某企業(yè)績(jī)效考核、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方案

新員新員T培訓(xùn)方案2323頁(yè)腳內(nèi)容新員新員T培訓(xùn)方案23頁(yè)腳內(nèi)容23頁(yè)腳內(nèi)容業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系方案目錄一總3TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"1．1業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)意義 3\o"CurrentDocument"1．2業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)原則 3\o"CurrentDocument"1．3業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)象 4\o"CurrentDocument"1．4業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)內(nèi)容 4\o"CurrentDocument"1．5業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)實(shí)施 5二 業(yè)績(jī)合人的業(yè)6\o"CurrentDocument"業(yè)績(jī)合同 6\o"CurrentDocument"業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重 8\o"CurrentDocument"業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)周期 9\o"CurrentDocument"業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)實(shí)施者 9\o"CurrentDocument"業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)數(shù)據(jù) 9\o"CurrentDocument"業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)流程 10\o"CurrentDocument"業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)分值計(jì)算 11\o"CurrentDocument"業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果 11\o"CurrentDocument"第三章不具有業(yè)績(jī)合同人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 12\o"CurrentDocument"業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)內(nèi)容 12\o"CurrentDocument"業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)立 12\o"CurrentDocument"業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)周期 13\o"CurrentDocument"業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)實(shí)施者 13\o"CurrentDocument"業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)流程 13\o"CurrentDocument"業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)記錄 14\o"CurrentDocument"業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)分 14\o"CurrentDocument"部門等級(jí)評(píng)定 15\o"CurrentDocument"綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí) 15\o"CurrentDocument"第四章業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用 16\o"CurrentDocument"4．1員工薪酬調(diào)整 16\o"CurrentDocument"4．2員工晉升 16\o"CurrentDocument"4．3特殊情況處理 17\o"CurrentDocument"第五章業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度修訂 18\o"CurrentDocument"5．1業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度修訂委員會(huì) 18\o"CurrentDocument"5．2業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)內(nèi)容修訂 18\o"CurrentDocument"第六章業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)文件使用與保存 20\o"CurrentDocument"6．1業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)文件保存格式 20\o"CurrentDocument"6．2業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)文件分類編號(hào) 20\o"CurrentDocument"6．3業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)文件保存方法 20\o"CurrentDocument"6．4業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)文件查閱權(quán)限 21\o"CurrentDocument"第七 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)申訴 22\o"CurrentDocument"7．1申訴條件 22\o"CurrentDocument"7．2申訴形式 22\o"CurrentDocument"7．3申訴處理 227．4申訴反饋 23新員工培訓(xùn)方案新員工培訓(xùn)方案23頁(yè)腳內(nèi)容23頁(yè)腳內(nèi)容新員工培訓(xùn)方案新員工培訓(xùn)方案23頁(yè)腳內(nèi)容23頁(yè)腳內(nèi)容第一章總則1業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)意義第一條業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)目的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。第二條業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對(duì)酒店管理制度的滿意度了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息2業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)原則第三條業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)原則公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開的、制度化的；客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；反饋的原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋；公私分明原則：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；經(jīng)濟(jì)性原則：要保證考核工作的投入與產(chǎn)出比，以較少的投入取得較大的效果；3業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)象第四條宜昌國(guó)際大酒店（以下簡(jiǎn)稱國(guó)酒）的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由金利集團(tuán)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。