2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師高分通關(guān)題型題庫附解析答案

2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師高分通關(guān)題型題庫附解析答案

單選題（共56題）1、（）組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是管理層級的集中控制。A.U型B.N型C.H型D.M型【答案】A2、(2015年11月)?SA8000規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作周不得經(jīng)常超過（）小時(shí)。A.36B.40C.48D.60【答案】C3、科研項(xiàng)目工資制的特點(diǎn)是（）A.按照任務(wù)定工資B.較高的工資加獎(jiǎng)金C.較高的工資加科研成功轉(zhuǎn)化提成D.單一的高工資【答案】A4、最近你的主管總是對你不滿甚至當(dāng)面批評你，你覺得自己一直在按部就班、穩(wěn)定有序地工作，與往常并沒有不同之處。面對這樣的情況，你會（）。A.感到疑惑，努力弄清主管的想法B.感到傷心，不滿主管對自己的態(tài)度C.感到遺憾，但不會影響自己的工作D.感到不解，會找時(shí)間與主管聊一聊【答案】D5、()要考慮不同崗位之間的薪酬差距。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.薪酬管理體系D.員工貢獻(xiàn)率【答案】A6、經(jīng)營者要繳納基本年薪2倍數(shù)額的風(fēng)險(xiǎn)抵押金是（）模式。A.GB.NC.YD.WX【答案】C7、(2017年11月)福利的（）容易讓員工低估企業(yè)的人工成本。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】C8、集團(tuán)總部部門的定位方法中，（）采用了崗位評價(jià)的思路和方法。A.比較參照法B.標(biāo)桿法C.要素評價(jià)法D.責(zé)任權(quán)限定位法【答案】C9、從愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)三個(gè)層面闡述組織目標(biāo)的績效管理方法體系是（）。A.KPIB.MBOC.BSCD.SWOT【答案】A10、沙盤抽演測評法操作中，階段小結(jié)的時(shí)間一般為（）A.5-15分鐘B.15-30分鐘C.30分鐘-1小時(shí)D.1小時(shí)以上【答案】B11、《國際勞工憲章》規(guī)定工商企業(yè)不得雇用（）以下童工。A.18歲B.16歲C.15歲D.14歲【答案】D12、(2015年5月)?（）模式認(rèn)為經(jīng)營者的效益年薪就是其經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)收入。?A.GB.SC.WHD.WX【答案】A13、企業(yè)集團(tuán)（）。A.具備民事權(quán)利B.不是法律主體C.具備總體法人地位D.是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體【答案】B14、績效標(biāo)準(zhǔn)是報(bào)酬的基礎(chǔ)，常見的績效標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。A.效率提高B.安全記錄C.產(chǎn)品質(zhì)量改進(jìn)D.工資福利【答案】D15、(2016年11月)公司治理體系是企業(yè)集團(tuán)的（）。A.集團(tuán)戰(zhàn)略B.組織機(jī)構(gòu)C.管控模式D.管控基礎(chǔ)【答案】D16、(2016年5月)在短期工資決定模型中，集體談判的實(shí)際交涉區(qū)是（）之間的區(qū)域。A.工會的上限和雇主的下限B.工會的堅(jiān)持點(diǎn)和雇主的下限C.工會的上限和雇主的堅(jiān)持點(diǎn)D.工會的堅(jiān)持點(diǎn)和雇主的堅(jiān)持點(diǎn)【答案】D17、影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素不包括()A.員工的自我評價(jià)B.企業(yè)對員工的評價(jià)C.員工的個(gè)體特征D.對員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)【答案】C18、（）為培訓(xùn)活動提供了制度性框架和依據(jù)，是培訓(xùn)管理實(shí)施并形成良好的運(yùn)行機(jī)制的基礎(chǔ)。A.企業(yè)文化體系建設(shè)B.后期支持體系建設(shè)C.培訓(xùn)制度體系建設(shè)D.培訓(xùn)管理體系建設(shè)【答案】C19、績效管理系統(tǒng)的運(yùn)作方式是（）A.橫向分工和分解B.縱向分工和分解C.橫向分解和縱向分工D.模向分工和縱向分解【答案】D20、在你的心目中，上司的形象是（）。A.他們總是拿累活、難活為難下屬員工B.他們總是板著面孔，嚴(yán)肅地指出下屬的缺點(diǎn)C.在員工需要幫助時(shí)，總能夠感受他們的存在D.對企業(yè)的發(fā)展而言，他們的作用有限【答案】C21、下列典故中，其核心體現(xiàn)愛崗敬業(yè)精神的是（）A.三顧茅廬B.庖丁解牛C.買櫝還珠D.刻舟求劍【答案】B22、從長期戰(zhàn)備性和員工的維度看，人力資源經(jīng)理是（）。A.績效貢獻(xiàn)的領(lǐng)跑人B.企業(yè)改革的代理人C.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴D.設(shè)計(jì)薪酬制度的專家【答案】B23、下列關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，你認(rèn)為正確的是（）。A.市場經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)人才流動，再提倡愛崗敬業(yè)已不合時(shí)宜B.即便在市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”C.要做到愛崗敬業(yè)就應(yīng)一輩子在同一崗位上無私奉獻(xiàn)D.在現(xiàn)實(shí)中，我們不得不承認(rèn)，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由【答案】B24、在設(shè)計(jì)公文筐測試時(shí)，首先要進(jìn)行（）。A.文件設(shè)計(jì)B.測試模式設(shè)計(jì)C.工作崗位分析D.評分標(biāo)準(zhǔn)確定【答案】B25、（）是相對于其他物力、財(cái)力等資源的名稱稱謂。A.人力資源B.人力資源管理C.人事管理D.人力資源戰(zhàn)略【答案】A26、下列不屬于學(xué)習(xí)型組織特征的是（）。A.愿景驅(qū)動型組織B.善于不斷學(xué)習(xí)C.彈性工作制D.重新界定邊界【答案】C27、有關(guān)轉(zhuǎn)賬支票的處理事宜。屬于公文筐測試對管理人員的()的測查。A.財(cái)務(wù)角度B.業(yè)務(wù)角度C.技術(shù)角度D.技能角度【答案】B28、（）為培訓(xùn)活動提供了制度性框架和依據(jù)，是培訓(xùn)管理實(shí)施并形成良好的運(yùn)行機(jī)制的基礎(chǔ)。A.企業(yè)文化體系建設(shè)B.后期支持體系建設(shè)C.