?？平M織行為學形成性考核冊答案

/組織行為學形成性考核冊作業(yè)1參考答案一、單項選擇題目1．被稱為探討組織內(nèi)部人得行為的里程碑式（B）A.1949年再美國芝加哥召開的科學探討會B.霍桑試驗C.1914年利蓮·吉爾布雷斯出版的《管理心理學》D．泰羅的《科學管理原理》2.面談法屬于組織行為學探討方法的（B）A視察法B調(diào)查法C試驗法D測驗法3.一個人常常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心里傾向和非傾向性特征的總和是（B）A氣質(zhì)B特性C實力D性格4.確定人得心理活動動力特征的是（A）A氣質(zhì)B實力C特性D性格5.佛洛依德認為特性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（B）A、自我B、本我C、超我D、忘我6.老心理分析論的代表人物是（D）

A.萊格

B.阿德勒

C.麥迪？

D.弗洛依德。7.具有高水平的專長，擅長在活動中進行創(chuàng)建性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于（C）A實力低下B一般實力C天才D才能8.明確目的，自覺支配行為的性格屬于（C）。

A.理智型

B.心情型

C.意志型

D.中間型。9.通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（B）。

A.知覺防衛(wèi)

B.暈輪效應(yīng)

C.首因效應(yīng)

D.定型效應(yīng)二、多項選擇題1、組織行為學的特點有：(ABCE)。

A邊緣性B綜合性C兩重性D多層次性E好用性2、組織行為學探討的層次有：(ABC)

A個體B群體C組織D集體E環(huán)境3、組織行為學的兩重性來自于：(ABD)。

A管理的兩重性B人的兩重性C組織的兩重性D多學科性E多層次性4、組織行為學的理論基礎(chǔ)有：(ABCDE)。

A心理學B社會學C人類學D政治學E生物學5、科學的探討方法應(yīng)遵循的原則是：(ABCDE)。

A探討程序的公開性B收集資料的客觀性

C分析方法的系統(tǒng)性D視察和試驗條件的可控性

E所得結(jié)論的再現(xiàn)性

6、組織行為學的探討方法包括：(ACDE)。

A調(diào)查法B面談法C試驗法D個案探討法E視察法7、影響人的行為的因素有：(AC)。

A個人主觀內(nèi)在因素B心理因素C客觀外在環(huán)境因素

D生理因素E人群團體因素

8、人的行為特征有：(ABCDE)。

A自發(fā)的B有緣由的C有目的的D長久性的E可變更的9、特性的特點是：(ABCDE)。

A社會性B組合性C獨特性D穩(wěn)定性E傾向性10、影響因素主要有：(AC

A先天遺傳因素B家庭C后天社會環(huán)境因素

D文化傳統(tǒng)E社會階級和階層

11、特質(zhì)論的代表人物有：(ACD)。

A阿爾波特B榮格C艾森克D卡特爾E弗洛依德12、希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有：(ABCE)。

A多血質(zhì)B粘液質(zhì)C膽汁質(zhì)D黑膽汁E抑郁質(zhì)13、氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于：(ABC)。

A人機關(guān)系B人際關(guān)系C思想教化D員選拔E行為預(yù)料

14、氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是：(ABD)。

A氣質(zhì)肯定原則B氣質(zhì)互補原則

C氣質(zhì)合理支配原則D氣質(zhì)發(fā)展原則E閾值原則。

15、按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為：(ACDE)。

A理智型B內(nèi)傾型C心情型D意志型E中間型

16、斯布蘭格把人得價值觀分為：(ABCDE)。

A理性型B政治型和審美型C社會型D宗教型E經(jīng)濟型。

17、社會知覺主要包括：(ABCD)。

A對人知覺B人際知覺C角色知覺

D因果關(guān)系知覺E自我知覺

18、知覺偏差主要表現(xiàn)有：ABCDE)。

A知覺防衛(wèi)B暈輪效應(yīng)C首因效應(yīng)