考核對(duì)象按照具有業(yè)績(jī)合同和不具有業(yè)績(jī)合同分為兩類。其中具有業(yè)績(jī)合同的管理人員包括高層管理人員、各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和主管、各職能部門經(jīng)理。不具有業(yè)績(jī)合同人員進(jìn)一步分為有具體生產(chǎn)任務(wù)人員和無(wú)具體生產(chǎn)任務(wù)人員兩類。其中有具體生產(chǎn)任務(wù)人員包括公關(guān)銷售部銷售員、餐飲部服務(wù)員、房務(wù)部服務(wù)員等。無(wú)具體生產(chǎn)任務(wù)人員包括職能部門主管及以下人員、業(yè)務(wù)部門后勤服務(wù)人員等。下列員工不參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：.季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考核.年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核4業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)內(nèi)容第五條業(yè)績(jī)合同。業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對(duì)象作為受約人，雙方以契約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的協(xié)議。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)象的業(yè)績(jī)工資、晉升等均以業(yè)績(jī)合同簽訂的條款為基準(zhǔn)。第六條業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重：權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。權(quán)重的作用在于：.突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。2,確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。1.5業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)實(shí)施第七條業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)酒店全面業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作成立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作組長(zhǎng)：總經(jīng)理副組長(zhǎng)：分管副總經(jīng)理常設(shè)機(jī)構(gòu)：人力資源部其它小組成員：各部門經(jīng)理組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)總體要求副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作以保證考核工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作的開展。第二章具有業(yè)績(jī)合同人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)合同第八條業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對(duì)象作為受約人，雙方以契約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議第九條業(yè)績(jī)合同主要內(nèi)容：包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS）,其中關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)包括效益類、營(yíng)運(yùn)類、控制類指標(biāo)。對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)由權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際業(yè)績(jī)、完成分值、加權(quán)分值等組成（詳見2.2；2.3）第十條業(yè)績(jī)合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、職位、級(jí)別、專業(yè)酒店、業(yè)務(wù)單元；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時(shí)間和指標(biāo)權(quán)重類別第十一條業(yè)績(jī)合同內(nèi)容設(shè)立目的：受約人信息：通過(guò)填寫受約人信息，了解受約人在酒店的級(jí)別及在酒店薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績(jī)合同與薪酬直接掛鉤權(quán)重類別：反映該崗位對(duì)酒店整體效益、營(yíng)運(yùn)、控制的影響程度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果權(quán)重：反映各類指標(biāo)之間的相對(duì)重要程度基本目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)圓滿完成年初預(yù)算計(jì)劃所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值第十二條關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則：要與實(shí)現(xiàn)宜昌國(guó)酒總體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。黨群領(lǐng)導(dǎo)在工作目標(biāo)上與行政相同，因此效益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇應(yīng)與同級(jí)行政管理人員一致；營(yíng)運(yùn)類和控制類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇，可根據(jù)崗位特點(diǎn)，與行政管理人員有所區(qū)別。第十三條關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，由人力資源部牽頭，會(huì)同計(jì)財(cái)部等共同設(shè)計(jì)和選擇；具體指標(biāo)值，根據(jù)宜昌國(guó)酒批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等，由計(jì)財(cái)部提出，聽取發(fā)約人和受約人意見后，由人力資源部審定。考核指標(biāo)和指標(biāo)值每年核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由受約人提出書面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。第十四條工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對(duì)受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評(píng)受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。第十五條工作目標(biāo)與目的評(píng)估級(jí)別的確定。評(píng)估級(jí)別是用來(lái)衡量受約人工作表現(xiàn)的，一般按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分。表1評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分1301009070業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，將根據(jù)受約人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對(duì)其工作績(jī)效按以上等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定級(jí)別檔次。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績(jī)結(jié)果，其完成分值是以發(fā)約人的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。