《薪酬管理實(shí)務(wù)》

薪酬管理實(shí)務(wù)

精選ppt《薪酬管理實(shí)務(wù)》綱要薪酬管理基礎(chǔ)薪酬體系設(shè)計(jì)多種人員薪酬體系分析崗位評(píng)價(jià)方法薪酬設(shè)計(jì)實(shí)例講解W公司薪酬方案測(cè)算激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配與個(gè)性化福利薪酬有效管理配套措施精選ppt薪酬管理基礎(chǔ)精選ppt下列說(shuō)法是否正確漲工資的員工一定高興自己工資比別人高就一定高興高興的員工工作業(yè)績(jī)會(huì)更好只要老板對(duì)人友好、容易接近、并值得信任，所有的員工都會(huì)作出最好的業(yè)績(jī)每個(gè)人都需要具有挑戰(zhàn)性的工作所有的人都會(huì)被錢所激勵(lì)沒(méi)有矛盾的群體最有效率精選ppt薪酬管理的心理學(xué)基礎(chǔ)馬斯洛需求層次理論人的需求的層次性、遞進(jìn)性、個(gè)異性；期望理論公平理論與認(rèn)同精選ppt公平理論OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺Oa——對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺IP——對(duì)自己所作投入的感覺Ia——對(duì)別人所作投入的感覺OH——對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺IH——對(duì)自己過(guò)去投入的感覺精選ppt過(guò)高報(bào)酬對(duì)A員工不公平過(guò)低報(bào)酬對(duì)B員工不公平過(guò)低報(bào)酬對(duì)A員工不公平過(guò)高報(bào)酬對(duì)B員工不公平公平的報(bào)酬給

