人力資源學(xué)習(xí)心得4篇

人力資源學(xué)習(xí)心得4篇人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)篇一在沒(méi)有學(xué)習(xí)本專業(yè)之前，我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事，只是簡(jiǎn)單的處理文件、整理資料、通知會(huì)議等等。接觸這門課程之后，我了解了，簡(jiǎn)單的、以前的人力資源部門所做的事已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在公司整體、社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的社會(huì)。現(xiàn)在的行業(yè)、公司都是想靠“人才”來(lái)競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)公司不怕你有資金，沒(méi)有人就什么都很難成功。每個(gè)公司幾乎都會(huì)說(shuō)“以人為本”，但是又有很多公司老板真正來(lái)重視人才這個(gè)問(wèn)題的呢？私營(yíng)公司及民營(yíng)公司的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來(lái)用人，留人就不是他們要考慮的主要問(wèn)題了。老板的經(jīng)營(yíng)理念是決定公司壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個(gè)公司的所謂“公司文化”。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的決定，有制度無(wú)法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式公司中明顯存在的問(wèn)題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型公司也就要看老板自己的意思而定公司文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無(wú)法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說(shuō)了。這個(gè)問(wèn)題就是老板的思維模式?jīng)Q定了公司的壽命?！八茌d舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？怎么用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來(lái)了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會(huì)使自己公司有發(fā)展壯大的將來(lái)。本專業(yè)讓我知道，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略也是一脈相承的，如果做得好，可以在公司發(fā)展的道路上順?biāo)兄郏绻龅貌缓?，?duì)公司來(lái)說(shuō)將會(huì)是“禍起蕭墻”，就算你外部經(jīng)營(yíng)的足夠強(qiáng)大，內(nèi)部的空虛一定會(huì)是致命的。因此，我們學(xué)人力、將來(lái)有可能做人力的學(xué)生，從現(xiàn)在開始，就要注重基礎(chǔ)知識(shí)，注重公司的系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全局性和權(quán)變性。學(xué)法、守法、用法，學(xué)理論，重實(shí)踐，為公司的發(fā)展添磚加W。人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)篇二新年伊始，我有幸參加了20xx年度xx建設(shè)集團(tuán)有限公司經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》，一天學(xué)習(xí)下來(lái)，對(duì)人力資源管理課的內(nèi)容有了一些了解，人力資源是人類社會(huì)中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。饒老師從以下三個(gè)經(jīng)營(yíng)命脈方面，把我們帶入了人力資源管理知識(shí)中去。1、人力資源是公司經(jīng)營(yíng)的命脈；2、績(jī)效管理是公司業(yè)績(jī)的命脈；3、績(jī)效改進(jìn)是公司育才的命脈。我主要對(duì)人力資源管理是公司經(jīng)營(yíng)的命脈來(lái)談?wù)勎业囊稽c(diǎn)體會(huì)，對(duì)一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，財(cái)務(wù)管理是公司的血液循環(huán)，信息系統(tǒng)是公司的神經(jīng)系統(tǒng)，組織體系是公司的骨胳架構(gòu)，公司文化是公司的靈魂，那么人力資源管理就是公司的命脈。人是公司的靈魂：人才是公司成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個(gè)方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門招聘與選拔，個(gè)人在公司提供的平臺(tái)發(fā)展，組織進(jìn)行績(jī)效管理，組織給予合適的激勵(lì)。