培訓(xùn)制度體系建設(shè)D.培訓(xùn)管理體系建設(shè)【答案】C29、（）方式和其他方式相比，具有最為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛐缘奶攸c(diǎn)。A.自力救濟(jì)B.社會救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.勞動爭議訴訟【答案】D30、（）屬于外部激勵(lì)的非物質(zhì)報(bào)酬因素。A.榮譽(yù)B.自我實(shí)現(xiàn)C.工作豐富化D.福利待遇【答案】A31、單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來不支付加班費(fèi)。過去，因有員工提出支付加班費(fèi)而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢再提加班費(fèi)的事兒，雖然沒付加班費(fèi)，但你對目前的這份工作還算滿意，這時(shí)你會（）。A.既然自己對工作滿意，所以就不提加班費(fèi)的事情B.雖然自己對工作滿意，但加班費(fèi)的事是另一碼事，自己會提出來C.既然公司不支付加班費(fèi)，那么就勸大家消極對待工作D.既然人家都不提加班費(fèi)的事兒，那么自己就沒有必要提出來【答案】B32、考察和評定新員工是在（）。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】A33、()體系強(qiáng)調(diào)以顧客為中心評價(jià)績效。A.CRMB.MBOC.BSCD.六西格瑪【答案】A34、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個(gè)層面是（）。A.舉一反三B.融會貫通C.自我管理D.依樣畫瓢式應(yīng)用【答案】B35、在EAP的（）階段，會針對個(gè)別員工的特殊問題進(jìn)行心理輔導(dǎo)。A.問題診斷B.方案設(shè)計(jì)C.教育培訓(xùn)D.咨詢輔導(dǎo)【答案】D36、“多勞多得”體現(xiàn)了（）。A.合理合法B.對內(nèi)公平C.對外公平D.對員工公平【答案】D37、(2015年5月)?（）模式認(rèn)為經(jīng)營者的效益年薪就是其經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)收入。?A.GB.SC.WHD.WX【答案】A38、培訓(xùn)開發(fā)的實(shí)施計(jì)劃、細(xì)則、方案的制訂屬于員工培訓(xùn)開發(fā)（）系統(tǒng)的工作。A.需求分析B.規(guī)劃C.實(shí)施管理D.評估反饋【答案】C39、在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬A.始付期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】D40、(2017年5月)選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權(quán)法B.配對比較法C.評價(jià)中心法D.升等考試法【答案】A41、實(shí)際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)，取決于（）。A.雇主的受益點(diǎn)B.工會的受益點(diǎn)C.雙方的談判力量大小D.社會輿論傾向【答案】C42、為了應(yīng)對專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展的“高原反應(yīng)”，很多企業(yè)通常采取的職業(yè)晉升模式為（）。A.單通道職業(yè)晉升階梯B.雙通道職業(yè)晉升階梯C.管理型職業(yè)晉升階梯D.技術(shù)型職業(yè)晉升階梯【答案】B43、一般來說，股票期權(quán)的主要對象是（）A.公司經(jīng)理B.科技開發(fā)人員C.決策層人員D.所有員工【答案】A44、團(tuán)隊(duì)績效考評指標(biāo)中,()不占權(quán)重。A.主要指標(biāo)B.整體指標(biāo)C.輔助指標(biāo)D.否決指標(biāo)【答案】D45、根據(jù)經(jīng)營責(zé)任書利潤指標(biāo)及企業(yè)實(shí)際經(jīng)營業(yè)績核定經(jīng)營者風(fēng)險(xiǎn)收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.WH模式【答案】D46、屬于組織結(jié)構(gòu)與氣候的壓力源的是（）A.角色沖突B.任務(wù)欠載C.組織中的人際關(guān)系D.缺乏參與決策【答案】D47、(2017年5月)（）不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險(xiǎn)C.生育保險(xiǎn)D.住房公積金【答案】A48、(2016年5月)（）組織模式中，企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負(fù)責(zé)企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學(xué)方向。A.指導(dǎo)型B.合作型C.獨(dú)立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】A49、下列不屬于阿什里德模式中的離散階段的是()。A.培訓(xùn)與組織目標(biāo)無關(guān)聯(lián)B.培訓(xùn)被看做是一種浮華或是在浪費(fèi)時(shí)間C.以純粹的基礎(chǔ)知識為主D.培訓(xùn)計(jì)劃更多地考慮了個(gè)人的需要【答案】D50、—般而言，ESO的主要對象是（）。A.公司總經(jīng)理B.中層經(jīng)理C.科技開發(fā)人員D.全體員工【答案】A51、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)，下列說法錯(cuò)誤的是（）。A.人力資本具有整合與協(xié)同效應(yīng)B.人力資本管具有多層級結(jié)構(gòu)C.人力資本管理以母子公司之間的管理為重點(diǎn)D.集團(tuán)對成員企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理【答案】D52、(2016年5月)集體談判中的（）讓步方式，會使自己的談判余地量少，但讓對方覺得還有讓步空間。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.遞減加價(jià)【答案】A53、一個(gè)人在工作和生活中都表現(xiàn)得很有責(zé)任心，指的是其個(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B54、()不是戰(zhàn)略性績效管理工具。A.RAVB.目標(biāo)管理法C.平衡計(jì)分卡D.關(guān)鍵績效指標(biāo)法【答案】A55、企業(yè)處于成熟階段時(shí)，其發(fā)展戰(zhàn)略為()。A.以投資促進(jìn)發(fā)展B.保持利潤與保護(hù)市場C.收貨利潤并向別處投資D.收貨利潤并維持企業(yè)發(fā)展【答案】B56、經(jīng)營者按核定的實(shí)現(xiàn)利潤基數(shù)分檔提取效益年薪的模式是（）。A.G模式B.WX模式C.S模式D.WH模式【答案】A多選題（共23題）1、人的終身學(xué)習(xí)具有（）A.