B員工公平的報(bào)酬給

A員工公平理論A員工B員工產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入罪惡感罪惡感憤怒憤怒滿意滿意精選ppt三種公平分配公平（DistributiveJustice）程序公平（ProceduralJustice）相互作用的公平（InteractiveJustice）世界上沒(méi)有絕對(duì)公平存在精選ppt分配公平制度設(shè)計(jì)－分粥一個(gè)七人小團(tuán)體，每個(gè)人追求個(gè)人利益而且相互平等。大家只能在沒(méi)有稱量用具情況下分食一鍋粥，解決每天的吃飯問(wèn)題。在分配合理的情況下，粥的數(shù)量剛好夠七個(gè)人吃。有一個(gè)人多吃一點(diǎn)，就至少有一個(gè)人要挨餓。怎樣分粥呢？精選ppt程序公平（ProceduralJustice）公平理論精選ppt相互作用的公平（InteractiveJustice）公平理論精選ppt工作動(dòng)機(jī)的內(nèi)容理論赫茨伯格的動(dòng)機(jī)雙因素理論保健因子激勵(lì)因子公司的政策和行政成就監(jiān)督、技術(shù)認(rèn)同工資工作本身人際關(guān)系、上司責(zé)任工作環(huán)境進(jìn)步不滿意沒(méi)有不滿意滿意沒(méi)有滿意精選ppt薪酬形式財(cái)務(wù)性薪酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資崗位工資技能工資津貼崗位津貼工作津貼激勵(lì)工資效益獎(jiǎng)成就工資基本福利補(bǔ)充福利短期激勵(lì)全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)不休假獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助慶賀慰問(wèn)撫恤金社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)大病醫(yī)療工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)法定節(jié)假日帶薪休假產(chǎn)假婚假探親假喪假工傷假退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問(wèn)住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購(gòu)車信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼績(jī)效工資能力工資獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)工齡工資精選ppt薪酬的功能經(jīng)濟(jì)保障功能心理激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能控制經(jīng)營(yíng)成本調(diào)整人員分布改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化支持企業(yè)變革個(gè)人層面企業(yè)層面精選ppt薪酬形式對(duì)員工的作用吸引保留激勵(lì)基本工資高高中員工福利低中低特殊津貼低中低短期激勵(lì)高中高長(zhǎng)期激勵(lì)中高中薪酬的功能精選ppt組織與人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)績(jī)效管理戰(zhàn)略績(jī)效管理薪酬決策薪酬水平薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬溝通與預(yù)算控制薪酬管理框架精選ppt薪酬體系設(shè)計(jì)精選ppt基本工資（BasePay)職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬的基本形式工資中隨著職工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。激勵(lì)工資（IncentivePay）成就工資（MeritPay）當(dāng)職工在企業(yè)工作卓有成效，為企業(yè)作出了突出的貢獻(xiàn)后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給職工的報(bào)酬。精選ppt不同類型公司的報(bào)酬形式報(bào)酬要素基本工資個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)公司特征功能型流程型時(shí)效型網(wǎng)絡(luò)型標(biāo)準(zhǔn)的職位等級(jí),基本工資中可變動(dòng)性一般較寬的工資帶,基本工資可變動(dòng)性較小非常寬的工資帶,基本工資中可變動(dòng)性大一個(gè)工資帶,基本工資中可變動(dòng)性大有限使用獎(jiǎng)勵(lì),年度支付較多使用獎(jiǎng)勵(lì),臨時(shí)性支付一般性使用獎(jiǎng)勵(lì),在項(xiàng)目成功后支付很少使用獎(jiǎng)勵(lì),在投資取得成功時(shí)分享對(duì)預(yù)期的成功進(jìn)行認(rèn)可增益共享,小組或團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目的效益共享投資效益共享功能型：強(qiáng)調(diào)個(gè)人時(shí)效型：強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目、小組作用流程序型：強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和客戶服務(wù)網(wǎng)絡(luò)型：風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)，認(rèn)可個(gè)性精選ppt不同發(fā)展階段公司的報(bào)酬策略公司規(guī)模工資獎(jiǎng)金投利創(chuàng)立低高低高增長(zhǎng)有竟?fàn)幜Ω叩统墒炱谟懈?jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力平穩(wěn)期高低高衰退期高無(wú)高復(fù)活期高低有竟?fàn)幮园l(fā)展階段精選ppt薪酬決策的主要內(nèi)容精選ppt崗位工資制技能要求、責(zé)任、勞動(dòng)負(fù)荷、勞動(dòng)條件職務(wù)等級(jí)工資制職務(wù)的重要性、責(zé)任大小、技術(shù)復(fù)雜程度薪點(diǎn)工資制技術(shù)等級(jí)工資制勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度、工作責(zé)任大小技能工資制能力/勝任力工資制計(jì)件工資制提成工資制結(jié)構(gòu)工資制年功序列工資制由基本工資、獎(jiǎng)金、津貼構(gòu)成，基本工資為主，基本工資由年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定以崗位為基礎(chǔ)的工資以技能為基礎(chǔ)的工資以能力為基礎(chǔ)的工資以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資其他薪酬體系精選ppt結(jié)構(gòu)工資制基礎(chǔ)工資職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資年功工資獎(jiǎng)勵(lì)工資（獎(jiǎng)金，業(yè)績(jī)工資，效益工資）精選ppt績(jī)效工資(MeritPay)依據(jù)雇員個(gè)人績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資將績(jī)效與薪酬掛鉤以激勵(lì)員工。績(jī)效工資制的兩種改進(jìn)形式：每年一次結(jié)清績(jī)效工資的加薪總額把績(jī)效工資同個(gè)人和組織的績(jī)效相掛鉤精選ppt確定薪酬的一般步驟進(jìn)行薪資調(diào)查職位評(píng)價(jià)等級(jí)歸類工資曲線微調(diào)確定薪酬職位評(píng)價(jià)：出一個(gè)薪點(diǎn)表，每個(gè)職位的薪點(diǎn)精選ppt公平性以公正的考核為依據(jù)確保最低工資收入競(jìng)爭(zhēng)性考慮同行業(yè)薪酬水平，充分重視市場(chǎng)信息反饋可行性充分考慮目前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的負(fù)擔(dān)能力工資總額的增長(zhǎng)幅度低于利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，平均工資的增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度。確適應(yīng)本企業(yè)的特點(diǎn)，簡(jiǎn)單、明確薪酬設(shè)計(jì)的原則精選ppt企業(yè)薪酬文化：薪酬設(shè)計(jì)必須結(jié)合企業(yè)文化特點(diǎn)重保障，還是重激勵(lì)——固定和浮動(dòng)薪酬的比例關(guān)系普遍廣泛激勵(lì)，還是重點(diǎn)激勵(lì)——收入差距和激勵(lì)工具的采用獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新，還是追求無(wú)錯(cuò)誤——不同崗位人員的區(qū)別對(duì)待薪酬設(shè)計(jì)必須考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)所處的發(fā)展階段以高薪酬促進(jìn)高增長(zhǎng)，還是控制成本增加利潤(rùn)——整體薪酬水平哪些人對(duì)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)最重要薪酬設(shè)計(jì)要有明確的目標(biāo)吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能鼓勵(lì)員工高效率地工作創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍控制運(yùn)營(yíng)成本……薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬設(shè)計(jì)的原則精選ppt薪酬的決定因素——內(nèi)部因素薪酬體系精選ppt目的：避免不合理的薪酬費(fèi)用；了解同一行業(yè)或地區(qū)中其他同規(guī)模公司的舉措；保持各級(jí)管理者的工作積極性內(nèi)容：同業(yè)、同類型、同規(guī)模等可類比企業(yè)的同職位、同資歷人員的薪酬構(gòu)成和水平信息搜集對(duì)象：同行公司中的職員；人力資源管理咨詢公司；政府的統(tǒng)計(jì)調(diào)查部門；地方性協(xié)會(huì)和團(tuán)體；報(bào)刊雜志、專業(yè)書籍中的信息（僅作參考）薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬調(diào)查精選ppt薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工具——工資線/工資結(jié)構(gòu)線表示崗位的相對(duì)價(jià)值（崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)）與其對(duì)應(yīng)的工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)精選ppt等級(jí)最大值等級(jí)最小值帶寬重疊度中位值級(jí)差薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工具——工資線/工資結(jié)構(gòu)線薪酬結(jié)構(gòu)精選ppt多種人員薪酬體系分析精選ppt特殊群體薪酬——銷售人員純傭金制：全部薪酬收入均來(lái)自傭金，以銷售額的一定百分比提取。在產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度比較高但是市場(chǎng)廣闊、購(gòu)買者分散、很難界定銷售范圍、推銷的難度不是很大的行業(yè)如人壽保險(xiǎn)、營(yíng)養(yǎng)品、化妝品行業(yè)中比較常見。基本薪酬加傭金基本薪酬加獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系是間接的。評(píng)估的指標(biāo)包括銷售額、新客戶開拓、貨款回收速度、市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告、客戶投訴情況、企業(yè)規(guī)章執(zhí)行情況等。基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金銷售人員薪酬方案精選pptT：計(jì)劃期間公司為銷售人員制定的銷售量配額目標(biāo)；F：銷售人員為自己提出的銷售量預(yù)測(cè)；A：計(jì)劃期結(jié)束時(shí)銷售人員實(shí)現(xiàn)的實(shí)際銷售量；C：銷售人員應(yīng)得獎(jiǎng)勵(lì)比例n：公司自定的報(bào)酬（獎(jiǎng)金）系數(shù)特殊群體薪酬——銷售人員當(dāng)銷售目標(biāo)不容易確定時(shí)（案例）：精選ppt銷售人員的激勵(lì)計(jì)劃薪資計(jì)劃傭金計(jì)劃復(fù)合計(jì)劃特殊獎(jiǎng)勵(lì)精選ppt生產(chǎn)工人激勵(lì)計(jì)劃計(jì)件工資制勞動(dòng)定額如何確定？標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制班組或團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃精選ppt知識(shí)型員工基于能力/勝任力的薪酬精選ppt案例（企業(yè)用人原則沒(méi)有與薪酬發(fā)放結(jié)合）某大型國(guó)有研究院，職工平平穩(wěn)穩(wěn)過(guò)日子，但是，關(guān)鍵骨干人才確缺少工作積極性，缺少動(dòng)力，希望通過(guò)新的薪酬解決關(guān)鍵骨干持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的問(wèn)題。分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中雖然承認(rèn)關(guān)鍵人才的重要性，但是薪酬發(fā)放依然采用年功制這些制度嚴(yán)重影響員工的工作積極性。分析精選ppt將能力與報(bào)酬相結(jié)合的成功秘訣薪酬體系——基于能力/勝任力的薪酬精選ppt知識(shí)工資——企業(yè)薪酬管理新模式知識(shí)工資（pay-for-knowledge）：將薪酬與知識(shí)和技能聯(lián)系起來(lái)，而不是僅僅與職位相聯(lián)系的薪酬知識(shí)工資已在美國(guó)30%以上的公司中應(yīng)用，20世紀(jì)90年代，500強(qiáng)50%至少部分采用IT員工的59現(xiàn)象知識(shí)工資的優(yōu)點(diǎn)：（1）鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新（知識(shí)和素質(zhì)提高）（2）增強(qiáng)全球競(jìng)爭(zhēng)力（縮減人員，一人多崗，一專多能，合理流動(dòng)）精選ppt特殊群體薪酬——專業(yè)技術(shù)人員銷售收入“三、二、一”提成獎(jiǎng)勵(lì)制利潤(rùn)比例提獎(jiǎng)法職能工資制許繼集團(tuán)科技人員分配辦法演變精選ppt權(quán)變思路——

