企業(yè)人力資源管理

企業(yè)人力資源管理的定義:HRM是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)

行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)

動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的

一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員

工的招募與選拔，培訓(xùn)[1]與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，

員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育

人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系

列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

的一種管理行為.

人力資源管理的具體內(nèi)容是六大模塊

：

人力資源規(guī)劃結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未

來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順

利實(shí)現(xiàn)。工作內(nèi)容包括：對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)；企業(yè)

人員供給需求分析、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析；依據(jù)分析數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)

略，制定未來人力資源工作的方案;人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行，企業(yè)人力

資源制度、政策的制定與完善。

招聘與配置按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)并進(jìn)行有效的配置，

把合適的人放在合適的崗位。工作內(nèi)容包括：需求分析、預(yù)算制定、招聘方案的制定；

發(fā)布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試的準(zhǔn)備和組織協(xié)調(diào)；面試過程的實(shí)

施，分析和評價(jià)面試結(jié)果；確定最終人選以及通知錄用；面試資料存檔備案，儲備檔

案管理并及時更新；招聘渠道的開拓與維護(hù)，招聘會的聯(lián)系及相關(guān)物料的準(zhǔn)備；不斷

完善招聘制度、流程和體系。

培訓(xùn)與開發(fā)組織有效培訓(xùn)以最大限度開發(fā)員工的潛能，對于新進(jìn)員工幫助其盡快適應(yīng)并勝任

工作，對于在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能。培訓(xùn)內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)

章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)等。工作內(nèi)容：了解公司內(nèi)部培訓(xùn)

需求，編制培訓(xùn)規(guī)劃，開發(fā)培訓(xùn)課程，建立、完善培訓(xùn)體系；組織培訓(xùn)材料，開發(fā)利

用培訓(xùn)輔助設(shè)施；設(shè)計(jì)培訓(xùn)評估體系并跟進(jìn)培訓(xùn)后效果反饋；指導(dǎo)各相關(guān)部門貫徹落

實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目；控制培訓(xùn)支出；管理培訓(xùn)師，監(jiān)督、評價(jià)其工作方法及工作效果；

跟蹤外部培訓(xùn)市場變化，聯(lián)系各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，發(fā)掘并利用外部培訓(xùn)資源，辦理好員工

外部培訓(xùn)有關(guān)事宜。

薪酬與福利通過對現(xiàn)有薪酬的分析與建立薪酬政策，建立科學(xué)合理的薪酬架構(gòu)，在合理控制

成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查，制定有競爭力的

薪資福利體系，合理的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分級、薪酬策略；適時調(diào)整公司薪酬方案，經(jīng)

營業(yè)績考核方案和員工加薪獎勵方案；薪酬福利預(yù)算；薪酬制度的控制和管理；日常

的工資核算、工資福利發(fā)放。

績效管理（考核與評價(jià)）借助一個有效的績效管理體系（包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與

考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施），有目的、有組織的對日常工作中的人

及其工作狀況、工作結(jié)果進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價(jià)，體現(xiàn)人在組織中的相對價(jià)值

或貢獻(xiàn)程度。工作內(nèi)容包括：建立有效的績效管理體系，制定和修訂績效考核方案；

具體負(fù)責(zé)月度、季度、年度考核的組織、統(tǒng)計(jì)、分析、應(yīng)用、歸檔等工作；負(fù)責(zé)核查

員工績效考核結(jié)果，并對異常結(jié)果進(jìn)行糾偏；定期對公司績效管理辦法進(jìn)行修正；受

理員工績效考核投訴。

員工關(guān)系（勞動關(guān)系）建立、維護(hù)和改善公司與員工的關(guān)系，促進(jìn)普通員工和管理層的溝通，協(xié)調(diào)員工內(nèi)

部的關(guān)系。工作內(nèi)容包括：企業(yè)文化價(jià)傎觀維護(hù)宣導(dǎo)，文康活動組織推動，如：策劃

組織形式多樣的活動、聚會，定期出版刊物；員工婚、喪等事情的處理，各種異常突

發(fā)事件處理；員工申投訴受理，企業(yè)內(nèi)部勞資沖突和勞動爭議的處理，提供法律和心

理方面有關(guān)的咨詢服務(wù)援助；員工獎懲與紀(jì)律執(zhí)行；員工健康維護(hù)與管理；協(xié)助開展

員工滿意度的調(diào)查，開發(fā)、構(gòu)建公司與員工、員工與員工之間的溝通渠道；員工勞動

關(guān)系管理（勞動合同與工傷社保管理）。

企業(yè)人力資源的價(jià)值分析

：戰(zhàn)略性人力資源管理是組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所擬定的經(jīng)營戰(zhàn)略,從總體的角度探討人力資源