個(gè)體屬性B.團(tuán)體屬性C.社會屬性D.中介屬性E.發(fā)展屬性【答案】ACD2、（）屬于職業(yè)能力測試。A.COPSB.GATBC.DATD.16PFE.TAT【答案】BC3、()屬于長期激勵(lì)的薪酬制度。A.獎(jiǎng)金B(yǎng).股票期權(quán)C.期股D.員工持股計(jì)劃E.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金【答案】BCD4、在企業(yè)文化建立的萌芽階段，（）。A.培訓(xùn)部門是人力資源部門的組成部分B.培訓(xùn)部門與企業(yè)其他部門的溝通需要通過人力資源主管完成C.培訓(xùn)部門不受其他相關(guān)部門的層級限制，可以單獨(dú)成立部門D.培訓(xùn)部門將“組織需求為先導(dǎo)”作為培訓(xùn)原則E.培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者，又是培訓(xùn)的實(shí)施者【答案】ABD5、(2018年5月)績效管理系統(tǒng)的評估方法包括()A.頭腦風(fēng)暴法B.工作分析法C.雙向細(xì)目評價(jià)法D.總體評價(jià)法E.查看工作記錄法【答案】D6、(2017年11月)美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中,推動和完成甄選流程的有效工具包括（）。A.筆試B.申請表C.行為面試D.心理測試E.背景調(diào)查【答案】BC7、績效管理為（）提供了依據(jù)。A.工作分析B.薪酬調(diào)整C.員工培訓(xùn)D.人員配置E.勝任特征模型【答案】BCD8、關(guān)于行為事件訪談法，下列說法正確的是（）。A.類似于績效考評中的量化考核技術(shù)B.是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)C.重點(diǎn)在于了解訪談對象工作過程中的成功事件D.訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象是屬于優(yōu)秀組還是一般組E.要求被訪談?wù)呙枋鲎约禾幚黻P(guān)鍵事件時(shí)的思路、想法和感受【答案】BD9、人本管理中人的需要包括（）。A.社會的人的需要B.企業(yè)投資者的需要C.企業(yè)全體員工的需要D.企業(yè)獲取的需要E.企業(yè)人發(fā)展的需要【答案】ABC10、關(guān)于工作態(tài)度指標(biāo)，說法正確的有（）。A.和工作指標(biāo)結(jié)果相沖突B.和職位級別、能力大小無關(guān)C.是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的“中介”D.積極的工作態(tài)度能將能力完全轉(zhuǎn)換為工作業(yè)績E.一般情況下，行政崗位的重要性大于銷售崗位【答案】BC11、結(jié)合我國人力資源隊(duì)伍發(fā)展的實(shí)際情況，可以將對企業(yè)有價(jià)值的人才分為（）A.管理知識型B.技術(shù)知識型C.技能操作型D.行業(yè)領(lǐng)軍型E.特殊人才型【答案】ABC12、提出工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交下列材料：（）A.工傷認(rèn)定申請表B.與用人單位簽訂的有效勞動合同書C.與用人單位存在勞動關(guān)系的證明資料D.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書E.職工傷害程度情況說明【答案】ACD13、績效日常管理小組中的戰(zhàn)略規(guī)劃部的職責(zé)是（）。A.負(fù)責(zé)按照企業(yè)任務(wù)目標(biāo)及企業(yè)年度目標(biāo)，向委員會提出年度KPI及具體指標(biāo)值調(diào)整方案B.負(fù)責(zé)收集、整理、分析有關(guān)KPI內(nèi)部反饋信息，及時(shí)提出調(diào)整建議C.負(fù)責(zé)匯總計(jì)算績效分值并形成報(bào)告D.負(fù)責(zé)提供年度和月度考評參數(shù)E.負(fù)責(zé)對KPI考評執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查，并匯總各考評部門的意見，根據(jù)考評情況提交獎(jiǎng)懲報(bào)告【答案】ABD14、(2016年5月)員工職業(yè)生涯中期的組織管理措施包括（）。A.實(shí)施工作輪換B.改善工作環(huán)境和條件C.提拔晉升，職業(yè)道路暢通D.做好細(xì)致的思想工作E.安排富有挑戰(zhàn)性的工作【答案】ABC15、據(jù)說某公司有如下做法，其中你認(rèn)為真實(shí)的是（）A.每次開會前，貼出告示，告訴與會者每秒鐘值多少錢B.工作用的手套，一只破損了，只允許換這一只C.員工辦事，離開工作崗位三步以上，一律要跑步前進(jìn)D.在廁所的馬桶里放三塊磚，以節(jié)約沖水量【答案】ABCD16、工資率是指單位時(shí)間的勞動價(jià)格。根據(jù)單位時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的不同可分為（）。A.小時(shí)工資率B.日工資率C.基本工資率D.加班工資率E.計(jì)時(shí)工資率【答案】AB17、(2015年5月)工會組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在（）A.組織建設(shè)保障B.工會干部保護(hù)C.工會經(jīng)費(fèi)保障D.工會會員保護(hù)E.工會制度保障【答案】ABC18、(2015年11月)國際勞動立法的特點(diǎn)包括（）。A.總的指導(dǎo)思想是保護(hù)各國的勞動者B.國際勞工公約對會員國勞動立法有規(guī)范指導(dǎo)作用C.國內(nèi)勞動立法包括的領(lǐng)域一般要大于國際勞動立法D.隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，國際勞工公約的作用會越來越突出E.國際勞動立法具有很高的效力，各國必須按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行【答案】ABD19、在總部職能定位方面，我國傳統(tǒng)企業(yè)集團(tuán)主要存在的問題有（）。A.集權(quán)與分權(quán)不合理B.橫向結(jié)構(gòu)交叉重合C.總部定位及職能定義不清D.缺少關(guān)鍵職能E.業(yè)務(wù)流程不合理【答案】ABCD20、依據(jù)福利選擇的靈活性，可以分為（）。A.法定福利B.固定福利C.經(jīng)濟(jì)性福利D.彈性福利E.非經(jīng)濟(jì)性福利【答案】BD21、審核應(yīng)聘申請表主要有以下方法（）。A.回歸分析法B.評價(jià)中心法C.立即排除法D.輪流比較法E.綜合評審法【答案】CD22、設(shè)計(jì)企業(yè)績效指標(biāo)體系的工作步驟主要包括()。A.建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略B.平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)C.部門平衡計(jì)分卡的建立D.崗位(個(gè)人)平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)E.