chuàng)新的過程，它分為以下四個階段：第一階段是員工對企業(yè)原有管理模式的不滿或企業(yè)遭遇到前所未有的發(fā)展危機而導致組織和員工在認識第3頁共6頁上與原有管理理論思想的沖突。第二階段是因為認識到企業(yè)現有管理手段、方法的落后，而對新的管理理念和成功經驗主動去認知，有借鑒和學習的意愿。這個過程需要大量的理論基礎和案例的支持，從這些經驗中汲取有利的元素，應到新的管理體系之中。第三階段是創(chuàng)新過程的實施階段，這個階段是將企業(yè)之中不滿的因素，先進的管理理論和成功的創(chuàng)新案例組合到一起，加以總結，提煉、加工，在重復、漸進的不斷嘗試中尋求一個最佳創(chuàng)新方案。第四階段是創(chuàng)新后的管理體系要得到組織內部和外部的一致認可，包括對創(chuàng)新內容的適應過程；創(chuàng)新過程中消極因素的規(guī)避問題；創(chuàng)新收益的評價等各方面有利，不利因素的綜合分析、認可過程。管理創(chuàng)新的最初階段首先要得到組織內部的一致認可，這是管理創(chuàng)新得以執(zhí)行的基本前提，創(chuàng)新的管理需要擁護者，并且需要在最短時間內取得成果來證明創(chuàng)新的有效性。即使有些創(chuàng)新需要很長的時間，但是有理論認證的創(chuàng)新也能增加創(chuàng)新者和支持者的信心。管理創(chuàng)新的另一個特征是外部的認可，外部的認可是要得到創(chuàng)新體系之外的各種因素所承認的一個過程。外部認可是當創(chuàng)新過程中得不到數據的及時有效證明時，為了獲得支持，能夠持續(xù)創(chuàng)新的一種手段。三、案例分析題（每題11分，共22分）一、案例名稱：王強的前途案情簡介：王強已經在某軟件開發(fā)公司工作了6年。在這期間，他工作勤懇負責，技術能力強，多次受到公司的表揚，領導很賞識他，并賦予他更多的工作和責任，幾年中他從普通的程序員晉升到了資深的系統(tǒng)分析員。雖然他的工資不是很高，住房也不寬敞，但他對自己所在的公司還是比較滿意的，并經常被工作中的創(chuàng)造性要求所激勵。公司經理經常在外來的客人面前贊揚他：“王強是我們公司的技術骨干，是一個具有創(chuàng)新能力的人才……”去年7月份，公司有申報職稱指標，王強屬于有條件申報之列，但名額卻給了一個學歷比他低、工作業(yè)績平平的老同志。他想問一下領導，誰知領導卻先來找他：“王強，你年輕，機會有的是?！弊罱鯊娫诤屯聜兊牧奶熘辛私獾剿诘牟块T新聘用了一位剛從大學畢業(yè)的程序分析員，但工資僅比他少50元。盡管王強平時是個不太計較的人，但對此還是感到迷惑不解，甚至很生氣，他覺得這里可能有什么問題。在這之后的一天下午，王強找到了人力資源部任主任，問他此事是不是真的？任主任說：“王強，我們現在非常需要增加一名程序分析員，而程序分析員在人才市場上很緊俏，為使公司能吸引合格人才，我們不得不提供較高的起薪。為了公司的整體利益，請你理解?！蓖鯊妴柲芊裣鄳岣咚墓べY。任主任回答：“你的工作表現很好，領導很賞識你，我相信到時會給你提薪的?！蓖鯊娤蛉沃魅握f了聲“知道了！”便離開了他的辦公室，開始為自己在公司的前途感到憂慮。第4頁共6頁問題：（1）用雙因素理論解釋王強的憂慮、困惑。答：導致王強憂慮、困惑的原因是企業(yè)激勵工作存在一定的問題：（1）激勵理論中的雙因素理論將影響工作效率的因素分為兩類：保健因素和激勵因素。（2）保健因素是指人們對本組織的政策和管理、監(jiān)督、工作條件、人際關系、薪金、地位、職業(yè)安定及個人生活所需等，如果得到則沒有不滿，得不到則產生不滿。（3）激勵因素，包括賞識（認可'艱巨的工作、晉升和工作中成長、責任感等因素，如果得到則感到滿意，得不到則沒有不滿；它能產生使職工滿意的積極效果。但企業(yè)必須提供某些條件以滿足保健因素的需要，才可以保持人們一定的工作積極性。該公司只注重了激勵因素，而忽略了保健因素。（2）談一談企業(yè)應如何做才能更好地、有效地激勵員工。答：要取得有效的激勵效果，該公司主管人員必須做到：（1）堅持物質利益原則；（2）堅持按勞分配；（3）隨機制宜，創(chuàng)造激勵的條件；（4）以身作則，發(fā)揮榜樣的作用。二、案例名稱：劉明的目標管理案情簡介：某公司總經理劉明在一次職業(yè)培訓中學習到很多目標管理的內容。他對于這種理論邏輯上的簡單清晰及其預期的收益印象非常深刻。因此，他決定在公司內部實施這種管理方法。首先他需要為公司的各部門制定工作目標。劉明認為：由于各部門的目標決定了整個公司的業(yè)績，因此應該由他本人為他們確定較高目標。確定了目標之后，他就把目標發(fā)給各個部門的負責人，要求他們如期完成，并口頭說明在計劃完成后要按照目標的要求進行考核和獎懲。但是他沒有想到的是中層經理在收到任務書的第二天，就集體上書表示無法接受這些目標，致使目標管理方案無法順利實施，劉明感到很困惑。問題：根據目標管理的基本思想和目標管理的實施過程，分析劉明的作法存在哪些問題？他應該如何更好地實施目標管理？答：一、劉總的做法違背了目標制定的流程，目標制定是從下往上逐步形成的，最后通過公司最高管理層會議決議目標是否合理與通過；最后才由上而下下第5頁共6頁達目標任務；二、在管理學中成功的定義是目標加溝通