對(duì)我們公司而言，各子公司、項(xiàng)目部提出人員崗位需求，人力資源部開始按需求進(jìn)行招聘（選人），招聘來(lái)的人員在各個(gè)單位里鍛煉學(xué)習(xí)成長(zhǎng)（育人），各單位把經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的`崗位上（用人），就像老師在互動(dòng)中提出的問(wèn)題，你認(rèn)為西游記師徒四人中在公司中分別擔(dān)任什么樣的角色，為什么豬八戒不能當(dāng)CEO，而唐僧可以當(dāng)CEO，經(jīng)過(guò)小組討論，我們認(rèn)為唐僧具有堅(jiān)定的毅力、目標(biāo)明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是CEO的不二人選。孫悟空?qǐng)?zhí)行能力強(qiáng)，但心胸傲慢自我約束力差他不能當(dāng)CEO，放到現(xiàn)在也就是適合做公司的項(xiàng)目經(jīng)理。八戒為人處事比較圓滑，他對(duì)師兄的話言聽(tīng)計(jì)從，對(duì)師父忠心耿耿，適合公司市場(chǎng)開發(fā)的職務(wù)。沙僧為人和善，對(duì)工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務(wù)。這就說(shuō)明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長(zhǎng)用好人用對(duì)人，這樣對(duì)組織來(lái)說(shuō)就可以事半功倍了，對(duì)于公司的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成公司的既定目標(biāo)，又會(huì)使得職工心中不滿，從而降低公司的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)?，F(xiàn)代公司的建設(shè)和管理中，人力資源管理工作千頭萬(wàn)緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理藝術(shù)水平。人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)篇三我兩次來(lái)到北京參加“超市人”的培訓(xùn)，使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)知識(shí)，開闊了視野，增長(zhǎng)了見(jiàn)識(shí)。通過(guò)和學(xué)員的交流，學(xué)習(xí)到很多先進(jìn)閱歷及經(jīng)營(yíng)理念，更加認(rèn)識(shí)到自身存在的差距與不足。本次培訓(xùn)有四個(gè)方面的內(nèi)容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構(gòu)建與管理；建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體系；人力資源經(jīng)理怎么充分發(fā)揮作用?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會(huì)匯報(bào)如下：一、公司的競(jìng)爭(zhēng)是職工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，能否招聘到并選拔出合適的職工是一個(gè)公司興衰的關(guān)鍵。招聘的目標(biāo)是吸引、善用和發(fā)展有才能、有閱歷、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的職工，所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用職工按照“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，對(duì)公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適職工，心得體會(huì)范文將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會(huì)公開招聘。我們?cè)谡衅腹ぷ髦?，一般是通過(guò)簡(jiǎn)歷的篩選和面試來(lái)決定是否錄用。但是簡(jiǎn)歷只能代表一個(gè)人的過(guò)去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問(wèn)題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與公司文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問(wèn)題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時(shí)，必須做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實(shí)際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時(shí)還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對(duì)一些條件較好但暫時(shí)無(wú)空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒(méi)有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機(jī)會(huì)。以便保留一個(gè)很好的印象，待需要時(shí)錄用。