D近因效應(yīng)E定型效應(yīng)

19、當出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)時，認知主體消退不協(xié)調(diào)的方法有：(ABC)。

A變更行為B變更看法C引進新的知元素

D不予理采E重新進行角色定位

三、案例分析題

問答題：

（1）賈廠長為什么會作出案例中的確定？他是什么樣的人性觀？

（2）假如你是賈廠長，且新到一個組織你該怎么做？該案例中，賈廠長只是依據(jù)慣例主觀地實行了遲到不罰款、而對早退罰款的確定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的主動性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評，這說明在這個問題上賈廠長做對了，賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀傾向是社會人假設(shè)。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查探討，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的確定。這一確定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，有用經(jīng)濟人假設(shè)的人性觀來實施管理的傾向。他事實上是采納了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論中管理方式2，即開明權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)當變更原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，可采納管理方式3或4，在充分和工人探討協(xié)商的狀況下，制定公允合理的、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。組織行為學作業(yè)2一、選擇填空題：1．提出須要層次論的是(B)。

A梅奧B馬斯洛C赫茲伯格D泰羅2．雙因素理論的提出者是(B)。

A馬斯洛B赫茲伯格C麥克利蘭D波特3．表揚、嘉獎員工，讓他們參和管理，給他們供應(yīng)培訓機會，能滿足員工的(A)。

A敬重須要B交往須要C平安須要D生理須要4．以下各項表述正確的是(C)。

A保健因素和激勵因素通常都和工作條件和工作環(huán)境有關(guān)

B保健因素和激勵因素通常都和工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)

C保健因素通常和工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵因素和工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)

D保健因素通常和工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)，而激勵因素和工作條件和工作環(huán)境有關(guān)5．赫茲伯格認為，激勵員工的關(guān)鍵在于(C)。

A供應(yīng)應(yīng)員工更高的工作酬勞

B加強對員工的監(jiān)督和限制

C設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)

D創(chuàng)建良好的工作條件6．不僅提出須要層次的“滿足—上升”趨勢，而且也指出“挫折—倒退”趨勢的理論是哪一種?(C)

A須要層次論B成就須要論

C.ERG理論D雙因素理論7．麥克利蘭的探討表明，對主管人員而言，比較劇烈的須要是(A)。

A成就須要B權(quán)力須要

C社交須要D平安須要8．以期望理論為基礎(chǔ)的波特—勞勒模型表明：職務(wù)工作中的實際成果(D)。

A主要取決于所作的努力

B主要取決于一個人做該項工作的實力(學問和技能)

C主要取決于一個人對所做工作的理解力(對目標、所要求的活動以及任務(wù)的其他要素的理解程度)

D在很大程度上受所作的努力的影響9．內(nèi)容型激勵理論包括(B)，過程型激勵理論包括(A)。

A期望理論、公允理論

B須要層次論、雙因素理論、激勵須要理論

C.X理論、Y理論

D挫折理論、歸因理論、強化理論10．假如職工A認為和職工B相比，自己酬勞偏低，依據(jù)公允理論，A會實行以下哪種行為(B)。

A增加自己的投入B削減自己的投入

C努力增加B的酬勞D使B削減投入11．由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責和分工的群體屬于：(B)。

A非正式群體B正式群體C小群體D參照群體12．工作比較單純，不須要困難的學問和技能，完成一項工作須要大家的協(xié)作，或從事連鎖性的工作，(A)可能達到最高的工作績效。

A同質(zhì)群體B異質(zhì)群體C混合群體D簡潔群體13．完成困難工作，須要有創(chuàng)建力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，(B)將會達到最高的工作績效。

A同質(zhì)群體B異質(zhì)群本C混合群體D簡潔群體

14.任務(wù)角色和維護角色多的群體屬于(B)。

A人際群體B團隊集體C無序群體D任務(wù)群體15.在緊急狀況下或和公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是(A)。

A強制B開誠合作C妥協(xié)D回避16、目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當對方權(quán)力和自己相當時，處理沖突的方式是(C)。