一企兩制，與市場(chǎng)部分接軌對(duì)一般員工對(duì)市場(chǎng)的稀缺人才——進(jìn)入工資特區(qū)，實(shí)行談判工資，由薪酬委員會(huì)審核批準(zhǔn)進(jìn)入人選；建立嚴(yán)格的退出機(jī)制精選ppt（高級(jí)）管理者長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制年薪制股票期權(quán)（StockOption)股票升值權(quán)（StockAppreciationRight,SAR）限制股票（RestrictedStockPlans)虛擬期權(quán)計(jì)劃（VirtualStockPlans)員工持股和利潤(rùn)分享精選ppt以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其工資收入的工資分配制度。（經(jīng)營(yíng)者）年薪制特殊群體薪酬——高級(jí)管理人員精選ppt70年代到80年代初：主要由現(xiàn)金構(gòu)成，只有很少一部分公司的高級(jí)管理人員持有股票或股票期權(quán)。80年代中期：越來(lái)越多的公司開始使用股票期權(quán)。80年代晚期：兩個(gè)新趨勢(shì)：部分公司董事會(huì)的薪酬委員會(huì)開始贈(zèng)予高級(jí)管理人員巨額的股票期權(quán)；以百事可樂(lè)公司為首的一些大公司開始擴(kuò)大股票期權(quán)計(jì)劃的受益范圍，所有的全職員工都可以參與股票期權(quán)計(jì)劃。90年代：隨著股票期權(quán)計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的引入及股價(jià)的飛漲，高級(jí)管理人員的收入快速增長(zhǎng)。美國(guó)高級(jí)管理人員的薪酬制度特殊群體薪酬——高級(jí)管理人員精選ppt薪酬結(jié)構(gòu)薪酬委員會(huì)美國(guó)高級(jí)管理人員的薪酬制度特殊群體薪酬——高級(jí)管理人員精選ppt基本工資和年度獎(jiǎng)金美國(guó)高級(jí)管理人員的薪酬制度特殊群體薪酬——高級(jí)管理人員精選ppt退休金計(jì)劃：每年按月平均發(fā)放金色降落傘