企業(yè)KPI庫的建立【答案】ABCD23、內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略范疇的有（）。A.Y公司調(diào)整了新的廣告策略B.A公司成功地獲得銀行的貸款C.公司對新晉升的經(jīng)理進(jìn)行技能開發(fā)D.M公司提高了儲備金額度以應(yīng)對原材料價(jià)格上漲的趨勢E.S公司實(shí)施了新的項(xiàng)目管理制度，大大削減了項(xiàng)目運(yùn)作成本【答案】AC大題（共12題）一、4、【文件四】類別：電話留言來電人：劉天宇培訓(xùn)主管接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：過去各下屬學(xué)校新教師的入職培訓(xùn)都是由學(xué)校自己完成，今年是第一次將所有新教師入職培訓(xùn)都交予教師培訓(xùn)學(xué)校統(tǒng)一開展，培訓(xùn)時(shí)間初步定在12月中旬，但培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容都還沒有確定，想征求一下您對此事的建議，時(shí)間比較緊迫，您回來請盡快與我聯(lián)系。劉天宇文件四的處理列表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．這一舉措是集團(tuán)資源整合的英明之舉，對此表示贊同和支持。在集團(tuán)整體組織建設(shè)和作用體系中，把此項(xiàng)工作納入到資源整合中，并不斷完善。2．在依托型轉(zhuǎn)變?yōu)楠?dú)立型的背景下，探討如何發(fā)展創(chuàng)新體制。注意從集團(tuán)體制優(yōu)化來完善并創(chuàng)新，包括注意依托型轉(zhuǎn)變?yōu)楠?dú)立型的優(yōu)缺點(diǎn)，注意智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)中心的設(shè)置，準(zhǔn)確定位和充分發(fā)揮其培訓(xùn)功能和作用。3．在企業(yè)的戰(zhàn)略引領(lǐng)下做好培訓(xùn)工作，尤其是培訓(xùn)規(guī)劃的落實(shí)。建立企業(yè)的培訓(xùn)體系要和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。即，制定企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃一定要站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度上考慮。4．授權(quán)下屬調(diào)查培訓(xùn)需求和來源，結(jié)合績效差距，提高培訓(xùn)成效。授權(quán)下屬進(jìn)行新教師入職后差距的調(diào)研。即，調(diào)研其工作分析內(nèi)容的履行情況、崗位勝任能力的水平與績效差距等。5．在戰(zhàn)略之后注意企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展等方面的關(guān)聯(lián)關(guān)系，進(jìn)一步細(xì)化培訓(xùn)的影響關(guān)聯(lián)因素，進(jìn)一步完善培訓(xùn)規(guī)劃。6．在明確關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探索需求，即員工個(gè)人對于這些方面的需求。明確企業(yè)對于新人職教師的總體要求和期望。即：包括企業(yè)在工作本身、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等方面的基本希望。從員工自身角度把握培訓(xùn)的實(shí)效，全面制定切實(shí)可行的培訓(xùn)規(guī)劃。7．對新員工的基本情況作全面調(diào)查，進(jìn)一步摸清情況，有的放矢地制定培訓(xùn)規(guī)劃。切實(shí)進(jìn)行新教師的社會狀況、教育程度(專業(yè)對口情況)、企業(yè)需求和個(gè)人期待等方面的調(diào)研。即：從新教師的基本社會適應(yīng)水平、專業(yè)對口以及個(gè)人訴求方面考察其與企業(yè)的融合度。8．對一些特殊情況應(yīng)該做出充分的調(diào)查，如“80后”“90后”的教師員工等。對于“80后”“90后”教師員工的培訓(xùn)需求做出進(jìn)一步調(diào)查。即：調(diào)查“80后”“90后”教師員工的基本特點(diǎn)、一般企業(yè)文化融合度狀況和訴求的主要方面。9．在調(diào)查的基礎(chǔ)上，認(rèn)真思考集團(tuán)整體企業(yè)文化下的培訓(xùn)文化，以培訓(xùn)文化來引領(lǐng)培訓(xùn)規(guī)劃的編制。提高現(xiàn)代培訓(xùn)觀念和認(rèn)識水平。即：培訓(xùn)要緊密聯(lián)系績效，切實(shí)聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和個(gè)人訴求；貫徹集團(tuán)企業(yè)文化對培訓(xùn)文化的指導(dǎo)作用，體現(xiàn)集團(tuán)文化的決定和體現(xiàn)功能。10．形成良好的企業(yè)培訓(xùn)文化，具體落實(shí)企業(yè)文化，并輔助企業(yè)文化。建立良好的企業(yè)培訓(xùn)模式和規(guī)劃，選擇合適的培訓(xùn)職能的組織模式，遵循培訓(xùn)規(guī)劃的整體要求。11．建立完善各種培訓(xùn)制度，從整體上加強(qiáng)培訓(xùn)管理工作。注意建立培訓(xùn)服務(wù)制度、員工人職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)制度等。二、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：謝田光游戲開發(fā)二：部經(jīng)理收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月20日張總：有個(gè)情況需要向您反映一下。我們部門負(fù)責(zé)開發(fā)仙境奇?zhèn)b游戲的團(tuán)隊(duì)由于沒有在規(guī)定期限完成開發(fā)任務(wù)，被扣除了所有的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金。我知道這是公司的規(guī)定，也確實(shí)由于游戲未能按時(shí)上市給公司帶來了很大損失。但這次的情況有點(diǎn)特殊，這個(gè)項(xiàng)目是我直接領(lǐng)導(dǎo)的，本來這個(gè)游戲是可以提前開發(fā)完成的，但由于個(gè)別員工私自下載文件，造成系統(tǒng)染毒，源程序被損壞，又由于備份文件版本較早，整個(gè)開發(fā)團(tuán)隊(duì)不得不重新開始很多工作，最后造成延誤。下載文件的員工確實(shí)是害群之馬，技術(shù)實(shí)力和責(zé)任感都不強(qiáng)，我本來希望能讓他去那個(gè)團(tuán)隊(duì)鍛煉一下，沒想到反而拖了大家的后腿。我覺得公司不能因?yàn)閭€(gè)別人的錯(cuò)誤懲罰一個(gè)團(tuán)隊(duì)，這樣做實(shí)在是不公平，希望人力資源部能重新對我們的團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)行評估。謝謝!謝田光文件十的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)謝經(jīng)理：你好!