A強制B開誠合作C妥協(xié)D回避二、多項選擇題：1.須要層次論的內(nèi)容有：(ABC)。

A生理須要、平安須要、友愛和歸屬須要B敬重須要

C自我實現(xiàn)的須要D工作和工作條件的須要E文藝、文化消遣生活的須要

2.依據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系須要主要包括(ACE)。

A社交須要B自我實現(xiàn)須要C平安須要

D人際關(guān)系和諧的須要E相互敬重的須要3.麥克利蘭的激勵需求理論認為人的基本須要有(ADE)。

A成就須要B生存須要C平安須要

D權(quán)力須要E社交須要

4.過程型激勵理論主要有哪幾種?(BD)。

A赫茲伯格的雙因素理論B弗羅姆的期望論

C麥克利蘭的成就須要理論D亞當斯的公允理論

E斯金納的強化理論5.依據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有(ABCE)。

A工作本身的特點B責任感C提升和發(fā)展

D工作的物理條件E上司的賞識6.激勵理論可劃分為哪幾大類(ABC)。

A內(nèi)容型激勵理論B過程型激勵理論

C改造型激勵理論D強化理論E需求層次論7.下列制度中屬于采納固定間隔強化方法的有(BDE)。

A計件工資B計時工資C計件超產(chǎn)獎D月度獎E年終分紅8.以下做法中，屬于消退強化方法的有(BDE)。

A員工出現(xiàn)失誤時，給以記過處分

B對愛打小報告者實行冷漠看法，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為

C員工表現(xiàn)精彩時，給他發(fā)獎金

D對請客送禮者，關(guān)門拒之

E對喜愛奉承拍馬屁者，冷臉相待9.在我國，員工產(chǎn)生不公允感的客觀緣由主要有(ACDE)。

A嘉獎安排制度的不完善B情感偏向C領(lǐng)導(dǎo)者的管理素養(yǎng)較差

D社會上的不正之風E人事管理制度的不合理10.具有普遍意義的激勵方式有(ABDE)。

A思想政治工作B嘉獎C主動強化

D工作內(nèi)容豐富化E職工參與管理11.人們在群體中可以獲得的須要和滿足有(ABCD)。

A平安須要B情感須要C敬重和認同須要D完成任務(wù)的須要E實現(xiàn)組織目標的須要三、案例分析題（1）、北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長問答題：1.請用麥克利蘭的成就須要激勵理論來分析小苗的成長過程。第一種答案：麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點，第一：對勝任和勝利有劇烈的要求，他們情愿接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有肯定難度而又切實可以達到的目標，以不斷獲得成就須要的滿足；其次，他們情愿擔當所做工作的個人責任；第三，對他們正在進行的工作狀況和成果，希望得到上級組織明確而剛好的評價和反饋。據(jù)此，小苗是一個高成就須要者，公司為他創(chuàng)建了高成就的機會，小苗在為公司做出成就的同時，公司剛好賜予他必要的物質(zhì)激勵，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機地結(jié)合起來，不僅考慮了小苗的成就激勵須要，而且能夠剛好地賜予必要的物質(zhì)激勵，也促使小苗在工作上更加努力，為企業(yè)做出新的貢獻麥克利蘭認為有成就須要的人對勝任和勝利有劇烈的要求，是一種現(xiàn)實主義者。北京雪蓮羊絨有例告知我們，小苗是一個高成就須要者，從他“人一輩子要能干出點貢獻”的觀點可以求證。另外，公司為他創(chuàng)建了高成就的機會，小苗在他為公司做出成就的同時，公司剛好賜予他必要的物質(zhì)激勵，就是說要把內(nèi)激勵和外激勵有機地來結(jié)合起來，這也是我國公司在激勵問題上的普遍做法。雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人不僅考慮了成就激勵，還考慮在人們做出成就以后，能夠剛好地賜予物質(zhì)激勵。當然，在對人的激勵過程中對于不同的狀況要做詳細的分析，可采納多種方法探討究竟如何調(diào)動人的主動性。從另外一個角度來看，像小苗這樣的人越多越好。因為具有高成就須要的人對于企業(yè)和國家都有重要作用。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟效益。北京雪蓮羊絨公司在小苗這樣的技術(shù)人員攻關(guān)下，最終在1995年研制開發(fā)勝利了BSLD-95工藝技術(shù)，并達到國際領(lǐng)先水平，為企業(yè)帶來了可觀的經(jīng)濟效益。由此看出，假如一個國家擁有這樣的人越多，國家就必定越興盛發(fā)達。2.馬斯洛對于人得須要層次是如何劃分的？馬斯洛須要層次論主要有七種須要：生理的須要、平安的須要、友愛和歸屬的須要、敬重的須要、求知的須要、求美的須要、以及自我實現(xiàn)的須要。