福利計(jì)劃美國(guó)高級(jí)管理人員的薪酬制度特殊群體薪酬——高級(jí)管理人員精選ppt崗位評(píng)價(jià)方法：內(nèi)部均衡性精選ppt3P原則員工付薪原則：以職位付薪酬（PayforPosition）以個(gè)人能力付薪酬（PayforPerson）以績(jī)效付薪酬（PayforPerformance）精選ppt崗位評(píng)價(jià)法的種類目前國(guó)際通用崗位評(píng)價(jià)方法主要有四種：崗位排序法崗位分類法因素比較法要素計(jì)點(diǎn)法精選ppt崗位評(píng)估方法歸類量化程度評(píng)估方法比較方法非量化評(píng)估、對(duì)職位整體進(jìn)行評(píng)估量化評(píng)估、對(duì)職位要素進(jìn)行評(píng)估在職位與職位之間進(jìn)行比較將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較精選ppt崗位排序法目前國(guó)內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種崗位評(píng)價(jià)方法，這種方法是一種整體性的崗位評(píng)價(jià)方法。崗位排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小等對(duì)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對(duì)價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序的崗位評(píng)價(jià)方法。排序時(shí)基本采用兩種做法直接排序，即按照崗位的說(shuō)明根據(jù)排序標(biāo)準(zhǔn)從高到低或從低到高進(jìn)行排序。交替排序法，即先從所需排序的崗位中選出相對(duì)價(jià)值最高的排在第一位，在選出相對(duì)價(jià)值最低的排在倒數(shù)第一位，然后再?gòu)氖Ｏ碌膷徫恢羞x出相對(duì)價(jià)值最高的排在第二位，接下去再選出剩下的崗位中相對(duì)價(jià)值最低的排在倒數(shù)第二位，依此類推。精選ppt崗位分類法通過(guò)制定出一套崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，將崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并歸到各個(gè)級(jí)別中去。崗位分類法的關(guān)鍵：建立一個(gè)崗位級(jí)別體系。適用于大型組織，對(duì)大量的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。不足：對(duì)崗位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。精選ppt因素比較法一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，它實(shí)際上是對(duì)崗位排序法的一種改進(jìn)。分析基準(zhǔn)崗位，找出一系列共同的報(bào)酬因素。這些報(bào)酬因素是應(yīng)該能夠體現(xiàn)出崗位之間的本質(zhì)區(qū)別的一些因素，例如責(zé)任、工作的復(fù)雜程度、工作壓力水平、工作所需的教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)等。將每個(gè)基準(zhǔn)崗位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報(bào)酬因素上。優(yōu)點(diǎn)：可根據(jù)在各個(gè)報(bào)酬因素上得到的評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算出一個(gè)具體的報(bào)酬金額，這樣可以更加精確的反映出崗位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。精選ppt要素計(jì)點(diǎn)法—應(yīng)用最廣泛選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素，并對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也稱作是“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。見附表1（1）、1（2）：要素記點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)表及因素權(quán)重表適用于：工作崗位資料穩(wěn)定、清晰、完整，工資決策需要明確無(wú)誤，是采用量化方法所費(fèi)額外成本物有所值；而排列大量的極不相同的工作崗位的需要使考慮運(yùn)用一系列通用因素成為必然。精選ppt崗位評(píng)價(jià)之