我對謝經(jīng)理提出的要求和心情表示理解。首先，公司設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的目的和意義與一般獎(jiǎng)金的支付目的不同。基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金支付是為了鼓勵(lì)員工更好地從團(tuán)隊(duì)的角度出發(fā)，樹立員工的成長和發(fā)展是建立在團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)上的意識，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神與責(zé)任感，從而使獎(jiǎng)金制度成為提升團(tuán)隊(duì)績效與凝聚力的一種強(qiáng)有力的措施。希望謝經(jīng)理能夠理解公司設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的用意。其次，審核你們部門獎(jiǎng)金扣除的績效考評辦法是科學(xué)的，結(jié)果真實(shí)有效。第三，請做好團(tuán)隊(duì)成員的安撫工作，避免消極情緒影響工作，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員繼續(xù)努力工作。三、【文件十】類別：電子郵件來件人：藍(lán)天勞動關(guān)系和招聘主管收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長李部長：按照您的要求，我對各公司的離職率進(jìn)行了分析。比較發(fā)現(xiàn)，小灶臺公司的離職率為12%左右，遠(yuǎn)低于集團(tuán)30%的平均離職率水平。我覺得有必要對小灶臺公司的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行深入分析，并在集團(tuán)范圍內(nèi)推廣，特別是在當(dāng)下招人和留人都比較困難的情況下，此舉不僅有助于我們降低離職率和用工成本，而且對集團(tuán)的長遠(yuǎn)發(fā)展也具有非常積極的意義。具體是否有必要進(jìn)行分析、如何分析以及如何推廣，還請您指示?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、小灶臺公司的離職率低的經(jīng)驗(yàn)對于集團(tuán)及其其他分公司是否有借鑒意義，還需要認(rèn)定；而他們的經(jīng)驗(yàn)是否能夠成為或替代集團(tuán)流失的根本解決辦法也是一個(gè)需要認(rèn)真探討的問題。2、離職率低的情況，有主觀努力，也有客觀機(jī)會，還要偶發(fā)巧合，所以不能夠單憑結(jié)果來說明過程和行為中的經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該深入分析、篩選確實(shí)的經(jīng)驗(yàn)和借鑒內(nèi)容再推廣。這兩點(diǎn)（和上一點(diǎn)）是一個(gè)效度的問題。3、做好流失率的計(jì)算。即如：員工總流動率＝某時(shí)期內(nèi)員工流動的總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％；員工流失率＝某時(shí)期內(nèi)某類別流出員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)X100％。4、細(xì)化深入分析流失率。即如：按照流動原因和具體類型計(jì)算的流動率，通常有以下幾種：（1）主動辭職率＝某時(shí)期內(nèi)主動辭職的員工總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（2）被動離職率＝某時(shí)期內(nèi)被動離職的員工總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（3）員工辭退率＝某時(shí)期內(nèi)因某種原因被辭退的員工數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（4）員工留存率＝某時(shí)期內(nèi)某類別在職員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)X100％或者：員工留存率＝1一員工流失率5、編制員工流動率定期調(diào)查表。如：（1）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。（2）員工家庭生活方面的影響因素。（3）員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素。（4）其他影響員工流動的因素。上述四個(gè)方面所涉及的各種因素，通過適當(dāng)?shù)臍w納概括，可以構(gòu)成影響企業(yè)員工流動率的基本變量，成為企業(yè)定期進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查的主要依據(jù)。四、5、【文件五】類別：電話錄音來電人：付洪濤集團(tuán)董事長兼總經(jīng)理收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月21日志峰：上次公司例會，董事會討論了關(guān)于集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的設(shè)置問題。飛鴻集團(tuán)過去雖然形式上采取了獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)，但集團(tuán)的權(quán)力過于集中，資金、生產(chǎn)規(guī)劃、人員安置都要放在集團(tuán)來做。這幾年子公司發(fā)展迅速，這種管理模式明顯不適合當(dāng)前的情況了，我們考慮是否要從各個(gè)方面給集團(tuán)公司和各子公司集權(quán)分權(quán)情況作一個(gè)新的規(guī)劃。你從人力資源管理的角度多考慮一下。下周我們找個(gè)時(shí)間和各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人討論一下。付洪濤文件五的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)付董事長：1．總體研討角度：我們將從組織結(jié)構(gòu)、管理體制、公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)戰(zhàn)略四個(gè)方面來全面分析研討這些問題。2．組織結(jié)構(gòu)的角度：鑒于獨(dú)立型組織結(jié)構(gòu)的弊端，我們根據(jù)公司實(shí)際情況和人力資源管理的常規(guī)經(jīng)驗(yàn)，建議采取事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)的類型。3．管理體制的角度：建議采取集團(tuán)本部一事業(yè)部型的類型，其在集權(quán)方面可以做到資金控制、計(jì)劃控制、分配控制、人事控制，在分權(quán)方面有較大的自主權(quán)。4．公司治理結(jié)構(gòu)的角度：加強(qiáng)對于經(jīng)理人員的激勵(lì)和約束，健全股東大會、董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會等完善的體系和機(jī)制。