在小苗的成長這個案例中，雪蓮羊絨有限公司通過幾次嘉獎給他住房，并且在授予先進稱號、晉級、職稱和工資待遇上也賜予了相應(yīng)的物質(zhì)和精神的嘉獎，不但滿足了小苗的基本生理須要，同時也使他獲得了友愛歸屬的須要和敬重的須要。小苗獲得了組織的關(guān)切愛惜和支持，以及重視和賞識，使他產(chǎn)生了劇烈的自信的情感。在公司持續(xù)6年的支持下，他獲得了研制的勝利，并最終實現(xiàn)了的自我實現(xiàn)的須要，（即使人能最大限度的發(fā)揮自己的潛能并完成某項事業(yè)的欲望），小苗的人生價值獲得了最大程度的體現(xiàn)。（2）、固定工資還是傭金制問答題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？亞當斯的公允論是怎樣的？小白能否算一位高成就激勵著？試用麥克利蘭的標準來說明1、用亞當斯的公允論來說明小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度

亞當斯公允理論認為：一個人對他所得的酬勞是否滿足不能只看其肯定值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻和酬勞的比率等于另一個人的貢獻和酬勞比率時，就感到公允，否則就覺得不公允。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越多，而酬勞并未增加，這樣在其貢獻酬勞率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公允感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。

2、用內(nèi)容型激勵理論來分析應(yīng)如何調(diào)動小白的主動性

內(nèi)容型激勵理論著重探討激發(fā)人們行為動機的各種因素。由于須要是人類行為的原動力，因此這一理論事實上是圍繞人們的各種須要來進行探討的，因此，它又被稱為須要理論。其中主要包括：馬斯洛的須要層次論、赫茲伯格的雙因素理論、奧德佛的ERG理論和麥克利蘭的成就須要理論。麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，能夠為解決問題擔當起個人的責任；其次，擅長在工作進程中調(diào)整取得成就的目標，使他能在切實可以達到的目標的工作中，不斷獲得成就須要的滿足；第三，對于那些具有高成就須要的人來說，他希望剛好了解自己的工作狀況和成果以及上級的評價。據(jù)此可以推斷小白算一個高成就動機者，因為他能擔當起自己的推銷工作，而且做得非常精彩，并在工作中不斷滿足其高成就須要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作狀況，所以他確定不在這家公司干了，而去找尋能滿足其高成就須要的工作。（3）、明娟和阿蘇問答題：明娟和阿蘇之間產(chǎn)生沖突的緣由是什么？沖突來源于哪些方面？威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決沖突的方法是否可行？一般解決沖突的策略是什么？1、明娟和阿蘇之間由職權(quán)（位）即中西部地區(qū)營銷主管之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生沖突。馬德提升了，明娟感到受了羞辱，歸咎于阿蘇。明娟誤會了阿蘇，以為阿蘇在背后踩她，阿蘇對對策的做出施加了重大影響，其實阿蘇始終在背后幫她。明娟和阿蘇之間缺乏剛好溝通溝通。本案例中的沖突主要來源于明娟和阿蘇之間的溝通。因為溝通可以通過雙方在事實、思想、看法和感情等多方面的溝通，來取得相互之間的了解，以建立起良好的人際關(guān)系。而缺乏剛好的溝通，就會影響組織成員對內(nèi)部事務(wù)變動的相識和理解，進而不利于組織目標的實現(xiàn)威恩解決沖突的方法是可行的。他采納了轉(zhuǎn)移目標的策略，如給明娟和阿蘇設(shè)置了一個共同的外部競爭者（沖突者）馬德，把他們的留意力轉(zhuǎn)向馬德，并讓明娟和阿蘇當面溝通信息，化解誤會，促進他們協(xié)調(diào)認知，冰釋前嫌，重歸于好。處理和改善人際關(guān)系肯定要體現(xiàn)同等的原則、互利原則和相容的原則。在本案例中，威恩讓明娟和阿蘇和平共處、相互諒解，且告知明娟未升遷的利益更大，包括她的工作、實力的發(fā)揮、收入提升等方面，并使明娟信任這一切都是阿蘇在幫助她，由于威恩細致的思想工作，理順了明娟和阿蘇之間的關(guān)系，使他們和好如初。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)當依據(jù)人際交往的原則，運用科學的方法，主動引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝主動的方向發(fā)展，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。組織行為學作業(yè)3一、單項選擇題1、斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按(ABCD)分成不同的類型。