要素計(jì)點(diǎn)法的變化形式海氏工作評(píng)估系統(tǒng)見附件3美世崗位評(píng)估體系見附件4翰威特崗位評(píng)估體系見附件5精選ppt薪酬設(shè)計(jì)實(shí)例講解

精選ppt診斷方法前期調(diào)研綜合分析診斷報(bào)告部門座談訪談人力資源問(wèn)卷調(diào)查精選ppt收入水平80.7%的員工對(duì)現(xiàn)有的收入水平表示不滿，75%的中層員工和82%的基層員工對(duì)公司收入水平表示不滿意。精選ppt做好工作分析和職位評(píng)價(jià)，夯實(shí)人力資源管理基礎(chǔ)工作建立以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的崗位績(jī)效工資制，將工資與崗位相對(duì)價(jià)值、員工的業(yè)績(jī)水平以及公司的業(yè)績(jī)緊密掛鉤規(guī)范薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬與崗位變動(dòng)和業(yè)績(jī)變化相掛鉤123解決薪酬問(wèn)題的基本思路對(duì)于高管層和其他稀缺人才，實(shí)行協(xié)商工資制4精選ppt職能人員：以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的崗位績(jī)效工資制營(yíng)銷人員：以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的崗位提成工資制生產(chǎn)人員：以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的崗位計(jì)件工資制精選ppt提成方法：綜合扣點(diǎn)營(yíng)銷事業(yè)部

以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的崗位提成制精選ppt生產(chǎn)部門：以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的計(jì)件工資制