五、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：方鐵軍績效主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：董事會要求我們建立集團(tuán)公司對下屬學(xué)校的績效考核體系，前些天我們開展了一些調(diào)研，尤其參考了其他職業(yè)教育集團(tuán)的考核體系，發(fā)現(xiàn)大部分考核體系都是將學(xué)生的就業(yè)率列為最重要的指標(biāo)，有的甚至將該指標(biāo)的考核權(quán)重設(shè)定在70％以上。我認(rèn)為，這種過分強(qiáng)調(diào)就業(yè)率的做法對學(xué)校未來的發(fā)展未必是好事。從長遠(yuǎn)來看，像學(xué)校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學(xué)校的評價(jià)以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價(jià)等指標(biāo)都非常重要，這些指標(biāo)關(guān)乎學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和社會認(rèn)可度，對學(xué)校發(fā)展的意義重大，因此我建議用這些更長遠(yuǎn)的指標(biāo)替代就業(yè)率指標(biāo)。這只是我的一些初步想法，想聽聽您的意見。方鐵軍文件二的處理列表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．績效考核體系應(yīng)該從績效戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在企業(yè)管理多個(gè)層面層層分析、推論得出而不是單純的指標(biāo)本身。2．績效考核體系中，指標(biāo)體系不是孤立或唯一的，更不是以就業(yè)率為唯一指標(biāo)的，主要應(yīng)該遵循以就業(yè)為導(dǎo)向的總體方針。在以就業(yè)為導(dǎo)向的總體方針指導(dǎo)下，全面分析就業(yè)工作的重點(diǎn)考核內(nèi)容及其影響關(guān)系，從而產(chǎn)生不伺重要層次的指標(biāo)體系。3．在就業(yè)率指標(biāo)的基礎(chǔ)上，增加學(xué)校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學(xué)校的評價(jià)以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價(jià)等指標(biāo)。完善指標(biāo)體系，在分析與實(shí)踐中確立正確的關(guān)系和作用。4．授權(quán)下屬在公司的層面做好準(zhǔn)備工作，認(rèn)清環(huán)境與條件，以利于決策。5．對下屬能處在集團(tuán)的角度考慮企業(yè)文化的對外形象給予肯定，并指出問題及發(fā)展方向。6．授權(quán)下屬優(yōu)先充分做好績效考核方案設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作，從專業(yè)化角度為開展工作做好充分準(zhǔn)備。專業(yè)化、科學(xué)化地對待績效考核方案的設(shè)計(jì)工作，提高績效管理工作水平。7．注意績效考核指標(biāo)問題與績效考核方法問題的關(guān)聯(lián)，授權(quán)下屬對原來就業(yè)率指標(biāo)的考核權(quán)重設(shè)定在70％以上不合理的問題進(jìn)行重新梳理，分清其不同性質(zhì)，也是把握指標(biāo)具體編制的方向性問題。8．注重對企業(yè)對外形象方面的指標(biāo)考核，兼顧多方面的指標(biāo)關(guān)聯(lián)。9．指出現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效管理在考核方面的主要差別，具體引入現(xiàn)代考核指標(biāo)，完善和充實(shí)指標(biāo)體系。10．在總體原則和具體方法指導(dǎo)之下，指出具體改進(jìn)方法及要求，完善方案。11．注意從現(xiàn)代績效管理角度全面做好其后的工作設(shè)計(jì)，包括從實(shí)施執(zhí)行角度來完善和驗(yàn)證指標(biāo)的正確和符合實(shí)際的程度。六、A公司運(yùn)用沙盤推演測評法測評和選拔企業(yè)高級管理人員，考察被試者的綜合能力。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(1)簡述沙盤推演測評法的內(nèi)容和特點(diǎn)。(12分)(2)簡述沙盤推演測評法的操作過程。(16分)【答案】七、4、K公司研發(fā)中心下設(shè)5個(gè)研發(fā)部，設(shè)有研發(fā)總監(jiān)、部門經(jīng)理和一般員工三個(gè)職位層級。由于各研發(fā)部門的工作內(nèi)容相似性較高，所采用的技術(shù)也基本一致，為了更好地激發(fā)研發(fā)中心員工的工作積極性和創(chuàng)造性，K公司考慮取消部門經(jīng)理這一職位，全面推行研發(fā)項(xiàng)目主持人負(fù)責(zé)制。研發(fā)中心將定期公布《新研發(fā)項(xiàng)目的目錄》，面向全員公開招標(biāo)，符合條件的員工均可申請參加競標(biāo)，競標(biāo)成功并獲得研發(fā)總監(jiān)批準(zhǔn)后，可作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)先參加公司專門組織的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人培訓(xùn)班。培訓(xùn)結(jié)束后，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)研發(fā)中心的相關(guān)規(guī)定，在中心內(nèi)部招募項(xiàng)目成員，組成項(xiàng)目研發(fā)小組。在項(xiàng)目研發(fā)過程中，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人直接接受研發(fā)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)，并對其負(fù)全責(zé)，項(xiàng)目組以自主管。根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）制訂項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？（6分）（2）為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，研發(fā)總監(jiān)在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予哪些支持？（10分）【答案】第一題：答案：知識點(diǎn)已刪除員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)未來一段時(shí)期內(nèi)（至少在3—5年以上）員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計(jì)與全面安排。