A生理特性B社會背景C智力和特性

D和工作相關(guān)的特性E社會特性2、實力是(CD)的綜合體現(xiàn)。

A性格B學問C體力D才智E見解3、領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論是(BD)提出的。

A勒溫B坦南鮑母C利克特D施密特E沙特爾4、管理方格圖中，典型的領(lǐng)導(dǎo)方式有(D)。

A貧乏型B任務(wù)第一型

C俱樂部型D團隊式E中間型5、“途徑—目標”理論是(B)提出的。

A菲德勒B豪斯C布萊克D耶頓E沙特爾6、管理系統(tǒng)理論是由(C)提出的。

A菲德勒B豪斯C利克特D布萊克E沙特爾二、多項選擇題1、鮑莫爾認為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是(ABDE)。

A合作精神B決策實力C領(lǐng)導(dǎo)實力

D敢于創(chuàng)新E敬重他人2、概括起來，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素養(yǎng)應(yīng)當包括(ABDE)。

A政治素養(yǎng)B學問素養(yǎng)C協(xié)調(diào)素養(yǎng)

D實力素養(yǎng)E身心素養(yǎng)3、勒溫認為存在著(ACE)的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。

A專制方式B協(xié)商方式C民主方式

D獨立方式E放任自流方式4、菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是(ABC)。

A職位權(quán)力B任務(wù)結(jié)構(gòu)C上下級的關(guān)系

D特性結(jié)構(gòu)E環(huán)境結(jié)構(gòu)5、“途徑—目標”理論認為，領(lǐng)導(dǎo)方式有(BCDE)。

A專制型B支持型C參和型D指導(dǎo)型E以成就為目標6、領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式(領(lǐng)導(dǎo)參和理論)提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是(ABCDE)。