生產(chǎn)部門人員分為兩大類生產(chǎn)部門非一線生產(chǎn)人員按照點(diǎn)薪制的原則實(shí)行以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的崗位績(jī)效工資一線生產(chǎn)人員以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的計(jì)件工資制精選pptW公司薪酬方案測(cè)算精選ppt測(cè)算目的規(guī)范薪酬管理的基礎(chǔ)工作：與薪酬相關(guān)的數(shù)據(jù)資料收集、整理、歸類、加工；尋找薪酬變革的具體操作方案；平衡各類員工的利益關(guān)系；測(cè)算不同薪酬方案的投入產(chǎn)出比：百元回款的工資含量；為選定最終操作方案提供根據(jù)。精選ppt測(cè)算方法分類測(cè)算營(yíng)銷人員主理人以上的管理人員業(yè)務(wù)類人員內(nèi)務(wù)類人員售貨員生產(chǎn)人員件薪工人輔助工人與職能人員職能人員精選ppt測(cè)算結(jié)果測(cè)算匯總表.XLS見附錄2精選ppt工資減少人員的考慮調(diào)檔協(xié)商精選ppt協(xié)商工資實(shí)行協(xié)商工資制的人員：公司高管層以及關(guān)鍵崗位上的稀缺人才精選ppt激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)精選ppt你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）陳安之：優(yōu)秀的員工都是免費(fèi)的。精選ppt目標(biāo)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)興趣激勵(lì)參與激勵(lì)晉升激勵(lì)榜樣激勵(lì)感情激勵(lì)表?yè)P(yáng)激勵(lì)文化激勵(lì)形象激勵(lì)工資獎(jiǎng)金福利獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的具體方法物質(zhì)方面：口袋精神方面：腦袋+精選ppt強(qiáng)化：在相似情境下，之后得到強(qiáng)化的行為再次發(fā)生的概率增加懲罰：…概率降低無(wú)反饋：行為消退斯金納的老鼠黑箱試驗(yàn)中國(guó)企業(yè)的激勵(lì)體系強(qiáng)化與懲罰精選ppt應(yīng)用強(qiáng)化與懲罰與其懲罰一個(gè)行為，不如去強(qiáng)化相反的行為。注意多種強(qiáng)化源當(dāng)培育新行為時(shí)，使用頻繁的強(qiáng)化。（注意強(qiáng)化的進(jìn)度）每強(qiáng)化四次，懲罰一次獎(jiǎng)勵(lì)是即時(shí)好還是延遲好？獎(jiǎng)勵(lì)的破壞作用精選ppt懲罰懲罰的熱爐原則熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的——警告性原則當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷——即時(shí)性原則，懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以便達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的不管誰(shuí)碰到熱爐，都會(huì)被灼傷——公平性原則精選ppt強(qiáng)化理論當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化。及時(shí)反饋。原則精選ppt外在性激勵(lì)因素與內(nèi)在性激勵(lì)因素正面激勵(lì)因素與反面激勵(lì)因素去激勵(lì)因素激勵(lì)因素精選ppt外在性激勵(lì)因素工資獎(jiǎng)金住房其他福利待遇客觀的，可以感知和測(cè)量的消耗性的通用性和泛指性物質(zhì)性激勵(lì)因素友誼、親密的關(guān)系、信任、認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、尊重、榮譽(yù)等抽象的、不易測(cè)量的、象征性的；不需要成本，是無(wú)限的，在激勵(lì)主體和客體之間具有互利互增性；特指性和排他性社會(huì)性激勵(lì)因素激勵(lì)因素精選ppt內(nèi)在性激勵(lì)因素工作的趣味性工作的挑戰(zhàn)性工作的培養(yǎng)性工作過(guò)程中提供的交往機(jī)會(huì)激勵(lì)效果與工作任務(wù)的完成無(wú)關(guān)；效果取決于當(dāng)事人的判斷和評(píng)價(jià)，不存在客觀的、絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程型激勵(lì)因素完成任務(wù)的的自豪感與成熟感抱負(fù)與價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的輕松感與自尊感潛力得到充分發(fā)揮與利用的舒暢感與得意感當(dāng)事者按自己的標(biāo)準(zhǔn)作出判斷在任務(wù)尚未完成甚至屢遭挫折時(shí)，當(dāng)事者也會(huì)全身心投入成果型激勵(lì)因素激勵(lì)因素精選ppt外在性激勵(lì)與內(nèi)在性激勵(lì)的關(guān)系次生強(qiáng)化論激勵(lì)因素精選ppt去激勵(lì)因素（Demotivator）激勵(lì)因素精選ppt報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬參與決策直接報(bào)酬間接報(bào)酬和福利非財(cái)務(wù)報(bào)酬基本工資加班及假日酬金績(jī)效獎(jiǎng)金利潤(rùn)分享股票期權(quán)較大的工作自主權(quán)更大的責(zé)任更有興趣的工作個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)活動(dòng)的多元化保健計(jì)劃非工作時(shí)間的付酬服務(wù)及額外補(bǔ)貼偏愛的辦公家具寬裕的午餐時(shí)間特定的停車位置喜歡的工作名片私人秘書動(dòng)聽的頭銜激勵(lì)因素精選ppt間接薪酬不可忽視薪酬=基本薪酬+可變薪酬+間接薪酬基本薪酬：保證員工的基本生活，屬于心理學(xué)上的保健因素，參照的是行業(yè)發(fā)展水平；可變薪酬：激勵(lì)員工，屬于心理學(xué)上的激勵(lì)因素，參照的是員工的業(yè)績(jī)水平；間接薪酬：一方面體現(xiàn)了法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，另一方面也體現(xiàn)了一個(gè)公司的實(shí)力水平。精選ppt成功績(jī)效薪酬方案的共性激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)精選ppt激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃績(jī)效加薪一次性獎(jiǎng)金（年度獎(jiǎng)金，特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金）月/季度浮動(dòng)薪酬計(jì)件制管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃行為鼓勵(lì)計(jì)劃群體激勵(lì)計(jì)劃班組獎(jiǎng)勵(lì)收益分享計(jì)劃（斯坎倫計(jì)劃、拉克計(jì)劃、提高分享計(jì)劃）全公司激勵(lì)計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃員工持股計(jì)劃精選ppt領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)員工參與制度獎(jiǎng)金大多數(shù)收益分享計(jì)劃都有3個(gè)組成部分收益分享計(jì)劃激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)精選ppt現(xiàn)金現(xiàn)付制（CurrentProfitSharing）遞延制（DeferredProfitSharing）固定比例法比例升級(jí)法獲利界限法利潤(rùn)分享計(jì)劃決定利潤(rùn)分享的金額的方法激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)精選ppt個(gè)性化薪酬制度1990年美國(guó)學(xué)者埃德·勞勒愛《策略性薪酬——企業(yè)策略與薪酬體系相結(jié)合》一書中，提出薪酬策略問(wèn)題之后，美國(guó)學(xué)者約翰·特魯普曼繼續(xù)研究，在《薪酬方案——如何制定員工激勵(lì)機(jī)制》中提出員工參與式的“自助式薪酬”理念個(gè)性化薪酬的核心理念——以員工為中心，將企業(yè)的需求與員工的需求相結(jié)合

精選ppt個(gè)性化薪酬設(shè)計(jì)

1、建立整體薪酬概念涉及到員工生活的四個(gè)方面：工作家庭公共活動(dòng)個(gè)人活動(dòng)

2、薪酬與員工需求匹配3、強(qiáng)調(diào)雇傭雙方在薪酬問(wèn)題上的溝通

精選ppt個(gè)性化薪酬的組合內(nèi)容TC=(Bp+Ap+Ip)+(Wp+Pp)+(OA+OG)+(PI+QL)+X精選ppt對(duì)個(gè)性化薪酬的評(píng)價(jià)1、優(yōu)點(diǎn)：在企業(yè)薪酬支付成本不變的情況下，達(dá)到薪酬效用最大化2、缺點(diǎn)：向企業(yè)全體員工開放的設(shè)計(jì)和運(yùn)作成本提高對(duì)人力資源管理人員的要求很高3、建議精選ppt