而員工培訓(xùn)開發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在全面客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)開發(fā)的培訓(xùn)者（Who）、培訓(xùn)對象（Whom）、時(shí)間（When）、培訓(xùn)地點(diǎn)（Where）、培訓(xùn)方式（How）和培訓(xùn)內(nèi)容（What）等一系列關(guān)鍵問題預(yù)先進(jìn)行設(shè)計(jì)的子系統(tǒng)。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。第二題答案：P245研發(fā)總監(jiān)作為管理者，為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予支持如下表所示：第一，培訓(xùn)開始前（1）了解是什么問題導(dǎo)致不良績效；（2）向培訓(xùn)者強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)并且為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標(biāo)；（3）參與培訓(xùn)需求評估，選擇受訓(xùn)者并制訂培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計(jì)劃；（4）建立支持機(jī)制第二，培訓(xùn)過程中（1）觀察或參與培訓(xùn)；（2）獲得受訓(xùn)者的進(jìn)展報(bào)告；（3）鼓勵(lì)受訓(xùn)者；（4）如果可能，重新分配受訓(xùn)者的工作量，盡可能避免受訓(xùn)者中斷培訓(xùn)；（5）制訂培訓(xùn)結(jié)束后的行動計(jì)劃第三，培訓(xùn)結(jié)束后（1）和培訓(xùn)者、受訓(xùn)者的同事一起編寫受訓(xùn)者的培訓(xùn)報(bào)告；（2）維持培訓(xùn)機(jī)制、監(jiān)控培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)展；（3）為受訓(xùn)者提供應(yīng)用新技能的機(jī)會；（4）評估受訓(xùn)者的工作業(yè)績；（5）經(jīng)常進(jìn)行正面強(qiáng)化八、5、類別：電子郵件來件人：費(fèi)雯燕職業(yè)教育分社社長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月22日周部長：最近社里的機(jī)構(gòu)調(diào)整基本到位了，我想和您商議一下關(guān)于崗位定級的問題。原來社里的編輯崗位定了四個(gè)級別，但定崗的標(biāo)準(zhǔn)都是由審稿字?jǐn)?shù)、編校字?jǐn)?shù)、編校差錯(cuò)率以及編發(fā)文章轉(zhuǎn)載率來確定的，雖然很量化，但并不符合編輯的實(shí)際工作性質(zhì)，我們的編輯工作成果還應(yīng)該以編輯水平高低、在編輯中承擔(dān)的責(zé)任和編輯工作的難度等因素來衡量。現(xiàn)在其他市場化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級別的崗位，不同崗位的職責(zé)的側(cè)重點(diǎn)不一樣，難度不一樣，責(zé)任大小也不一樣，這種區(qū)分方法也有利于編輯崗位員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我想聽聽人力資源部的專業(yè)建議，您什么時(shí)間有空?費(fèi)雯燕文件五的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(-iff在相應(yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)費(fèi)社長：您好!您提及的問題涉及編輯的崗位工資定級。以往的崗位工資的薪酬要素只考慮了審稿字?jǐn)?shù)、編校字?jǐn)?shù)、編校差錯(cuò)率以及編發(fā)文章的數(shù)量等，而現(xiàn)在的市場通用分類是根據(jù)編輯承擔(dān)的責(zé)任和編輯工作的難度等因素分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、核稿編輯等不同職級的崗位。我社現(xiàn)行的崗位級別標(biāo)準(zhǔn)已不能適應(yīng)新時(shí)期編輯崗位的實(shí)際，根據(jù)我社薪酬分配改革的時(shí)間表，我部會在明年1月份進(jìn)行全社的崗位評價(jià)，重新設(shè)計(jì)編輯崗位的薪酬要素，并制定新的崗位標(biāo)準(zhǔn)，具體的一些細(xì)節(jié)問題，還需要我們當(dāng)面溝通。周與凡九、1992年11月，A公司在I1省高新技術(shù)開發(fā)區(qū)注冊成立，注冊資金1000萬元，企業(yè)性質(zhì)為民營一創(chuàng)辦之初，只有5人，其中4人是本科學(xué)歷．一位是碩士學(xué)歷，全部來自機(jī)關(guān)和事業(yè)單位公司主營電腦應(yīng)用系統(tǒng)(軟硬件)二1993年銷售收入880萬元，稅前利潤500萬元l994年因該產(chǎn)品利潤率高，市場需求量大(大約4億元)，迅速出現(xiàn)競爭對手，產(chǎn)品價(jià)格一降再降又因內(nèi)部變故影響了員工的士氣，且競爭對策有誤，市場嚴(yán)重受挫，該產(chǎn)品1994年銷售收入174萬元，虧損額約為l0萬元。1994年5月，公司與一合資企業(yè)簽訂了PDA(PersonalDataAssisant)產(chǎn)品國內(nèi)銷售總代理合同，并于同年獲利172萬元l996年P(guān)DA市場疲軟，加之公司內(nèi)部收入分配及管理等原因，收支持平，但5個(gè)創(chuàng)始人中3人辭職1997年公司虧損200萬元，1998年預(yù)計(jì)虧損額超過300萬元。A公司的興衰，除了外部環(huán)境的影響，更多的在于內(nèi)因，尤其是其分配制度可以說決定了A公司的成長、發(fā)展和衰落。A公司刨業(yè)之初的分配制度(1992～1993年)公司所有職工除了總經(jīng)理外全部為聘用。職工收入分為工資、獎(jiǎng)金和福利三部分工資依據(jù)崗位而定，共分為副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主辦及一般職員四個(gè)層次，獎(jiǎng)金按月視經(jīng)濟(jì)效益而定。無論是工資還是獎(jiǎng)金全部實(shí)行保密，并規(guī)定公司任何員工不得打聽他人的工資，也不得將自己的工資告訴別人。違規(guī)者一律予以辭退。A公司發(fā)展壯大時(shí)的分配制度(1994—1995年)隨著公司業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展，人員不斷增加，原收入分配制度已不適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。首先，員工增加后，員工的業(yè)績考核難度加大，保密工資制度在控制方面明顯存在劣勢。其次，工資保密制對公司有利，公司調(diào)控幅度大，但對員工來講完全受制于公司老板，導(dǎo)致唯總經(jīng)理是從這樣一種高度集權(quán)模式。，第三，工資保密制實(shí)則難保密。任何組織中很難保證沒有非正式組織，非正式組織的存在．就必然會由于利益和閃趣的共同點(diǎn)而相互達(dá)成私下聯(lián)盟，共同通報(bào)信息，如此一來保密工資制如同虛設(shè)。因此，自1994年始公司實(shí)行新的分配制度工資部分實(shí)行崗位工資，是什么崗位就拿什么工資，全部公開明朗化，增加透明度。