管理與各項(xiàng)管理功能之間的相互關(guān)系及與組織戰(zhàn)略間的相互關(guān)系,確保人力資源管理與組織

經(jīng)營戰(zhàn)略性需求相融合。在洞察管理運(yùn)營能力、環(huán)境適應(yīng)性以及創(chuàng)新力作為企業(yè)未來關(guān)鍵競

爭要素的同時,人力資源以及人力資源管理正在成為中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展最重要的驅(qū)動力,

同時也正在成為提升核心競爭力的關(guān)鍵。因此,將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的層面已經(jīng)成為

企業(yè)控制經(jīng)營成本、創(chuàng)新競爭優(yōu)勢的主要途徑。

一

、戰(zhàn)略性人力資源管理，與其他戰(zhàn)略相互配合戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源管理看作

是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分。為了實(shí)現(xiàn)組織的愿景與目標(biāo),人力資源管理與其他戰(zhàn)略必須彼

此協(xié)調(diào)、相互配合,才能最大限度地利用組織資源,達(dá)成組織的發(fā)展戰(zhàn)略。

二

、通過整合來達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的目的整合既包括內(nèi)部的整合,也包括外部的

整合。外部整合是指企業(yè)與外部經(jīng)濟(jì)與社會環(huán)境的整合,而內(nèi)部整合可分為垂直整合與水平

整合。垂直整合是指組織中戰(zhàn)略性人力資源管理過程與人力資源管理實(shí)踐之間的連結(jié),而水

平整合則指不同人力資源管理實(shí)務(wù)間保持一致性。

人力資源價(jià)值分析不是單純的人力資源管理的功能應(yīng)用，而更應(yīng)該是人力資源管理體系

的全面變革和升級，是定位在提升企業(yè)整體實(shí)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造管理利

潤的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造企業(yè)新競爭力的重要工具。

：

企業(yè)HR部門的主要職能企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置，并對人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行職

能上的戰(zhàn)略定位，這是全面有效實(shí)施人力資源管理的基本前提。企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)的職

能具體如下：

職能一：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理參與企業(yè)戰(zhàn)略，人力

資源發(fā)展戰(zhàn)略成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分。具體是指：人力資源管理者站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上，主動分析、診斷企業(yè)人力資源

發(fā)展現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價(jià)值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的形成，

并為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制定具體的行動方案。這是人力資源管理的戰(zhàn)略性工作。職能二：制定和推行人力資源管理操作流程，解決人力資源管理操作層面上的問題。具體是指：建立健全人力資源管理制度、體系、機(jī)制，確立人力資源管理模式。制度、

流程是企業(yè)內(nèi)部一切管理活動的“法律依據(jù)”，但是，如果沒有充分合理的人力資源管理授

權(quán)，解決人力資源管理模式問題，最終還是無法有效開展工作的。這是人力資源管理的基礎(chǔ)

性、前提性工作。職能三：推動企業(yè)文化建設(shè)和規(guī)范化管理水平的提高。具體是指：根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段不同、經(jīng)營戰(zhàn)略不同等因素，適時地動態(tài)地對企業(yè)

經(jīng)營管理思想進(jìn)行總結(jié)與提煉，對企業(yè)文化核心進(jìn)行梳理和重塑，提出新的企業(yè)主流思想，

宣傳貫徹企業(yè)文化，讓員工認(rèn)同企業(yè)文化，以文化力形成凝聚力，進(jìn)而形成企業(yè)核心競爭力；

根據(jù)企業(yè)發(fā)展所處的階段及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境權(quán)變因素，適時地采取妥當(dāng)?shù)姆椒ㄍ苿悠髽I(yè)管理變

革的進(jìn)程。職能四：創(chuàng)造性地把人作為一種資源進(jìn)行開發(fā)和利用，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值增值。具體是指：一是營造一個適合于人才工作與發(fā)展的三種環(huán)境，包括建造健康優(yōu)雅的自然

工作環(huán)境；運(yùn)用中國哲學(xué)，營造和諧的人力資源管理環(huán)境；培育良性的企業(yè)文化，構(gòu)建激勵

與和諧的企業(yè)環(huán)境。二是建立人才激勵機(jī)制，包括建立個性化的員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制、符合企

業(yè)實(shí)際情況的薪酬體系與考核激勵制度、人才評價(jià)體系等。職能五：在企業(yè)內(nèi)引導(dǎo)、創(chuàng)建和營造一種學(xué)習(xí)的氛圍和平臺，建立學(xué)習(xí)型組織。具體是