寬帶薪酬1、背景組織扁平化下解決員工激勵(lì)問(wèn)題的一種新思潮組織扁平化帶來(lái)一個(gè)新的問(wèn)題——職位等級(jí)數(shù)減少，職位晉升的空間減少，單純地用職務(wù)晉升來(lái)提高收入的獨(dú)木橋，擁擠不堪2、思路每個(gè)職位的薪酬空間拉大，根據(jù)能力和表現(xiàn)設(shè)定較多的小的技能薪酬等級(jí)，形成一種相互交叉的寬帶的薪酬安排精選ppt寬帶（Broadbanding）是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍。適應(yīng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織扁平化、工作靈活性的特點(diǎn)。工資A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)寬帶A寬帶B工作價(jià)值精選ppt寬帶薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)（1）使更多的員工從獨(dú)木橋上下來(lái)（2）使普通的員工在本崗位上成才的愿望大大加強(qiáng)（3）提高了工作導(dǎo)向薪酬的激勵(lì)作用（4）技能薪酬的等級(jí)主要由部門經(jīng)理來(lái)決定，這就提高部門經(jīng)理對(duì)員工的影響力，有利于管理效率的提高（5）有利于形成和諧的內(nèi)部關(guān)系（6）弄不好可能造成新的大鍋飯精選ppt獎(jiǎng)金分配與個(gè)性化福利精選ppt獎(jiǎng)勵(lì)的藝術(shù)——（一）按需獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)低工資人群，獎(jiǎng)金的作用就十分重要；對(duì)收入水平較高的人群，特別是對(duì)知識(shí)分子和管理干部，則晉升職務(wù)，授予其職稱，以及尊重其人格，鼓勵(lì)其創(chuàng)新，放手讓其工作，會(huì)收到更好的激勵(lì)效果；對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的員工，搞好勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，增加崗位津貼較為有效。精選ppt（二）獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)性化

——三等級(jí)自動(dòng)食堂式獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃精選ppt（三）控制獎(jiǎng)勵(lì)頻率獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)直接影響到激勵(lì)效果，同時(shí)又與獎(jiǎng)勵(lì)頻率密切相關(guān)。獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率的選擇要從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是地確定。一般，對(duì)于十分復(fù)雜，難度較大的任務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)頻率宜低；對(duì)于比較簡(jiǎn)單、容易完成的任務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)頻率宜高；需求層次高的員工獎(jiǎng)勵(lì)頻率宜低；對(duì)于目標(biāo)任務(wù)不明確，需長(zhǎng)期方可見效的工作，獎(jiǎng)勵(lì)頻率宜低；在勞動(dòng)條件和人事環(huán)境較差、工作滿意度不高的單位，獎(jiǎng)勵(lì)頻率宜高。故事：孩子與老人精選ppt（四）注意獎(jiǎng)勵(lì)的精神含量盡量增加獎(jiǎng)勵(lì)的精神含量，不僅是獲獎(jiǎng)人在物質(zhì)上得到實(shí)施，而且在精神上受到鼓舞，激起榮譽(yù)感、光榮感、成就感和自豪感，從而使激勵(lì)效果倍增。四通公司的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目：集團(tuán)大獎(jiǎng)：優(yōu)秀四通團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀四通人獎(jiǎng)、優(yōu)秀四通管理者獎(jiǎng)、創(chuàng)業(yè)精神獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、敬業(yè)精神獎(jiǎng)；集團(tuán)級(jí)獎(jiǎng)：科技開發(fā)成果獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、四通榮譽(yù)職員稱號(hào)。二級(jí)單位級(jí)獎(jiǎng)：合理化建議獎(jiǎng)、優(yōu)秀職員獎(jiǎng)。懲罰：行政處分、停發(fā)獎(jiǎng)金、降級(jí)。精選ppt獎(jiǎng)金分配討論薪酬委員會(huì)討論分獎(jiǎng)金的問(wèn)題：六人一個(gè)小組見附件6：獎(jiǎng)金分配方案討論你的目標(biāo)是：為你的候選人爭(zhēng)取盡可能多的獎(jiǎng)金；幫助委員會(huì)做出最合理的獎(jiǎng)金分配的決定。精選ppt不同類型公司的福利計(jì)劃精選ppt福利（Benefits）的基本構(gòu)成社會(huì)保險(xiǎn)福利基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)等住房公積金住房交通飲食教育培訓(xùn)性醫(yī)療保健性有薪節(jié)假文化旅游金融性其他生活性各種津貼免費(fèi)提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等服務(wù)工作環(huán)境保護(hù)實(shí)行彈性工作時(shí)間等法定福利企業(yè)福利經(jīng)濟(jì)性福利企業(yè)福利非經(jīng)濟(jì)性福利精選ppt員工福利的作用增加企業(yè)招募的優(yōu)勢(shì)，