工資標(biāo)準(zhǔn)參考同行業(yè)的市場工資率，略高一點(diǎn)，目的在于吸引更多的人才，獎(jiǎng)金部分仍采用保密制，年終評選2-3名最佳員工，每人獎(jiǎng)金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初創(chuàng)時(shí)公司一無所有，當(dāng)經(jīng)過短短的4年發(fā)展成為資產(chǎn)2000萬元的企業(yè)時(shí)，如何采用有效的收入分配機(jī)制來保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，來確保創(chuàng)業(yè)人員心理平衡而安心工作．如何進(jìn)一步激勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這是快速發(fā)展型企業(yè)普遍存在問題，在絕對數(shù)字上A公司員工的收入高于同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，但問題的根本是要解決創(chuàng)業(yè)人員的收入分配問題，公司員工持股的吃聲日增，而A公司仍執(zhí)行原工資制，與老板的談判失敗后，創(chuàng)業(yè)人員選后辭職3個(gè)．并不斷有高級管理人員辭職，引發(fā)了A公司有史以來的內(nèi)部管理危機(jī)，加之市場大環(huán)境疲軟，A公司業(yè)務(wù)每況愈下，分公司紛紛倒閉，A公司開始走上了沒落之路。問題：(1)、工資保密制有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?(2)、公司發(fā)展壯大時(shí)的分配制度有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?(3)、A公司應(yīng)怎樣挽回管理危機(jī)，請你設(shè)計(jì)一個(gè)方案?！敬鸢浮?、工資保密制有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？(1)每個(gè)員工只關(guān)心自己的貢獻(xiàn)與回報(bào)，無法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加，激勵(lì)作用異常顯著。(2)任何員工只有收入的絕對概念，無相對概念，不會產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。(3)有利于調(diào)動員工的積極性，有利于員工不斷改進(jìn)工作，以爭取好的收益。工資保密制的缺點(diǎn)：(1)難于做到真正的保密，極容易泄密，而且一旦泄密后果難以收拾。(2)容易產(chǎn)生員工之間的猜忌，造成同事之間的隔閡。(3)產(chǎn)生對上級或老板的阿諛奉承、溜須拍馬的現(xiàn)象。2、公司發(fā)展壯大時(shí)的分配制度有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？優(yōu)點(diǎn)：(1)工資結(jié)構(gòu)簡單，絕對數(shù)量高。(2)工資公開化，有利于員工確立奮斗目標(biāo)。(3)資金保密制，也可以產(chǎn)生對員工的激勵(lì)作用。(4)最佳員工目標(biāo)的設(shè)置，增加公司的活力和壓力。缺點(diǎn)：一十、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：譚立飛采購部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎(jiǎng)勵(lì)體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制得非常嚴(yán)格。最近幾年，外部的采購價(jià)格一路上揚(yáng)，完成公司下達(dá)的指標(biāo)越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務(wù)。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎(jiǎng)金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業(yè)績掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購指標(biāo)，獎(jiǎng)金部分全部扣除，只領(lǐng)取80％的基本工資。我們認(rèn)為這種獎(jiǎng)勵(lì)模式不太適合我們的工作特點(diǎn)。獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)和我們?yōu)楣竟?jié)約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標(biāo)不能一味考慮壓低采購價(jià)格，還要考慮外部環(huán)境的變化。最后，薪酬還是要體現(xiàn)員工工作結(jié)果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。譚立飛．文件六的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)譚立飛：你好!郵件獲知。你提到的采購部的獎(jiǎng)勵(lì)體系確實(shí)存在激勵(lì)方向與考核方法欠妥的地方。針對你提出的問題，我的改進(jìn)設(shè)想如下：1．采購部的業(yè)績體現(xiàn)在同等質(zhì)量情況下，價(jià)格越低，業(yè)績越突出，公司整體業(yè)績與采購成本有很大的關(guān)聯(lián)性。2．員工之間獎(jiǎng)金差距不大，存在著內(nèi)部公平性的問題。公司將就該問題設(shè)計(jì)更為公平的考核辦法，以體現(xiàn)員工的個(gè)人努力與業(yè)績。3．人力資源部設(shè)計(jì)下一年度采購部KPl指標(biāo)為動態(tài)相對指標(biāo)，也就是以市場水平為衡量標(biāo)準(zhǔn)。將市場價(jià)格作為考核基準(zhǔn)，更能體現(xiàn)客觀、公正。一十一、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：劉莊房地產(chǎn)公司人力資源經(jīng)理收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：我是劉莊。昨天我們公司的沈總(房地產(chǎn)公司總經(jīng)理)和我討論了一件事情，就是關(guān)于我們公司的發(fā)展問題。沈總認(rèn)為：公司的薪酬水平在市場上沒有明顯優(yōu)勢，但對高水平人才的需求量很大，是否可以考慮利用公司的業(yè)務(wù)優(yōu)勢，給予表現(xiàn)特別優(yōu)秀的人員優(yōu)惠購房的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高優(yōu)秀人才的工作積極性和繼續(xù)為公司服務(wù)的意識。但我們也認(rèn)為這個(gè)想法還很不成熟，操作起來也可能和集團(tuán)的管理有沖突，想邀請您有空的時(shí)候和我們討論一下。劉莊文件六的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)劉經(jīng)理：1．應(yīng)該分辨薪酬水平與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)