A信息的原則B接受型原則C沖突的原則D合理的原則E目標合適的原則三、案例分析題（1）、王義堂現(xiàn)象說明白什么？問題：王義堂現(xiàn)象說明白什么？我國對領(lǐng)導(dǎo)者素養(yǎng)要求包括哪些？在當前，探討王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實意義？科學化的領(lǐng)導(dǎo)決策應(yīng)包括哪些內(nèi)容？1.王義堂現(xiàn)象說明領(lǐng)導(dǎo)者個人的實際管理水平和素養(yǎng)，即真才實學很重要。同時還說明，王義堂采納的專制管理方式，在技術(shù)相對簡潔和成熟、而管理又比較混亂的狀況下，具有很好的效力我國對領(lǐng)導(dǎo)的素養(yǎng)要求包括四個大方面，即政治素養(yǎng)、學問素養(yǎng)、實力素養(yǎng)和身心素養(yǎng)。從2．在當前探討王義堂現(xiàn)象，有以下現(xiàn)實意義：第一．國企改革應(yīng)首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手；其次．國企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新。要建立科學的管理制度并嚴格執(zhí)行，落到實處；并依據(jù)客觀實際狀況，剛好調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式。第三．國企改革要進行制度創(chuàng)新，要在經(jīng)營機制上把領(lǐng)導(dǎo)人的個人利益同組織利益相結(jié)合。當然為了企業(yè)長足發(fā)展，還要加強技術(shù)創(chuàng)新等措施?？茖W化得領(lǐng)導(dǎo)決策應(yīng)當具備幾個方面的條件：其一，決策要有明確的目標。決策總是為了解決某一問題而作出的確定，因此決策時有目標地面對將來的相識活動，沒有目標，無從決策；目標不明確，將會造成決策的失誤。其二，決策要能夠付諸實施，決策是為了正確地指導(dǎo)人們相識和改造世界的活動。制定決策后必定要付諸實施，不打算實施的決策時多余的決策。決策以實踐為基礎(chǔ)和目的，又是實踐的打算和指導(dǎo)。其三，決策哦追求優(yōu)化。決策是在肯定的條件下追求優(yōu)化的目標，并且優(yōu)化現(xiàn)實目標的過程。以最少的消耗，獲得最佳的效果是領(lǐng)導(dǎo)決策追求的志向境地。不追求優(yōu)化，決策就沒有任何意義。其四決策時一種選擇活動。決策總是在若干個目標中選擇一個最切合實際的目標，在若干個有價值的方案中選擇一個最佳方案的過程。只有一個目標或方案，無從選擇；沒有選擇，就沒有優(yōu)化。案例中王義堂在制定決策時，大刀闊斧的免掉一些不必要的職位，使廠里的效能達到最大化，并依據(jù)原來的規(guī)章制度嚴格執(zhí)行，嚴于律己，嚴于律人，讓全部有用的決策都能發(fā)揮作用，從而優(yōu)化水泥廠的資源。（2）、探討所季副所長的領(lǐng)導(dǎo)風格問題：請大家可以運用所學過的領(lǐng)導(dǎo)理論分析老鮑的領(lǐng)導(dǎo)特征；老鮑為什么調(diào)出探討所？老鮑的行為有什么特點？領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力來源于哪里？依豪斯的“途徑目標”理論季副所長的管理風格是哪種類型？1、老鮑的領(lǐng)導(dǎo)特征是民主式的領(lǐng)導(dǎo)以理服人以身作則在領(lǐng)導(dǎo)上各施其長、各施其能分工合作安排工作時盡量照看個人之實力、愛好、愛好對下屬的工作支配詳細使其有較多的選擇和敏捷性在和別人談話時用商議、協(xié)商、甚至民主的口氣下達吩咐的口氣少主動參與團體活動和下級相處融洽全部政策由群體探討確定是個很民主的領(lǐng)2、首先老鮑離開探討所主要是因為老費的到來造成了對老鮑威信和權(quán)力的沖擊取代了老鮑的位置。而老鮑又是特性格內(nèi)向、虛心謹慎的人所以對自己的前途失去了信念沒有志氣面對將要發(fā)生的事情而且他又不喜愛明爭暗斗。經(jīng)過一番深思熟慮后選擇了調(diào)離探討所。其次由文中可以看出老鮑是個工作仔細負責、虛心謹慎的人。在領(lǐng)導(dǎo)方面又是一個很民主的人。在工作上以身作則能以自己的行為影響別人。對自己有正確的估價。在為人處世方面能夠很好地處理上級的關(guān)系。但他又是一特性格內(nèi)向的人對自己沒有足夠的信念這最終導(dǎo)致調(diào)離探討所3、領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來源領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)來至于職位的權(quán)力這種權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者在組織中所處的職位所確定的。它由上級和組織賜予在職就有權(quán)不在職就沒有權(quán)。而權(quán)威是來自于領(lǐng)導(dǎo)者個人的權(quán)力。權(quán)威并不隨職位的消逝而消逝而且權(quán)威對人的影響是發(fā)自內(nèi)心的。權(quán)力的基礎(chǔ)又分為五類1懲處權(quán)它來自恐驚感2獎賞權(quán)它來自下級追求滿足的欲望3合法權(quán)它來自傳統(tǒng)的習慣觀念4模范權(quán)它來自下級對上級的信任5專長權(quán)它來自下級的敬重。懲處權(quán)、獎賞權(quán)、合法權(quán)屬于職權(quán)模范權(quán)和專長權(quán)屬于權(quán)威。這幾種不同的權(quán)力對下級產(chǎn)生的影響效果和個人滿足程度是不同的。組織行為學作業(yè)3一、單項選擇題1、大型組織擁有的成員一般在多少人左右?(C)。