第十六條工作目標(biāo)完成效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)具體設(shè)定時(shí)，發(fā)約人應(yīng)向受約人提供有關(guān)上級(jí)和相關(guān)單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需要的資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計(jì)劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達(dá)成一致意見第十七條業(yè)績(jī)合同簽訂：業(yè)績(jī)合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行，逐級(jí)簽訂業(yè)績(jī)合同。原則上正職與其上一級(jí)正職（或正職授權(quán)的副職）簽訂，副職與同級(jí)正職簽訂。宜昌國(guó)酒各部門正職的業(yè)績(jī)合同由宜昌國(guó)酒統(tǒng)一組織簽訂并由宜昌國(guó)酒人力資源部管理；業(yè)務(wù)部門主管人員的業(yè)績(jī)合同由各部門自行組織簽訂和管理，并報(bào)宜昌國(guó)酒人力資源部備案。第十八條業(yè)績(jī)合同到期，繼續(xù)在宜昌國(guó)酒工作的員工需簽訂新的業(yè)績(jī)合同。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重第十九條效益類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對(duì)效益的直接影響力，部門經(jīng)理對(duì)效益的影響力大，其效益類指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)比部門主管高；酒店重要業(yè)務(wù)單位是效益的直接創(chuàng)造者，其效益類權(quán)重較高；計(jì)財(cái)部對(duì)效益類指標(biāo)影響力較大，其權(quán)重較其他部門高；業(yè)務(wù)部門比除計(jì)劃財(cái)務(wù)部門外的非直接生產(chǎn)部門效益類指標(biāo)權(quán)重高。第二十條營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對(duì)營(yíng)運(yùn)操作的控制力，一般主管主要負(fù)責(zé)營(yíng)運(yùn)操作，其營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重應(yīng)比正職高；非計(jì)財(cái)職能部門著重是圍繞各自職責(zé)進(jìn)行工作，其營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重較高。第二十一條控制類指標(biāo)反映受約人對(duì)酒店重要工作所起的控制作用?？紤]到控制類指標(biāo)的特性，指標(biāo)不分配權(quán)重，凡達(dá)到指標(biāo)控制要求的不加分；超過(guò)指標(biāo)控制要求，要按合同約定和減綜合業(yè)績(jī)分值。第二十二條同類別的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)之間，因重要程度不同，權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。第二十三條工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的確定，要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過(guò)程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過(guò)程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對(duì)于賦予關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。一般隨著管理層級(jí)的升高，工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的比例越小。第二十四條工作目標(biāo)權(quán)重，反映發(fā)約人對(duì)受約人工作目標(biāo)的期望。工作目標(biāo)越重要，受約人對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)中幾項(xiàng)工作目標(biāo)之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對(duì)重要程度確定。第二十五條針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重分配不同：表2－2業(yè)務(wù)部門（含計(jì)財(cái)部）經(jīng)理、主管考核維度、權(quán)重表考核維度指標(biāo)權(quán)重經(jīng)理主管效益指標(biāo)55%40%運(yùn)營(yíng)指標(biāo)45%60%表2－3職能部門經(jīng)理（計(jì)財(cái)部除外）考核維度、權(quán)重表考核維度指標(biāo)權(quán)重效益指標(biāo)20%運(yùn)營(yíng)指標(biāo)40%工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)指標(biāo)40%業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)周期第二十六條 宜昌國(guó)酒對(duì)具有業(yè)績(jī)合同人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)實(shí)行季度預(yù)考核和年度總考核的辦法。隨著酒店考核體系和信息系統(tǒng)的完善，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)將實(shí)行月度考核和年度總考核的辦法，增加考核的頻次，以達(dá)到即時(shí)激勵(lì)的效果。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)實(shí)施者第二十七條具有業(yè)績(jī)合同人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)由業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織第二十八條業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的具體工作由酒店人力資源部負(fù)責(zé)，其他部門予以配合。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)數(shù)據(jù)第二十九條酒店業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)數(shù)據(jù)由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一匯總。第三十條業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)數(shù)據(jù)收集流程效益類、營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由計(jì)財(cái)部等相關(guān)部門根據(jù)考核的要求上報(bào)。員工滿意度、客戶滿意度等數(shù)據(jù)，由宜昌國(guó)酒相關(guān)職能部門根據(jù)考核要求上報(bào)，或采取問(wèn)卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，由績(jī)效合同的發(fā)約人根據(jù)受約人日常工作情況得出，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。第三十一條業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)數(shù)據(jù)要求：酒店各職能部門提供的業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實(shí)、可靠；年度總考核的數(shù)據(jù)必需是以年度決算并審計(jì)后的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。