企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才；減輕員工

的負(fù)擔(dān)，增加員工實(shí)際收入；加強(qiáng)核心員工的

；樹立良好

，傳遞企業(yè)文化和價(jià)值觀。精選ppt企業(yè)個(gè)性化福利討論討論：你所在企業(yè)個(gè)性化福利？具體福利方案好和不好的原因？你所在企業(yè)的福利在哪些方面可以改善？精選ppt薪酬有效管理配套措施精選ppt新入職員工的薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整方案院校畢業(yè)生：社會(huì)招聘人員：精選ppt換崗調(diào)薪

公司對(duì)需要換崗的崗位進(jìn)行公布，員工可以主動(dòng)申請(qǐng)新的換崗崗位，由公司最終確定。對(duì)于換崗的員工在到任新的崗位時(shí)，必須按制度接受崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)期間，薪酬將以原薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。上崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)將以換崗后的崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。精選ppt考核調(diào)薪

員工實(shí)行考核晉檔制度，根據(jù)員工全年考核成績(jī)進(jìn)行調(diào)整；精選ppt薪點(diǎn)動(dòng)態(tài)調(diào)整的八個(gè)閥門精選ppt薪酬保密問(wèn)題減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。利弊薪酬管理政策精選ppt工資曲線解析線性工資曲線非線性工資曲線工資AB工作評(píng)估分?jǐn)?shù)CD工作評(píng)估分?jǐn)?shù)工資精選ppt案例：為什么高工資沒(méi)有高效率？

F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來(lái)的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來(lái)的每月十來(lái)萬(wàn)發(fā)展到每月上千萬(wàn)。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來(lái)越低，也越來(lái)越計(jì)較。F公司的老總黃明裁一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特別到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書籍來(lái)研究，他在介紹松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營(yíng)的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下先生提倡‘高薪資、高效率’時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借著提高薪資，來(lái)提高員工的工作意愿，然后再達(dá)到高效率?！彼?，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)，另一方面是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司重新制定了報(bào)酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對(duì)辦公環(huán)境進(jìn)行了重新裝修。

精選ppt案例：為什么高工資沒(méi)有高效率？高薪的效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，大家的熱情高，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。但這種好勢(shì)頭不到兩個(gè)月，大家又慢慢回復(fù)到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。這是怎么啦？F公司的高工資沒(méi)有換來(lái)員工工作的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。那么癥結(jié)在哪兒呢？

精選ppt薪酬滿意度及效用46%的人認(rèn)為沒(méi)有完美體系薪酬滿意度涉及心理學(xué)解釋25%50%精選ppt關(guān)于薪酬的六個(gè)誤區(qū)人工工資率與人工成本一樣。降低人工工資率會(huì)降低人工成本。人工成本占公司總成本的一大部分。保持低人工成本就能創(chuàng)造一種持久而有效的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資可以改進(jìn)工作績(jī)效。人們主要是為金錢而工作。精選ppt討論：高薪與留人的關(guān)系高薪一定能留住人才嗎？不同類型企業(yè)人才的流失情況？不同類型企業(yè)如何留住核心人才？精選ppt案例分析：IBM的薪酬管理IBM的薪酬管理非常獨(dú)特和有效，能夠通過(guò)薪酬管理達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步、督促平庸的目的，IBM將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為高績(jī)效文化(HighPerformanceCulture)(1)IBM的工資與福利項(xiàng)目有如下內(nèi)容：(a)基本月薪：是對(duì)員工基本價(jià)值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同。(b)綜合補(bǔ)貼：對(duì)員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持。(c)春節(jié)獎(jiǎng)金：農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過(guò)一個(gè)富足的新年。(d)休假津貼：為員工報(bào)銷休假期間的費(fèi)用。(e)浮動(dòng)獎(jiǎng)金：當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時(shí)發(fā)出，以鼓勵(lì)員工的貢獻(xiàn)。(f)銷售獎(jiǎng)金：銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì)。(g)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：?jiǎn)T工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。精選ppt案例分析：IBM的薪酬管理(h)住房資助計(jì)劃：公司提取一定數(shù)額資金存人員工個(gè)人賬戶，以資助員工購(gòu)房，使員工能在盡可能短的時(shí)間內(nèi)用自己的能力解決住房問(wèn)題。(i)醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃：?jiǎn)T工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決