A3—30人B30—1000人C1000—45000人D45000人以上2、帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的?(A)。

A社會功能B成員受益程度C對成員的限制方式D成員人數(shù)3、要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對組織的一切“變更”做出有效管理的設(shè)計理論是(D)。

A分化—整合組織結(jié)構(gòu)B項目組織設(shè)計C距陣式組織設(shè)計D自由型組織結(jié)構(gòu)4、下面哪一個不是組織的基本要素?(A)

A人際關(guān)系B協(xié)作愿望C共同目標D信息溝通5、“熵”能測量環(huán)境的什么特性?(B)

A穩(wěn)定性B有序性C困難性D不確定性6、我們平常所說的企業(yè)精神實質(zhì)上是一種(C)。

A價值觀念B職業(yè)道德C組織信念D組織情感7、一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性?(A)

A穩(wěn)定性B有序性C困難性D不確定性8、不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而須要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深化的洞察力和豐富的學問。這類環(huán)境是(D)。

A簡潔—靜態(tài)環(huán)境B困難—靜態(tài)環(huán)境

C簡潔—動態(tài)環(huán)境D困難—動態(tài)環(huán)境9、學習型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有(ABC)。

A分工B競爭C反應(yīng)性D協(xié)作10、組織變革大致涉及：(ABC)。

A組織的人員B組織的任務(wù)及技術(shù)C組織的結(jié)構(gòu)D組織的環(huán)境11、以人為中心的變革措施主要包括：(ABCD)。

A調(diào)查反饋B群體建議C詢問活動D激勵12、以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括：(ABC)。

A工作再設(shè)計B目標管理C建立社會技術(shù)系統(tǒng)D建立規(guī)章制度|二、案例分析題1、陸振華的蚊香廠問題：1、依據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論，陸家蚊香廠才用的事什么類型的結(jié)構(gòu)？它有何優(yōu)缺點？適合于什么樣的環(huán)境2、鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)式怎樣的？有何優(yōu)缺點？1、我們依據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便能發(fā)覺陸振華的蚊香廠采納的是一種職能制或直線職能制組織結(jié)構(gòu)。它的優(yōu)點是能充分發(fā)揮各部門的專業(yè)管理作用對本部門的生產(chǎn)、技術(shù)和經(jīng)濟活動進行有效的組織和指揮以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求缺點是科室和車間人員的職責和權(quán)限難以明確劃分很多問題須要很多部門協(xié)同解決終將影響效率和貽誤工作且不適于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)。這種組織結(jié)構(gòu)比較適合于企業(yè)成立和發(fā)展的初期。2、依據(jù)教材所介紹的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想一個組織的外部環(huán)境的變更須要有效地運用它的資源時必需變更它的發(fā)展策略。新的策略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革否則策略將歸于無效。鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)其實質(zhì)是一種矩陣組織結(jié)構(gòu)。他認為假如陸家蚊香廠要發(fā)展就應(yīng)不