第三十二條業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)數(shù)據(jù)核實(shí)方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采取個(gè)別談話、征求客戶意見、審查工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對(duì)所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時(shí)采取措施予以更正。第三十三條 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)數(shù)據(jù)調(diào)整：對(duì)考核數(shù)據(jù)需要平衡調(diào)整的，按規(guī)定程序報(bào)批第三十四條考核數(shù)據(jù)核實(shí)者：考核數(shù)據(jù)的核實(shí)由酒店人力資源部或人力資源部指定的部門負(fù)責(zé)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)流程第三十五條 業(yè)績(jī)合同簽訂：各單位在十月底協(xié)助酒店人力資源部完成本單位本年業(yè)績(jī)合同的修改完善和下一年度業(yè)績(jī)合同的制定。第三十六條年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的啟動(dòng)：12月30日，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加本年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)計(jì)劃第三十七條數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，酒店各部門根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要求上報(bào)所需的相關(guān)數(shù)據(jù)；同時(shí)各部門業(yè)績(jī)合同發(fā)約人對(duì)受約人進(jìn)行工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)打分；需要通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)的在1月6日前收集完畢。第三十八條業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)數(shù)據(jù)匯總，并由人力資源部根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)計(jì)算方法計(jì)算員工的綜合業(yè)績(jī)分值。1月8日到12日，人力資源部根據(jù)制定的計(jì)算方法，計(jì)算每位員工的年底業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。第三十九條業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用：制定晉升與發(fā)展方案：1月13日到1月25日，人力資源部需要根據(jù)考核結(jié)果與考核人共同確定被考核人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)酒店領(lǐng)導(dǎo)申批制定培訓(xùn)需求計(jì)劃：1月13日到1月25日，人力資源部根據(jù)考核的結(jié)果制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，以提高員工能力。第四十條業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果保存：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考核資料的整理歸檔工作第四十一條 考核期間如果有法定休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行調(diào)整業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)分值計(jì)算第四十二條 考核指標(biāo)分值計(jì)算：KPIi業(yè)績(jī)分值=100+[（KPIi完成值-KPIi基本目標(biāo)值）：（KPIi挑戰(zhàn)值-KPIi基本目標(biāo)值）]X100X30%第四十三條為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值過(guò)高或過(guò)低影響綜合業(yè)績(jī)分值，根據(jù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金綜合業(yè)績(jī)分值130分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值時(shí)，對(duì)超過(guò)或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以30%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng)KPIi業(yè)績(jī)分值超過(guò)130分時(shí)，按130分計(jì)算；小于0分時(shí)，按0分計(jì)算；在0—130分之間，按實(shí)際分值計(jì)算第四十四條 綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算。為使管理人員工作業(yè)績(jī)相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估管理人員工作業(yè)績(jī)完成情況。綜合業(yè)績(jī)分值由各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）業(yè)績(jī)分值求和加上工作目標(biāo)完成效果得分得出。第四十五條 綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算公式為：綜合業(yè)績(jī)分值=￡（KPIi業(yè)績(jī)分值XKPIi權(quán)重）+GS完成分值XGS權(quán)重業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果第四十六條 中層及中層以下員工考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)檔次。由人力資源部根據(jù)員工半年考核的結(jié)果評(píng)出。綜合業(yè)績(jī)分值在130-120之間的為優(yōu)秀;綜合業(yè)績(jī)分值在120—100分之間的為良好；綜合業(yè)績(jī)分值在75-100分之間的為合格；綜合業(yè)績(jī)分值低于75分的為不合格。第三章不具有業(yè)績(jī)合同人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)3」業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)內(nèi)容第四十七條操作服務(wù)人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)內(nèi)容包括：工作業(yè)績(jī)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)。第四十八條工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)內(nèi)容按照崗位特點(diǎn)分兩類。.有具體生產(chǎn)任務(wù)人員：包括公關(guān)銷售部銷售員、餐飲部服務(wù)員、房務(wù)部服務(wù)員等?？己藘?nèi)容主要包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。.無(wú)具體生產(chǎn)任務(wù)人員：包括職能部門主管及以下人員、業(yè)務(wù)部門后勤服務(wù)人員等，考核內(nèi)容主要包括崗位職責(zé)履行情況和工作效率等。第四十九條技術(shù)業(yè)務(wù)水平主要考核工作熟練程度、技能等級(jí)和解決問(wèn)題的能力三個(gè)方面。第五十條工作表現(xiàn)主要考核勞動(dòng)態(tài)度，包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)立第五十一條 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)立.考評(píng)周期期初根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本周期內(nèi)的所工作重點(diǎn)和部門工作重點(diǎn)，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，形成考評(píng)表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。.