由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成本，公司文化和價(jià)值觀也能得到認(rèn)可，相對(duì)來(lái)說(shuō)，注意內(nèi)部人員的儲(chǔ)備和培養(yǎng)尤為重要。另外還應(yīng)注意，新招聘的職工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而避免傳染病的傳播。二、薪酬體系的構(gòu)建和管理，有助于公司業(yè)績(jī)的提高，并能有效控制職工的流失率，達(dá)到吸引人才、留住人才的目標(biāo)。（一）短期薪酬包括獎(jiǎng)金和津貼，目標(biāo)是激勵(lì)人；獎(jiǎng)金觸月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金外，還可以設(shè)很多單項(xiàng)獎(jiǎng)金。比如：全勤獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、最佳損耗控制獎(jiǎng)、最佳銷售獎(jiǎng)、委屈獎(jiǎng)、優(yōu)秀職工獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等，都能夠在不同方面、不同程度地對(duì)各部門職工起到激勵(lì)作用。（1）影響個(gè)人薪酬水平的因素包括知識(shí)、技能和閱歷。績(jī)效也決定具體所得。（2）還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問(wèn)題。國(guó)家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的職工，每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元，截止時(shí)間為其獨(dú)生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會(huì)有幾個(gè)，但是卻在一定程度上和國(guó)家政策保持了一致。（二）長(zhǎng)期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目標(biāo)是為留住高級(jí)管理人才。年薪制是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)體制，它是以經(jīng)營(yíng)者為施行對(duì)象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)難度和風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作情。不僅是一種經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而且是一種素質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和能力肯定，有利于制約經(jīng)營(yíng)者的xxxxxxxx行為，可以進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制，有利于保護(hù)出資者利益，防止公司領(lǐng)導(dǎo)弄虛作假，思想?yún)R報(bào)范文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性，但我認(rèn)為現(xiàn)在我們實(shí)行的條件還不成熟。三、建立具有競(jìng)爭(zhēng)里的激勵(lì)體系，調(diào)動(dòng)職工積極性，在工作中尋找快樂(lè)，增強(qiáng)公司的凝聚力和向心力。（一）具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體制包括：物質(zhì)激勵(lì)留人，情感激勵(lì)動(dòng)人，信任激勵(lì)感人，反面激勵(lì)策人，愿景激勵(lì)勵(lì)人。激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)和發(fā)揚(yáng)人的積極性。1、在超市中可以設(shè)置的管理者與職工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報(bào)刊、座談會(huì)、職工培訓(xùn)、績(jī)效面談、定期同低層職工溝通，定期做職工對(duì)公司的滿意度調(diào)查，職工互助社等。2、領(lǐng)導(dǎo)建立較好的職工管理體系。例如：記住職工的名字，為職工生日祝福，與職工拉家常，關(guān)心職工的家屬與生活（困難職工的福利），讓職工更多地了解高層，有針對(duì)性地組織家訪等。3、公司社會(huì)形象的塑造。如果是當(dāng)?shù)佚堫^公司成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)公司，都會(huì)讓職工感覺(jué)到作為公司一分子的自豪感，找到家一般的感覺(jué)。4、要做好“離職職工的訪談”，不但會(huì)知道公司內(nèi)部存在的問(wèn)題，而且還會(huì)留住職工的心。相反，不問(wèn)原因，隨便批準(zhǔn)職工離職，就會(huì)逐漸失去很多優(yōu)秀職工，付出的代價(jià)會(huì)很大，不僅會(huì)影響在職職工的士氣，而且也會(huì)影響公司的對(duì)外形象，業(yè)務(wù)員更會(huì)帶走部門業(yè)務(wù)客戶。（二）一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解職工的基本需求及職工流失的原因，以便知職工之所想，急職工之所急。