指：倡導(dǎo)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新是一種生活方式；在企業(yè)內(nèi)搭建無限互動的溝通與學(xué)習(xí)平臺，等等，以

推動企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

企業(yè)HR部門的戰(zhàn)略地位分析

一、人力資源部門的傳統(tǒng)角色正在消失在傳統(tǒng)條件下，企業(yè)的人力資源部門就是一項(xiàng)行政功能。它主要牽涉的盡是控制工資、

人員的任免、員工的管理以及員工的培訓(xùn)及福利的發(fā)放等職能。人力資源在企業(yè)的整個經(jīng)營

運(yùn)作過程中只是有限地牽涉到機(jī)構(gòu)的整體事物中，只是擔(dān)當(dāng)履行別人決定的功能。但是隨

著我國市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)人力資源部門的戰(zhàn)略地位發(fā)生了本質(zhì)的變化。

（

（一）人力資源部門成為企業(yè)的一個策略性部門從思想觀念上，越來越多的人認(rèn)為人力資源部門正在成為企業(yè)的一個策略部門，日漸被公

認(rèn)為是使企業(yè)成功的主要貢獻(xiàn)者，人力資源這門學(xué)科也正逐漸完善成為一門專門的知識領(lǐng)

域。（二）人力資源部門要求具備人力管理、企業(yè)管理的雙重知識隨著商業(yè)環(huán)境變化步伐的加快，與傳統(tǒng)人力資源部門不同，現(xiàn)代人力資源部門不僅需要掌

握人力資源管理的專門知識，還要掌握企業(yè)的知識和變革管理。（三）人力資源部門是幫助企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵部門如今我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐加快，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于人力資源的素質(zhì)，企業(yè)間的競

爭很大程度上就是人才競爭，如何聘請人才和留住人才是企業(yè)高層主管首要考慮的問題，也

是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，而企業(yè)中處理這個問題的最佳位置顯然是人力資源部門。（四）科技的高速發(fā)展也加速了人力資源部門的角色轉(zhuǎn)換隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來科學(xué)技術(shù)得到了突飛猛進(jìn)的的發(fā)展，科技促使人力資源部門的職能變

得更系統(tǒng)化、更自動化，它跨越了傳統(tǒng)的企業(yè)界限，它融入了新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大潮中，使它脫

離了人力資源部門傳統(tǒng)的行政角色。其戰(zhàn)略地位也越來越重要了。二、將人力資源部門發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴知識經(jīng)濟(jì)的到來，許多有遠(yuǎn)見的企業(yè)家已深深認(rèn)識到企業(yè)人力資源部門的重要作用。

并努力嘗試將傳統(tǒng)的人力資源部門發(fā)展成為企業(yè)的伙伴，借助人力資源部門的作用，幫助企

業(yè)決策，提升企業(yè)的競爭力。（一）人力資源部門為公司帶來的增值難以量化，使得提升人力資源部門的策略性地位

缺乏可靠的數(shù)字支持

（二）人力資源部門成為企業(yè)伙伴的過程，日漸成為操控企業(yè)的工具。三、企業(yè)應(yīng)綜合運(yùn)用軟性和硬性人力資源戰(zhàn)略軟性的人力資源是指大部分有關(guān)人力資源策略的論述都是以假設(shè)員工是企業(yè)最寶貴的

資源為前提，故應(yīng)對其珍惜、獎勵、發(fā)展和并入企業(yè)的文化里；硬性的人力資源策略則認(rèn)為

員工和企業(yè)其他的資源一樣，都應(yīng)予以盡量有效益及節(jié)約地運(yùn)用。這兩種觀點(diǎn)都合乎邏輯，

有時更是共存的。例如，有些企業(yè)在進(jìn)行大規(guī)模裁員后，給予剩下員工更大的工作自主權(quán)和

發(fā)展機(jī)會。第一種做法是把員工當(dāng)作可以任意使用和舍棄的資源；第二種做法則把員工視為

可以發(fā)展和獎勵的資源。這兩種不同觀點(diǎn)不但影響到員工所得到的待遇，更重要的是，他們代表著兩種不同地

勞資關(guān)系。在硬性觀點(diǎn)下，員工最終只會是消耗的成本，員工的利益與企業(yè)的利益很多時候

是有沖突的；在軟性觀點(diǎn)下，員工與雇主或管理層的利益是相互的，雙方存在著一種信任，

員工經(jīng)過激勵和發(fā)展才能發(fā)揮潛能，并竭力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)的人力資