工作計(jì)劃和考評(píng)指標(biāo)的更改需經(jīng)被考評(píng)者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第五十二條 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)立的要求重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇考評(píng)周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，以5—8條為好；挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；民主性：所有考評(píng)目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。第五十三條業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考評(píng)指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)周期第五十四條本制度針對(duì)無(wú)具體生產(chǎn)任務(wù)人員。對(duì)有具體生產(chǎn)任務(wù)人員的考核參見《薪酬制度》和《晉級(jí)考試制度》，不在本制度范圍。第五十五條無(wú)具體生產(chǎn)任務(wù)人員，考核周期分為季度考核和年度考核。第五十六條工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)每季度考核一次，技術(shù)業(yè)務(wù)水平每年考核一次。工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)年度考核結(jié)果，以季度考核的情況累加取得。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)實(shí)施者第五十七條 不具有業(yè)績(jī)合同人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)實(shí)施者為各考核單位組成的考評(píng)小組?？荚u(píng)小組負(fù)責(zé)本單位員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作。第五十八條考評(píng)小組組成：考評(píng)小組由各考核單位負(fù)責(zé)組織成立，考核小組成員由考核單位領(lǐng)導(dǎo)和員工代表組成，組長(zhǎng)可由考核單位領(lǐng)導(dǎo)兼任，也可通過(guò)民主選舉產(chǎn)生。第五十九條 考評(píng)小組人員數(shù)量要求：當(dāng)考核單位人數(shù)在20（包括20）以上的，考評(píng)小組由5人組成；當(dāng)考核單位人數(shù)在20人以下時(shí)，考評(píng)小組由3人組成。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)流程第六十條各單位根據(jù)宜昌國(guó)酒統(tǒng)一規(guī)定的《宜昌國(guó)酒宜昌國(guó)酒不具有業(yè)績(jī)合同人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表》表式，按崗位（工種）具體細(xì)化各項(xiàng)考核指標(biāo)，制定崗位考核標(biāo)準(zhǔn)。《業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表》由單位考評(píng)小組完善各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)人力資源部存檔。第六十一條收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，考評(píng)小組收集與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相關(guān)的數(shù)據(jù)。第六十二條績(jī)效綜合考核：下季度首月5日到6日，考評(píng)小組將就被考核人在本季度工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，填寫《宜昌國(guó)酒不具有業(yè)績(jī)合同人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表》，完成對(duì)員工上季度、年度的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，匯總后最終得出被考核人本季度綜合業(yè)績(jī)得分。第六十三條業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用與提交：整理考核資料、提交考核表格：下季度首月7日，本單位考評(píng)小組將部門考核結(jié)果整理歸類并將考核結(jié)果提交人力資源部。公布考核結(jié)果：下季度首月10日，人力資源部向員工通知業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果。第六十四條在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部進(jìn)行調(diào)整。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)記錄第六十五條考評(píng)周期的期初，被考評(píng)人的考評(píng)維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考評(píng)者上級(jí)向其說(shuō)明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？荚u(píng)臺(tái)帳，將考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考評(píng)打分的依據(jù)，同時(shí)作為考評(píng)結(jié)果反饋和考評(píng)申訴處理的依據(jù)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)分第六十六條 等級(jí)評(píng)分法。考評(píng)表中不能量化的考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，評(píng)分具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1。不具有業(yè)績(jī)合同人員綜合業(yè)績(jī)分值等于各項(xiàng)指標(biāo)得分乘以權(quán)重之后的和。綜合業(yè)績(jī)分值=E［單項(xiàng)指標(biāo)考核得分X單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重］表1評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分1301009070部門等級(jí)評(píng)定第六十七條 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得新員工培訓(xùn)方案新員工培訓(xùn)方案新員工培訓(xùn)方案新員工培訓(xùn)方案分作為本部門的考核得分。綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)第六十八條綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。通過(guò)加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例規(guī)定得出綜合評(píng)分個(gè)人等級(jí)。比例限制：在季度考核與年度考核時(shí)，對(duì)于不同類型人員的綜合等級(jí)評(píng)定有等級(jí)比例限制。具體限制比例見下表：表2季度考評(píng)綜合評(píng)定和年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)比例限制表人員類別等級(jí)比例限制評(píng)定人優(yōu)良中 -般差職能主管10%20%40%20%10%考評(píng)管理委員會(huì)一般員工10%20%40%20%10%部門負(fù)責(zé)人對(duì)強(qiáng)制分布的彈性調(diào)整：若部門業(yè)績(jī)較好，強(qiáng)制分布比例可以適度向優(yōu)、良偏重一點(diǎn)；若部門業(yè)績(jī)較差，強(qiáng)制分布比例應(yīng)適度向一般、差偏移。對(duì)于出現(xiàn)不合理的倒掛現(xiàn)象，說(shuō)明部門經(jīng)理評(píng)分有問(wèn)題，考評(píng)委員會(huì)應(yīng)責(zé)成該部門重新客觀評(píng)估。