經(jīng)調(diào)查得知，職工最需要得到的是：工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎(jiǎng)，倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的肯定和上級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)、高薪、提升的機(jī)會(huì)等。職工最討厭的問(wèn)題是：復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無(wú)功、職工不求進(jìn)步，公司氛圍中充滿政治把戲，對(duì)職工的業(yè)績(jī)沒(méi)有期望值等。造成職工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺(jué)不到上司的關(guān)注，感覺(jué)不到工作被認(rèn)可、感覺(jué)不到有發(fā)展機(jī)會(huì)等。（三）一般情況下，職工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說(shuō)薪酬體系也是激勵(lì)人才，留住人才的一個(gè)重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動(dòng)機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問(wèn)題就不會(huì)是主要原因，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺(tái)，也會(huì)達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用?？傊?，現(xiàn)在的職工更加富有個(gè)性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。（四）組織豐富多彩的公司活動(dòng)，公司不僅僅是工作的場(chǎng)所，更是職工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對(duì)職工的職業(yè)生涯，而且對(duì)他們私人生活多有影響。要讓職工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺(jué)。人力資源學(xué)習(xí)心得體會(huì)篇四學(xué)習(xí)了十六個(gè)星期的《人力資源管理》，我對(duì)人力資源管理有了全面的了解。人力資源管理這門課程偏向于文科，對(duì)于學(xué)工科的我并不能全面掌握該門課程的要點(diǎn)，但是我對(duì)該門課程的部分內(nèi)容非常感興趣。在學(xué)習(xí)《人力資源管理》的第四章——職工招聘這部分的內(nèi)容時(shí)，我受益匪淺。面對(duì)如今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的新世紀(jì)，作為未來(lái)社會(huì)的工現(xiàn)今的大學(xué)生自然而然比較關(guān)心公司是怎樣進(jìn)行職工招聘和面試者應(yīng)怎么進(jìn)行面試這些基本問(wèn)題。職工招聘這一章節(jié)主要包括公司招聘目標(biāo)、招聘原則、招聘的渠道與方式、招聘后的評(píng)估以及公司錄用人員的原則這幾部分內(nèi)容。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，職工招聘這一環(huán)節(jié)是必不可少也是非常重要的。一個(gè)公司發(fā)展的好壞，除了公司領(lǐng)導(dǎo)能力的強(qiáng)弱外，職工質(zhì)量的好壞也是一個(gè)關(guān)鍵的因素。因此，公司非常注重職工的招聘。一個(gè)公司在進(jìn)行職工招聘前，必須明確此次招聘的目標(biāo)。招聘目標(biāo)直接影響公司日后的發(fā)展。公司在確定招聘目標(biāo)時(shí)應(yīng)圍繞獲得公司需要的人員、樹立較好的公司形象來(lái)考慮。獲得合適的人員才能實(shí)現(xiàn)公司人員與職位的優(yōu)化，同時(shí)能夠減少不必要的人員流失，改善人力資源的狀況。樹立較好的公司形象能夠給應(yīng)聘者一種較好的感覺(jué)，即使應(yīng)聘者不能成為公司的合適人選，但也會(huì)被公司的較好形象所折服，無(wú)形中成為公司的“活廣告”。公司確定好招聘目標(biāo)后，一般會(huì)按照招募、選拔、錄用、評(píng)估的程序來(lái)開展招聘工作。對(duì)于招募這一環(huán)節(jié)，大多數(shù)公司都有他們的招聘原則。通常有公平公開原則、因事?lián)袢嗽瓌t、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則。如果把公司的招聘比作一場(chǎng)游戲，那么以上的招聘原則則是公司和應(yīng)聘者要遵守的游戲規(guī)則。所以，無(wú)論是公司還是應(yīng)聘者熟知應(yīng)聘原則才能創(chuàng)造出較好的社會(huì)效益。除了清楚招聘原則外，公司還需考慮職工的來(lái)源。不同的職工來(lái)源所帶給公司的創(chuàng)造力也不同。通常，職工招聘的來(lái)源有來(lái)源于行業(yè)內(nèi)部、行業(yè)外部。來(lái)源于行業(yè)內(nèi)部的職工對(duì)于公司的發(fā)展會(huì)有比較清晰的了解，但缺乏外部交流。