23頁(yè)腳內(nèi)容新員工培訓(xùn)方案新員工培訓(xùn)方案23頁(yè)腳內(nèi)容23頁(yè)腳內(nèi)容新員工培訓(xùn)方案新員工培訓(xùn)方案23頁(yè)腳內(nèi)容23頁(yè)腳內(nèi)容第四章業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用1員工薪酬調(diào)整第六十九條員工薪酬調(diào)整年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)達(dá)到優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別。當(dāng)員工年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為優(yōu)秀，薪酬級(jí)別可在同一檔內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)員工達(dá)到本檔內(nèi)最高一級(jí)時(shí)，薪酬級(jí)別不再晉升。晉升完畢后，重新開始計(jì)算年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)成績(jī)。年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果為不合格的員工應(yīng)降低其薪酬級(jí)別。當(dāng)員工年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為不合格，薪酬級(jí)別可在同一檔內(nèi)降一級(jí)。當(dāng)員工達(dá)到本檔內(nèi)最低一級(jí)時(shí)，薪酬級(jí)別按同等級(jí)差降低。降級(jí)完畢后，重新開始計(jì)算年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)成績(jī)。人力資源部應(yīng)在年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案。酒店總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度。人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知計(jì)財(cái)部。2員工晉升第七十條員工晉升員工的晉升將結(jié)合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和能力考核共同決定。年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)。對(duì)于酒店內(nèi)部競(jìng)聘、上級(jí)指定的崗位，只有上年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果為優(yōu)秀的員工具有申請(qǐng)的資格。人力資源部將酒店內(nèi)部競(jìng)聘和上級(jí)指定人員晉升的結(jié)果，提交酒店總經(jīng)理審批。酒店總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知而TI.①晉升者3特殊情況處理第七H^一條工作調(diào)動(dòng)年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)使被考核人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī),該員工可在年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施。第七十二條辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)沒(méi)有達(dá)到酒店要求的員工，酒店可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同。部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》。辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)完成第五章業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度修訂1業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度修訂委員會(huì)第七十三條 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度修訂委員會(huì)成立目的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正酒店現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)。第七十四條 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度修訂委員會(huì)組成、責(zé)任及權(quán)利人力資源部分管副總經(jīng)理任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考核制度；委員會(huì)由各部門主要負(fù)責(zé)人、人力資源部部長(zhǎng)等人員組成；人力資源部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考核制度修訂實(shí)施組織工作；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度修訂委員會(huì)擁有對(duì)酒店考核制度進(jìn)行修訂的權(quán)力。2業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)內(nèi)容修訂第七十五條 修訂議案的提出任何對(duì)酒店考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員第七十六條 修訂議案的受理不定期考核制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考核制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考核制度進(jìn)行修改。定期考核期間修訂提議的受理：年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)束的后二周是考核制度修訂委員會(huì)廣泛收集酒店員工對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源部部長(zhǎng)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定第七十七條 制度修訂過(guò)程在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過(guò)三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過(guò)，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，由人力資源部部長(zhǎng)簽發(fā)后生效第六章業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)文件使用與保存第七十八條業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)文件分為文檔類文件和電子類文件1業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)文件保存格式第七十九條文檔類文件保存方式：?jiǎn)T工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再時(shí)間順序排列各部門員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列第八十條電子類文檔保存方式：電子類文件的保存方式同文檔類；電子類文件一式兩份，以防丟失。6.2業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)文件分類編號(hào)第八十一條文檔類業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)文件編號(hào)方法業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)袋是指用于存放員工季度和年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)袋編號(hào)，酒店各員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)袋編號(hào)唯一考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A