來(lái)源于行業(yè)內(nèi)部的職工能夠給公司帶來(lái)新的發(fā)展思維，但職工可能會(huì)由于不了解公司，發(fā)現(xiàn)公司并不像自己想象的那么好，導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象不斷發(fā)生。因此公司在招聘職工時(shí)，要根據(jù)公司內(nèi)部的情況來(lái)衡量職工來(lái)源的方式。無(wú)論是公司還是應(yīng)聘者都非常注重面試這一環(huán)節(jié)。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，公司通過(guò)面試可以挑選到合適的職工；對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者通過(guò)面試可以得到自己心儀的工作。站在公司的角度來(lái)說(shuō)，對(duì)于面試這一環(huán)節(jié)，面試官的表現(xiàn)顯得尤為重要。因?yàn)槊嬖嚬俚谋憩F(xiàn)好壞直接決定了職工錄用的與否。一般情況下，面試官會(huì)利用以下途徑來(lái)了解應(yīng)聘者。第一，通過(guò)簡(jiǎn)歷來(lái)了解應(yīng)聘者的基本情況。因此，應(yīng)聘者要重視個(gè)人簡(jiǎn)歷的制作。第二，通過(guò)筆試來(lái)考查。這對(duì)于一些技術(shù)型的公司來(lái)說(shuō)是常用的面試方式。因?yàn)橥ㄟ^(guò)筆試，公司可以知道應(yīng)聘者的知識(shí)能力。因此，應(yīng)聘者要注重自身專業(yè)知識(shí)的培養(yǎng)。第三，通過(guò)面談來(lái)了解。面談是幾乎所有的公司都在用的面試方式。無(wú)論是通過(guò)真實(shí)地面對(duì)談話還是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)面試，面談都成為公司直接了解應(yīng)聘者的情況的方式。另外，有些公司還會(huì)采用心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬來(lái)甄別人才。心理測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驒z測(cè)應(yīng)聘者的工作抗壓能力；情景模擬可以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的隨機(jī)應(yīng)變能力以及個(gè)人的工作態(tài)度。無(wú)論是哪些方式，我個(gè)人認(rèn)為，應(yīng)聘者要時(shí)刻保持較好的心理素質(zhì)以及樂(lè)觀向上的神面貌，這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺(jué)，但最重要的是應(yīng)聘者要有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)技能。公司在招聘結(jié)束后，要進(jìn)行招聘評(píng)估。即評(píng)估招聘的成本效益、錄用人員的數(shù)量及質(zhì)量。這是許多公司缺乏的一步，但是大型的公司是非常重視公司招聘評(píng)估。因此，對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，不要以為過(guò)了面試就萬(wàn)事大吉了。不過(guò)應(yīng)聘者也不必過(guò)于緊張，只要做好以下方面，基本上就是一個(gè)優(yōu)秀的職工了。第一，不要做沒(méi)有創(chuàng)意的鸚鵡。鸚鵡，眾所周知，能言但不善辨，常常人云亦云。這是一些搞技術(shù)開發(fā)的公司所不喜歡的，因?yàn)檫@些公司最注重職工的創(chuàng)新神，唯有創(chuàng)新，公司才得以發(fā)展，這也是我們大學(xué)生所缺乏而又必須具有的。第二，不要做無(wú)法與人合作的荒野之狼?，F(xiàn)在的社會(huì)是合作的社會(huì)，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)也一樣。在很多情況下，一項(xiàng)工程的完成、一項(xiàng)技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)成功離不開職工們的相互合作。因?yàn)閭€(gè)人的能力是有限的，大伙的能力是無(wú)限的。只有懂得合作的人，才是公司喜歡的人。第三，不要做缺乏適應(yīng)性的恐龍。環(huán)境是不斷變化的，適應(yīng)不了環(huán)境的變化就會(huì)被環(huán)境淘汰掉，因此職工要鍛煉自己適應(yīng)環(huán)境的能力，只有這樣才是職工的生存之道。第四，不要做浪費(fèi)金錢的流水。國(guó)家提倡建設(shè)節(jié)約型友好社會(huì)，公司也一樣。哪個(gè)公司不懂節(jié)約只會(huì)走向衰亡，因此要求職工也要節(jié)約。第五，不要做不愿溝通的貝類。不愿溝通只會(huì)導(dǎo)致自身的落后。因此，作為職工，加強(qiáng)溝通不僅對(duì)自身能力的提高有利，而且能幫助別人提升能力，做到雙贏。第六，不要做不注重資訊匯集的白紙。現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)信息的海洋，只有注重搜集信息才能走在時(shí)代的前頭，因此，職工要做一個(gè)信息人。第七，不要做無(wú)禮的海盜。以禮待人，無(wú)論是日常生活還是工作都是一個(gè)重要的話題。有禮才能塑造個(gè)人較好的形象，才能得到上級(jí)的肯定，才會(huì)有更多的晉升機(jī)會(huì)。第八，不要做只會(huì)妒忌的孤猿。只會(huì)妒忌對(duì)自身不利，過(guò)多的妒忌而不去